第二讲教育与人力资本形成和发展

其次讲教化与人力资本形成和发展问题的提出：什么是人力资本投资？舒尔茨（Schultz,T.W.）认为：“好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资。干脆用于教化、保健以及为了取得良好的就业机会而用于国内移民的费用，就是明显的例子。上学的成年人和接受在职培训的工人所放弃的收入同样是明显的例子。”“改善穷人福利的确定性生产要素不是空间、能源和耕地，确定性要素是人口质量的改善和学问的增进”。贝克尔（GaryS.Becker）指出：“本书(指《人力资本》一书)所探讨的是关于通过增加人的资源影响将来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。这些投资包括正规学校教化、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入的信息等多种形式。”明瑟(JacobMincer)的论述更为全面：人力资本投资的各种范畴可以依据生命周期年表来加以描述。用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资；这些投资将与随后而来的正规教化投资相重叠；在有关职业培训与学习、找寻工作与劳动流淌和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段；而保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。卡洛伊(MartinCarnoy)指出：为什么教化水平较高的人能够在劳动力市场上获得更高的收入？缘由在于教化能够变更劳动者在劳动力市场上的行为，创建出更多的经济价值。教化经济的核心存在于教化与劳动力市场的联系之中。教化与劳动力市场的关系集中体现为：在其他条件相同的状况下，受教化水平较高的劳动者在劳动力市场上获得更高的收入。而受教化水平的提高就是人力资本的增加和提高。一、人力资本的基本概念历史和现实的阅历表明，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。第一，一个国家的人力资本存量越大，即人口和劳动者的科学技术学问水平和生产实力越高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，一方面会干脆提高劳动边际生产率，另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响。其次，人力资本的发展还将有助于重塑人的道德品德、精神本质。并且人的全面发展，将为经济的增长与发展创建基本动力。1.1什么是人力资本市场经济条件下，人力资本的概念是资本概念扩展化的必定结果。人力资源作为一种经济资源，它既具有资本属性，又与一般资本有重要区分。资本的概念分析：在《辞海》上关于“资本”的定义有三个：一是带来剩余价值的价值；二是投资于企业的固定资产和流淌资产的价值形态；三是会计学上，企业主投到企业的资本金以及由此形成的资本公积，即企业全部者权益。资本有三个普遍特征：第一，资本是投资的结果；其次，在确定时期内，资本能够不断带来收益；第三，资本在运用过程中会出现有形磨损和无形磨损。上述定义概括起来有两大特点：其一，资本是一种价值的表现形态；其二，这种价值的表现形态必需参与生产、经营活动。人力资本（HumanCapital），是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。尤其是劳动者的质量或者说劳动力的素养问题。劳动力的素养又包括身体素养和智力素养两个方面。身体素养是人的生物属性，劳动者的身体素养包括劳动者的身体发育和健康状况及劳动者智力机能的完好状况等。智力素养是人的社会属性，劳动者的智力素养一般包括劳动者驾驭的文化学问、科学技术、生产阅历和劳动技能等方面的内容。人力资本的含义：在西方经济学中，凡是用于生产、扩大生产实力以及提高生产效率的投资均称为资本。他不仅包括设备、厂房，而且包括学问、技能。一般视前者为物质资本，后者为人力资本。人力资本是与物质资本相对的一个概念，是通过人力投资形成的。人力资本一般含义：凝合在个人身上的、后天获得的、具有经济价值的体力、健康、学问、技能和实力。•人力资本是人以及所具有的学问、技能、实力的总和，寄存于人体之中。•人力资本并非与生俱来，是靠后天投资而形成并积累的，是具有异质性的高素养结构的劳动实力。•人力资本是一种能带来经济收入的生产实力。能像物质资本一样供应现实的货币收益。留意的是：人力资本是与物质资本相对的；人力资本须要持续投入；人力资本与投资者本人不行分别；人力资本是通过后天的不断投入而形成的，先天的实力称之为禀赋（endowment），不是人力资本；人力资本具有经济价值，否则人们不会为此而付出代价.通俗地说就是人身上所具有的创建财宝的体力和脑力.就是说人才所拥有的才能犹如金钱一样，可以作为“资本”投入到企业，参与企业的生产经营活动，获得相应的回报，担当相应的风险。1.2人力资本基本特征弹缩性主动性不行逆性积累性外在性相互依存性弹缩性：人力资本干脆受人的思想道德、心情心态、性格爱好、习惯风俗的支配。主动性：人力资本是主动产。不可逆性：人力资本受人的时间和精力因素的影响。积累性：人力资本受时间和费用的投入的影响。外在性：对社会而言人力资本全部者的社会贡献在个人利益上的体现具有不充分性，赐予社会的大于个人所得的。相互依存性：人力资本在个体之间有相互依存关系。1.3人力资源与人力资本的联系人力资源通俗地说就是组织（企业）中的员工；现代企业为了激励员工，实现人力资源的价值回来，所实施的员工持股、期权等等激励方法其实质就是将“人力资源”转换成了“人力资本”；假如不实施这种转换，谈“人力资本”就仅仅是一个空概念。当将“人力资源”折算成“资本”时，指的是员工所拥有的才能，而不是“人本身”。当将“人力资本”入股时，先决条件应当是保证人（她或他）的才能得以显现（主观上努力工作和客观上有相应的才能）。否则，该“人力”不能成为“资本”。因此,人力资源（humanresurce）它包括人的数量与质量两方面，在质量方面还涉及到先天获得的质量，而人力资本仅仅指人力资源的质量部分，并且是通过后天的投资而形成的质量。就管理理论以及管理方法而言，所谓的“人力资本”管理和“人力资源”管理本质上并没有什么不同。1.4人力资源与人力资本的区分关注的焦点不同：人力资源—收益；人力资本—价值；

概念的范围不同：人力资本存在于人力资源之中。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源；两者的性质不同：人力资源—存量；人力资本—流量与存量；探讨的角度不同：人力资源—用潜能与财宝关系探讨人；人力资本—用投资与收益关系探讨人。1.5人力资本的作用人力资本有利于提高吸取和利用外资的效率人力资本有利于提高余值增长率人力资本有利于提高收入水平从经济学探讨领域诞生的“人力资本”概念，变更了我们对于人对企业的作用和价值的看法，角度的变更，带来了理念的变更，理念的变更带来思想的解放。人力资本是体现在人身上的资本，即对劳动者进行教化、培训等支出和其在接受教化的机会成本等价值在其身上的凝合，它表现在蕴含于人身中的各种生产学问、劳动与管理技能和健康素养的存量总和。人力资本是另一种形态的资本，与物质资本具有同等地位。人力资本的概念的提出，突破了很多的思想框框：资本具有明显的组织内化特征，此时人作为一种资本投入企业，不再独立于企业之外，资本的投入使管理不再是简洁的价值交换，会更多的考虑保值增值；人成为组织的有机构成，不是与组织对立的。组织会须要考虑的是保持与员工的紧密关系和和谐发展，共同创建良好的氛围，形成一样认同的文化统一员工的思想和行为；认同人力资本贡献与回报的差异化，有助于拉开激励差距，创新激励模式；资本投入保值增值是关键，对于员工的培训发展成为工作的重点.

二、人力资本理论的形成与发展人力资本的概念在古典经济学中早已出现。亚当·斯密(A．Smith)在《国富论》中就明确把劳动者的才能看作是资本存量的一部分，他指出“学习一种才能，须受教化，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好象已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。工人增进的娴熟程度，可和便利劳动、节约劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。”总结起来，人力资本理论大致经验三个发展阶段：20世纪60年头：创立阶段。主要表现为舒尔茨、贝克尔、明瑟等对教化人力资本理论概念的提出及成本-收益分析方法的运用。20世纪70年头：发展阶段。主要表现为明瑟、萨卡罗普洛斯等经济学家对教化收益率的估算。20世纪80年头：成熟阶段。新经济增长理论的主要代表人物——卢卡斯和罗默。内生增长理论成功说明学问和人力资本对经济增长的确定性作用。主要贡献者GaryS.Becker1930-NobelPrize

1992JacobMincer1922-2006,8TheodoreW.Schultz1902-1998NobelPrize19792023/3/234TheodoreW.Schultz：美国经济学家，1979年诺贝尔经济学奖获得者。1902年生于南达科他州。1930年毕业于威斯康星高校，获博士学位；后任教于艾奥瓦州立学院。1943年后任教于芝加哥高校，1972年退休后被聘为芝加哥高校荣誉教授。舒尔茨早期探讨美国农业经济问题，后将探讨范围扩大到发展中国家，并以学者身份担当美国农业部、商业部、联合国粮农组织、世界建设开发银行等机构的顾问，参与经济询问工作。他使农业经济学成为一般经济理论中不行分割的部分，并提出"农夫的行为是合乎理性的"论点，指出"经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多少"，从而建立"人力资本"理论，被誉为"人力资本概念之父"，对农业经济、现代农业乃至整个经济的发展做出了突出的贡献。2.1舒尔茨人力资本理论

TheTheoryofHumanCapital,byTheodoyeSchultz2023/3/235•人力资本是经济和社会发展的重要缘由：（1）利用外资(Makinggooduseofforeigninvestment)。人力资本质量差，资本吸取实力就弱，而具有较高文化教化水平和生产技能的人，一旦有大量物质资本可利用，会很快推动经济发展。（2）产生余值增长率（Growthrateofresidualvalueofproduction）劳动者素养的提高使经济增长快于投入增长。教化的收益占余值的1/2。（3）降低资本—收入比率（Reducingtheratioofcapital–income）收入水平基本上反映了劳动生产率水平。•不包括人力资本的资本概念是不完整的。2.1舒尔茨人力资本理论

TheTheoryofHumanCapital,byTheodoyeSchultz在传统经济学中，资本事实上由生产活动中的厂房、机器设备、原材料等各种物质生产要素所构成。“虽然包括马歇尔在内的很多经济学家，在他们的著作中的此处或彼处也看到人力投资的现实意义，但人力投资却很少被纳入经济学家的正规的核心内容之中。”2.2贝克尔的人力资本理论对人类资源和人力资本作出重要理论贡献的又一代表人物是加利.S.贝克尔。GaryStanleyBecker(1930~):美国芝加哥高校经济系教授，1992年诺贝尔经济学奖获得者。1951年在普林斯顿高校获经济学学士学位，1953年在芝加哥高校获经济学硕士学位，1955年在芝加哥高校获经济学博士学位。1969年起始终在芝加哥高校经济系任教，现人经济系主任，佩尔学会会员，美国国家教化科学院奠基人。贝克尔是人力资本革命的主要提倡者。关于人力资本投资，他认为用于教化、在职训练、卫生保健、劳动迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资而不是消费。因为他们不仅在短期内提高劳动生产率，而且可以起长期作用。人力资本投资不仅意味着才能、学问和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。关于人力资本的特性，贝克尔认为资本首先是一种人格化的资本，表现为人的素养和实力，与人本身不行分别。因此工作性质、种类等都会影响到人力资本的运用。同时也意味着人力资本具有私人性质，如何运用取决于个人。其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度。因此适当而有效地刺激可以提高人力资本的运用效率，这是人力资本与物质资本最大的区分。再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外，，还必需计算“放弃收入”，即机会成本和影子成本（放弃收入是人力资本投资的主要成本），如在学校学习或企业接受培训，明显某人就没有时间来从事商品或劳务活动。最终，贝克尔首次用传统的微观均衡分析方法建立人力资本投资的均衡模型。他认为人力资本和物质资本投资一样，与个人将来收入之间存在着紧密的联系。在假设每个家庭或个人都追求效用最大化的基础上，人力资本投资的均衡条件为：人力资本投资的边际成本的当前价值等于将来收益的当前价值。因而首次建立了人力资本投资模型。贝克尔的人力资本投资均衡条件有如下含义：第一，在人的一生中，最优投资量随着年龄的增长而下降。因为随着年龄的增长，积累的资本越多，，工资在上涨，进一步投资的边际成本变大；随着年龄的增长，可预期的收益在下降，因为寿命有限，留下来采集这些投资收益的年限削减了。因此从个人经济利益角度考虑，每个人都应当在年青时加强人里资本投资，这样做是最合算的。其次，人力资本投资随着年龄的增长而变更。一般年轻时，人力资本投资增长快，收入增长也快，后来增长慢，投资量趣于下降；年老时，接着工作的年限不多了，投资可能不足于抵消人力资本折旧，收入可能下降。第三，人力资本折旧率越大，投资的动力越小。因为岁着折旧率提高，边际收益就要降低，人力资本投资量必定削减。第四，准备在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力较小，因为他们的投资收益也较少第五，从工资率定义W=a(e)*H来分析，a取决于个人的努力程度，假如a变小，收益会变小，对人力资本投资动力也小。也就是说，适当进行有效的刺激，一方面能使人们更加努力地工作，也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。第四，准备在劳动力队伍中逗留年限较短的人或一年中较少工作的人，对人力资本投资的动力较小，因为他们的投资收益也较少第五，从工资率定义W=a(e)*H来分析，a取决于个人的努力程度，假如a变小，收益会变小，对人力资本投资动力也小。也就是说，适当进行有效的刺激，一方面能使人们更加努力地工作，也能使人们对自己的技术和训练作更大的投资。贝克尔的突出贡献之一是首次用微观的均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。2.3明瑟的人力资本理论JacobMincer:1922年诞生于波兰，1948年到达美国。他于1950年在爱墨里高校（EmoryUniversity）获得学士学位，1957年在哥伦比亚高校（ColumbiaUniversity）获得博士学位，除了其他地方的短暂逗留，他的整体职业生涯都是在哥伦比亚高校度过的。明瑟是美国著名的经济学家，也是人力资本理论的主要创始人。他在1958年发表的《人力资本投资与个人收入安排》一文中，首次建立了分析个人收入与其接受教化培训之间关系的经济学学模型。三、人力资本投资3.1资本和投资美国经济学家费舍尔（I.Fisher）的定义：资本是能够产生一个收入流的任何物品。所谓收入流是指资本在将来一段时间内持续带来的收入。投资是指为了形成资本而付出的代价。舒尔茨的观点贝克尔的观点明瑟的观点一般的含义：人力资本投资是伴随着个人一生的活动，体现为以下几方面的支出：卫生保健、教化和培训、劳动力迁移、工作搜寻及干中学（Learningbydoing,即工作阅历的积累）。3.2人力资本投资的含义人力资本投资是通过对人的投资，增加人的生产与收入实力的一切活动。人力资本投资的对象是人，可以将消费活动转换为投资行为。人力资本投资具有多元性、目的性、长期性、相继性和个人偏好的特点。3.3人力资本的形成人力资本的形成同物质资本的形成一样，也是通过投资形成的。教化方面的投资教化方面的投资是人力资本投资最主要的部分，是用于提高劳动者的智力、学问、实力和技术水平方面的投资。保健方面的投资从广义上来讲，用于影响劳动者寿命、体力、耐力和精力等方面的费用，都属于保健方面的投资。国内流淌的投资移民入境的投资2023/3/248人力资本投资是通过对人力资源确定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。教化投资儿童早期教化正规学校教化职业教化宏观教化投资微观教化投资保健投资：无疾病、长寿。劳动力国内流淌支出：调剂余缺、学以致用、用为所长。移民入境支出：入境的必需是有劳动实力、有技术、是本国缺少的劳动力。人力资本投资途径四、人力资本投资模型一个人是选择是读高校后参与工作还是选择中学毕业后参与工作，取决于教化收益和教化成本的比较，只有有教化收益大于教化成本时，一个理性的经济人才会选择接受高等教化。当然从经济学的角度来看，应当比较的是教化成本和教化收益的贴现值。只有教化收益的贴现值大于教化成本的贴现值时投资高等教化才是划算的。即：4.1人力资本投资模型

其实这就是一个净现值的计算问题

人力资本模型说明受教化（培训）年限对收入、就业和劳动力市场参与率的正效应有很强的预料实力。应用这个模型可以估计教化收益率，教化投资的内部收益率等于教化成本的净现值与其收益净现值的比值。这些成本就是学校阶段放弃的手和必要的教化投入。收益就是一个具有相应证书的劳动者超过那些没有证书的劳动者的酬劳收入（适当的贴现）。4.2人力资本投资决策模式首先，计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设折现率为r，t年内投资收益现值为PV，那么，依据现值计算公式：人力资本收益现值PV=(i=1,…t)

其次，计算人力资本投资预期成本的现值。设人力资本投资C，平均分布在n年内完成，每年投资成本为Cj，投资成本现值为PVC，依据现值计算公式：人力资本投资成本现值PVC=

(j=1,…n)再次，计算人力资本投资酬劳率。令投资总收益现值等于投资总成本现值，即：PV=PVC，则有：

因为Bi，Cj，t和n为投资者预期确定的，是已知值，所以可以依据公式（6-1）求出折现率r，该折现率r即为人力资本投资酬劳率。最终，做出投资决策。再设S为个人时间内生偏好率，明显，只有当r≥S时，人们才会选择人力资本投资。若r＜S，人们将当然不会选择人力资本投资。留意：对过去货币投入和将来收益的折现公式4.3.1学校教化投资的收益与成本4.3.2教化投资决策模型4.3个人教化投资决策4.3.1个人学校教育投资的收益与成本教化成本：干脆费用、间接费用教化收益：个人收益、社会收益教化的机会成本—因上高校而放弃的可能的工资收入。教化的机会收益—因学历而带来提高收入的好机会。教化成本与收益的计算教化投资决策模型4.3.2个人教育投资决策模型在右图中，横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为高校教化的干脆成本，ady为中学生的收入流曲线，adyf相当于中学毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于高校教化的机会成本，即因投资于高校教化而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为高校毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是高校教化投资收益增加值部分。当按某一折现率R折现，在现值的基础上（I+Ⅱ）价值部分等于Ⅲ时，R即为投资酬劳率。若S给定，那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，高校教化投资从成本——收益的角度推断，人们才会选择高校教化投资。4.4.1企业培训投资决策一般模型

4.4.2企业培训的两种类型4.4.3特殊培训分析4.4.4一般培训分析4.4企业培训投资决策4.4.3一般培训分析在右图中，纵轴为工资W，横轴为雇佣时间，其0—t是员工接受一般培训时间，t—T是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的工资为Wa，假如在雇佣期间O—t员工始终未接受培训，其工资水平如图中的Wa—Wa’变动。假如员工接受培训，培训期间为O—t，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人担当的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间t—T，受训员工的工资为Wu’，Wu’-Wa’的差额部分为培训收益。4.4.4特殊培训分析在特殊培训期间O—t，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工担当的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业担当的培训成本。在雇佣期间t—T内，受训员工的工资为Wu’，Wu’-Wa’为员工的培训预期收益，Wc’-Wu’的差额为企业获得的培训预期收益。4.5.1人力资本投资需求曲线4.5.2人力资本投资供应曲线4.5人力资本是市场均衡4.5.3人力资本投资的均衡4.5.1人力资本投资需求曲线在右图中，横轴代表人力资本投资额，隐含着所受教化程度的凹凸，纵轴代表边际收益或边际成本。需求曲线D表示着人力资本投资每增加一个单位所能带来的边际收益。当人力资本投资额为H1时，所对应的收益率是r1，当投资额为H2时，所对应的收益率是r2。需求曲线向右下方倾斜，表明其斜率为负值，意味着随边际人力资本投资额的增加，边际收益率递减。4.5.2人力资本投资供给曲线在右图中，横轴表示人力资本投资额，纵轴表示投资的边际成本，供应曲线S表示每新增加一个单位的人力资本所须要投入的成本，即人力资本投资的边际成本。为了便于分析，可用市场利率代表人力资本投资的边际成本。这样，供应曲线也反映了人力资本投资数量与相应利息率水平之间的对比关系。4.5.3人力资本投资的均衡人力资本投资行为要受到市场机制的调整与制约。人力资本投资需求曲线-向右下方倾斜.人力资本投资供应曲线-向右上方延长.人力资本投资需求曲线与供应曲线的相互作用，确定人力资本市场均衡。案例分析：

人力资本与经济发展

——中印人力资本比较（一）中国和印度的人力资本比较

国别19751980198519901995199915-64岁人口占世界比重%

中国22.222.623.323.623.222.4印度14.915.215.415.715.916.2平均受教育年数中国4.384.614.945.516.087.11印度2.703.273.644.104.525.06世界5.545.926.176.436.446.66总人力资本/10亿人年中国2.252.703.354.174.956.00印度0.9341.291.622.062.523.08世界12.815.417.920.722.625.0总人力资本占世界比重%中国17.517.618.720.221.922.0印度7.278.409.069.9811.112.3印度人力资本的现状印度以IT等人力资本密集型的服务是印度服务业出口中的重要组成部分；在人口方面，印度年轻人口占据较大比重，而且年轻人的独立比率要高于中国；在投资方面，印度在资本、技术密集型的电信行业私人投资多于中国，中国资本、劳动密集型的交通、水、卫生行业的私人投资多于印度；中国的发展多依靠廉价的劳动力和足够的资本，而印度经济的发展则主要依靠其受过高等教化、训练有素的人才。中国人力资本的现状及问题改革开放以来，我国人力资本的发展取得了长足进步。我国的教化、培训、医疗卫生水平都有了显著提高，但是还存在很多问题。（1）人力资源素养较低；（2）人力资本投资强度低，结构不合理；（3）医疗保障体系尚未健全，人民健康状况急需改善；（4）人才流淌困难，人口数量膨胀等因素制约了人力资本投资发展，使人才不能有效发挥作用。2023/3/271

82\83\84\85\86\87\88\89\90\91\92\93\94\95我国经济发展与固定资产存量、人力资本存量增长关系2023/3/272中国各部门不同文化程度劳动力所占比例（%）（95年）农业轻工业重工业交通邮电2023/3/273各种教化水平劳动力占总劳动力的比重单位：%2023/3/274受各种教化程度的人在总人口中的比重印度的后发优势印度的外包行业目前正在增长，经济学家预料这种趋势，加上服务业的持续增长，将进一步推动外包机会的增加。印度外包行业成功发展的一个重要因素在于其劳动力通晓英语。随着英语日益成为商务领域的国际性语言，印度大量精通英语的娴熟技术工人已经成为推动其外包行业增长的主要力气。印度目前是美国以外最大的英语国家，多达2.5亿印度人能够流利运用英语，在印度，英语已经成为仅次于印度语的其次大语言。印度事实上能够为整个英语世界供应后勤服务。印度的教化体制其教化方针中明确强调了“普及教化”和“歼灭成人文盲”的重要性，把普及小学教化和成人教化作为歼灭文盲的重要措施，中等教化和中等专业化教化的目的是为印度的教化、经济和社会发展之间建立主动而有益的联系；把高等教化视为经济和社会发展的一个关键因素，以及通向“现代化”的重要门径。印度教化的突出特点主要表现在：发展高等教化、发展职业和技术教化、扫盲工作与成人教化等方面。为了发展高等教化，不断增加对高校的经费开支。中国的教化体制进入21世纪，中国政府把教化摆在优先发展的战略地位，提出了“科教兴国”的战略方针，不断深化教化体制改革，加强素养教化，坚持把普及9年制义务教化和扫除青壮年文盲作为教化工作的重中之重。“面对现代化、面对世界、面对将来”是中国教化发展的方向，也是进行教化改革和建设的指南。印度的教化体制其教化方针中明确强调了“普及教化”和“歼灭成人文盲”的重要性，把普及小学教化和成人教化作为歼灭文盲的重要措施，中等教化和中等专业化教化的目的是为印度的教化、经济和社会发展之间建立主动而有益的联系；把高等教化视为经济和社会发展的一个关键因素，以及通向“现代化”的重要门径。印度教化的突出特点主要表现在：发展高等教化、发展职业和技术教化、扫盲工作与成人教化等方面。为了发展高等教化，不断增加对高校的经费开支