绩效面谈准备及注意事项(主管)

绩效面谈前的准备1。面谈者应做的准备3天通知员工。,被打断。(4)、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足,这样面谈时有针对性。（5）以及各阶段的时间分配。2、员工面试前应该做的准备（1)好自我评价致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。个人发展计划,工作等项安排,达到双向的统一；;长路径;工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单;清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录;,这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计、安排好自己的工作,避免因进行面谈而影响正常的工作。绩效面谈的员工反馈文件提示1872个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；38个表格中,“77月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径;“员工面试效果调查表"是绩效面谈结束后填写"和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管;的学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施创造良好的面谈氛围,通过这一互动过程,彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围.2。控制好面谈过程及时间(1）易于沟通、消除员工的疑虑；(2)进行绩效考核结果沟通:,（3)肯定员工的优点:按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到,够提到，对主管产生信任、服从的感觉；（4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响,不要去评论这些不到对这些问题的解释说明中,影响面谈的气氛和效果；（5）.施;确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上,周期的绩效目标,使绩效管理形成一个完整的循环过程；（6),在面谈结束时主管都要调整好员工的心情，使员工以积极的态度结束面谈，应是满怀积极的情绪离开,真正感受到主管是平等真诚地讨论自己30-60分钟为宜,中层主管60~l20分钟为佳。3.掌握好面谈原则建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则避免对立和冲突的原则；放眼于未来而非过去的原则；集中在绩效方面而非其它特征的原则。4。运用好面谈技巧要坦诚相见,把考核结果展示在员工面前,允许员工提反对及不同意见，要认真对待;面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号,达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。反之,就失去了绩效考核的意义，无法实现人力资源管理的最终目的,挥真正的意义，起到应有的作用.绩效面谈的目的从而界定下属的业绩达成情况,并在面谈中就评估结果与下属进行沟通：提出改善绩效的策略和新的绩效标准：提供建议和指导。绩效面谈的内容绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。第一，谈工作业绩.工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议,上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由.反馈，总结绩效达成的经验,找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础.作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能,也有助于帮助员工进行职业生涯规划。第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节