湖南省某医院护理人员对医院组织文化的认同度调查

湖南省某医院护理人员对医院组织文化的认同度调查湖南省某医院护理人员对医院组织文化的认同度调查

【Abstract】Objective：Toexploretheidentificationdegreeofnursingstaff，providereferenceforthehospitalculturebulding.Method：Quantitativeresearchmethodwasadopted.Aself-designedquestionnairewasusedtoinvestigate408nurses.Identificationdegreetotheorganizationalculture，overallidentificationdegreeandconsistingof11subunit.Result：Identificationdegreeofnursingstafftoorganizationalculturewerelow，anditsdifferentamongdifferentgender，age，levelofeducation，seniority，position，titleofnursingstaff，comparedwiththenursewithoutadministrativeposition，nursingadministratorsidentificationdegreewerehigher.Conclusion：Accordingtothesurveyresults，thehospitaladministratorsshouldprovidemoretrainingopportunitiestonursingstaff，careforthenursesespeciallytowardsclinicalnurses，creatinga"people-oriented"harmonioushospitalorganizationalculturetoincreasethenursingstaff’sidentificationdegree.

【Keywords】Nursingstaff；Hospitalorganizationalculture；Identificationdegree

First-author’saddress：Hu’nanBrainHospital，ClinilalMedicalCollegeofHu’nanUniversityofChineseMedicine，Changsha410000，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2022.09.028

文化是指人类在社会历史开展过程中所发明的物质财富和精神财富的总和，组织文化乃是全体员工在长期开展过程中，所培育形成并共同遵守的最高目标、价值观念、根本信念和行为标准[1-2]。先进文化可以凝聚职工队伍，只有那些体现在员工身上、绝大多数员工都认同、遵守并信任的组织文化才能发挥应有的作用[3]。国外学者O'Reilly等[4]以及我国台湾学者郑伯《《[5]均指出，组织到底提倡何种文化或价值观，其实并不重要，重要的是员工对文化是否定同。文化是医院员工受到周围环境的不断影响、同化进而固化于内的共同价值观[6]。因此，组织文化认同度的研究具有实际意义。合理的、有力的医院文化是一种现代医院管理理念的体现[7]。护理人员的数量一般占医院员工总数量的1/3，因此，护理人员对医院组织文化的认同可以作为医院组织文化建设成败的一项衡量规范。

21世纪是文化管理的时代。随着我国经济改革的深化和医院自身的开展，越来越多的医院开始体会到组织文化建没对其生存开展的重要性，而把学习组织文化理论、组织文化策动和更新列上议事日程[8]。自20世纪80年代以来，学术界对组织文化已经开始研究，有学者研究了组织文化的类型，还有学者从组织层面对文化的强度进行了研究[9-11]；Kotter等[8]那么证实了组织文化与组织绩效的关系。然而迄今为止，对于员工组织文化认同〔CulturalIdentification〕的论述仍然较少，特别是不足有效的实证研究。

1资料与办法

1.1一般资料本次调查选择湖南省某医院是一家集医疗、教学、科研、康复、预防保健于一体的非营利性大型三级综合医院的728名全体护理人员为研究对象，共抽取450名护士进行问卷调查，包括护理部主任、科护士长、护士长、护士。剔除了不合格的问卷后，收回408份有效的问卷，有效率为91%。

1.2问卷设计本问卷在参照刘智勇、金新政编制的?医院组织文化测量研究》及查阅大量文献的根底上设计而成[12]。问卷包括两局部内容：〔1〕一般情况；〔2〕对医院组织文化的认同情况。波及共享价值、战略体系、医院经营价值取向、制度文化、领导格调、人际关系和谐状态、组织凝聚力、组织工作格调、组织学习氛围、创新性、品牌传播十一个方面的内容，共有47个条目组成。问卷采用李克特量表〔Likertscale〕5点式态度量表的评分，由护理人员自填问卷做答，选择项为极不同意、不同意、有点同意、同意、非常同意5个不同程度的主观判断，分别对应分值1、2、3、4、5。1.3调查办法采用按部门划分的分层随机抽样办法选取调查样本，采用不记名自填问卷调查形式，分别通过护士长会议、护士大会等会议发放填写，由个人独立完成，当场下发、当场回收。

1.4统计学处理全部资料用Epidata3.1录入，采用统计软件SPSS13.0进行统计分析，被调查者在整体认同度与因子认同度得分的集中及离散情形等计量资料均以〔x±s〕表示。

2结果

2.1调查对象的根本情况此次共调查湖南省某医院护士408名，男43名〔10.5%〕，女365名〔89.5%〕；大专及下列、本科以上学历的护士分别占16.4%、83.6%；在本院工作年限以10年及以内的为主，占53.4%；职务方面，普通护士占56.9%，护士长/护理管理人员占43.1%；在职称方面，初级、中级、高级护士分别占42.4%、29.9%和27.7%，见表1。

2.2调查对象对医院组织文化认同度情况

2.2.1对本院医院组织文化整体认同度通过对47个问题评分相加得出，每个问题评分3分，即每个人对医院整体认同度假设为有点同意，得分应≥141分。本次15.7%的调查对象对医院文化有点称心，结果说明护士对医院整体文化认同度低，平均得分〔108.5±29.80〕分〔47～202分〕。

2.2.2不同影响因素下对医院组织文化的认同度不同性别、教育程度、本院工龄、职务、职称等护士医院组织文化认同感不高，约为103～111分。

从性别看，男护士的认同度低于女护士，一方面可能由于其所从事的行业一直由女性占据主导，因此承受的舆论压力和心理压力更大；另一方面与护士的社会地位低下和经济收入低有关[13]。如果医院不能形成很好的个人开展的机制，男护士比女护士更加觉得难以实现个人价值。

从学历、职务看，大学本科人员对医院组织文化整体认同度高于大专及下列的护士，分别为109.4分和103.7分，有行政管理职务的护士高于无行政职务的护士，分别为109.2分和107.5分。可能是因为随着教育程度的提高或者拥有行政职务者能更好的理解、利用医院工作环境和资源，从而满足自己需求。

从职称看，初级职称护士可能是因为工作年限不长，对医护工作和医疗环境未理解到位，其对医院组织文化认同感最低；中级职称护士可能因为工作年限较长，对医疗工作和自身开展空间拥有着较强的积极性，其医院组织文化认同感最高；高级职称护士可能由于已经没有晋升职称压力，产生更高职业冀望，对医院要求更高，使得对医院组织文化的认同度有所降低。具体见表2。

2.2.3不同工作性质人员医院组织文化因子认同度比拟

2.2.3.1临床护士认同度更高的因子对共享价值和领导格调因子，临床护士的认同度最高，可能是由于医院组织文化建设较早倡导于护理人员的人性化效劳，因此临床护士对医院共享价值和领导格调有较高的认同度；临床护士对领导格调因子评分较高，表明对护理管理人员的认同度是比拟高的。见表3。

2.2.3.2护理管理人员认同度更高的因子在战略体系、医院经营价值取向、制度文化、人际关系和谐状态，组织凝聚力、组织工作格调、组织学习氛围、创新性、品牌传播方面，护理管理人员的认同度更高，可能是由于管理人员接触和学习医院组织文化时机更多，而临床护士主要精力在临床业务所致，也与管理人员职位越高，所拥有的资源更多，因此工作的成就感、升迁开展和收入都相应较高，因此对医院组织文化组成的11个因子中9个因子的认同度都高于其他普通护士。见表3。

2.2.3.3临床护士认同度低的因子临床护士对制度文化、组织学习氛围、创新性评分较低，可能是因为临床护士工作繁重，同时面对的各种管理制度、标准较多，称心度不高，另外，由于护理日常工作相当一局部是遵医嘱执行，个人可以主导的工作有限。加上护士群体女性居多，除了工作外还要从事家务劳动及教养子女，因此没有太多时间学习，从事科研与创新的工作时机也较少。提示医院要关保护士，加大对护士的培训，培养护士的科研能力，发明条件让护士不断成长。见表3。

3讨论

医院文化是医院赖以生存和开展的精神支柱和内在动力[12]。从此次调查发现，湖南省某医院大局部护士都表现出较强的工作积极性与贡献精神，但对医院文化认同感不够，必将妨碍最高目标、价值观念、根本信念和行为标准的统一和实现。深思这些现象，笔者觉得医院提高护士对医院组织文化的认同度势在必行。

3.1要在医院形成有利于人才成长的土壤一是医院应真正树立“关怀护士、保护护士〞的精神，并落到实处。医院应结合卫生效劳实际需求，营造有利于优秀护士脱颖而出的评价机制、有利于护士成长的培养机制、有利于调动护士积极性的鼓励机制、有利于高层次护理专家流入的引才机制。二是建立基于胜任力资源的鼓励机制，加强对护士的胜任力的发挥与开展，建立管理者与护士之间以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作搭档关系；建立与护士的需求相配合的价值管理体系，对护士的胜任力潜能和奉献进行价值评价，并通过时机、奖金等多元的鼓励机制来回报护士的奉献，从而让真正优秀、具有胜任力的护士脱颖而出，使人力资本不断增值。

3.2打造学习型组织，重视并加强护士的培训学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围、充沛发挥护士的发明性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、合乎人性的、能持续开展的组织[13]。医院要努力打造三个体系：一是全员学习体系。护士要定期进行业务知识学习，医院要定期安顿学科带头人发展讲座；二是教育培训体系。制定人才培养方案，完善各级护理人员年度学习和培训机制，不断提高护理人员业务素质；三是知识信息体系。积极推动医院信息化建设，开通电子期刊阅览系统、医学多媒体点播系统等信息效劳伎俩，不断提高护士的信息素养，为护士学习提高发明良好条件。学习力是医院组织文化力的重要元素。医院组织文化是一个长期积淀的过程，要培养护士确立认识规律、寻求开展、实现创新、增强活力的能力，把学习的过程变成护士自我完善、自我开展、自我创新的过程。3.3做好医院组织文化的传播做好医院组织文化的对内传播。医院的价值观念和护士的行为标准，是医院经历数十年的文化沉淀形成，如勤奋、敬业、诚信等，它需要医院领导者和管理层采用各种形式和伎俩向全体护士不断的灌输和“培育〞，可通过运用管理伎俩强化护士对这些价值观念和行为标准的认同，还可通过树立身边典型、形成分享文化，通过发展“青年文明号〞创立活动等形式，将医院的核心价值理念反复教育，反复宣传，反复推动，反复实践，使医院组织文化变成护士的行为。

3.4做好医院组织文化的对外传播一是通过企业形象塑造〔corporation