我国中小企业人力资源大量流失的原因与应对措施

我国中小企业人力资源大量流失的原因与应对措施我国中小企业人力资源大量流失的原因与应对措施

经济开展得益于国家对经济政策的科学调节，更离不开市场主体的努力开展。中小企业是我国市场主体中不可短少的重要局部，其数量要远远大于大型企业，因此，中小企业是否能够合理开展，直接关系到我国经济的稳定。中小企业难以留住人才，是困扰企业管理者的严峻问题，科学合理地解决人力资源大量流失的问题，是中小企业得以长久持续开展的关键所在。

一、我国中小企业人力资源流失造成的影响

中小企业在市场竞争中处于明显的劣势地位，加之企业内部人资管理制度不健全等问题，可能造成人力资源流失。中小企业在经营中，难以留住高级人才，给企业的开展带来很大的隐患，严重制约着中小企业市场竞争力的提升，使企业在开展中处于恶性循环的危机之中。我国中小企业人力资源流失所造成的不良影响，主要有下列几个方面：

〔一〕产生更高的企业经营本钱

在人力资源大量流失问题发生时，企业的运营本钱就会明显的增加，其中包含：新员工的招聘、培训，老员工离职的损失以及新员工的发生错误损失等。企业在失去老员工时必将造成生产和经营效率的减缓，尤其是高端人才的流失，可能造成企业生产和经营的停步。同时聘用新员工，既要在前期招聘和培训中投入一定资金，又要承当新员工工作效率较低、失误率高的损失，从而导致运营本钱的增加。

〔二〕造成商业机密的泄露

我国中小企业会有一定的私有技术以及商业机密，这些是企业得以稳定开展的根底。企业人力资源大量流失，其中包含技术操作人员、销售及管理等各岗位人员，在员工离职之后，员工也将企业的商业机密或私有技术带走。

〔三〕导致员工工作积极性降低

局部人员的离职，可能影响到多数员工的工作积极性，中小企业人力资源的大量流失，影响企业员工的士气，造成生产及经营效率的减缓，间接影响企业的正常开展。

二、我国中小企业人力资源大量流失的原因

〔一〕企业不足凝聚力

我国企业开展，受到历史条件的制约，对契约格外重视，但是却无视了情感的交流和沟通，企业与员工之间不足沟通，造成二者不存在认同与信赖。员工与企业过分重视劳动合同，而忽略了更为重要的无形的合同，企业凝聚力。企业凝聚力越大，员工对企业的信赖和认同感就越强烈，员工的责任感和工作积极性就越高。企业在经营中无视了对员工的心理慰藉，造成企业不足凝聚力。往往在企业出现危机时，员工各奔东西，这种情况下，就算企业能够平稳经营，员工的工作积极性也不会高，工作效率低下问题，造成企业开展迟缓，严重影响企业的市场竞争力。

〔二〕企业人力资源管理制度存在问题

第一，不足人性化管理。人性化管理是当今企业开展的根本条件，员工不再是企业盈利的机器，员工更需要的不是上层领导的管理，而是沟通。现如今，我国很多中小企业都在强调人性化管理，在招聘和培训中也一直在强调着，但是实际管理中仍没有将人性化管理作为重点，也有的企业虽然在不断推行，但是由于执行力度不够或办法不科学，造功效果不佳的现象。

第二，薪酬管理不科学。工作与取得相应的报酬是对等的，这也是员工的根本要求，薪酬管理体系不科学，必将造成员工的不满，从而导致企业人力资源的流失。我国中小企业由于受到多方面条件制约，在本钱控制上不足科学性，一味讲求“少投入、多收益〞，无视了员工的利益。员工工作之后得不到相应的报酬，或者认为企业管理者分配不均，都会使员工产生抗拒心理，工作积极性不高，影响工作状态，致使企业的经营出现隐患，危害企业的正常开展。

第三，不足鼓励制度。员工在得到相应的薪酬之后，还需要相应的动力，这个动力就是鼓励需求，在企业管理中也能够看出，员工需要适当的鼓励，才能够保持工作的积极性，但我国中小企业鼓励制度的完善仍处于开展初期阶段。员工在做出成绩之后，得不到相应的精神激励或者物质奖励，势必会影响其下次的工作态度。

〔三〕企业文化建设的缺失

企业文化不是规章制度，对员工没有明确的标准作用，但是在前人长久的经验来看，企业文化却比规章制度更能起到好的标准作用。企业文化的缺失会造成企业思想的空洞，企业没有核心的价值观，员工各自为政，每个人都有自己的观点和价值理念，很可能危害到企业的利益。无视企业文化建设的重要性，是我国中小企业的通病，利益为导向的企业管理理念虽然能够取得一定的短期效益，但从长远角度看，很可能造成企业经营的失败，员工的叛离。

三、人力资源流失的应对措施

〔一〕加强人性化管理

人才是中小企业开展的重要条件，企业想要得到更好的开展，离不开员工的共同努力。我国中小企业应建立“以人为本〞的管理方式，在管理制度的制定和执行中，充沛体现人性化管理理念，提高企业员工的称心度。在企业管理中心，重视员工的意见，让员工能够适度参与到企业的管理工作中，实施奖励政策，对提出有建设性倡议的员工做出物质奖励，提升员工称心程度，从而提高员工的工作积极性，进而解决企业人力资源流失的问题。

〔二〕建立企业反应机制

摒弃管理者下达命令员工执行，员工无发言权的老旧管理观念，积极听取员工在工作中的倡议。因为员工才是真正进行操作的一线人员，其对单项工作的理解可能更胜于管理者，因此，听取员工对工作的倡议和意见，能够使管理者更好地做出决策。同时，赋予员工发言权，能够使员工感到企业对其的尊重。

〔三〕完善薪酬和晋升制度

保证薪酬机制的合理性，通过完善企业奖惩制度，鼓励与约束员工工作，能够激发员工的工作积极性。我国中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度，将优秀员工与其他员工进行划分，能者多劳，同时能者多得。并同时拓宽员工晋升空间，明确晋升条件，在人员任用与提拔上，保证公开透明，确保公平性，能够使员工对自己的职位晋升充斥希望，提高其对企业的忠诚度，留住人才，降低无作为员工的相应待遇，提升企业运营效率，提高企业核心竞争力。

〔四〕强化企业文化的建设

真正的企业文化虽然不是有意制定的，但是其却存在可管理性。我国中小企业的管理者应重视企业文化建设，通过企业文化引导员工与企业共同开展，以企业的开展满足员工个人的追求，员工在和谐的工作气氛中，共同为企业的开展做出努力。

四、结语

市场环境不断变化，中