第二章-管理心理学的产生、发展和研究现状VIP

管理心理学总结1第一节管理心理学的发展历程2一、工业化前后的管理工业革命标记着社会文明新纪元的来临工厂企业的新特点：*作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大的变更*机械化和作业专业化使工厂的规模不断扩大*市场经济的要求组织的发展、竞争意识——对专业化管理的须要3（一）英国1、罗伯特.欧文（RobertOwen1771-1858）1828年发表了主见探讨生产中人群关系的著作*工人劳动是有别于“无朝气器”的“有朝气器”，假如留意改善工人的劳动和生活条件，重视发挥他们的主动性和主动性，那么获利至少可以超过“投资”的50%播下了关切工业中人的因素的种子“人事管理之父”42、查尔斯.巴贝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《机器与制造业的经济学》*劳动分工可以缩短学会操作的时间，可以节约变换工序所费的时间，可以促进专业工具和设备的发展以运筹学和管理科学的典范而著名53、安德鲁.尤尔（AndrewUre1778-1857）早期管理教化的先驱对早期工厂中羽翼未丰的管理人员进行教化培训论述了制造原则，认为每一个工厂都有三个行动原则或三个有机的系统：机械系统（生产的技术和过程）、道德系统（人员状况）、商业系统（销售和筹集资金）是工厂制度的捍卫者6（二）法国夏尔.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法国工业教化的先行者7（三）美国丹尼尔,麦卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任纽约伊利铁路公司总监*认为良好的管理要有严格的纪律性*有具体的具体的职务说明明确岗位责任*要常常精确的报告完成任务状况*依据成果确定职工工资和提升职务*明确规定上下级权力层次*在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任8制定的管理原则：*适当的职责划分*授予充分的权力，以便充分执行其责任*有能够了解是切实担当起责任的手段*能快速地报告玩忽职守的状况，以便马上订正错误行为*通过每日报告和检查制度了解到这些状况，既不会使主要负责人犯难，也不会减弱他们对下属的影响——运用电报提高了信息管理水平92、亨利.瓦.普尔（H.Pull1812-1905）《美国铁路杂志》主编三条原则：组织原则-是一切管理的基础沟通原则-是组织报告状况的一种方法信息原则-是沟通交往的记录*在混乱中建立秩序而又不破坏个人的主动性和尊严10二、古典管理理论的形成

（19世纪末-20世纪初）（一）泰罗（F.W.Taylor1856-1915）1895年《计件工资制》1898年伯利恒钢铁公司进行著名的试验：搬运生铁块试验，运用铁铣的试验，金属切削试验1911年《科学管理原理》111、时间和动作探讨——促进工具改良，测定劳动效率，制定出嘉奖工资的标准，确定标准劳务费和制定工程支配的基础2、任务管理——制定作业标准，实行标准化，实行嘉奖工资制3、职能化的组织原理——管理职能和作业职能的分别，奠定了经营管理科学化的基础——管理职能特地化——例外原理12（二）法约尔（H.Fayol1841-1925）1916年《工业管理和一般原理》管理的基本要素——支配、组织、指挥、协调和限制14项管理原则强调管理教化的重要性，认为可以通过教化使人们学会进行管理并提高管理水平13（三）韦伯（M.Weber1864-1925）《社会组织与经济组织理论》志向的行政组织体系“层峰结构”组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构——组织理论之父14三、工业心理学的诞生（一）胡戈.闵斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工业心理学之父1912年《心理学与经济生活》1913年《心理学与工业效率》151、尽可能有的最好的工人——识别最适合从事某种工作的人，专心理学的方法进行人事选择、职业指导、培训、工作支配2、尽可能有的最好工作——最合适的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法3、尽可能有的最好的效果——用合理的方法在商业中同样可以确保资源合理利用16心理学家在工业中的作用应当是：*帮助发觉最适合于某项工作的人*确定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量*在人的思想中形成有利于管理效率的影响17（二）沃尔特.迪尔.斯科特（W.D.Scott）工商心理学（包括广告和人事管理）的开创者1921《广告心理学的理论和实际》1923《影响工业中的人：论证和示意的心理学》关切职工在生产中的看法和激励问题，以及示意如何影响职工的行为——工业个体心理学18四、人际关系理论——行为科学理论产生

（20世纪20-30年头）代表人：梅奥（E.Mayo）”人际关系理论之父”霍桑试验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列试验。希望探讨工作环境与工人生产率之间的关系19《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》——霍桑探讨者是最先步入工业领域的行为科学家，霍桑试验是组织行为学的先驱性探讨。——最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的相识，使探讨者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。——在探讨方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地探讨问题。20行为科学理论的探讨：1、有关人的须要、动机和激励问题的探讨马斯洛：须要层次理论赫兹伯格：双因素理论斯金纳：强化理论弗鲁姆：期望理论212、同企业管理有关的人性问题的探讨麦格雷戈：X理论和Y理论薛恩：经济人，社会人，自我实现的人，困难人阿吉利斯：不成熟-成熟理论22五、社会系统学派的组织理论代表人：（美）巴纳德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《经理的职能》是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来探讨组织理论的学者。23主要观点组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活动的合作系统”，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必需取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力诱因和贡献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，假如组织要求成员作出贡献，组织必需对他们供应适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和贡献的平衡是组织健康与否的重要标记2420世纪50年头，管理心理学的理论体系及其主要内容反映在以下著作中利维特（H.J.L）《管理心理学》罗桑（F.Luthans）《组织行为》薛恩（E.H.Schein）《组织心理学》考尔勃普主编《组织心理学论文集》25管理心理学探讨的发展20世纪初：个体取向的人机科学原理30年头：群体取向的人际关系管理（我国50-60年头）60年头：组织取向的行为科学管理（我国80年头）80年头：体制取向的社会技术系统90年头：战略取向的学问创新26其次节管理心理学的理论基础

与其探讨领域27一、心理学（psychology）探讨人的最基本的心理现象和心理活动规律的科学28心理的含义心理是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、实力、性格等心理现象的总称。客观事物以及它们之间的联系在人脑中的反映，就是所谓的心理活动。29心理学心理现象心理过程特性心理相识过程情感过程意志过程特性倾向特性心理特征感觉、知觉、记忆、想象、思维须要、动机、爱好、志向、信念实力、气质、性格30心理的本质1、心理是脑的机能2、心理是客观现实的反映3、心理是人类社会实践的产物31贡献知觉特性价值观认知看法学习动机、需求激励工作满足度工作设计工作压力心理学32二、社会学（sociology）探讨社会结构及其内在关系与社会发展规律的科学，侧重于对社会组织、社会结构、社会功能、社会变迁和社会群体等的探讨33贡献群体动力学工作团队设计沟通权力冲突群体间行为正式组织理论官僚主义组织技术组织变革组织文化社会学34三、社会心理学（socialpsychology

）探讨人在与社会交互作用中的社会心理现象35贡献行为变更看法变更沟通群体过程群体决策社会心理学36四、人类文化学（anthropology）探讨人类的文化特征，不同地区、民族、国家和不同组织内人们的基本价值观、看法和民族文化的差异37案例：1.到沙特阿拉伯的一位美国经理，成功地从一位沙特制造商那里获得了一份100万美元的合同。这位制造商的代表到会时晚了几个小时，但美方经理并没有太在意这一点。当美国人后来知道沙特无意遵守此合同时，他们又惊异、又懊丧。原来那位制造商代表是因为出席会议迟到之故，出于礼貌而签订了这份合同。38案例2.一位在秘鲁工作的美国高级主管，被秘鲁的管理者们认为是冷酷的而不值得信任。因为在面对面的探讨中，他总是离对方那么远。他并不知道，在秘鲁，人们习惯于交谈时双方站得很近。39管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果必定很差。实践证明，文化传统不同，管理措施的实施和效果也不同。譬如：“全面质量管理小组”活动。日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策；美国：短期雇用、快速提升、个人决策。40文化的概念与特征（一）文化的概念1。从广义上来讲，文化是一种除政治、经济、军事外的一种观念形态，是精神活动的产物，表现为确定时期人们的学问、艺术、宗教、信仰、道德、习俗、心理的传统。2。从管理心理学对文化的理解来看，文化是影响某一人群总体行为的看法、类型、价值观和准则。是在一种环境中人们的集体精神的程序编制。（二）文化的特征

1.群体性3.独立性和稳定性2.精神与物质的统一性4.发展性41民族文化的维度

美国吉特·霍夫斯泰特1980年四维度理论（一）权力距离（PowerDistance)是指社会承认的权力在组织机构中不平均安排的范围。简洁理解为职工与管理者的社会距离。1.大的权力距离的特征（1）等级严格，等级是实际的不同等。（2）上级不行接近。（3）掌权者有特权。（4）有权与无权存在潜在冲突。2.小的权力距离的特征（1）等级减至最低限度,等级为便利而建。（2）上级和我一样，简洁接近。（3）权力等同。（4）有权与无权存在潜在和谐。42（二）不确定性避开是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威逼，并试图以供应较大的职业平安，建立更正式规则，加以避开。1.强不确定性避开的特征（1）将生活中的不确定性感受看作是必需与之不断战斗的威逼。（2）体验到高度的焦虑和应急。（3）尽可能避开冲突和竞争。（4）怀疑青年人，民族主义占优势。（5）特别关切生活的平安（6）与当局者比较，一般公民是无能的。民族文化的维度

432.弱不确定性避开的特征（1）简洁接受生活中固有的不确定性（2）体验到安静和较低的应急。（3）接受公允的冲突和竞争。（4）对青年人有较多的确定，民族主义气氛少。（5）乐于冒险。（6）当局必需为公民服务。民族文化的维度

44（三）个人主义——集体主义个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关切他们自己和最紧密的家庭。1.个人主义的特征(1)仅关切自己和自己的家庭,自我的意识占统治地位.(2)个人感情独立于组织和制度之上.(3)强调个人的主动性和成就,取得领导地位是志向.(4)有私生活和看法的权力.(5)信任个人确定.

民族文化的维度

45（三）个人主义——集体主义集体主义是指一种严密的组织结构，他们期望内部群体来关切他们，作为交换，他们也对内部群体确定忠诚。2.集体主义的特征(1)人生来就为爱护大家庭和组织,对集体忠诚.(2)感情依靠.(3)强调归属,取得成员身份是美德.(4)私生活受组织干预,看法是预先确定的.(5)信任组织确定.民族文化的维度

46(四)男性度-----女性度这一维度的内容代表社会中男性优势的价值程度.1.男性度的特征(1)男性是自信的,女人应当培育人.(2)男性占统治地位.(3)追求钱、物质、独立和成果。(4)艳羡成功者,珍视男子风度.(5)大和快是奇妙的.2.女性度的特征(1)男人不必自信,也可培育孩子.(2)男女同等.(3)追求生活质量,重视人和环境,相互依靠是志向.(4)怜悯不幸者.(5)小和慢是奇妙的.民族文化的维度

47（一）中国文化的基本精神

1.刚健有为,自强不息

《周易象传》：“天行健，君子以自强不息。”

2.中庸思想-----和与中

孔子：“中庸之为德也。”朱熹：“不偏之为中，不易之为庸。”

3.崇德利用

三事：正德、利用、厚生

4.天人合一

人不违天，天不违人中国文化的基本精神及四维度分析48

(二)四维度分析

1.历史比较中国文化的基本精神及四维度分析49

2.横向比较

(1)与美国的比较中国文化的基本精神及四维度分析50

(2)与日本的比较中国文化的基本精神及四维度分析513.文化对管理的影响

(1)激励上的特点中国文化的基本精神及四维度分析52（2）管理上的方向①削减权力距离高度的权力集中不利于民办法识、创新意识的发展。②增加风险性，培育个人成就感。③保持和加强集体主义，实行集中决策和民主参与相结合。④加强女性度使整个社会向更加民主化、人际关系更加民主的方向努力发展。爱护环境，怜悯不幸，强化民主气氛，增加服务意识。中国文化的基本精神及四维度分析53贡献比较价值观比较看法跨文化分析组织文化组织环境人类文化学54五、政治学（politicalscience）探讨政治环境中个体和群体的行为55调查：93%的经理同意，工作场所的政治活动在大部分组织中很常见89%的经理同意，在组织中爬得越高，气氛就越带政治性70%经理信任，要想在组织中领先，你不得不有政治头脑60%的人同意，“没有政治”的组织是更为开心的场所55%的人同意，组织中的政治活动降低了效率56利益：自我利益统治着人们的行为权力：让人行动的实力谈判与问题解决：各方通过妥协或权衡利益得失去解决利益上的差别，并推动达成解决方法冲突解决：当利益受到损害后的调解57贡献冲突组织内政治权力领导政治学58第三节管理心理学面临的挑战与机会一.全球竞争的挑战假如不投入金钱、时间和自身的努力去参与竞争，结果必定是产业增长率和整个社会生活水准远远低于人们的期望。因此，关系到组织的生存，管理面临的最大的挑战是如何使组织更加有竞争力。59二.新技术的挑战技术进步不仅仅影响了生产效率和产品质量，而且变更了工人工作的性质。全部的技术进步要求管理人员在适应技术进步要求、有效地在生产中贯彻技术进步的同时，保持和开发组织的人力资源。60（一）技术和技能的变更工作场所的变更主要来源于微电子技术、计算机和工业机器人的发展。互联网技术的发展对工业领域产生最大的影响。办公室人员大多数运用字处理设备或数据处理设备，可以降低员工的工作量。工人在技术上必需精通以前雇员所不知道的系统和程序61如1969年，卸除一艘长270米的货轮的货物，须要500个装卸工干3个月，今日，相同容量的船只，运用自动卸货装置，只需10个工人干1天。1969年国际船只搬运工协会共有27，000名会员，到2000年协会只剩下2700名会员。这些会员的工作与三十年前相比，须要较多的技能，比如运用电脑里的存货清单检查到岸船只的货物。62对于文盲来说，由于缺乏阅读理解实力和写作实力，无法在社会上找到工作。缺乏基本的阅读、写作和数学实力工人即使在培训后也很难提高技能，也不简洁与那些驾驭新工业过程的员工沟通。63（二）虚拟的工作场所企业员工不在固定的工作场所办公，呆在家里远程办公，出差时在汽车上或机场里用电话联络，在酒店或度假村进行卫星电话会议。工作场所和工作方式的快速转变是适应信息时代的结果。归功于电子邮件、语音信箱、网页、手机、手提电脑和个人数据系统的独创。64虚拟的工作场所须要三种信息通道：能从网上下载和打印资料能从远程获得顾客资料、产品资料和企业重要文件能随时得知员工的行踪和他的工作业绩65三、质量提高的挑战经济全球化对产品和服务产生更加严格的质量要求。企业要参与竞争，必需全力以赴致力于提高消费者对质量的信念，这也是管理面临的挑战。66为了提高质量和生产率，很多管理者在推行全面质量管理和企业重整，而这些方案要求员工广泛地参与。员工将不再只是执行变革的主要力气，而且会越来越主动地参与变革支配的制定过程。而管理心理学将为管理者处理这些变革供应重要的启示。67四、员工激励和认同的挑战员工被告知如何去完成一个简洁的任务和不用思索保持这种方式完成任务的时代已经过去。今日的员工期望的是一种高质量的管理。员工期望不仅仅驾驭解决单个工作任务的技能，而且也能驾驭解决多个工作任务的普遍技能。他们必需不断提高自己的普遍技能，并参与决策团体，一起确定工作的最佳方式。68今日的员工也期望被授权处理产品的生产过程，销售服务过程，甚至是选拔和雇佣新的员工。员工参与管理对管理者的工作产生了很大的影响，他们不能再向员工发号施令了，他们现在做得更多的是引导和监督。这些变更要求员工和管理者进行适当的调整。（一）授权69（二）激发革新和变革当今成功的组织必需激励革新，驾驭变革的艺术，否则，他们会成为破产的候选人。成功将属于这样的组织：维持他们的敏捷性，不断改善他们的质量，通过持续不断地革新产品和服务来赢得市场上的竞争。70一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，也可能成为主要的绊脚石。管理的任务是刺激员工的创建性和对变革的容忍性。71（三）处理临时性以前管理的特点是长期的稳定伴随着间或的短期的变革今日管理是长期的不断变革伴随着短期的稳定。721.工人须要不断更新自己的学问和技能以适应新的工作要求2.稳定群体被临时群体代替，团队长远来自不同部门，成员总是变更，通过让员工轮换工作来适应不断变更的工作任务要求。3.组织本身也在不断的变迁，重组它们的部门，卖掉经营不善的业务，缩短作业流程，用临时工取代长期工。73管理者和员工都必需学会应付临时性。必需学会在充溢敏捷性、自发性和不行预料性的环境中生活。74（四）员工忠诚性减弱过去，公司员工信任他们的雇主会通过工作的保障、丰富的福利、薪水的提高来报答他们对组织的忠诚。但为了适应全球化的竞争，不友好的接管、收购、兼并等，公司起先屏弃传统的工作稳定性、资格和酬劳政策。如大量的裁员，导致员工忠诚度的急速下降既要设计出能够调动忠诚性不高的员工的主动性的方法，同时又要维持组织在全球竞争中的势力。75——虚拟的员工大多数员工可能是临时工、自由职业者、独立的合同工或季节性的兼职人员。年轻人，倾向于做临时工，因为那样的工作敏捷、独立、有挑战，且能够不断增加他们的工作阅历和工作技能。公司也乐意，因为这样可以削减税额和管理费用，而且不用为员工供应保险金和退休金，削减触及法律问题的机会。76五、劳动力队伍多样化的挑战全世界的新雇员几乎有一半是女士供应了机会，须要重新设计测试来选拔和培训工人，修复工作和设备，精简管理步骤，提高士气，解决健康和平安保障事项。77劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员须要转变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何卑视。假如管理得当，多元化会提高组织的创建性和革新精神，通过激励不同的观点来改善决策质量。假如管理不当，就有可能出现流淌率高，沟通困难和更多的人际冲突。78组织看待员工方式的进化每个人都是相同的员工之间是有差异的有差异是好事79六、伦理行为的挑战将来社会将更多地强调在企业交易和工作中保持较高的伦理行为标准。非伦理行为像传染病一样在社会组织中扩散，其中涉及到商人、政府官员、顾客和员工，尤其令人忧虑的是员工在组织中表现出来的非伦理行为。80如一项调查发觉，零售渠道中员工的偷窃率高于顾客。据预料，每十五名员工中就有一个存在偷窃行为。一些声名狼藉的高级决策人员用员工的退休基金进行高风险投机而爆发的养老金丑闻成功的高级经营人员利用公司内部的信息为自己谋利一些公司的员工在危急、有害健康的环境中工作在招募新员工和提拔升职时明显的徇私舞弊等81管理者须要为员工创建一种道德而健康的气氛，在这样的气氛中，员工可以全力从事自己的工作，尽量削减遇到涉及对错行为的模棱两可的机会。82工作性质的变更《哈佛商业评论》工作中技术和人性成分不行分地混合在一起工作不再被那么严格地定义和设计临时工成为劳动力中重要的一部分客户影响到组织内的工作以及用于评价工作的标准团队而不是个体成为工作的基本单位组织结构图不再能够体现反映工作场所特性的影响和关系网络83WorkplaceofFuture：ManagementReview2001学问工人与雇主之间不会再有那种传统的契约关系，取而代之的是，他们会在“自由职业”的基础上在不同的时期向不同的公司出租他们的专业技能和学问公司的总部将演化为心脏中心，在此，心情智力将为创建力，创新，创业精神供应动力84裁员、规模扩张、重新定员、发展、稳定化都将成为欢迎的“修理”公司的形式。人们将拥有使自己适应各种变更的应对机制在24/7的全球化环境中，生产力将被速度和效率驱动，而不是花在项目上的员工小时数互联网速度模式下的劳动场所将根本变更工作世界，使工作可以跨越多个国际时区绽开，不规则的劳动作息越来越普遍85那些员工不能共享一份利润收益，以及工作-生活不能平衡的组织，人们将不愿为之工作公司将不再确定员工须要哪些福利，取而代之的是，员工们将登陆公司的网页去定制自己的福利支配人们将越来越感到自己是命运、生活、职业的主任，生活技能和专业技能同样重要86工作和学校之间的界限将变得模糊。学习将成为职业和商业的核心，将出现更多的师徒关系，特殊是由从未见过的人通过互联网供应辅导将出现数字化的分割，把精通技术和不精通技术的员工区分开来，明智的企业将更多地投资于人力资本，并成立虚拟高校以弥合两类员工的差异《财宝》排行榜上的公司将变得不那么具有经济力气，将出现新的股票交易方式，经营的价值将取决于对当地社会和全球的贡献。87自我相识练习：你的道德行为如何下面有15个陈述句，请确定你在工作中以前是否有过、现在是否在做或将来是否会表现出这些行为。4321常常有时很少从不1、我上班常常迟到，照样拿工资。2、我工作时早退照样拿工资。3、我用很长的时间休息或吃午饭照样拿工资。4、我没病时也会请病假。8