魏浩征-离职管理风险控制

资料小超市资料小超市资料小超市资料小超市精品文档离职管理风险控制HRM070204学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会有效控制员工离职管理风险；●了解员工裁减、辞退管理的风险控制；●掌握员工跳槽管理的风险控制。

离职管理风险控制一、员工裁减、辞退管理风险控制1.“简单方法”解雇员工不可取每个企业都有辞退员工的程序和方法，但裁减、辞退员工一直是公司的棘手问题。

【案例】辞退员工的“简单方法”甲老总说解雇员工很容易：“当我想要开除某个员工时，我就每天早上组织员工开会，并在会上当众批评这个员工。一般不出一个星期，这名员工就会主动提出辞职，心理素质不好的连一个星期都用不了。”乙老总也说解雇员工很容易：“我跟某名员工签了5年的劳动合同，工作半年后我想辞退他，我告诉他：‘你主动提出辞职，我把剩下四年半的工资都发给你。’第二天我的办公桌上保准有这名员工的辞职申请。”

对于有的员工，上述甲、乙两位老总的办法可能管用，但并不是这些办法总是能起到作用。例如，对于甲老板的做法，有的员工心理素质非常好，任凭老总天天批评，也天天按时上班；有的员工可能脾气火爆，跟老总对骂，甚至比老总骂的还凶，然后时不时地在公司搞些破坏，对公司造成许多负面影响；有的员工可能心里素质特别差，被老总连续批评几天后，一时想不开产生轻生的念头，最后员工的亲属到公司来讨说法，给企业造成负面影响，所以甲老总的做法不可行。而乙老板是用钱把员工“砸跑”：第一，公司是否有雄厚的财力；第二，公司用这种方法开除员工，就容易在公司确立辞退员工的惯例，再辞退其他员工不付出如此大的代价就是歧视，所以乙老板的做法在实际运作中也不太现实。2.国内企业解雇员工的困境根据《劳动合同法》的相关规定，国内企业解聘员工是比较困难的。通常来说，国外企业解聘员工的方法，主要包括：第一，按照法定的标准赔钱，解除劳动合同关系；第二，按照法定的程序办理，程序结束双方解除劳动合同关系；第三，员工达到了被解聘的法定条件，双方解除劳动合同关系。在国内，企业基本需要将这三种方法都用上，才有可能解雇员工。当企业可能出现经营严重困难，或是发生情事变更，或是员工失职等问题时，企业需要通知工会，走法定程序，甚至有的地区解雇员工超过20名以上的还需向劳动局报批，最后企业往往还需要赔钱。现在企业解聘员工的难度超过前些年，前几年企业往往和员工签订短期劳动合同，如一年期的劳动合同，企业对于表现很差的员工最多忍受一年。现在劳动合同期限一般都是三年、五年，而且法律规定，当企业与员工连续第三次签劳动合同时，该合同就是无固定期的劳动合同。合同的期限延长，解雇员工的成本随之也就加大。同时，如果企业没有任何依据就解雇员工，企业就属于违法解除劳动合同，导致的后果有：首先，企业需要双倍赔偿，正常解雇员工按一年工龄赔偿一个月工资，违法解除劳动合同时，一年工龄企业需要赔偿两个月的工资；其次，对于企业来说，并不是经济赔偿后事情就结束了，如果职工的岗位还在，双方的劳动合同没有到期，且员工不同意赔偿，要继续工作，企业就不能解雇员工。

【案例】企业非法解雇员工的法律风险某公司称A员工严重违反了公司纪律，予以解雇。由于双方签订的劳动合同的期限是三年，而员工只工作了一年，于是公司赔偿了该员工三个月的工资，其中员工一年的工龄赔偿了两个月的工资，公司给员工重新找工作的时间——一个月的工资。员工不接受，起诉了公司，要求恢复双方的劳动合同关系。官司持续了近十个月时间，最后因为公司无法证明员工严重违纪，公司败诉，继续履行与员工的劳动合同关系，同时赔偿打官司期间员工十个月的工资。于是员工回来上班，公司老板非常生气，但又没有办法，只能与员工协商，公司再赔钱解除劳动合同关系，结果员工又“赚”了一笔，并到处宣扬，给企业带来了严重的负面影响。

通过这个案例可知，企业单方解雇员工应该找到法律依据，否则非法解雇员工企业将承担很大风险。3.解雇员工的准备工作《劳动合同法》第39条规定，如果员工严重违纪，企业可以解雇员工，并不需要赔偿。如果企业依据劳动法的该项条款解雇员工，企业首先要有明确的规章制度，其次要证明员工违反了某项规章制度。

公司要建立完善的规章制度规定要完善、合理。公司要建立完善的规章制度，首先规章制度的规定要合理。

【案例】“打人”为何不是严重违纪某企业职工中有一对情侣，后来两人分手，男职工竟然跑到女职工的办公室，当众打了这名女职工一个耳光，之后女职工的家属跑到公司讨说法，对公司影响很大。公司领导研究认为这名男职工的行为极其恶劣，对公司造成了不良影响，于是公司以“严重违纪”的理由解雇了这名男职工。这名男职工不服，起诉了公司。在法庭上，法官要求公司提供规章制度，公司将仅有的员工手册交给了法官。法官将员工手册从头看到尾，说员工手册上没有打人就要开除的条款，公司回答说有一条：员工有打架斗殴及类似行为的将予以开除。这时这名男职工的律师阐述了几点：第一，这名员工年纪比较轻，他不知道只要动手打人就要被公司开除，因为公司的制度上没有清楚说明；第二，这名员工是初犯，不是经常打人；第三，被打的女职工伤的不重，医院鉴定的结论是轻微伤，《刑法》中规定的故意伤害罪也是要根据受害者受到伤害的程度判定；第四，这件事情的发生是有背景的，之前他们是恋爱关系，后来分手。最后律师建议公司给这名男职工一次机会，公司可以警告、记过、通报批评这名员工，但不要开除。最后，法官接受了律师的观点，判决公司败诉。

所以，企业要使用严重违纪的理由解雇员工，首先要求企业要有完善的规章制度。如果案例中企业有一项规定说打人属于严重违纪，要立即解除劳动合同，那么案例中的企业就能胜诉。有时企业的规章制度也不需要规定得太细，如盗窃达到1000元以上的属于严重违纪，而有员工偷窃没有成功，只偷到了一元钱，公司也将面临处理难题。偷东西、打人都属于主观恶性比较大的行为，还有一种就是屡教不改的员工，企业在规章制度中也要涉及。如果企业规定员工迟到一次，就立刻解雇，那么法官多数会认为企业规定不合理，但如果企业规定迟到将给与警告，一个月累计警告5次以上的员工，立刻开除，就不会有法官认为企业规定不合理。企业规章不可能涵盖所有可能发生的违纪行为，为此企业在规章中最好注明“以下行为给与警告”、“其他行为解除劳务关系”等内容，发生了没有规定的违纪行为，企业可以先给予警告，多次违纪再给予解雇。要符合法律规定。例如，北京某家事业单位规定女员工入职三年内不能怀孕生子，否则解除劳动合同关系。还有的公司规定，禁止同一部门的员工谈恋爱、结婚，一经发现就解雇其中的一名员工。这些规章是违法的，不会得到法律的支持。要规定得清楚、明确。比如，有的企业规定员工无故迟到给予警告处分，其中“无故迟到”就属于规定得不清楚、不明确。还有的企业规定禁止工作时间阅读与工作无关的书籍、上网浏览与工作无关的网页、上网聊与工作无关的话题,“与工作无关”这个界限是很难确定的。总之，企业解雇员工，要有明确的制度，员工是否严重违纪要依据公司的劳动纪律，是否严重失职要依据岗位责任确认书，是否胜任依据绩效考核制度。同时制度的内容要合法、合理、完善、具有可操作性，否则发挥不了制度的作用。同时，企业还需将制度公示，并且能够证明公司公示过这些制度，简单的做法是让员工签字确认已经阅读过，或使用E-mail发送接收公司文件，这样易于保存发送接收的记录，确保制度的法律效应。所以，企业要解雇、裁员、辞退员工等很重要的一个基础就是公司的规章制度，这个非常重要。

公司要掌握相关证据公司具备了完善的制度，还需掌握员工严重违纪的证据。

【案例】企业因缺少证据而败诉两名员工在公司打架，公司依据员工手册的规定，打架属于严重违纪，将两名员工解雇。两名员工不服，一起起诉了公司。两人说是在开玩笑，没有打架。企业回复说当时现场有20多名员工都看见了，于是法院要求这20名员工出庭作证。两名员工是在事发两个月后起诉的，开庭时已经是事发半年后，当时在场的20名员工，已有5名员工辞职。剩下的15名员工，其中有5名员工对公司说，害怕出庭作证，已经记不清楚当时的情况，5名员工与打架的两名员工关系很好，出庭说他们是在开玩笑，没有打架，最后5名员工在庭上证明这两名员工是在打架。结果，法院判企业败诉。

现在的企业管理者，除了要掌握法律知识、管理学知识、财税方面的知识外，甚至还要懂一点侦探方面的知识。对于案例中提到的打架的两名员工，企业管理者先不要着急处理。这时打架的员工可能已经离开现场，管理者应该先封锁现场，将现场的情况拍照记录下来，如损害的物品、扯破的衣服，甚至血迹等。然后找到当时在现场的员工，了解情况，记录事情的经过，然后让在场的20名员工签字确认。这些工作都做完后，再找这两名员工单独谈话，谈话的过程要录音，并且要注意谈话的技巧，提问“听说昨天打架是你先动的手”，而不是直接问“你昨天是不是打架了？”通过对整个过程的了解、取证，一方面可以确定员工打架的事实，另一方面有助于处理打架的两名员工的问题。所以这时公司按规章解除两名员工的劳动合同，必定会获得法院的支持。司法体系有一句明言，“以事实为依据，以法律为准绳”。以法律为准绳，对于企业来说就是公司的规章制度，以及相关的法律政策；以事实为依据，就是企业需要有证据证明的事实为依据。

人性化的处理企业具备完善的规章制度，掌握了员工严重违纪的证据，虽然从法律上讲，这时企业可以解雇员工，且不需要承担责任，但如果事情处理得太过“僵硬”，最后导致员工与企业拼命、员工想不通自杀身亡的案例等发生过，所以人性化的处理也是解雇员工很重要的方面。首先，企业与员工人性化的沟通，告诉他对公司是有贡献的，然后要让员工明确，公司这种做法是对事不对人，不论谁违反了纪律，公司都会如此处理。有时可以适当给员工一个台阶下，将解雇这件事尽量处理得人性化，否则员工可能会觉得很没有面子，想办法报复公司，导致很多事情。有的企业处理得更加人性化，跟员工谈：“如果公司以严重违纪辞退你的话，你的离职证明上会留下不良记录，可能影响你将来的就业。但公司又不能再继续雇佣你，所以建议你主动辞职，考虑到你对公司曾经的贡献，公司再发一个月工资给你。”公司解聘严重违纪的员工时，并不需要赔偿一个月的工资，但有的公司仍会支付，主要是考虑员工离职后不会马上遇到基本的衣食问题，否则很容易导致员工天天来找公司的麻烦。但需要注意的是，不能将这种做法变成惯例，所以在付这笔钱时，可以让公司人力资源部告诉员工：“考虑到员工的配合和对公司的贡献，部门从自己的小金库中支付给你一个月的工资。”甚至有的公司专门成立了基金会，专门做一些慈善、赞助活动，以避免或者减少一些恶性事件。

裁减、辞退管理风险控制要点总体来说，企业裁减、辞退员工风险控制的要点，如表1所示。

表1

员工裁减、辞退管理风险控制要点表序号内容1调查员工过错的事实，收集有效证据2查询公司制度及法律规定3准确定性：严重违纪、严重失职并造成重大损失、不胜任、公司情事变更等4以协商解除、终止合同或员工辞职取代公司单方解除5重视工会、职代会的作用，重视离职面谈6注重法定程序，依法通知与送达

对于员工违纪行为的确定要准确。《劳动合同法》上共规定了企业可以单方解除劳动合同的10种情形，其中第39条中有6种情形，40条有3种情形，41条有1种情形，但企业要明确告诉员工是严重违纪、失职、不胜任还是情事变更。企业解雇员工尽量采取协商的方式。一方面，这种方式不容易发生纠纷，另一方面，对于企业来说法律风险小，不需要像解雇违纪员工那样取证。例如，对于严重违纪员工的解聘，企业多给员工一个月的工资，公司好像多付出了，但如果没有这个行为，员工想方设法起诉公司，就算公司最后胜诉，但花费的时间、精力、律师费等，以及对公司造成的负面影响，带来的损失将远远超过员工一个月的工资。所以，企业裁员的最高境界是让员工开开心心离开，并且离开时还心存感激。重视工会。在裁员、解聘员工时，企业要重视工会的作用。注重法定程序。企业要按照法定程序办理员工解雇，要依法通知和将通知送达给员工。

二、员工跳槽管理风险控制1.明确员工的法定辞职权许多企业对于如何管理员工的跳槽问题感到困惑，希望同有可能跳槽的员工签订违约金协议。根据《劳动合同法》的规定，第一，企业给予员工进行了培训，如果员工违约辞职，企业可以收取员工违约金，但违约金不能高于培训费；第二，与员工签署过《保密协议》、《竞业限制协议》，员工违约，企业可以收取违约金。根据《劳动合同法》的规定，员工提前30天通知企业就可以辞职，员工具有法定的辞职权。如果合同当中有违约金约定，员工可以天天出工不出力，或长年累月请病假，企业最后也只能让员工离开。所以，公司要清楚员工具有法定辞职权。有的企业为留住员工，规定没有总经理的签字不允许辞职，这项规定在法律上是无效的。企业要想留住员工，需要多与员工沟通，研究员工的心理，通过提高员工的薪酬待遇、发展空间等方法留住员工。2.规范员工离职工作交接和财物交接程序有些员工素