中国建筑标准设计研究所考核管理办法

（管理制度）中国建筑标准设计研究所考核管理办法第一章总则2第二章考核组织管理3第三章考核方法5第四章季度考核10第五章项目阶段考核13第六章年度考核16第七章年度能力考核20第八章申诉及其处理22第九章附则25附录一：考核指标定义表26附录二：业绩考核评分表设计及填表说明31附录三：能力考核评分表设计及填表说明67第一章总则第一条适用范围本办法适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称“标准所）所有人员。精品文档放心下载第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。谢谢阅读（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工感谢阅读作水平，从而有效提升标准所整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向（二）定性与定量考核相结合（三）公平、公正、公开第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条标准所考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、精品文档放心下载各部门负责人、各部门其他人员以及设计主持人、项目参加人员。感谢阅读第六条薪酬考核委员会职责精品文档放心下载谢谢阅读责如下：（一）标准所绩效考核制度的审批；（二）最终考核结果的审批；（三）中层管理人员考核等级的综合评定；（四）员工考核申诉的最终处理。第七条标准所人力资源部职责精品文档放心下载组织执行机构，主要职责如下：（一）拟订员工考核管理办法；（二）收集标准所内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分精品文档放心下载析；（三）对各项考核工作进行培训与指导，协助建立各岗位考核标准；精品文档放心下载（四）组织实施考核，并汇总统计考核评分结果；（五）对考核过程进行监督与检查；（六）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；（七）协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（九）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、谢谢阅读奖励惩戒等的依据。第八条各部门负责人职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；谢谢阅读（四）负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；谢谢阅读（五）负责所属员工的考核评分；（六）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；感谢阅读第九条各部门人员（除部门负责人）职责（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作作出正确的评价；（三）对同事提出公正的评价；（四）对上级工作作出公正评价。第十条设计主持人的职责（一）负责本项目考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责本项目参与人员的考核评分；第十一条项目参加人员（除设计主持人）职责（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作作出正确的评价；（三）对上级工作作出公正评价。第三章考核方法第十二条考核周期根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：谢谢阅读（一）设计室设计人员：考核分为项目阶段考核和年度考核。其中项目阶谢谢阅读精品文档放心下载四月二十内完成。谢谢阅读精品文档放心下载第十三条考核关系谢谢阅读对应不同的考核关系，见表1。表1考核关系表考核对象考核关系所长、副所长上级、直接下级考核总工、副总工直接上级、同级、下级考核中层管理人员直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、同级考核第十四条考核维度谢谢阅读维度、能力维度。感谢阅读维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面精品文档放心下载考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职感谢阅读谢谢阅读2.周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。精品文档放心下载3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上精品文档放心下载管理人员。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读精品文档放心下载创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。精品文档放心下载指标定义详见附录一表1-1。（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协精品文档放心下载作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-2。精品文档放心下载第十五条任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所精品文档放心下载能影响；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对标准所业绩有直接影响的关键感谢阅读指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对感谢阅读手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；精品文档放心下载（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一精品文档放心下载级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是谢谢阅读由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。感谢阅读第十六条任务绩效指标的设立（一）期初直接上级根据标准所经营目标或本室计划要求、被考核人岗位感谢阅读感谢阅读考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报感谢阅读上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十七条考核指标的权重精品文档放心下载考核人评价时的相对重要程度。第十八条考核记录谢谢阅读感谢阅读感谢阅读凭证，以便考核申诉的处理。第十九条指标评分（一）定量考核指标评分任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。精品文档放心下载（二）定性考核指标评分除任务绩效指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具感谢阅读体定义和对应关系见表2。表2评分等级定义表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）感谢阅读定义超出目标达到目标接近目标远低于目标第二十条综合评定等级（一）通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。感谢阅读（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评感谢阅读3。感谢阅读表3综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格实际表现显实际表现达实际表现基实际表现基实际表现未感谢阅读著超出预期到或部分超本达到预期本达到预期达到预期计谢谢阅读定义计划/目标过预期计划计划/目标计划/目标划/目标或谢谢阅读或岗位职责/目标或岗或岗位职责或岗位职责分精品文档放心下载/分工要求，位职责/分/分工要求，/分工要求，工要求，在精品文档放心下载在计划/目工要求，在无明显失误在主要方面很多方面失谢谢阅读标或岗位职计划/目标有明显不足误或主要方责/分工要或岗位职责或失误面有重大失求所涉及的/分工要求误各个方面都所涉及的主取得特别出要方面都取色的成绩得比较出色的成绩（三）考核得分与评定等级对应，如表4所示。表4考核得分与评定等级对应表得分90分以上80—89分70—79分60—69分59分以下（四）比例限制：在综合评定等级时，实行等级比例限制。具体限制比例精品文档放心下载等级优良中见图1及表5。根据该比例限制，确定最终评定等级。基本合格不合格图1绩效考核结果分布图优良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表5综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格中层人员10%15%60%10%5%薪酬考核委员会谢谢阅读一般人员10%15%60%10%5%薪酬考核委员会谢谢阅读第二十一条中层以下人员由主管副所长在分管部门范围内考虑分布（中感谢阅读谢谢阅读所长、总工由所长提出并确定等级。第二十二条综合评定等级与考核系数的对应关系表6综合评定等级与考核系数对应表综合考核等级优良中基本合格不合格个人考核系数1.41.21.00.80.4感谢阅读部门考核系数1.21.11.00.80.6感谢阅读项目考核系数1.21.11.00.80.6谢谢阅读第四章季度考核第二十三条谢谢阅读第二十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）主任、专业组组长表7主任、专业组组长考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级70%绩管理绩效直接上级10%效周边绩效同级10%态度直接上级10%（二）总工、副总工表8总工、副总工考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩任务绩效直接上级80%效周边绩效同级20%（三）主任工程师表9主任工程师考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩任务绩效直接上级70%效周边绩效同级20%态度直接上级10%（四）一般人员表10一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%第二十五条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定谢谢阅读和下季度工作计划确定一起启动。（二）确定任务绩效目标1.谢谢阅读感谢阅读——谢谢阅读谢谢阅读中选择3~5谢谢阅读划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后感谢阅读双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2.每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程谢谢阅读中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——季度工作计划谢谢阅读感谢阅读提出改进建议。（三）收集资料，考核任务绩效（四）季度结束后，被考核人首先根据自己的工作情况对各项指标进行自感谢阅读感谢阅读精品文档放心下载——感谢阅读务绩效评分部分。（五）考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核感谢阅读—直接上级评分表》中管理绩效、态度评分部分。（六）统计汇总考核结果人力资源部收集标准所各被考核人的评分资料，汇总考核结果。谢谢阅读（七）审批考核结果感谢阅读部的考核结果由所长质询、审批；一般人员的考核结果由标准所主管领导质询、精品文档放心下载审批。（八）考核结果反馈精品文档放心下载谢谢阅读录。第二十六条季度考核结果的用途精品文档放心下载感谢阅读第五章项目阶段考核第二十七条项目阶段考核对象为设计项目参加成员，包括设计主持人、感谢阅读专业负责人、专业组设计员、专业组辅助设计员。第二十八条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）设计主持人表11设计主持人考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩任务绩效直接上级80%效管理绩效直接上级20%（二）专业负责人表12专业负责人考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重设计主持人、专业绩任务绩效80%组组长效管理绩效设计主持人10%设计主持人、专业态度10%组组长（三）说明：当专业负责人有下属的设计员时考核其管理绩效，否则不考感谢阅读感谢阅读各占50%，保证专业负责人尽最大努力按要求完成工作。感谢阅读（四）设计人员（包括专业组设计员和专业组辅助设计员）谢谢阅读表13设计人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效专业负责人80%态度专业负责人20%第二十九条项目阶段考核流程项目阶段考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在项目开始之初启动考核工作。上阶段的考感谢阅读核评定和下阶段工作计划确定一起启动。（二）确定任务绩效目标1.在本阶段开始初五日以内，设计主持人根据项目总体计划和实际工作精品文档放心下载感谢阅读——项目阶段工作计划表》中任务绩效感谢阅读谢谢阅读中选择3~5精品文档放心下载划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后谢谢阅读双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2.阶段结束后考核双方就本阶段计划执行情况进行一次回顾与沟通。计精品文档放心下载划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——项感谢阅读感谢阅读的问题，提出改进建议。（三）收集资料，考核任务绩效精品文档放心下载感谢阅读精品文档放心下载项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中任务绩效评分部分。谢谢阅读（四）考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核谢谢阅读—直接上级评分表》中管理绩效、态度评分部分。（五）统计汇总考核结果人力资源部收集标准所各被考核人的评分资料，汇总考核结果。感谢阅读（六）审批考核结果项目阶段考核结果由标准所主管副所长进行质询、审批。（七）考核结果反馈感谢阅读谢谢阅读录。第三十条项目阶段考核结果的用途精品文档放心下载感谢阅读第六章年度考核第三十一条年度考核范围精品文档放心下载感谢阅读加年度业绩考核，考核结果视为中。第三十二条个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）所长、副所长、总工表14所长、副所长、总工考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重任务绩效直接上级80%管理绩效直接上级20%（二）中层管理人员（包括主任、副主任、副总工、专业组组长、主任工感谢阅读程师）表15中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重任务绩效直接上级70%绩效管理绩效直接上级10%周边绩效同级10%态度直接上级10%（三）一般人员表16一般人员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重季度任务绩效考核得分的80%平均值周边绩效同级20%（四）设计主持人表17设计主持人考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重每个阶段任务绩效平均分80%每个阶段管理绩效平均分20%（五）专业负责人表18专业负责人考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重每个阶段绩效平均分90%每个阶段态度平均分20%（六）设计人员表19设计人员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重每个阶段任务绩效平均分80%每个阶段态度平均分20%第三十三条个人年度考核流程（一）每年4月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被谢谢阅读考核人周边绩效评分。（二）人力资源部在每年4月1—15日汇总被考核人的评分。谢谢阅读（三）每年4月30精品文档放心下载感谢阅读（四）部门一般人员的考核结果报主管所长质询、批准，确定最终考核结感谢阅读果，并做出奖惩决定。（五）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定精品文档放心下载被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。谢谢阅读第三十四条个人年度考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、精品文档放心下载谢谢阅读依据考核结果的不同，标准所做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：感谢阅读（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优精品文档放心下载梯队的后备人选及职务晋升对象。感谢阅读的员工给予岗位调整谢谢阅读直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。谢谢阅读（二）工资等级升降感谢阅读合格”的员工岗位工资下降一档。（三）年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。精品文档放心下载（四）岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。（五）培训针对考核成绩，标准所提供不同的培训。年度绩效考核为“优谢谢阅读先列为深造培训的对象。考核为“基本合格的员工，由人力资源感谢阅读部结合部门部长对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。精品文档放心下载第三十五条部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门负责人年度的谢谢阅读考核得分作为部门的年度绩效考核得分。根据部门的考核结果确定评定等级，精品文档放心下载见表20。表20部门考核结果与比例对应表评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门内部人员年度奖精品文档放心下载感谢阅读第三十六条项目考核（一）项目考核方式：项目考核不单独设立指标进行。项目得分=∑（每个阶段设计主持人任务绩效×50%+每个阶段回款×50%）谢谢阅读根据项目的考核结果确定评定等级，见表21。表21项目考核结果与比例对应表评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）项目考核结果的用途：项目考核结果直接决定项目参加人员年度奖谢谢阅读谢谢阅读第七章年度能力考核第三十七条考核周期能力考核按年度进行。第三十八条考核范围同年度绩效考核。第三十九条能力定义指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能谢谢阅读感谢阅读精品文档放心下载能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、谢谢阅读授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-3。感谢阅读第四十条考核目的感谢阅读与本年度工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据，精品文档放心下载并影响到下一年的岗位工资等级。第四十一条考核关系表22考核关系表考核对象考核关系权重直接上级80%所长、副所长、总工直接下级20%直接上级80%中层管理人员直接下级20%直接上级80%一般人员同级20%直接上级80%设计主持人直接下级20%设计主持人、专业组组长80%专业负责人设计人员20%设计人员直接上级100%第四十二条考核流程与办法可参见年度业绩考核第八章申诉及其处理第四十三条申诉受理机构感谢阅读精品文档放心下载谢谢阅读出建议。第四十四条提交申诉谢谢阅读部门、申诉事项、申诉理由。第四十五条申诉受理感谢阅读对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。精品文档放心下载（二）受理的申诉事件，首先由申诉受理人对员工申诉内容进行调查，然感谢阅读后与相关人员进行协调、沟通。（三）申诉处理答复：申诉受理人员应在接到申诉申请书的十五个工作日感谢阅读内明确答复申诉人。详细流程见图2，申诉表格见表23及表24。感谢阅读图2：考核申诉流程图员工不满考核结果能否进行协调能否进行协调表23员工申诉表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表24员工申诉处理记录表申诉人姓名部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人问题简要描述：调查情况:处理记录建议解决方案：协调结果：经办人:备注：第九章附则第四十六条考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保精品文档放心下载密，考核结果由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。感谢阅读第四十七条本办法由人力资源部提出制订、修改建议，中国建筑标准设感谢阅读计研究所所长审批后实施，人力资源部负责解释。第四十八条本办法实施后，原有考核制度自行终止，与本办法有抵触的谢谢阅读规定一律以本办法为准。第四十九条本办法自颁布之日起实施。附录一：考核指标定义表附表1-1管理绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果ABCD与下属沟通顺畅，与下属保持良好的能够与下属沟通，难以和下属沟通，精品文档放心下载但是存在沟通不完下属不愿意和上级感谢阅读碰到各种问题愿意行有效的沟通全现象感谢阅读主动和上级沟通下属的想法工作分配ABCD合理分派工作，充根据下属的个性和给下属分派工作基给下属分派工作存感谢阅读能力合理地分配工精品文档放心下载下属工作中的重要有明显的忙闲不均精品文档放心下载问题及时给予指导指导不能指导下属工作谢谢阅读属工作下属发展ABCD帮助全部下属明确关心大部分下属的对下属的自身发展不能让下属明白自精品文档放心下载精品文档放心下载改进的要求或建议能偶尔提出改进要基本不能指出下属精品文档放心下载时指出下属的改进求的改进点点管理力度ABCD下属行为成为其他能够严格规范下属基本能够规范下属难以规范下属行为谢谢阅读部门员工效仿的榜行为行为样附表1-2周边绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标协助及时性ABCD其它部门/人员提其它部门/人员提其它部门/人员提其它部门/人员提感谢阅读出合理工作协助要出合理工作协助要出合理工作协助要出合理工作协助要感谢阅读,,,,谢谢阅读解决问题远低于预解决问题在预期时解决问题超出预期对于需协助解决的谢谢阅读期时间,协助工作完间内,协助工作完成时间,协助工作完成问题根本不处理,协谢谢阅读谢谢阅读完成情况反馈到要成情况反馈到要求成情况反馈到要求没有及时将完成情谢谢阅读求协助部门/人员协助部门/人员协助部门/人员况反馈到要求协助感谢阅读部门/人员服务质量ABCD其他部门对协助工其他部门对协助工其他部门对协助工其他部门对协助工精品文档放心下载作结果非常满意作结果比较满意作结果不太满意作结果很不满意感谢阅读表1-3员工能力指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标ABCD善于与他人合作共能够与他人合作共团队合作精神不强，不能与他人很好合谢谢阅读对工作有影响作，独断专行

团队合作精品文档放心下载团队任务的完成持良好的团队工作氛围应变能力ABCD待人处世很灵活，待人处世较灵活，对院的变化或角色待人处世刻板，适谢谢阅读应性差谢谢阅读可院变化所带来的作开展有困难管理的变化所带来成转变变化很快适应环境，取得主动影响能力ABCD能积极影响他人的能以自己积极的言有时能影响他人对他人几乎无影响谢谢阅读思维方式和努力方行带领大家努力工力向作ABCD口头沟通简明扼要，具有出抓住要点，表达意语言欠清晰，但尚含糊其词，意图不感谢阅读明谢谢阅读理解需要重复说明反复解释书面沟通ABCD表达清晰、简洁，几乎不需修改补充，文章不够通顺，但文理不通，意图不谢谢阅读比较准确的表达意尚能表达清楚主要清，需作大修改感谢阅读见意图战略思考能力ABCD能透过现象看本质，能够根据现状，了主要忙于事务性工对院的将来不太关谢谢阅读把握组织面临的挑解组织面临的挑战精品文档放心下载和机会的前景和对策等问可能出现的机会和谢谢阅读和长远目标题挑战创新能力ABCD工作中能不断提出工作中能够努力学按部就班，很少提因循守旧，墨守成精品文档放心下载规感谢阅读措施与新的工作方新的工作方法法并有风险意识作中有较大创新解决问题的能力ABCD能迅速理解并把握问题发生后，能够发现问题，能够想遇到问题，束手无谢谢阅读策感谢阅读不注关键法决分析决策能力ABCD对所做决策有良好大致能作出正确的对事物有大概的判对日常工作经常判感谢阅读的权衡和判断评估，谢谢阅读善于确定决策时机，程，遇事优柔寡断，谢谢阅读行方案，但在权衡、缺乏主见感谢阅读精品文档放心下载困难的事件处理果多数日常事务处理感谢阅读断得当果断得当他人计划和组织能力ABCD具有极强的制定计能制定相应程序和制定计划和组织实做事无计划，缺乏感谢阅读组织能力精品文档放心下载帮助方能进行精品文档放心下载有效的计划提高工应的保障果为目的专业能力ABCD系统全面掌握本专掌握本专业的理论一般地掌握本专业对本专业知识仅有感谢阅读感谢阅读度作要求作的正常开展本专业内的行家表1-4一般员工态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务偶尔主动学习业务基本上不主动学习精品文档放心下载主动承担一般的额精品文档放心下载能主动请求并且能请求承担额外任务；精品文档放心下载能够提出新的思路出个别的新思路和不能提出新思路和谢谢阅读和建议建议建议常提出新思路和建议。协作性ABCD主动协助同事出色能够与同事保持良根据同事的请求能不能积极响应同事感谢阅读的完成工作够提供一般协助的请求或者协作任精品文档放心下载完成工作务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任工作有较强的责任工作有一定的责任工作责任心不强精品文档放心下载心心心纪律性ABCD能够长期严格遵守能够遵守工作的规基本能够遵守工作不能遵守工作规定谢谢阅读谢谢阅读非常强的自觉性和自觉性和纪律性感谢阅读纪律性出现自我要求不严律性差的情况附录二：业绩考核评分表设计及填表说明（一）所长、副所长只进行年度考核1.考核维度包括任务绩效、管理绩效。2.考核时间：（1）4月1－10日完成绩效考核评分。（2）4月1－15日完成数据的收集整理工作。（3）4月30日之前完成年度考核的统计分析工作。谢谢阅读3.考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。4.考核组织：人力资源部负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。感谢阅读附表2-1-1所长、副所长任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度)精品文档放心下载考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD1%任2%务3%绩4%效绩5%80%效6%7%8%管ABCD得分理1沟通效果5%——绩2工作分配5%——效3下属发展5%——20%4管理力度5%——得分合计100%——签字：考核人年月日（二）主任、专业组组长分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。1.季度考核（1）考核维度：a.任务绩效、管理绩效、周边绩效。b.态度。（2）考核时间：季度考核在季度结束后5日内完成。（3）考核主体：精品文档放心下载（4）考核组织：人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。精品文档放心下载附表2-2-1-精品文档放心下载度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD1%任2%务3%绩4%效5%70%绩6%效7%8%管ABCD得分理1沟通效果2.5%——绩2工作分配2.5%——效3下属发展2.5%——10%4管理力度2.5%——态ABCD得分度1积极性2.5%——10%2协作性2.5%——3责任心2.5%——4纪律性2.5%——得分合计90%——签字：考核人年月日附表2-2-2主任、专业组组长周边绩效-同级考核评分表（季度）精品文档放心下载考核期间：年月至年月考核考核人人部岗位姓名门部门一：部门二：部门三：部门四：平序指标均号周ABCDABCDABCDABCD分谢谢阅读边协助绩1及时性效5%10%服务2质量5%签字：考核人年月日备注:1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门；精品文档放心下载2.部门一、部门二等要标示出各岗位名称。季度考核统计表附表2-2-3主任、专业组组长考核统计表（季度）精品文档放心下载考核期间：年月至年月上级评考核项下级评分同级评分本项得分分1（%）2（%）3（%）4（%）任务绩效5（%）70%6（%）7（%）8（%）合计A1=F1=A11（2.5%）2（2.5%）管理绩效3（2.5%）10%4（2.5%）合计A2=F2=A21（2.5%）态度10%2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合计A3=F3=A31（5%）周边绩效2（5%）10%合计A4=F4=A4季度总分=F1+F2+F3+F4备注：2.年度考核（1）考核维度：a.个人季度考核作为年终考核的一部分，以80%的权重进入年度考核中。感谢阅读b.年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。感谢阅读（2）考核周期：a.4月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。b.4月1－15日完成数据的收集整理工作。c.4月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：a.直接上级对任务绩效进行考核。b.同级对周边绩效进行考核。（4）考核组织谢谢阅读附表2-2-4主任、专业组组长年度绩效考核——直接上级评分表（年度）谢谢阅读考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD任1%绩务2%效绩3%效4%20%5%6%得分合计20%——签字：考核人年月日年终考核统计表附表2-2-5主任、专业组组长绩效、态度考核统计表（年度）精品文档放心下载考核期间：年月至年月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分A1任务绩效(取季度F1=A156%平均分)A2管理绩效(取季度F2=A28%平均分)A3周边绩效(取季度平F3=A38%均分)A4态度(取季度F4=A48%平均分)1（%）年终任务绩2（%）效3（%）20%4（%）5（%）合计A5=F5=A5年度总分=F1+F2+F3+F4+F5备注：（三）总工、副总工、主任工程师分为季度考核和年度考核。1.季度考核（1）考核维度：任务绩效、周边绩效。（2）考核时间：季度考核在季度结束后5日内完成。（3）考核主体：直接上级对任务绩效进行考核；同级对周边绩效进行考核。精品文档放心下载（4）考核组织：人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。精品文档放心下载附表2-3-1总工、副总工、主任工程师任务绩效-直接上级评分表（季度）谢谢阅读考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD1%任2%绩务3%效绩4%效5%80%6%7%8%得分合计80%——签字：考核人年月日附表2-3-2总工、副总工、主任工程师周边绩效-同级考核评分表（季度）感谢阅读考核期间：年月至年月考核考核人人部岗位姓名门部门一：部门二：部门三：部门四：平序指标均号周ABCDABCDABCDABCD分精品文档放心下载边协助绩1及时性效10%20%服务2质量10%签字：考核人年月日备注:1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门；感谢阅读2.部门一、部门二等要标示出各岗位名称。季度考核统计表附表2-3-3总工、副总工、主任工程师考核统计表（季度）谢谢阅读考核期间：年月至年月上级评考核项下级评分同级评分本项得分分1（%）2（%）3（%）4（%）任务绩效5（%）80%6（%）7（%）8（%）合计A1=F1=A11（10%）周边绩效2（10%）20%合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：2.年度考核（1）考核维度：个人季度考核平均分以100%的权重进入年度考核中。精品文档放心下载（2）考核周期：a.4月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。b.4月1－15日完成数据的收集整理工作。c.4月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：a.直接上级对任务绩效进行考核。b.同级对周边绩效进行考核。（4）考核组织精品文档放心下载年终考核统计表附表2-3-4总工、副总工、主任工程师绩效考核统计表（年度）精品文档放心下载考核项上级评分下级评分同级评分本项得分A1任务绩效(取季度F1=A180%平均分)A2周边绩效(取季度平F2=A220%均分)年度总分=F1+F2备注：（四）部门一般人员分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。1.季度考核（1）考核维度：任务绩效、态度。（2）考核时间：季度考核在季度结束后5日内完成。（3）考核主体：直接上级对任务绩效、态度进行考核。（4）考核组织：人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。谢谢阅读附表2-4-1部门一般人员任务绩效-直接上级评分表（季度）感谢阅读考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD1%任2%务3%绩4%效绩5%80%效6%7%8%ABCD得分态1积极性5%——度2协作性5%——20%3责任心5%——4纪律性5%——得分合计100%——签字：考核人年月日季度考核统计表附表2-4-2部门一般人员考核统计表（季度）考核期间：年月至年月上级评考核项下级评分同级评分本项得分分1（%）2（%）3（%）4（%）任务绩效5（%）80%6（%）7（%）8（%）合计A1=F1=A11（5%）2（5%）态度20%3（5%）4（5%）合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注：2.年度考核（1）考核维度：a.个人季度考核作为年终考核的一部分，以80%的权重进入年度考核中。精品文档放心下载b.年终考核周边绩效，以20%的权重进入年度考核中。谢谢阅读（2）考核周期：a.4月1－10日完成任务绩效、态度、周边绩效考核。谢谢阅读b.4月1－15日完成数据的收集整理工作。c.4月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：直接上级对任务绩效、态度进行考核；同级对周边绩效进行考核。感谢阅读（4）考核组织精品文档放心下载附表2-4-3部门一般人员周边绩效-同级考核评分表（年度）感谢阅读考核期间：年月至年月考核考核人人部岗位姓名门部门一：部门二：部门三：部门四：平序指标均号周ABCDABCDABCDABCD分谢谢阅读边协助绩1及时性效5%20%服务2质量5%签字：考核人年月日备注:1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门；精品文档放心下载2.部门一、部门二等要标示出各岗位名称。年终考核统计表附表2-4-4部门一般人员绩效、态度考核统计表（年度）谢谢阅读考核期间：年月至年月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分A1任务绩效(取季度F1=A164%平均分)A2态度(取季度F2=A216%平均分)1（10%）周边绩效2（10%）20%合计A3=F3=A3年度总分=F1+F2+F3备注：（五）设计主持人分为项目阶段考核和年度考核，考核维度有所不同。1.项目阶段考核（1）考核维度：任务绩效、管理绩效。（2）考核时间：项目阶段考核在项目阶段结束后5日内完成。（3）考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。（4）考核组织：人力资源部负责项目阶段考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。感谢阅读附表2-5-1设计主持人任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（项目阶段）精品文档放心下载考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD1%任2%务3%绩4%效绩5%80%效6%7%8%管ABCD得分理1沟通效果5%——绩2工作分配5%——效3下属发展5%——20%4管理力度5%——得分合计100%——签字：考核人年月日项目阶段考核统计表附表2-5-2设计主持人考核统计表（项目阶段）考核期间：年月至年月上级评考核项下级评分同级评分本项得分分1（%）2（%）3（%）4（%）任务绩效5（%）80%6（%）7（%）8（%）合计A1=F1=A11（5%）2（5%）管理绩效3（5%）20%4（5%）合计A2=F2=A2项目阶段总分=F1+F2备注：2.年度考核（1）考核维度：个人项目阶段考核平均分以100%的权重进入年度考核中。精品文档放心下载（2）考核周期：a.4月1－10日完成任务绩效、管理绩效考核。b.4月1－15日完成数据的收集整理工作。c.4月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。（4）考核组织感谢阅读年终考核统计表附表2-5-3设计主持人绩效考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分A1任务绩效(取项目F1=A180%阶段平均分)A2管理绩效(取项目F2=A220%阶段平均分)年度总分=F1+F2备注：（六）专业负责人分为项目阶段考核和年度考核。1.项目阶段考核（1）考核维度：a.任务绩效、管理绩效。b.态度。（2）考核时间：项目阶段考核在项目阶段结束后5日内完成。（3）考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效、态度进行考核。（4）考核组织：人力资源部负责项目阶段考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。精品文档放心下载附表2-6-1-谢谢阅读段）考核期间：年月至年月姓名部门岗位序实际指标权重目标得分号ABCD1%任2%务3%绩4%效5%80%绩6%效7%8%管ABCD得分理1沟通效果2.5%——绩2工作分配2.5%——效3下属发展2.5%——10%4管理力度2.5%——态ABCD得分度1积极性2.5%——10%2协作性2.5%——3责任心2.5%——4纪律性2.5%——得分合计100%——签字：考核人年月日项目阶段考核统计表附表2-6-2专业负责人考核统计表（项目阶段）考核期间：年月至年月上级评分下级同级考核项设计主专业组组本项得分评分评分持人长1（%）2（%）3（%）4（%）任务绩效5（%）80%6（%）7（%）8（%）F1=A1.1*50%+A1.2合计A1.1=A1.2=*50%1（2.5%）态度2（2.5%）10%3（2.5%）4（2.5%）F2=A2.1*50%+A2.2合计A2.1=A2.2=*50%设计主持人1(2.5%）管理绩效2（2.5%）10%3（2.5%）4（2.5%）合计A3=F3=A3项目阶段总分=F1+F2+F3备注：2.年度考核（1）考核维度：个人项目阶段考核平均分以100%的权重进入年度考核中。精品文档放心下载（2）考核周期：a.4月1－10日完成任务绩效、管理绩效、态度考核。谢谢阅读b.4月1－15日完成数据的收集整理工作。c.4月30日之前完成年度考核的统计分析工作。（3）考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效、态度进行考核。（4）考核组织谢谢阅读年终考核统计表附表2-6-3专业负责人绩效