人力资源管理历年真题及答案

1212234931全国（湖北省）2011年10月高等教冇自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。2.关于人力资源特性说法错误的是（D）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性人一生下来就置身于既泄的生产力和生产关系中人力资源存在于人体之中，是一种活的资源人力资源大部分属于非可再生资源一个完整的职位说明书所包含的主要内容有（B）绩效指标和薪酬等级B.工作描述和工作规范C.绩效指标和工作规范D.工作描述和薪酬等级朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规左工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的（C）A•全部条件B•最髙条件C•最低条件D•选择性条件6•人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有（D）A.教育培训规划B.职业生涯规划C.绩效管理规划D.员工晋升规划7•人力资源规划制泄的主要依据是（D）A.市场人力资源的变量B.组织内的核心竞争力C.组织的战略目标和外部环境D•组织的战略目标和组织内人员的状况编制招募广告内容的主要依据是（D）A•招募简章B•媒体的类型C•招聘对象D•职位说明书招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有（C）A.简洁B.丰富C衍动D.灵活10・人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有（D）A.整体性和相对稳立性B.整体性和不可测量性C•相对稳左性和不可测量性D•相对稳左性和可测量性某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方而查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是（B）A•选拔性测评B•诊断性测评C•配宜性测评D•鉴左性测评（考核型测评）13・如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的（B）A•信度B•效度C•峰度D•偏度关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是（D）职业设计计划B.职业发展计划C.绩效设计计划D.绩效改进计划能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是（B）A•标准工资B•绩效工资C•基本工资D•激励工资衡量工作价值的典型方法是（D）A•行为评价B•心理评价C•态度评价D.工作评价小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的（B）A•学习评估B•反应评估（柯式模式中的一级测评）C•行为评估D•成果评估为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景,让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为（C）A.讲授法B.案例分析法C.角色扮演法D.实地考察法20・人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对英进行现场讲解和示范。这种培训种类属于（B）A•岗前培训B•在岗培训C•离岗培训D•业余培训根拯霍兰徳人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为（B）A.企业型B.研究型C.艺术型D.社会型孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是（C）协助孙惠做出自己的职业规划保证孙惠合理的岗位轮换和晋升为孙惠设程合理畅通的职业发展通道将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠我国现行失业保险制度规左，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的（A）

A.l%B.3%C.5%D.7%A.l%B.3%C.5%D.7%中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美徳融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于（c）A.企业哲学B.企业目标C.企业道徳D.企业制度老赵为了培训新员工小陈，不得不暂停了部分本职工作，给企业造成了折合人民币1万元的损失。这些损失属于培训小陈的（B）A.实支成本B.机会成本C.直接成本D.不可控成本二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将英代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.运用访谈法需要把握的原则有（）A•尊重原则B•隐蔽原则C•互动原则D•详尽原则E•倾听原则下列与舒尔茨有关的选项有（ADE）A.美国经济学家B.英国经济学家C.《理想国》的作者D.“人力资本之父”E.《人力资本投资》的作者企业支付的人力资源保障成本包括（ABCDE）A.劳动事故保障成本B.退休养老保障成本C.健康保障成本D.住房保障成本E.失业保障成本三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）简述人力资源管理的目标。简述人力资源规划应解决的基本问题。简述标准化纸笔测试的优点。简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。简述企业福利具体内容的决启因素。简述我国学者对企业文化的看法。五、案例分析题（本题15分）43.哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此泄马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。髙管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢？以哲美公司招聘人力资源总监为例，英招聘条件是：10年以上工作经验：名牌大学人力资源管理相关专业毕业：5年以上著划企业人力资源总监工作经验：有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的嶄水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种而试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，而试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但而试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一划应聘者资历符合招聘条件，而试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题：（1）为提髙面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作？（2）根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题？全国2010年1月髙等教育自学考试人力资源管理（一）试题一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将英代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（D）A.工作规范B.工作设计C.工作评价D.工作分析根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A）A•比率分析法B•趋势预测法C•经验判断法D•徳尔菲法能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（B）A.再培训后换岗B•临时雇佣C•外部招聘D•技术创新对所学的知识和技能进行基本检测指的是（A）A•能力测试B•成就测试C•心理测试D•人格测试当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（A）A.工作质量B.工作岗位C.工作数疑D.工作动机10・将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为A.配对比较法B•交替排列法C.行为锚定等级评价法D.等级分布法绩效而谈的主要目的是（A）A.绩效改进B.告知结果C.员工满意D.营造氛围为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一泄要有（A）A•预留机制B•约束机制C•分配机制D•动力机制对工作任务进行详细研究以确左工作中需要哪些知识和技能，从而制左培训计划。这个过程指的是培训前的（B）A•组织分析B•任务分析C•绩效分析D•员工分析组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于（C）A•发给足够的薪水B•经常地培训为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业科学的绩效考核与反馈我国现行的失业保险制度规左，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的（）l%B.2%C.3%D.4%21•人力资本理论兴起于20世纪（B）A.20年代末~30年代初B.50年代末~60年代初C.60年代末~70年代初D.70年代末~80年代初22.绩效考核的目的是（B）A.绩效计划修订B.绩效改进C.绩效指导D.绩效强化23.下列不属于相对考核标准方法的是（A）A.图表评定法B•交替排序法C•配对比较法D•等级分布法24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的C)A•资质B•崭酬C濒效D•职位某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为（B）A职责B职位C.职务D.职业小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一泄的经济补偿，这部分费用属于（B）A.福利费用成本B.劳动事故保障成本C.健康保障成本D.失业保障成本二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将苴代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。运用观察法时，需要注意的原则有（）A•稳左性原则B•信任原则C•详尽原则D•沟通原则E•尊重原则根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（）员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息员工个人潜力和发展空间的信息员工之间绩效差异的信息员工自身纵向比较信息员工横向比较信息崭酬管理的公平性原则包括（）A•程序公平B•结果公平C•外部公平D•内部公平E•员工公平三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）简述工作轮换法的优缺点。简述员工福利管理的目标和原则。3&简述绩效考核中绩效信息收集的方法。简述在岗培训的主要步骤。简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。简述人员录用的主要步骤。五、案例分析题（本大题共15分）43.案例：小白为什么会辞职？小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资髙，还是固泄的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司几十需销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一左会坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。尽管左额比前年提高了25%,到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成左额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说:“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占螫头么。今年，公司又把他的泄额提高了25%,他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的疋额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。英中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭：而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特別恼火。他开始觉得公司对推销员实行固泄工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。全国2009年10月高等教冇自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1•人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确左活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（C）A.生物性B.再生性C.能动性D.时效性被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是（D）A•初级阶段B.人事管理阶段C•人力资源管理阶段D•战略人力资源管理阶段组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（A）A•事务性职能B•战略性职能C•决策性职能D•规划性职能

—旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。A•会提高自身生产率。A•晕轮效应这种现象被称为（B）B.霍桑效应C.蝴蝶效应D.鲍鱼效应8•充分考虑内外环境的变化是制泄人力资源规划时应遵循的（A）兼顾性原则B.合法性原则C.实效性原则D.发展性原则11・在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是（）A•内部招聘B•内部调整C•重新安置D.降低人工成本12・在人员甄选过程中.而试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对而试者的（D）A•个性测试B•人格测试C•兴趣测试D•成就测试13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设汁了一套测评方案，你认为该测评属于（D）A.鉴定性测评B.诊断性测评C.开发性测评D.选拔性测评关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的（A）A.工作产出B.工作态度C.工作能力D•个人素质某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评泄在二、三、四级上。这种现象被称为（B）A•偏松趋势B•居中趋势C•马太效应D•偏紧趋势18・某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目〃和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映岀该绩效考核系统（C）A.信度差B.效度差C•可接受性差D•敏感性强19・组织为员工缴纳的住房公积金属于员工嶄酬组成部分中的（）A•基本工资B•绩效工资C•激励工资D•员工福利淸洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用（A>A.计时工资制B.计件工资制C.绩效工资制D•技能工资制以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（D）A•离岗培训B•在岗培训C•业余自学D•岗前培训22・将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（B）A.高层管理人员B.A.高层管理人员B.基层管理人员C.专业技术人员D•—般员工24•根据徳斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（C）A•成长阶段B•探索阶段C•维持阶段D•确立阶段30・小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一左的经济补偿，这部分费用属于（C）A.失业保障成本A.失业保障成本B.健康保障成本C.劳动事故保障成本D.养老保障成本二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.1作设计中常用的技术有（）A.工作规范B.工作轮换C.工作描述D.工作丰富化E.工作扩大化假如你是而试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（）A.应试者对突发事件的应急处理能力B.应试者能抓住事物本质C•应试者对提出的问题能迅速理解D•应试者头脑机敏灵活程度E.应试者对提出的（武汉自考）问题回答迅速33•从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（）帮助员工制定职业生涯规划建立各种适合员工发展的职业通道针对员工职业发展的需求进行培训给予员工必要的职业指导促使员工职业生涯的成功35・人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（）A.人力资源招聘成本B.人力资源选拔成本C.人力资源录用成本D.人力资源安巻成本人力资源开发成本三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）简述编制工作说明书需要注意的问题。简述建立人力资源信息系统的步骤。3&简述内部提升的不足之处。简述绩效反馈而谈中主持者应注意的事项。简述培训的基本程序。简述员工福利计划的实施过程。四、论述题（本大题15分）试述当今人力资源管理而临的挑战。五、案例分析题（本题15分）43•陷于危机的薪酬体系ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的耕酬采用年嶄制。年薪收入由基本年嶄、奖励年嶄和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元/年、8万元/年、6万元/年，按月发放；奖励年嶄根据经营管理层的最髙奖励年崭和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确左：超值年嶄根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年耕的一泄比例确泄。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年嶄总额没有超过30万元的。ST公司的英他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规左了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800〜2400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000〜2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确立标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误,基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%,但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100%以上，这使得公司的平均崭酬比该地区的平均水平髙出许多。由于耕酬较髙,该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。近一年来，由于受国际金融风疑和我国宏观经济形势疋软的影响，金融行业而临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估il・还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决泄大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降崭的事议论纷纷，对公司崭酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。问题：（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）全国2009年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。人力资源规划中的职业规划一般指（A）A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的（A）A•战略伙伴B•协助角色C•参谋助手D•执行部门最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（D>A•人员招募B•人员甄选C•人员测评D•人员录用&人才测评最直接、最基础的功能是（A）A•甄别和评泄功能B•反馈功能C•诊断功能D•预测功能9•把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（C）A.具体化B.操作化C.定屋化D.定性化影响嶄酬中基本工资部分设计的因素主要是（B）A.战略B.职位C.绩效D.资质为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教弃法》制左于（）A.1994年B.1995年C.1996年D.1997年人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（C）A.掌握更多的理论知识B.学习更多的业务知识C.提髙解决和处理问题的能力D.提供相互学习的机会职业生涯表示的是一个（B）A.静态过程B.动态过程C.价值体系D.生活方式20.基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（A.1%B.2%C.3%D.4%22人们对于人力资源进行的投资是一种（D）A•消费性投资B•创业性投资C•支出性投资D•资本性投资任创业阶段，组织的薪酬体系应该是（A.基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于（B）A.上层管理者B.基层管理人员C•专业人员D.—般员工福利应以（武汉自考）全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（D）A•合理原则B.疑力而行原则C.统筹规划原则D•公平的群众性原则下列适应科层制组织需要的崭酬模式是（A）A•职位工资制B•技能工资制C•绩效工资制D•计件工资制二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。以下属于外部招聘渠道的有（）A•猎头公司B•校园招聘C•报纸招募D•人才交流会E.工作告示影响组织薪酬体系设计的因素包括（）A.战略B.职位C.资质D.能力E.市场人力资源取得成本又可细分为（）A.招聘成本B.选拔成本C.录用成本D.安置成本E.培训成本三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？简述建立人力资源信息系统的步骤。3&什么是管理评价中心？简述行为锚左等级评价法的步骤。简述如何理解学习的含义。企业文化维系与传承的方式主要有哪些？四、论述题（本大题15分）试述制立弹性人力资源规划应重点做好的工作。五、案例分析题（本大题共15分）案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固泄3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月餅的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月嶄6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批竹干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在嶄酬管理上存在的问题。（2）试述崭酬管理的作用。全国2008年10月高等教冇自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（C）A•初级阶段B.人事管理阶段C•人力资源管理阶段D•战略人力资源管理阶段信息技术对人力资源管理活动的全而渗透导致（B）A.多元文化的融合与冲突B.人才的激烈争夺C.经济的全球化D.远程职工和虚拟组织的岀现组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（C）A•职业B•职务C•职级D•职等在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）A.观察法B.访谈法C.问卷法D.参与法采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的泄性预测技术被称为（A）A•徳尔菲法B•经验判断法C•马尔科夫法D•散点分析法10.根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一泄资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（D）A•人员招募B•人员甄选C•人员录用D•人员配置适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是B）A•公文处理B•无领导小组讨论C•角色扮演D•管理者游戏根据加里•徳斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（C）A•探索阶段B•下降阶段C•维持阶段D•确立阶段21・根据霍兰徳人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（C）A.研究型B.艺术型C.企业型D.传统型22.国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（C）A•财产保险和企业年金保险B.教弃保险和人寿保险C.社会保险和休假制度D•失业保险和教育资助保险24.弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（B）A.一项福利内容B.一种福利方案C.一些福利费用D.一种福利保障在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（B）A.低于物质资本投资收益率B.高于物质资本投资收益率C.等于物质资本投资收益率D.与物质资本投资收益率没关系企业在对应聘的候选人进行鉴別选择过程中所支付的费用称为（B）A.选拔成本B.招聘成本C.录用成本D.安苣成本最适合于科层制组织采用的嶄酬体系是（D）A•计件工资制B•技能工资制C•绩效工资制D•职位工资制二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将英代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（A•获得管理层的批准B.选择信息来源C•选择收集信（武汉自考）息的方法和系统D.确左收集信息的原则确左收集信息的内容解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（A.裁员B.减嶄C.工作轮换D.工作分享E.退休人员测评过程的主要衡疑指标包括（BC）A•误差B•信度C•效度D•常模E.准确度35.休假制度主要包括的内容有（ABC）A•休假和节假日餅资B•产假工资C•病假工资D•退休工资E•岗位津贴三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）简述人力资源战略与企业战略关系的类型。简述人员录用的主要工作环节。3&简述人员测评的类型。简述耕酬体系的影响因素。简述培训的槪念和目的。四、论述题（本大题15分）试述企业文化的功能。五、案例分析题（本大题15分）案例：绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规左的扩产计划，公司需制左新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决怎将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划,关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作岀预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制岀一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交岀了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%,工程技术人员要增加5%,中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%,并用定性和圧量分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份