《广告公司经营管理调查3400字》

S广告有限公司人事部经营管理调查报告TOC\o"1-3"\h\u30571一、上海S广告有限公司概况 131226二、上海S广告有限公司人事部经营管理的现状 116684（一）人员组织结构 19765（二）人事部经营管理分析 24603三、调查结论与建议 224297（一）上海S广告有限公司人事部经营管理存在的问题 2257941.缺乏独立的人力资源部 2295642.人员招聘带有盲目性且受教育程度偏低 2296793.考核机制考核问题 211214.缺乏有效的培训机制 35791（二）完善上海S广告有限公司人事部经营管理的思考 3272261.完善人员招聘配置 341522.完善薪酬制度 3148783.完善绩效考核机制 4117394.完善自身培训制度 4企业管理中，绩效考核是人力资源管理中的一个极其重要部分，如何做好企业绩效管理将是解决企业发展问题的关键。本文在交代了调研企业背景后，提出了本文的调研目的和方法。接着以被调查的上海S广告有限公司为例，介绍了上海S广告有限公司员工绩效管理的方式和绩效管理内容，然后分别指出了上海S广告有限公司绩效管理存在着组织管理不到位、绩效管理指标不平衡、绩效管理可操作性差、评估结果运用单一等问题，最后就绩效管理问题提出了加强公司的绩效管理、构建科学的部门绩效管理指标、针对部门进行专门的辅导、加强企业内部文化建设等对策。上海S广告有限公司概况上海S广告有限公司成立于2008年10月06日，注册资本500万元，经营范围包括广告的策划、设计、制作、发布；LED显示屏制作；户外广告工程制作；礼仪庆典、业务推广服务；广告位租赁；印刷品、打字复印；室内外装饰装修；刻章；工艺品雕刻销售。二、上海S广告有限公司人事部经营管理的现状（一）人事部组织结构目前上海S广告有限公司的人员总量和学历、年龄结构见以表1、表2。表1上海S广告有限公司员工学历构成情况学历硕士以上本科大专中专高中以下合计2020年241461010109比例（%）2384299100表2上海S广告有限公司员工年龄构成情况年龄30岁以下31-35岁36-45岁46-50岁51-55岁平均年龄2018年5522282230.79比例（%）50202622100从总体上来看，上海S广告有限公司年龄结构和学历结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。（二）人事部经营管理分析上海S广告有限公司的人力资源部目前由人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系六大模块构成，部门人员一共有15人，各个板块分工明确，职责相对独立。从人员构成来看，珠宝企业的人力资源管理人员与其他生产制造业并没有明显差异，但是在对于终端销售人员的管理上，上海S广告有限公司同其他行业还是有一定的区别。上海S广告有限公司按照终端门店所在区域的不同，各个区域配备相对应的大区经理、运营经理以及一定数量的培训经理，其中培训经理独立于上海S广告有限公司的人力资源管理部门。三、调查结论与建议（一）上海S广告有限公司人事部经营管理存在的问题1.缺乏独立的人力资源部由于公司没有设立独立的人力资源部，缺乏系统的人力资源规划和详尽的工作分析，人力资源管理工作与行政工作混淆开展，人力资源工作所占比重较小，不能全面发挥人力资源的作用，有时会由于即时性的其他工作而拖延系统性的人力资源工作。2.人员招聘带有盲目性且受教育程度偏低公司的人员招聘带有盲目性，招聘工作中存在应急招聘的现象，招聘的随意性很强，同时目前的招聘流程不规范，招聘来的员工与实际工作需求存在一定差距，且员工流动率大。另外，员工的整体受教育程度偏低，本科及研究生学历的员工比例只有46.3%。3.考核机制考核问题公司的绩效考核唯一标准对业务部来说就是获得的项目数量和金额；对客服部来说就是引入的资金数。其他部门基本没有业绩考内容，考核对这些部门的针对性不强。因此，绩效评估不能对人员的培养、提升等产生作用，只能体现在业务部和客服部的薪资水平上，评估结果与人才培养和企业发展之间缺乏联系。4.缺乏有效的培训机制上海S广告有限公司一方面没有形成完善的培训制度，另一方面外勤人员多处于培训不足的状态，员工的知识和技能不能随着工作要求的提高而提高。培训内容常常由总经理自己决定，且在培训结束后不对培训内容进行测验，不能明确了解培训效果。（二）完善上海S广告有限公司人事部经营管理的思考1.完善人员招聘配置上海S广告有限公司可以在综合互联网特有性质的前提下，利用网络技术，并借助招聘网站，开发一款产品，服务于企业招聘。然后在微信、贴吧、微博等媒体平台发布招聘信息、并有效收集求职人员的信息，对其进行在线评估，从而使人机的机械互动转为人人的灵活互动。2.完善薪酬制度为充分调动员工的积极性，提高员工对自身工作的满意度，吸纳更多的精尖人才，应该结合行业现状及员工的实际情况优化现有的激励措施。其主要包括外在激励和内在激励，而外在激励又由直接激励和间接激励组成。内在激励：给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要；令员工随时感到受关注和尊重。上海S广告有限公司可制定人才梯队计划，重点培养、考核各部门骨干员工，同时，对平台带来巨大直接经济收益的员工可酌情给予股权奖励。外在直接激励：直接对长期表现优秀的员工给予奖励，上海S广告有限公司针对业务部和客服部设置了部门冠军季度奖励，并在全公司选举年度有影响力员工。外在间接激励：给员工以归属感；体现企业对员工的关心。除劳动法规定的五险一金、多数企业发放的交通、通信补贴、餐费补贴等意外，法定节假日以及带薪休假以外，由于行业的特殊性，如无特殊情况，公司每年春节期间假期延长至20天从腊月廿五放假至次年正月十五收假，过年向员工家长发放过年红红包。假期期间保持移动OA畅通。每年与手机运营商合作，为员工办理新款智能手机分期购买业务。另有其他不定期的灵活性较强的假期福利等。3.完善绩效考核机制绩效管理能够大大推进企业的发展。但随着环境和时间的不断变化，其也在不断地发生改变。因此，各个企业都在探索符合自身当下实际情况的模式。以前，领导经常面对面的与待考核的人员沟通，来了解指标完成的进度，但是由于不能完整的记录下沟通的内容以及最终的结论，使得其很难被评估系统所纳入。绩效管理在过程管理和目标执行中逐渐展现出其自身的价值。很显然，那些能够充分利用互联网程序工具对职员的整个工作进程进行管理、能够联通上下级使得职员在工作中的出现的问题和建议能够及时有效反馈给上级的企业绩效管理都执行地很好。进而，互联网公司将会意识到职员的绩效考评与公司的发展密切相关，从而开始注重通过绩效考评来展现职员的价值及价值观。然而，绩效管理并不简单，其涉及到公司管理架构的方方面面，故而，那些能够进行评估反馈和交流的具有社交性质的绩效管理体系在互联网行业逐渐流行开来。4.完善自身培训制度上海S广告有限公司可以利用这一平台，在平台内部开设相关课程，使得学员能够根据自身需要在任意时间地点进行学习。星巴克就很善于利用互联网学习平台，其对员工的培训课程中就有远程学历课程，即星巴克员工通过学习平台远程参加相应大学课程培训，待通过相应考核即可获得学历。华为也是通过手机互联网学习平台保证学员可以随时随地学习。互联网学习平台的主要优势有节约了场地费和讲师费、扩大了培训内容的广度和深度、学员能够更为自由地安排学习时间和学习内容。至今，大多大型公司已然意识到互联网学习平台的重要性，开始搭建客户端学习平台。互联网在线学习平台学习相比传统培训模式更为灵活，简单概括为四点：（1）培训内容更具广度和深度。传统培训模式下，学员只能被迫学习讲师讲的知识点。而通过学习平台，学员能够自由选择自己急需和想要学习的课程，不受专业、部门的约束。此外，学员自主选择学习内容能够极大地调动学习积极性，在培训中有更多的收获，知识框架不再受到局限，而且学习平台的社交性质有助于学员及时解惑。另外，百度等搜索引擎能够及时提供更齐全更新的学习材料，从而避免知识点的滞涩性。（2）学习时间灵活多变。互联网学习既节约了书本费，又节约了时间。学员不需要特定赶往特定的地点去上特定时间的课程，其可以自由选择在某个时间段或者某几个碎片时间（例如：上下班时间、休息时间、等候时间等）进行课程学习。（3）培训交流无限制。互联网在线培训相比