绩效管理规定

沿海地产投资（中国）有限公司管理体系文件文件类型管理制度文件名称绩效管理规定文件编号HR115目前版本2008-1版发布日期2008.8.7修订记录版本修订时间修订内容1.02008.1（1）在16页增加了“地区公司1.12008.8（2）在21页增加了“总部部门负责人绩效考核系数确定办法”编制人：审核人：李霆审批人：颜志华奚维华总裁联席办公会日期：2008.8.1日期：2008.8.5日期：2008.8.71沿海集团管理制度人力资本管理模块目录一、总则.........................................................3二、绩效管理政策.................................................4三、总部部门绩效管理.............................................8四、地区公司年度绩效管理........................................10五、地区公司半年绩效管理........................................12六、地区公司职员绩效考核管理....................................15七、总部职员绩效与发展管理......................................20八、基层职员绩效管理............................................25九、其他........................................................282沿海集团管理制度人力资本管理模块一、总则1、目的养管理者与职员的绩效管理习惯，建立集团高绩效的管理文化。2、适用范围合资的子公司和所属管理的公司。3沿海集团管理制度人力资本管理模块二、绩效管理政策1、绩效管理原则1.1兼顾全面，突出重点绩效管理必须兼顾工作的方方面面，并且要重点突出，使重点工作内容突显出来。1.2尊重客观，结合主观也需要进行主观判断。1.3简化程序，注重细节详细考核。1.4标准化，又结合单位特点不同公司不同项目进行具体情况具体分析，设计合理的考核指标和客观的评价。2．绩效考核周期（1）以年度作为绩效管理的一个完整周期。（2）总部各部门和地区公司以半年作为绩效考核的周期。以每年1月初、7月初作为出具上个半年绩效考核结果的时点。（3）总部和地区公司员工以季度作为绩效考核的周期。以每年4月初、7月初、10月初、1月初作为出具上个季度绩效考核结果的时点。4沿海集团管理制度人力资本管理模块3．绩效管理过程结果应用。3.1设定绩效目标共同制定各单位年度/半年重点工作目标。（2）总部各职能部门、各公司负责人根据本公司/部门年度工作目标的要求，组织召开本单位绩效目标计划会。全体职员都应与其直接主管进行充分沟通，共同设定当年的绩效目标度绩效目标。的目标能随着环境的变化而调整。（5）在设定目标的过程中，重点关注的目标必须是上下级一致认同的,所有的目标都获得上下一致认同时，目标体系就建立起来了，形成全员目标管理，企业的目标就一定能够实现。（6）目标必须符合SMART原则:具体的(Specific),目标必须尽可能具体,缩小范围；3.2绩效考核3.2.1绩效考核权限（1）总部职能部考核：5沿海集团管理制度人力资本管理模块总部各职能部的考核由总裁联席办公会完成；（2）地区公司考核：地区公司的考核由总裁联席办公会完成。（3）职员：A.成；B.其他职员的绩效考核由部门负责人完成。3.2.2绩效考核内容（1）和制度流程的执行情况；年度重点评估各项关键业绩指标的完成结果。（2）总部各部门：重点评估半年财务指标、职能贡献和重点工作的完成情况。（3）工作能力以及知识经验的提升。（4）作能力以及知识经验的提升。3.2.3考核结果的应用集团相关制度执行。3.3反馈与辅导（1）是一种着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向讨论。（2）不应对职员个人进行攻击。反馈应围绕职员有能力改变的事情进行探讨。（3）体绩效水平。辅导可以帮助职员获得用于工作实践的新技能或新知识。6沿海集团管理制度人力资本管理模块（4）出现的问题也应及时进行提醒。4．绩效考核结果存档及申诉（1）经营部负责人批准。（2）须经地区总经理批准。（3）通知和说明考核结果的义务。（4）领导申诉；如果仍然存在异议，可向集团人力资本经营部申诉。（5）申诉；如果仍然存在异议，可向集团人力资本经营部负责人申诉。7沿海集团管理制度人力资本管理模块三、总部部门绩效管理1、绩效考核周期（1）以年度作为绩效管理的一个完整周期。（2）绩效考核周期为半年，每年7月初、1月初作为半年考核的时点。2、绩效考核内容（1）关键业绩指标（KPI）工作方向，与各部门沟通确定绩效目标。绩效目标由以下二个维度组成：A、财务维度：描述了各部门执行公司战略的有形结果，权重40%；B、职能贡献：描述了各部门体现本端口功能的职能贡献，权重30%；（2）重点工作各部门根据半年工作计划制定3-5项重点工作，权重30%。3、目标设定原则（1）各部门绩效目标设定应与集团策略匹配；（2）绩效目标与部门半年工作计划分开设定，各部门应事前制定半年工作计划，考核内容；（3）考核标准要符合SMART原则，因客观条件限制无法测量的工作内容不列入考核内容，但仍需列入工作计划；（4）本半年要完成的工作目标及在半年末要达成何种状态或达成的效果；另外，对为完成本半年的某项工作而做的辅助性工作不应作为绩效考核目标，而应列入半年工作计划。8沿海集团管理制度人力资本管理模块4、绩效考核程序（1）每半年初人力资本经营部组织各部门拟订各项工作绩效目标,总裁联席办公会审批后人力资本经营部备案；（2）（3）每季度各部门应对半年绩效目标的进展情况进行总结和评估，填写《部门绩（4）每半年末人力资本经营部组织总部各部门自评各项绩效目标完成情况，报总裁联席办公会；（5）每半年末由总裁联席办公会召开绩效考核会议，组织各部门进行述职面谈，进行绩效沟通与反馈及评分，并沟通下半年重点工作。5、考核结果与奖惩5.1考核评分标准严格按照事前设定的考核目标和标准，按照5分制标准进行评分，详细标准如下：5分：杰出并有创意完成目标－大幅度超出目标要求，并得到客户的高度认可；4分：合格并圆满完成目标－工作完成情况超过目标要求，主动总结并完善；3分：按要求完成－工作的完成情况达到目标要求；2分：有进展但未达到目标要求－工作未完成，或虽完成但没有达到目标要求；1分：有进展或远低于目标要求－工作进展不大；0分：无进展或存在较大失误－工作没有进展。5.2考核奖惩总部各部门半年绩效考核结果与半年绩效奖金挂钩，奖惩方法详见《奖惩管理制9沿海集团管理制度人力资本管理模块四、地区公司年度绩效考核管理1、考核内容年度考核使用《地区公司年度经营责任状》,考核指标统一由集团确定，由以下几个维度组成：（1）财务维度：描述了公司经营的有形结果；（2）客户维度：描述了公司在客户端口的表现；（3）内部流程：描述了公司执行战略的内部运营机制；（4）学习与创新：描述了成功执行战略所需要的人力资本、IT资本、组织资本等无形资产。公司沟通后确定。2、评分方法（1）地区公司年度考核每年由总裁联席办公会进行评分。（2）指标评分办法为：A.计算各地区公司年度KPI完成情况；B.地区公司各项指标与目标值比较，按以下原则评分：0分：未达到目标值，差额幅度在20%及以上1分：未达到目标值，差额幅度在10%-20%2分：未达到目标值，差额幅度在5%-10%3分：达到目标值，差额幅度在±5%以内4分：超出目标值5%-20%5分：超出目标值20%及以上（3）按各指标相同权重加权计算总分，换算成百分制；（4）集团总裁联席办公会进行评议，确定各地区公司年度考核最后得分。10沿海集团管理制度人力资本管理模块3、考核程序（1）人力资本经营部负责制定年度地区考核方法和评分标准，报总裁批准；（2）人力资本经营部依据确定的年度考核指标组织各职能部设计各指标的测量方法和统计流程；（3）计划财务部对各地区指标完成情况进行统计和测量，并对地区年度考核出具初步意见；（4）每年度末由集团总裁联席办公会对各地区公司进行考核评分；（5）人力资本经营部负责统计各地区考核结果，并在全集团公布考核结果及奖惩。4、考核结果与奖惩沿海集团管理制度人力资本管理模块五、地区公司半年绩效考核管理1.1、考核内容地区公司半年考核由以下四部分组成：（1）财务指标（2）重点瓶颈工作B．瓶颈工作：影响各项重要工作节点实现的关键过程工作。（3）中长期工作地区为实现下一年度盈利目标或保持持续发展所做的基础性工作（3-5（4）制度执行由知识管理部制定各地区公司在执行集团制度方面的指标和评分标准。各部分考核内容权重由地区公司发展阶段的不同决定：（1）处于开发阶段公司的权重为：50%、30%、20%；（2）处于筹备阶段公司的权重为：30%、50%、20%。2、评分方法（1）地区公司半年考核由总裁联席办公会进行评分,考评依据总部各职能部按专业口对地区工作的评估及地区公司月度工作计划及评估报告。（2）财务纬度指标评分办法：0分：未按计划完成目标，差额幅度在20%及以上；1分：未按计划完成目标，差额幅度在10%及以上；2分：未按计划完成目标，差额幅度在5%-10%；3分：按计划完成目标，差额幅度在±5%以内；4分：超出计划目标5%-20%；12沿海集团管理制度人力资本管理模块5分：超出计划目标20%及以上。（3）重点瓶颈工作/中长期工作评分办法：0分：无进展或存在较大失误－工作没有进展；1分：有进展或远低于目标要求－工作进展不大；2分：有进展但未达到目标要求－工作未完成，或虽完成但没有达到目标要求；3分：按要求完成－工作的完成情况达到目标要求；4分：合格并圆满完成目标－工作完成情况超过目标要求，主动总结并完善；5分：杰出并有创意完成目标－大幅度超出目标要求，并得到客户的高度认可。（4）制度执行评分与考核分的关系：流程制度一票否决，成本超标一票否决。3、考核程序（1）制定工作目标：A.由人力资本经营部确定地区公司考核项目，报总裁批准。B.由人力资本经营部负责组织总部各职能部确定各项指标的考核标准，报总裁审批，并与各地区公司沟通后确定。（2）工作评估：A.考核会议前，各地区须填写考核表中各工作和指标的完成情况，报人力资本经营部。B.考核会议前，人力资本经营部组织总部各职能部参考地区月度工作计划的完成情况，对地区公司各项工作指标进行评估。（3）考核会议集团总裁联席办公会每年7月初和1布考核结果及奖惩。13沿海集团管理制度人力资本管理模块4、考核结果与奖惩14沿海集团管理制度人力资本管理模块六、地区公司职员绩效考核管理1、绩效考核内容对职员的考核分为以下三部分内容：（1）的目标（占（2）落实或改进的计划（占（3）期的绩效目标和改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。2、绩效考核程序2.1绩效考核依据（1）每年首月，直属上级组织职员依据《职员年度绩效与发展评议书填写指引》编（2）每季度首月，直属上级根据《职员年度绩效与发展评议书》中员工成功需在本季度完成的目标，与部门内职员共同讨论，将部门工作目标后分解到个人，填写《职员季度绩效与发展评议书》第一部分。并依据《职员年度绩效与发展评与发展评议书》第二部分。（3）在季度考核周期内，将季度工作目标分解到每月，职员制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。（4）职员可根据工作进展情况，对季度工作目标提出调整及改进意见，上报部门负责人审批，经批准后可进行调整。2.2绩效考核的实施（1）15沿海集团管理制度人力资本管理模块效与发展评议书》的第一部分和第二部分，报考核人。（2）考核人与职员进行考核面谈，并对职员本季度工作目标和行动计划的完成情况进行评分，考核人对职员的考核结果负最终责任。（3）根据本部门职员的考核情况，考核人需对被考核人提出发展建议，并同被考核人填写《职员季度绩效与发展评议书》第三部分。（4）年度末，考核人与职员进行面谈，对职员本年度工作目标和发展计划的完成情况进行总结，并提出发展建议。（5）考核从对普通职员开始，逐级向上进行。3、绩效考核评分（1）地区公司负责人绩效考核系数的确定办法：半年、年度个人奖金挂钩，见下表：评价等级良好合格需改进地区公司绩效考核得分70≤X＜8060≤X＜70X＜60地区公司负责人绩效系数1.21.00.8地区公司负责人的绩效考核系数在地区公司出现以下三种情况下不得超过0.6：①项目开发计划出现重大延误，对集团年度经营目标产生重大影响；②成本、质量、客户等工作出现重大偏差，对集团盈利目标或品牌形象造成严重影响。（2）职员考核结果的处理办法：综合总分=员工成功评定分×70%+季度行动评定分×30%员工成功评定分=[Σ（权重n×评定n）]×20，n=1，2，3，4，5季度行动评定分=[Σ（评定n）]×5，n=1，2，3，4，5每季度职员绩效系数按下表计算，并对职员考核奖金产生影响。16沿海集团管理制度人力资本管理模块评价等级优秀良好合格需改进综合总分X≥8575≤X＜8560≤X＜75X<60绩效系数1.21.00.80.6参考分布比例20%40%30%10%4、绩效考核结果处理4.1季度考核比例控制每季度各公司全体职员在每一等级的平均分布比例建议控制在优秀（20%）、良好4.2半年绩效系数职员半年绩效系数为本考核周期内两个季度考核系数的平均值。4.3年度绩效系数和年度比例控制分数。每年第四季度末,根据职员年度考核分数,部门负责人（不含）以下职员全部在部门内进行排序；部门负责人在本公司内进行排序；地区公司负责人在全集团范围内排序；每年第四季度末在上述排序的基础上，按下表比例进行强制比例分布。每年度职员绩效系数按下表计算，并对职员年终花红产生影响。分布比例20%40%30%10%评价等级优秀良好合格需改进绩效系数1.21.00.80.617沿海集团管理制度人力资本管理模块各地区公司负责人有权对职员最终的评价等级进行微调。地区人力资源部对各部门比例分布工作提供技术支持与服务；对于不能完成以上规定比例的部门，地区公司该部门负责人必须向本公司人力资源部提出书面解释和说明，报集团人力资本经营部，经集团总裁批准后方可。举例：某部门总人数6人，按比例计算为：分布比例20%40%30%10%按比例计算1.22.41.80.6实际确定人数1-2人2-3人1-2人0-1人地区公司年度需改进人员的比例必须控制在10%，由地区总经理负责，集团人力资本经营部负责监督执行。4.4绩效考核结果的应用（1）确保本部门全体职员均接受了考核。（2）并报送集团人力资本经营部。（3）资源计划。5、考核奖惩（1）（2）方面可获得优先关注。（3）针对需改进人员：其中50％强制执行降薪1后，自2005年5月1日起由集团直接执行。18沿海集团管理制度人力资本管理模块剩余50%的考核需改进人员，在三个月工作改进评估以后，由各公司酌情处理。告，并抄送本公司人力资源部。期满由考核上级对其工作改进情况进行专项评估。可留用。留用人员亦需提交并执行专项工作改进报告，并执行降薪1级或以上。6、考核注意事项（1）13责人必须与其共同制定职员季度工作目标，并必须对其进行季度考核。（2）考核面谈时间必须在0.51.5要的打扰。（3）15119沿海集团管理制度人力资本管理模块七、总部职员绩效考核管理1、绩效考核内容对职员的考核分为以下三部分内容：（1）的目标（占（2）落实或改进的计划（占（3）期的绩效目标和改进要点，上级应对改进计划落实情况进行跟踪。2、绩效考核程序2.1考核的依据（1）每年首月，总部各职能部门负责人和功能小组负责人组织职员依据《职员年度（2）每季度首月，总部各职能部门负责人和功能小组负责人根据《职员年度绩效与发展评议书》中员工成功需在本季度完成的目标，与部门内职员共同讨论，将部门季度工作目标后分解到个人，填写《职员季度绩效与发展评议书》第一部或改进的计划，填写《职员季度绩效与发展评议书》第二部分。（3）在季度考核周期内，将季度工作目标分解到每月，职员制定每月工作计划、并对上月工作进行总结，报主管上级审批。（4）职员可根据工作进展情况，对季度工作目标提出调整及改进意见，上报部门负责人审批，经批准后可进行调整。20沿海集团管理制度人力资本管理模块2.2考核的实施（1）效与发展评议书》的第一部分和第二部分，报考核人。（2）考核人与职员进行考核面谈，并对职员本季度工作目标和行动计划的完成情况进行评分，考核人对职员的考核结果负最终责任。（3）根据本部门职员的考核情况，考核人需对被考核人提出发展建议，并同被考核人填写《职员季度绩效与发展评议书》第三部分。（4）年度末，考核人与职员进行面谈，对职员本年度工作目标和发展计划的完成情况进行总结，并提出发展建议。（5）考核从对普通职员开始，逐级向上进行。3、考核的评分3.1绩效考核系数（1）总部部门负责人绩效考核系数的确定办法：总部部门负责人的半年度绩效考核系数与部门半年度绩效考核结果挂钩，并与半年、年度个人奖金挂钩，见下表：评价等级良好合格需改进部门绩效考核得分70≤X＜8060≤X＜70X＜60部门负责人绩效系数1.21.00.8（2）总部各部门职员考核结果的处理办法：综合总分=员工成功评定分×70%+季度行动评定分×30%员工成功评定分=[Σ（权重n×评定n）]×20，n=1，2，3，4，5季度行动评定分=[Σ（评定n）]×5，n=1，2，3，4，5每季度职员绩效系数按下表计算，并对职员考核奖金产生影响。21沿海集团管理制度人力资本管理模块评价等级优秀良好合格需改进综合总分X≥8575≤X＜8560≤X＜75X<60绩效系数1.21.00.80.6参考分布比例20%40%30%10%3.2季度考核比例控制3.3半年绩效系数职员半年绩效系数为本考核周期内两个季度考核系数的平均值。3.4年度绩效系数和年度比例控制分数。每年第四季度末,根据职员年度考核分数,部门负责人（不含）以下职员全部在部门内进行排序；部门负责人在本公司内进行排序，每年第四季度末在上述排序的基础上，按下表比例进行强制比例分布。每年度职员绩效系数按下表计算，并对职员年终花红产生影响。分布比例20%40%30%10%评价等级优秀良好合格需改进绩效系数1.21.00.80.6各部门负责人有权对职员最终的评价等级进行微调，报人力资本经营部备案。22沿海集团管理制度人力资本管理模块4、考核结果处理（1）门全体职员均接受了考核。（2）资源计划。5、考核奖惩（1）（2）方面可获得优先关注。（3）针对需改进人员：A.其中50％强制执行降薪1级或以上；B.剩余理。C.专项评估。D.执行降薪1级或以上。6、考核注意事项（1）13责人必须与其共同制定职员季度工作目标，并必须对其进行季度考核。（2）23沿海集团管理制度人力资本管理模块部门负责人有权在《职员绩效考核评议书》的“备注栏”中补充意见。（3）考核面谈时间必须在0.51.5要的打扰。（4）15124沿海集团管理制度人力资本管理模块八、基层职员绩效考核管理1、适用范围本规定适用于沿海地产投资（中国）有限公司（以下简称集团）下属合作、合资的子公司和所