任职资格标准级别设计原则与方法

任职资格标准级别设计原则与方法日期：2007-3-22基于组织未来可持续发展、培育核心竞争力的要求，越来越多的企业开始思考企业关键人才的能力发展问题，希望通过关键人才任职资格体系建设，构建基于能力的人力资源管理体系，在企业内部实现关键人才与企业的共同发展。企业在设计关键人才任职资格体系时，首先需要解决的是以下具体的技术问题：这些职类在任职资格标准上应该设计为多少层级？划分的依据与标准是什么？起点级别应该如何设定？最高级别要达到什么要求？根据益华时代多年来在任职资格体系建设中的实践咨询经验，我们认为设计企业某类职位的任职资格标准级别，可以从以下几个角度进行思考：A.人才成长内在规律B.企业对该领域人才能力的发展要求C.现有人员能力现状、数量与规模D.外部人才供给情况E.外部标杆或业界标准的要求F.可区分度与可操作性一、人才成长内在规律当人们从学校接受基本的理论教育后选择某类职业，在整个职业生涯中，理论上一般将呈现出以下内在规律：就该职业，首先他只是一个初学者，缺乏经验与技能，需要在别人的指导下从事简单的工作;然后他将成为一个熟练者，掌握常规的经验与技能，能熟练完成常规的工作；第三个层次，进一步成长为该职业的业务骨干，具有丰富的经验与熟练的技能，能给他人进行指导，解决重点难点问题；逐渐，有些人慢慢成长为管理者，沿着基层管理（督导某团队）、中层管理（负责某个部门的管理与建设）、高层管理（决策规划者）等发展自己的职业道路。另一些人仍然在专业领域继续发展，成为组织内部某专业的专家，引领该专业的发展创新，解决重大疑难问题，发展新的方法技术；有些成为资深专家，引领整个组织的技术发展；个别人成为行业权威，引领整个行业的发展。因此，在理论上某专业领域任职资格标准我们可以设置六个层级。二、企业对该领域人才能力的发展要求构建和维持任职资格体系，企业需要付出大量的时间与人力，任何企业都是功利型组织，不可能满足所有人员的职业发展要求，也不可能给员工提供整个人生的职业生涯通道。企业对某类职位任职资格标准级别的设置取决于企业的业务特点与对不同业务领域人才能力发展的要求：在制造行业，对操作工人，只要求他们能熟练操作工具，因此根据操作熟练程度的要求来设置工人任职资格等级；以技术为主的行业，对技术人才能力的发展要求较高，技术人员级别相应就多；以销售为主行业，对销售人员能力要求较高，销售人员级别相应就多。而其他职位，企业不需要任职者的能力发展到很高程度，就没必要设置太多的级别。如，某企业在技术上采取跟随战略，采用相对成熟的技术，那么在人才上也将采取跟随策略，技术人员最高级别到技术骨干或技术专家就可以了；如采取行业技术领先战略，要发展新的技术，技术人员最高就应到资深专家，甚至行业权威。三、现有人员能力分布现状设置职业通道或任职资格标准级别，还应考虑企业该类职位现有人员能力分布及数量。如根据该领域人才成长规律，任职资格级别总共可达到6级，但企业该职类现有从业人员能力仅分布在三个层次，那么可以考虑该职类任职资格标准级别暂设为4级，让员工有职业发展目标，同时又避免目标可望而不可及。数量方面，如果该类职位目前或未来任职者人数都很少，从技术上很难对现有人员进行任职资格标准分级，从开发与维护成本上，也没必要投入大量时间与人力。四、外部人才供给情况从人才的可获得性角度，有些人才在人才市场比较稀缺，但企业本身对该类人才需求较大，而且对人才能力发展要求较高的。企业只能从学校招聘自己培养，一级一级成长为业务或技术骨干、专家。那么对于该类人才，企业应该从初学者开始为他们提供完整的任职资格标准级别。有些职位很容易在人才市场上招聘到熟练的从业者，那么企业就没必要设置初级任职资格标准，直接从熟练者层级开始。五、外部标杆或业界标准的要求如何在相同或相似行业内，一些标杆企业已经建立了完善的任职资格标准体系，或业界本身已经有了成熟的标准，作为企业可以直接借鉴，适当根据企业自身特点进行优化。毕竟，任职资格体系建设需要投入大量时间与人力。六、可区分度角度在设计具体的任职资格标准级别时，还应该考虑级别与级别之间的区分度问题。任职资格标准的区分度可以从以下三个方面进行判断:1、对不同级别任职者在知识、技能、经验（投入）等要求是否存在可辨别的差异；2、对不同级别任职者在工作职责方面（过程）是否存在可辨别的差异；3、对不同级别任职者工作最终影响范围与程度上（产出）是否存在可辨别的差异如果三个方面都很难做出区分，我们就