人才培养管理制度

文件名称人才培养管理制度版本A/0文件层次三层文件文件编号分发号归属部门人事行政科批准日期20161024 试行日期 一发行日期20161102xxx有限公司人才培养管理制度编制审核批准机密等级：口机密臼一般合计页数：共7页

人才培养管理制度文件修改状态一览表修改单编号上-H-章节修改内容概要提出人/日期批准人/日期

人才培养管理制度.目的为公司储备优秀人才,在丹江口工厂或兄弟工厂岗位出现空缺时,可第一时间进行人员补充。为工厂员工的职业生涯提供一个平台，帮助其进步、成长。.范围适用于xxx有限公司在职员工。文件编号1/7发行日期：20161102文件编号1/7发行日期：201611023.职责部门/岗位职责人事行政科＞制定人才培养管理制度；＞确定后备人才库的甄选标准；＞组织后备人才资格审核（指标及胜任力资格审核）；＞公示公告人才培养相关资料；＞审核各部门提报的《师徒结对申报表》；＞推动、审核后备人才培养计划制定及实施；＞后备人才培养考试监考；＞组织评估后备人才培养效果、及考核；＞对已通过代理实战训练期考核的拟培养人员颁发证书，并备案，为后续竞聘上岗提供优先依据；＞组织/协调每季度召开一次人才培养总结会；＞跟进人才培养激励措施执行。培训主管＞提供培训必要支持,协调相关资源；＞后备人才培养考试监考；＞组织/协调每季度召开一次人才培养总结会；＞SAP系统录入；各部门＞推荐部门符合后备人才条件人员，并提报《后备人才培养申请表》；＞参与后备人才胜任力分析及资格审核；＞对部门后备人才进行SWOT分析,指定导师,并提报部门后备人才《师徒结对申报表》、师徒协议；＞制定培养计划并实施,并提报相关资料；＞总结培养情况；＞组织/协调每季度召开一次人才培养总结会；＞建立后备人代试题库；＞评估后备人才培养效果、及考核；＞根据部门后备人才培养状态，执行激励措施。

人才培养管理制度＞审批工厂人才培养管理制度；＞作为后备人才胜任力测评小组组长，监督、分配测评环节、审批胜任力测评结果；厂长＞审批《师徒结对申报表》；＞协调支持人才培养相关资源；＞对各科室后备人才做最终评审；＞审批人才培养激励措施。.实施细则后备人才库的甄选流程：甄选条件诚信原则:近一年内，受到记过及以上行政类处罚或违反《诚信准则》并录入诚信档案的,不做为人才梯队培养人员；安全/质量管理:近一年内因违规等操作不当致使自己或他人受伤，产生医疗或工伤费用的，不做为人才梯队培养人员；近一年内，因违规等操作不当导致产品不良，或流入下一道工序/环节，造成大于100标箱以上批量残次或不合格箱以上的直接责任人，不做为人才梯队培养人员；绩效考核:近两个财年内考核未被评为“C”；其他条件a、管理类人才库:每个岗位要求选拔2名梯队人员进行培育,梯队一人员中所有副领班级（含）以上继任者必须是全日制大专（含）以上学历；且现有薪资职级不得低（含）于拟培养岗位最低职级1档；梯队二人员中对学历专业不做要求，但现有薪资职级不得低（含）于拟培养岗位最低职级2档；b、技术类人才库:所有继任者必须是通过技术人才选拔人员；每个保全岗位梯队人数不得低于（含）1人。甄选流程申请:部门推荐，部门选拔符合条件人员，向人事科提出申请，提报《后备人才培养申请表》；指标资格审核:人事科对提报人员条件进行审核,符合的,进入胜任力资格审核,不符合的，向科室反馈结果并说明原因；胜任力资格审核:按照岗位要求的胜任力标准（工厂厂长、人事科主导，从未来工厂期望达到的状态、工厂现有核心竞争优势、行为规范出发指导各科室对管理类、保全文件编号2/7发行日期：20161102

文件编号2/7发行日期：20161102人才培养管理制度工程师的绩优员工进行关键指标抽取,设定胜任力指标的的维度、权重,并建立各岗位的胜任力标准），组织进行相关胜任力的测评。测评小组（测评小组组长:余春建、副组长：肖林川、成员：各科室科长）通过以上测试，组织讨论后，对被测评人员胜任力指标进行打分,如在人才九宫格的第1、2、3、5格（见后附件）的则保留进行培养,如不符合的，向科室反馈结果并说明原因；公示公告:对符合进入后备人才库人员进行公示公告。更换流程后备人才库人员经过资格审核通过后，即进入培育流程，中途不得因个人意愿放弃及退出培育期；后备人才库人员在培育期未通过培育期考核、违反诚信准则、出现重大安全/品质事故、岗位异动、离职的,部门在1月内按照甄选流程完成重新选拔事宜。后备人才库的培育流程师徒机制的建立师徒结对申报表:入选人才库人员由部门在一周内选择及确定导师（部门主管对后备人才进行SWOT分析一一优势、劣势、机会、威胁根据其SWOT分析后,选择导师,导师在其劣势上需互补；在后续的培养中注意强化强项、修正不足），并签订师徒结对申报表，进行审批；师徒协议:审批通过后签订师徒协议（确认导师后,导师需一对一的进行指导）。理论知识培养:分“初级”、“提升”两个阶段进行理论知识培养。初级部分（3个月）：拟培养岗位及下属的岗位说明书、KPI指标、月奖指标、每年/每月/每日工作内容、工作岗位应知应会。提升部分一一必修课、个性课（6个月）：必修课部分各科室安排人员进行授课,如部门内无法完成的,提报培训主管处,培训主管协调进行（可先进行统计现有人员必修课完成情况,并将多数未参加培训的课题在17年年度计划时做规划）。必修课必须完成,个性课各科室根据需要进行。a、管理类须培训课程（18个必修课）：办公软件使用技能、一般沟通技巧、时间管理、TTT、如何成为一名教练、会议管理、情绪和压力管理、建立高效团队、多元化（指人）与多任务管理、绩效管理、招聘与配置管理、面试及面谈技巧、如何与困难对象沟通、演讲与宣导、人才评鉴及培养技巧、领导力与激励、员工诚信与敬业管理、风险预估与问题解决文件编号3/7发行日期：20161102

文件编号3/7发行日期：20161102人才培养管理制度能力。b、技术类须培训课程:机台设备基础知识、设备保养、故障处理、备件管理、TPM执行理论知识培养计划及实施制定:各科室做好相关规划,在计划时间内完成所有课题培训：所有培训课程不列入工厂当月培训计划中，但各科室主管主导每月的培养计划,并于每月5日前,需将当月培训课题提报《管理类候选人月度培养计划》至人事行政科招聘&员工发展专员处（9月已开始试行此表,如遇节假日则提前至最后一个工作日提报）；当月培训实施后，由员工本人填写《管理类候选人月度培养计划实施反馈表》，将当月培训情况进行反馈，并于每月30日前提报至人事行政科招聘&员工发展专员处。（如遇节假日则提前至最后一个工作日提报）。人事行政科招聘&员工发展专员每个月将培训计划实施反馈表交予培训主管，由培训主管统一录入SAP系统。“见习”培养一一强化强项、修正不足（上岗见习）：分周、旬、月三个阶段进行（4个月）：第一个月抽1周时间至拟培养岗位进行见习（领班岗位,导师必须跟班观察见习情况,且见习需进行倒班）：在此期间，需独立处理岗位相关工作；见习结束后，部门进行总结工作:培养人员、导师、部门主管共同参与（可加入员工代表），总结当周见习的优秀及需提升的地方。部门主管指导，导师制定提升计划（见附件）；并在后续对其不足处进行培养。第二个月抽1旬时间至拟培养岗位进行见习（领班岗位,导师必须跟班观察见习情况,且见习需进行倒班）：在此期间，需独立处理岗位相关工作；见习结束后，部门进行总结工作:培养人员、导师、部门主管共同参与（可加入员工代表），总结当旬见习的优秀及需提升的地方。部门主管指导，导师制定提升计划（见附件）；并在后续对其不足处进行培养。第四个月整月至拟培养岗位进行见习（领班岗位,导师必须跟班观察见习情况,且见习需进行倒班）：在此期间，需独立处理岗位相关工作；见习结束后，部门进行总结工作:培养人员、导师、部门主管共同参与（可加入员工代表），总结当月见习的优秀及需提升的地方。部门主管指导，导师制定提升计划（见附件）；并在后续对其不足处进行培养。“见习”培养计划及实施制定:见习期的提升培训计划需在当次见习结束后一周内进行提报；提升计划效果反馈,整个见习期结束后,进行反馈。代理实战训练（累计3个月）：在此期间，需独立处理岗位相关工作；且日常工作由代理人签字审核,必要单据导师补签。培养期间相关考核文件编号4/7发行日期：20161102

文件编号4/7发行日期：20161102人才培养管理制度理论培养期——初级:笔试a、试题:初级部分各科室根据岗位实际进行出题（导师进行出题:题型为10个单选题一一1题5分、10个判断题一一1题3分、2个问答题一一1题10分,方案公布后1月内将试卷电子版及答案交予人事科靳秋处留存）；b、监考:人事、培训主管进行监考；c、评卷:各科室交叉进行评卷（具体评卷人待考试前进行通知）；d、公示:人事科将考试成绩统计后进行公布公示，录入SAP；e、如果拟培养人员第一次没有通过,第二次再进行考试,如还不能通过，拟培养人员进行更换。理论培养期一一提升部分此项不做考核,具体能力在“见习”训练期及代理实战训练期体现。“见习”训练期:民主评议十点评。“见习”训练期的考核,在三次见习期结束后进行。a、民主评议:对拟培养人员进行民主评议，民主评议在80分以上者,则通过民主评议；未达到80分的,则对拟培养人员进行更换。b、点评。代理实战训练期考核:关键绩效指标进行考核。代理三个月后对其代理情况进行评鉴。评鉴小组根据相关数据确认是否通过评鉴；评鉴小组均同意参评人员通过评鉴，则其通过评鉴；如评议小组有1人（含）不同意参评人员通过评鉴，则其不通过评鉴；需再转入“见习”训练环节。如第二次代理实战训练考核仍不通过的，则对拟培养人员进行更换。证书颁发:对已通过代理实战训练期考核的拟培养人员颁发证书，以资鼓励,竞聘时优先考虑。后备人才库人员的使用流程后备人才库人员在取得证书的情况下可优先通过竞聘上岗，竞聘上岗原因：a、导师高升；b、政策性竞聘上岗；c、本工厂/兄弟工厂拟培养岗位出现空缺.相关支持人事科、培训主管每季度召开一次人才培养总结会,组织导师及徒弟分享经验及学习状态。文件编号5/7发行日期：20161102

文件编号5/7发行日期：20161102人才培养管理制度.激励措施正激励导师培育出1名梯队人才奖励500元:徒弟领取后备人才结业证书当月导师部门提报厂长奖励基金,审批后将厂长奖励基金发放至导师工资中。导师在师带徒工作中表现突出的,部门优先考虑为月度绩效A等员工、年度绩效A等员工。负激励部门科长未在规定的时间节点提报名单、相关报表或其他要求提交资料的,人事科将各科室提报情况反馈厂长,厂长对相应部门科长进行月奖考核,考核标准为:-2分/次（权重10分,本项扣完为止）7.相关文件:序号制度编号制度名称归属部门8.表单序号表单名称表单编号保存部门保存期限1《后备人才培育申请表》NFS/04-DJ(R)-051人事行政科两年2《师徒结对申报表》NFS/04-DJ(R)-052人事行政科两年3《师徒协议》NFS/04-DJ(R)-053人事行政科两年4《管理类候选人月度培养计划》NFS/04-DJ(R)-054人事行政科两年5《管理类候选人培养计划实施情况》NFS/04-DJ(R)-055人事行政科两年6《民主评议表》NFS/04-DJ(R)-056人事行政科两年7《现场评鉴表》NFS/04-DJ(R