探索人才开发新途径实现人才培训新突破

探索人才开发新途径实现人才培训新突破

Summary：企业要想立于不败之地，需要依靠人才，加强人才培养力度，创新人才培养形式。人力资源是企业发展和建设的根本动力，拥有素质过硬、储备充足的人才团队对于维持企业未来长期稳定的发展有非常重要的意义。培训是针对人力资源素质提升所提出的一种有效措施，科学组织安排培训，是现阶段人才培养应关注的重点问题。本文对人才开发新途径实现人才培训新突破进行探讨。Keys：人才开发；人才培训；培训体系1人才培训意义1.1时代发展的必然要求人才是企业、国家谋求发展的必要因素。人才需要借助培训才能让其发展目标与企业同步，并将自身心态进行调整，使自身更加契合企业。人才培训的第一项内容就是介绍企业信息，从而提高人才的认知。人才培训中还有一项重要内容就是将岗位要求传达给人才，从而帮助人才对自身进行调整，使自身更加契合岗位要求。1.2个人发展的现实要求人才进入社会是要不断发展的，而人与人之间存在一定的差异性，每个人才都有自己的发展观，并且有朝着一定目标发展的意图。通过人才培训，帮助人才更好的建立个人发展观，制定个性化职业规划，能够满足人才进步、发展的现实需求，在企业里人才培训也能够在潜移默化中转变人才的观念，让其与企业发展观达成一致，这样做可在一定程度上提升人才的工作效率。2人才培训现状分析为了掌握当前人才培训的实际情况，笔者对某事业单位展开了人才培训问卷调查，调查内容包括培训频率、参与度、培训效果、人才对培训的需求。调查对象均是具备一定专业知识或专门技能的人员。2.1人才培训开展情况通过调查了解到人才培训的频率存在很大差异，根据部门不同，培训频率也有高有低。技术部门和财务部门是培训频率较多的部门，每年培训开展频率在10次以上。其他部门每年培训的频率在5次以下。另外，经常出差的员工培训频率明显低于不出差员工，从中可以看出，单位更愿意开展技术培训，这种分配培训资源的方式显然是失衡的，也有欠公允。究其原因，单位管理者并未深刻认识到培训的意义。2.2内训师建设情况通过调查了解到除了出差的员工外，其余员工是必须参与到企业培训的。其实人才培训参与度还涉及员工是否愿意成为培训讲师。调查结果显示有33%的员工愿意成为讲师，43%的员工表示不愿意成为讲师，24%的员工对讲师职位没有兴趣。造成这种局面的根源在于单位缺少健全的培训管理机制，这样不利于专业讲师队伍建设。2.3人才培训效果通过调查了解到，33%的员工认为培训效果欠佳，55%的员工表示培训对自身能力提升有一定帮助，仅有12%的员工认为培训对自身帮助很大。造成这种局面的根源在于企业缺乏完善的评估体系，以至于培训体系没法科学调整，从而让培训的价值大打折扣。2.4人才培训需求情况通过调查了解到大部分员工希望培训方式可以更加灵活化，不局限于企业内部培训，还可以采取送出培训、网络培训、专家讲座等多形式相结合。可以看出，该事业单位没有充分开展培训前需求调研，从而导致人才培训针对性不足，应该多多收集培训意见，以便掌握不同人才培训的需求，加强人才培训的针对性。3人才培训问题分析从前面对于某事业单位人才培训现状的调查，发现在人才培训中还存在着一些问题，主要集中在培训内容、培训管理以及培训应用三个方面。3.1培训内容缺少针对性调查发现，在某事业单位的员工培训中，大多是对全公司所有员工进行统一培训，只有少部分针对财务和技术部门的专业方向培训。也就是说某事业单位并没有根据不同岗位员工的实际需求来安排具体培训内容，所以很多员工接受的培训不是他们工作中需要的，不能提升员工的专业能力，浪费了单位的培训资源，很多的员工是一次又一次的接受同样内容的培训，一些真正薄弱的地方并没有被针对性地安排培训，工作薄弱项也得不到提升，员工的专业能力也就得不到提升。而且某事业单位在安排员工培训的时候，并没有考虑到出差员工的安排，在他们因出差缺席培训之后，没有一个针对性地安排，导致很多常常出差的员工很难享受到培训福利，影响出差人员的能力提升。导致这种培训内容缺少针对性的原因主要在于没有事先对各个岗位需求以及员工的培训需求进行调查，因此不能针对公司的不同岗位的需求以及员工自我发展的需要来安排员工培训。3.2培训管理缺乏规范性有效的人才培训需要有规范的培训管理，对某事业单位的员工培训调查，其培训管理缺乏规范性。首先，缺少培训管理制度，没有就事业单位中的培训工作的展开形成统一的培训管理制度，在进行员工培训时，培训管理工作缺少明确的依据，因此显得随意。其次，没有指定的专门的培训管理组织，某事业单位目前的员工培训主要是由行政部门负责，但是却没有安排专门的负责人员，而是谁有时间谁负责，所以每次培训的组织人员都是不同的，其中会有完全没有任何培训经验的负责人，这样的导致培训的组织过程不够规范。最后在组织员工培训的时候，并没有就培训的过程进行管理，很多时候知识采取记录考勤的方式来要求员工参与到培训中，但是很多员工在培训中途离场却也没有其他的表示，所以很多的员工是没有真正参与到员工培训中的，培训自然也难以对他们起到作用。由于培训管理缺少规范性，所以在培训活动的过程中常常会出现一些状况外的问题，影响培训的结果，难以起到人才培养的作用。3.3培训结果应用不完全培训的目的在于提高员工的综合素质和专业素养，从提高工作质量和效率。也就是说用工单位对于员工的培训是希望培训的结果可以运用到他们的工作当中，但是就调查结果来看，培训结果的应用并不乐观。在某事业单位的员工培训中，出现了培训与实际工作脱节的情况，也就是说员工在培训中所学到的内容并不能运用到自己的工作当中。3.4缺乏科学合理的绩效考核评估体系众所周知，企业绩效考核是企业对员工工作能力和薪资报酬变动的重要依据之一。其主要是通过督促的方式，对职工的工作行为、业绩等进行正面引导，从而达到企业的战略目标需求。但在实际运作中，有很大一部分企业无法通过绩效考核达到企业的战略目标。究其根本，在于企业在进行绩效考核的过程中，并未将企业生产经营的目标与员工绩效考核相连接，这就致使企业运行效率不高，职工存在浑水摸鱼、得过且过的心理，造成企业经营战略目标无法在工作中得到落实。4创新人才培训新机制4.1培训内容体系不同岗位所需要的人才是不同类型的，在对不同岗位员工进行培训的时候，培训的内容也不应该是一成不变的，用人单位应该根据其自身的发展需要，针对内部不同岗位的员工设置不同的培训内容，以培养出符合其自身发展需求的人才。首先，用人单位可以构建出不同岗位的胜任力模型，将不同岗位人才应该具备的能力列举出来，这样可以为人才培训内容设计提供一定的依据。其次，开发不同岗位人才的培训需求，根据不同岗位的胜任力模型，找出不同岗位人才需要加强能力的方面，规划相应的培训内容，针对性加强员工应该具备的能力。最后，针对不同员工的自我职业发展规划，指出不同阶段的培训内容，搭建起企业人才培养的学习地图，方便与企业规划人才培训的内容。如此对企业人才培训内容进行规划，可以有效地提高企业人才培训的能力，也可以节省企业的人才培训成本。4.2培训管理体系要想完成企业人才培训的计划，还需要有完善的培训管理体系作为保障。①企业应该制定健全的人才培训制度，让企业的人才培训工作可以有所依据，以便于企业人才培训的管理。②企业应该指定人才培训的负责部门，有专门人员负责企业的人才培训组组织工作，以此来保障企业的人才培训制度可以顺利地进行。③做好人才配培训规划，定期对企业人才培训进行规划，针对企业发展以及不同部门员工能力的实际情况，对下一阶段企业人才培训进行针对性地规划，让具体的人才培训活动可以依计划进行，这样可以让企业人才培训可以有条理的进行，避免培训过程中的混乱情况。④设置相应的人才培训考核制度，企业组织人才培训是为了提升人才的各方面能力，所以需要员工认真参与，如果员工在培训中应付了事，那么培训将会起不到相应的效果，企业在人才培训上的成本投入也将被浪费，所以企业应该设置相应的培训考核制度，在人才培训活动结束之后，对培训结果进行检验，保障人才培训效果。4.3培训应用体系在当前时代，人才培训可以通过多种不同的方式进行，不同的培训方式有着各自的特点，在企业进行人才培训的时候，不同培训方式的运用也会对人才培训的效果产生严重影响，所以在企业人才培训制度机制中，应该制定完善的培训应用体系，对于不同的培训内容应用不同的培训方式，以达到最优的培训效果。如针对日常工作的实际操作，可以选择演示法进行展示，让参与培训的员工可以直观的知道具体应该如何操作，甚至还可以采取模拟操作的方式来让培训参与者更加具体地感受，针对一些较为深奥的管理类型培训，可以是通过讲座的形式进行培训，先由讲师进行讲解，然后对参与者的提出的问题进行解答，让培训参与者了解相关的管理理论知识；对于一些经验培训，可以通过经验分享会的方式进行，让人才自己也成为培训的讲解人之一，将自己的经验分享出来，并将一些失误的地方指出让其他同事吸取经验，避免再次发生同类事件。企业具体的培训方法的应用也应在企业培训规划中体现出来。结束语探索开发新途径，以人才培训为突破口，创新培训新机制，完善人才培养体制，充分挖掘、培养人才潜能，促使人才认同企业愿景、企业文化，提高人才质量，来助力企业发展。Reference[1]吴敏.知识经济时代下人才培训的开发与创新[J].纳税,