2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案

2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案单选题（共85题）1、重大伤亡事故要上报（）。A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门【答案】D2、(2016年11月)集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A3、（）模式风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A4、符合文明礼貌具体要求的是（）A.市场经济条件下，做生意要讨价还价B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽，以招徕顾客D.主动向顾客介绍情况，当好参谋【答案】D5、(2017年11月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C6、工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定的相关资料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C7、为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】C8、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小【答案】B9、工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】D10、与其他公司协作的能力属于（）。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】B11、在薪酬战略的构成中，（）关注员工的绩效水平。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C12、(2017年5月)按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D13、下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）A.U型组织结构B.V型组织结构C.H型组织结构D.M型组织结构【答案】B14、随着人的知识、经验的积累，形成的固有思考问题、解决问题的习惯。老问题有效，新问题往往成为障碍是指()。A.直线型思维障碍B.自我中心型思维障碍C.习惯型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】C15、()不属于评价中心方法。A.简历筛选B.结构化面试C.公文筐测试D.无领导小组讨论【答案】A16、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D17、期权的赠予时机不包括（）A.受聘时B.每年业绩评定时C.升职时D.签订绩效合同时【答案】D18、（）属于对晋升结果进行评估的方法。A.面谈法B.主管评定法C.配对比较法D.升等考试法【答案】A19、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（）。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C20、随着人的知识、经验的积累，形成的固有思考问题、解决问题的习惯。老问题有效，新问题往往成为障碍是指()。A.直线型思维障碍B.自我中心型思维障碍C.习惯型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】C21、(2017年11月)?()认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论【答案】C22、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B23、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C24、基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（）A.制作基于岗位胜任特征的申请表B.进行行为面试设计C.明确企业总体战略的发展方向D.基于工作分析对候选人进行背景调查【答案】D25、作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）A.早出晚归，加班加点B.自觉自愿，忠诚敬业C.不惧安危，自我勉励D.以勤补拙，笨鸟先飞【答案】B26、职业锚是指（）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B27、国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D28、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为贵”意思是()。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】D29、(2017年5月)关于内部导向战略，下列说法正确的是（）A.是成功企业的核心战略B.侧重于适应环境压力C.建立在确定性资源基础上D.注重无形资产的积累【答案】A30、下列不属于战略导向培训配套体系的是()。A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】B31、使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。A.社会B.组织C.团队D.个人【答案】A32、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（）A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉B.努力与他做朋友C.暗自努力，超过他D.多少有点忧伤【答案】B33、()仅适用于对人员的考评。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C34、弹性福利计划的类型不包括（）。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选【答案】D35、（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利润B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数【答案】B36、鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）。A.第二阶段B.第三阶段C.第四阶段D.第五阶段【答案】D37、在设计公文框测试的试题时，首先要进行（）A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】C38、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评与半年度考评B.季度考评C.月度考评D.每日考评【答案】A39、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C40、(2016年5月)（）属于薪酬中的货币收益。A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位安全【答案】C41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C42、沙盘推演可以考察被试者的()。A.统计能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B43、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著。A.依样画瓢B.融会贯通C.举一反三D.自我管理【答案】A44、(2015年5月)关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理【答案】D45、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A46、(2017年5月)国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A47、()适合于对产品作不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C48、《劳动合同法》重在保护（）的合法权益。A.企业B.工会C.劳动者D.行业协会【答案】C49、()认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。A.利益整合原则B.协作进行原则C.时间阶梯原则D.全面评价原则【答案】C50、非经济性福利不包括（）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计【答案】A51、从理论上来看，绩效是多重因素交互作用的结果，下列不是绩效特点的是()。A.多因性B.多维性C.动态性D.整体性【答案】D52、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D53、职业责任的特点是（）A.明确的规定性B.非物质利益相关性C.人为性D.非强制性【答案】A54、平衡计分卡是一个层次概念，首先要制定的是（）级的平衡计分卡。A.企业B.部门C.班组D.岗位【答案】A55、()属于半紧密层企业。A.集团公司B.控股子公司C.关联协作企业D.参股企业【答案】D56、重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标【答案】B57、你通常工作时的感受是（）。A.兴奋B.高兴C.平淡D.麻木【答案】B58、属于组织结构与气候的压力源的是（）A.角色冲突B.任务欠载C.组织中的人际关系D.缺乏参与决策【答案】D59、“谈判是否有结果以及结果是什么”说的是()。A.谈判本身的不确定性B.谈判未来的不确定性C.谈判结果的特殊复杂性D.谈判问题的特殊复杂性【答案】A60、(2017年5月)绩效面谈方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】C61、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的责任C.满足低级需要D.工作的安全感【答案】C62、下列属于非货币收益的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.表彰和嘉奖【答案】D63、社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系即()。A.社会整合B.有序C.稳定D.发展【答案】C64、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间赋分法【答案】A65、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B66、在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B67、人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C68、(2015年5月)培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B69、人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B70、采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B71、(2016年5月)风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（）。A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】B72、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B73、一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A.吸引策略B.投资策略C.参与策略D.控制策略【答案】A74、（）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C75、一般来说，股票期权的主要对象是（）A.公司经理B.科技开发人员C.决策层人员D.所有员工【答案】A76、(2017年11月)企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度【答案】B77、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B78、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D79、企业集团总部部门定位的方法不包括（）。A.比较参照法B.要素比较法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】B80、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】B81、(2016年11月)公司治理体系是企业集团的（）。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.管控基础【答案】D82、（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D83、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B84、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（）。A.不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为C.法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内D.“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联【答案】A85、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】A多选题（共38题）1、管理者在培训结束后应该做的工作是（）。A.和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告B.维持培训机制，监控培训计划的进展C.为受训者提供应用新技能的机会D.评估受训者的工作业绩E.回顾和修正培训计划【答案】ABCD2、在心理测试的具体实践中，在确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据()等来选择测试工具和手段。A.特定的测试目的B.测试的具体内容C.测试对象的特点D.时间E.所预期的成本收益率【答案】ACD3、（）属于后现代管理时期的系统理论。A.控制论B.信息论C.协同论D.突变论E.耗散结构论【答案】CD4、在实践中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）类型。A.剩余股利政策B.固定或者稳定增长股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加额外股利政策E.高股利加额外股利政策【答案】ABCD5、投射测试的不足之处包括（）。A.耗时费力B.投射测试的重测信度较低C.被试容易受施测的情境影响D.不同的主试对同一测试结果的解释往往不同E.测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强【答案】ABCD6、扩张性货币政策的措施和作用有（）。A.增加货币供应量B.降低利率C.刺激投资和消费D.增加总需求E.降低消费需求【答案】ABCD7、发散思维的类型包括（）。A.逆向思维法B.横向思维法C.纵向思维法D.颠倒思维法E.对比思维法【答案】ABD8、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）A.集团企业内部的人力资本管理B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理【答案】BCD9、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（）。A.员工B.人力资源部C.同级工会代表D.用人单位代表E.劳动行政部门代表【答案】CD10、（）属于现代人力资源管理的基本原理。A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值、协调优化原理D.效率优先、激励强化原理E.公平竞争、相互促进原理【答案】ABCD11、在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。A.问题诊断B.方案设计C.宣传推广D.教育培训E.咨询辅导【答案】CD12、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关（）。A.劳动力参与率B.人口的平均寿命C.人口性别比例D.工作时长度E.产业结构的调整【答案】ABD13、设计企业绩效指标体系的工作步骤主要包括()。A.建立企业愿景与战略B.平衡计分卡的设计C.部门平衡计分卡的建立D.岗位(个人)平衡计分卡设计E.企业KPI库的建立【答案】ABCD14、财务管理的原则主要包括（）。A.资金合理配置原则B.风险与报酬均衡原则C.利益关系协调原则D.分级分权管理原则E.企业贡献最大化原则【答案】ABCD15、股票期权的特点包括（）。A.是经营者的义务B.有利于降低企业的激励成本C.是经营者不确定的预期收入D.可以不用支付费用，由公司赠送E.将企业的资产质量变成了经营者的收入【答案】BC16、关于组织学习力，下列说法正确的是（）。A.调节能力是组织学习力的行动环节B.预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节C.信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟D.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节E.组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力【答案】AB17、决策者可根据（）标准和方法进行方案选择。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.机会均等标准【答案】ABCD18、在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段，下列做法正确的是（）。A.行政人员由上级提名的方式给出绩效标准B.生产人员由上级提名的方式给出绩效标准C.将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准D.将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准E.将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准【答案】AC19、绩效反馈面谈的过程中（）。A.上级要向下级提供考评结果B.要重点评价下级的工作态度C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足D.应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法E.针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划【答案】AD20、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC21、下列属于国际标准化培训体系的构建过程的有（）。A.确定培训需求B.人才招募与甄选C.设计和策划培训D.提供培训E.评价培训结果【答案】ACD22、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（）。A.培训师对员工的学习负主要责任B.培训师的数量与员工的数量成正比C.相对于课堂，在工作中更能有效地学习D.由固定的从事某一特定职能的管理者来运营E.经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用【答案】C23、（）会抑制想象思维。A.人际关系不协调B.思维模式固定化C.工作任务有一定难度D.处于消极和压抑的心理状态E.心理调控系统坚强有力【答案】ABD24、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（）。A.当事人不同B.内容不同C.处理的程序不同D.处理的结果不同E.发生争议的理由不同【答案】ABC25、下列属于绩效管理系统的组成要素的是()。A.考评者与被考评者B.绩效指标C.考评程序与考评方法D.考评结果E.工作分析【答案】ABCD26、在实施经营战略计划过程中，调动群体的积极性具体包括（）。A.培养员工追求高绩效精神B.改变员工价值观念C.邀请员工参与战略计划的制定D.完善各种规章制度E.激励全体员工投身到实现战略目标的工作中去【答案】A27、绩效管理评估的具体内容包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面全过程的评估E.对绩效考评监督体系的评估【答案】ABCD28、企业集团管控模式受到（）等一系列因素的影响。A.行业特点B.产业特征C.发展战略D.总体规模及企业家精神E.企业文化【答案】ABCD29、投射测试的不足之处在于（）。A.表面效度太高B.可能存在较大的评分者误差C.不能真正避免防御反映的干扰D.不能对被试的人格进行综合测试E.测试成本高，分析结果需要很长时间【答案】BD30、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（）A.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻B.以发家致富为荣，以贫穷落后为耻C.以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻D.以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻【答案】AC31、一般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A32、培训文化的功能包括（）。A.体现培训工作在组织中的重要性B.检验培训的发展水平C.明确培训的资源状况D.提高员工积极参与的意识E.体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度【答案】ABCD33、关于职业化，正确的说法有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场中的通用语言D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性【答案】ABC34、企业大学校长或企业的CL0的职责包括()。A.帮助CEO制定公司有关教育的战略和目标B.负责领导力项目的培训C.为全体员工的成长与发展提供培训D.为客户的管理人员进行培训E.传播公司文化与价值观【答案】ABCD35、绩效考评结果的效标作用体现在()A.用于人员调配B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的预测效度D.用于确定和调整员工薪酬E.用于评估绩效考评过程的有效性【答案】BC36、“四定”是指（）。A.定位B.定编C.定岗D.定员E.定额【答案】BCD37、在我国没有法律效力的《SA8000：2001》的条款有（）。A.强迫或强制劳动公约(29号公约)B.废除强迫劳动公约(105号公约)C.结社自由和组织权利公约(87号公约)D.组织权利和集体谈判权利公约(98号公约)E.同酬公约(100号公约)【答案】ABCD38、(2017年5月)在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】ABC大题（共18题）一、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好．有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作．通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、LM、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。二、【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。三、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5．2%，主营业务收入增长率为7．1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5－15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3－5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。四、(2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第2小题：P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。五、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。请您方便时安排时间和我详细讨论一下。隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1．人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。2．人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。3．领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。六、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值（与去年相比）×0．003+销售收入增值（与去年相比）×0．002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：（1）请对该考核模式进行评价。（2）请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】（1）子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面，二是行为方面；两方面各占50%的权重，是由集团领导对其进行考核。优点：对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核，也分开权重；经营业绩是集团对子公司工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关注了业绩和工作行为，未关注到成本和利润；如果只对经营业绩考核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分管市场、技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的70%，行为考核占30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的；市场副总业绩占多权重，行政工会副总行为占多权重；此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的，应有变化。（2）优点：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入；2）对增值年薪和奖励年薪有明确的界定；3）增值年薪和奖励年薪的发放形式，设立不同的方式；4）奖励年薪以期权的形式发放。不足：1）没有考虑到净资产增长；2）增值年薪的发放方式未确定，只是模糊概念。七、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元，企业大了。人也多了．但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨．公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。八、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。九、5、【文件五】类别：电话留言来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。魏刚文件五的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准确界定，把握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。2．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系)一组织结构一工作分析一职责权限。3．注意依据集团管理体制的特点和原则实施各种管理方略。4．该集团应该采取集团本部——事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。5．从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，并保证符合这一要求。从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系)。即：集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下选拔高级人才。6．做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。7．在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。8．注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。9．从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。10．注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期有用，长期奏效。建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。把领导班子的个人利益、团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。11．对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。一十、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。一十一、3、【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：我们今年下半年从德国引进一条新的LBF冰箱生产线，这条生产线的引进可以大大缓解公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周二召开一次准备会议，请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人员规划方面也希望和您多多探讨。张威威文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张副总：1．企业人员招聘的环境分析(1)人员招聘的外部环境分析1)技术的变化。2)产品、服务市场状况分析：一十二、【文件七】类别：电话留言来电人：张涛翠湖公司人力资源部经理收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：前段时间我们分店出现好几起厨师跳槽的现象，而且都是店里的主厨，您知道他们都是公司的核心员工，离开后对我们的影响非常大，培养和招聘合格的厨师不仅成本高，而且还要耗费一定的时间，顾客数量和业绩都受到明显影响。据我私下了解，他们大都被我们竞争对手以高薪挖走，待遇方面也明显比在我们这好。我担心长此以往，会影响我们的核心竞争力，所以建议从集团层面能否出台一些特殊政策，为一些核心的、对公司发展具有重要影响的人才提供更有效的激励措施。您有空费心替我们考虑一下，随时与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、不要急于考虑特殊政策，先对于整体的用人政策做一个通盘的检查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本规范及深度机制。2、同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断竞争力。3、应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的筛选和管理，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增量的体系。4、应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激励机制的内外激励、物质与精神的激励等。5、应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心理满足和发育的空间，营造师徒关系的特殊的培养机制与体系，充分挖掘人才心理契约机制。6、在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的管理才华。7、建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构建完善的规范体系。8、在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。9、在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。10、对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工作压力的舒缓，包括运用EAP方法解决各方面问题。11、在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。12、在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。一十三、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）【答案】1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法中的失误而目：1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）一十四、3、类别：电话录音来电人：柯为铭总编辑收电人：周与凡人力资源部部长日期：10月21日小周：我是柯为铭。目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。柯为铭文件三的处理表回复方式i(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯总编：您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通，定于明天下午3：00在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报：1．我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准，他们将根据标准进行寻找。我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外，还应听听您与社长的意见。另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序。2．分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽快做出选拔方案，并尽快落实。周与凡一十五、（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）【答案】答题要点：（P559）1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。一十六、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）【答案】《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此本案有两种情况：①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年