2023年应聘招聘专员面试技巧

篇一:招聘专员必须知道的工作技巧招聘专员必须知道的工作技巧本文来源中人网一、筛选简历(积极搜索简历）在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配限度。业务不纯熟时，可对照每个职位的招聘规定；业务纯熟时，招聘规定自然熟记于心。一般来说,看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么,是否匹配；再看工作经历,做过什么，是否匹配。简历多的时候,标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。简历也许是有水分的，要注意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了,职位、工作责任被放大了,离职因素被美化了,工作经历被删除或隐蔽了，都有也许出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性,看到疑点，就会产生直觉。(一)网络招聘：积极搜索简历的必要性招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息,求职者投递简历，招聘专员去查看筛选,这种情况,会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。有的公司有时不舍得花钱,在人才网站投放的招聘广告不显眼,导致投递简历不多。这时候怎么办?等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式,就是积极搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系,就变成了：我求你。因此,有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由也许是:积极搜索简历,要费很多口舌，有些求职者很拽(由于是你积极找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人,候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr代表公司,与求职者是甲方乙方的关系。在这里,我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不乐意，招聘主管、人力资源部经理也会规定你这么做。由于他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，积极搜索简历,是招聘专员必须掌握的技巧。(二)积极搜索简历的技巧和心理预期积极搜索简历的技巧,关键在于关键词的输入。涉及职位、专业、学历、薪资盼望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设立。条件设立少，筛选的简历就多；条件设立多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、３０00——4000元/月”设立为关键词，看看有多少简历?假如筛选的简历规定薪资高,而公司对学历规定可以放低,可将“本科”设立为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？假如最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内,甚至两月内,看看有多少简历？筛选简历有时不在工作时间完毕,由于白天的杂事比较多，经常被打断，为了完毕工作,招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程,会带来兴奋感,如发现很多简历,下载后,以电话或邮件的方式,提交给直接主管；也会带来沮丧感,搞了半天，设立多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处在在职状态，离职意向不强,本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。二、面试应聘登记表加一句话的必要性应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。注:本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。署名：年月日由于劳动法是保护员工的，公司在解决与员工的劳动协议关系时,需要公司举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话,对公司有利。三、面试题目选取组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10。该表重要从以下方面考虑:基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后,拟定多个评价项目及相应的评价要点、参考题目:反映应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对公司文化的认同度、综合分析能力、团队精神。(一)表3.10：评分参考基本条件是否符合规定年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否一致语言表达能力口齿清楚、语言流畅;谈话内容有条理、逻辑性强并能使别人准确理解;有说服力；用词准确、恰当、有分寸仪表、举止、精神面貌容貌端正;穿着打扮得体;言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上(二)下面是更具体的标准描述。反映、应变、理解能力的面试题选取评价项目:反映、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏限度；对突发事件的应急解决能力;能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目:(1）假设你所在的部门下设６个科,你是某科的科员，在你们科里,除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天,部门经理交给你一份刚收到的会议告知，让你去参与某个会议。请你谈谈,从你接到告知那一刻到参与会议前,你会做些什么?（2)假如你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你,你该怎么办？(3）请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。（4）你和你的上司有过意见不一致的情况吗?假如有,且你觉得自己理由充足，你会据理力争吗？假如不会，为什么?你是否紧张此后他给你“穿小鞋”?(５)公司管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提高两种方式,你认为各有何优缺陷?(6)面对客户除工作之外的规定，如暗示要财务旅游、招待,你如何对待？（7)你管理的员工及时解决了工作中发生的紧急情况,但违反了规章制度，事后,你会怎么办？（8）请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗?你对我们几个面试人员有什么见解和建议？（9）原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？(10)请用三个词评价你自己(考虑半分钟）。四、招聘专员的压力来自哪里前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但公司的招聘工作,有时要的就是结果。公司常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如,领导有时会追问本月规定招聘到位3０人，你完毕了多少?招聘专员的压力重要来自以下几个方面。（1)有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给hr规定尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或主线就不理你。(２）用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职，便让hr反复招聘,增长了招聘工作量。（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、公司文化不好，人员进进出出,hr招聘困难多。（4)求职者不好应付，面试爽约。常有ｈr吐槽，筛选了几十份简历,电话告知面试，结果只来了几个。所以，不少招聘专员天天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲,时间长了,就产生了职业疲倦,想换工作。有些人会想:也许别的模块会轻松些。事实上，别的模块也有压力,任何工作都有压力,招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了,你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧,尽力而为。篇二:人事专员面试常见问题人事专员常见面试题,请您进行参考：１、简朴介绍一下自己(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场);２、你都是什么因素从以前的公司或单位辞职的(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答);３、谈谈你的缺陷4、你假如被我们公司聘任的话,规定或希望的薪水是多少?５、你如何看公司经常开会或加班的事情?6、如何理解招聘专员这个岗位7、你认为这份工作最重要的是什么?8、假如我是人力资源经理，要招聘一个招聘专员所要具有的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式９、对于这一岗位,我的最大优势是什么，最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情，目前正在参与人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.1０、假如明知“这样做不对”,你还是会依主管的指示去做吗?11、某商务部专员忽然离职，市场部经理规定人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。12、用于做储备的５名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内,公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案１3、假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您，说业务增长不久,需要立即招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?14、假如您负责管理员工劳动协议,一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。假如最终的解决结果是公司打算与小王协商解除劳动协议,小王也批准,请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需具体说明计算的依据和思绪）（小王的基本情况如下:２02３年１1月1日入职,签1年期劳动协议,月工资固定，每月工资5５00元;２0２3年月工资不变，２０23年11月1日续签无固定期限协议，202３年年终奖120２3元;2023年月工资6000元，20２３年６月１5日,公司与小王协商解除劳动协议。）15、案例分析:2０２3年10月1日，刘先生在某公司入职,入职当天与公司签订了三年协议,3个月试用期，并为其交了社保,工资也谈妥了。在试用期满前１0天,公司对刘先生做了一个评估,认为其不合格，通过双方协商公司批准给刘先生延长1个月试用期,在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格,1月28日，公司以邮件的方式告知刘先生决定与其解除协议，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生规定公司给其1个月补偿金。那假如你是公司负责相关事件的负责人,你该如何看待这件事，该如何解决?16、小组讨论:有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序,并说出排序的理由。公司执行总裁规定把人事报表给他为下周会议做准备有2位新员工入职某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执主管规定必须将昨天面试总结交给他明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部5个候选人告知明天面试有位同事今天办理离职手续篇三:招聘专员结构化面试题库结构化面试流程及面试问题(招聘专员）篇四：招聘专员邀约告知面试技巧细节决定成败——电话告知细节决定成败——论招聘环节中的细节引言招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期公司的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到公司的长期发展。而作为公司中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题,已成为招聘人员当务之急。做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作,不一定没有道理支撑,细细体会这句话,其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手,小处着眼的工作,处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有对的的把握住个中细节,才干把握住成功的机会，才干打开公司人才大门，迎接四方英才的加盟。细节决定成败之电话告知通过简历筛选拟定面试应聘者后,接下来就需要告知应聘者进行面试了。告知应聘者进行面试的方法有很多。如信件告知、ｅ-mａil告知、电话告知、短信告知等。在此我们就不进行比较了，只做简朴介绍。这当中信件告知最为正式,e-ｍａil告知和短信告知具有便捷及低成本的优点，而电话告知是目前最流行也是最通畅的告知方式。打电话?谁不会啊！这也能决定成败?对，可别小看打电话告知面试者这个细节,当中学问大了,并且的确很重要，在某些时候,的确关乎招聘成功与否!不信，我们一起来看看！招聘人员:喂,是xｘx吗？应聘者：是的！有什么事情吗？招聘人员:我这是xxx有限公司人力资源部的,告知你明天下午一点钟到我们公司面试xｘx职位的。应聘者：明天下午一点钟我也许没空哦,能换个时间吗?招聘人员:换个时间，不太好吧！我都和x经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？招聘人员:xx区ｘxx工业区xx栋应聘者：你能告诉我到达贵司的乘车方法吗?我现在在xx区。招聘人员：xｘ区啊？我不是特别了解那边的情况。通过我们这有110,1１９,１２0，112路公交车，你看下那条线路你熟悉就过来吧。我们公司就在ｘxx工业区东面，你到工业区后随便问一下就清楚了，很容易找的。应聘者:哦,你们公司离我这里还挺远的，也许会有些延误！招聘人员：尽量在一点钟赶过来吧。下午我们这里一般事情比较多。应聘者:好吧！我尽量吧！你能简朴地给我介绍下公司的一些情况吗?招聘人员：这个届时候面试的时候再说吧,电话里不太方便。应聘者：哦!招聘人员:好的,没什么事情希望你能准时!届时候见，拜拜!（挂断)应聘者:拜拜！不知道大家有没有碰到过这样的情形,也许有，但估计不多，这是比较典型的事例，但也是我的一次亲身经历。当时正渴望一份工作,但接完这个电话后,并没有得到面试机会的兴奋,除了疑惑，心头尚有些难受。电话告知面试,很多情况下是应聘者第一次同公司相关人员打交道。通过电话两端，招聘人员相应聘者会有一定的初步了解，同时应聘者通过招聘人员，也会对公司有一个感性的结识。角色互换下,上面那段电话告知面试,你到公司面试的也许性有多少。招聘是一个点与面结合十分重要的工作,点越少,面越窄。一旦陷入面窄的境地，将直接影响你招聘工作的质量，甚至有无米之炊之也许性。回过头来看,电话告知的重要性是不是凸显出来了。那么我们就电话告知面试应注意的细节谈谈我个人感受。一、致电前的准备①读准应聘者的姓名中国姓氏名字多样,并且读音多变,稍不注意就会对错,读错别人的姓名是一件很不礼貌的事情。作为面试官或招聘人员，在有应聘者的求职资料的基础上,还读错应聘者的姓名，这是很不应当的事情。所以在碰到陌生的姓氏或字词不能对的把握读音时,不要想当然。这时桌面上准备一本新华字典是十分有必要的。②选择合适的时间拨打电话拨打电话的时间最佳是在早上1０点—1１点间,下午在2点—5点之间打电话。尽量不要占用应聘者的私人时间，如用餐、午休、周六日时间等。③熟悉公司周边及本地交通作为公司招聘人员,必须十分熟悉到达公司的各类交通工具的路线。并且对本地各个地区交通道路情况也要清楚。以便让应聘者及时到达公司。④准备其他类型告知方式由于其他一些因素,电话告知也存在局限性,如应聘者手机没电、余额局限性、信号不好，手边没有记录工具等。这时就需要其他告知方式的补充,如e-ｍａil,短信等。做一个邮件及短信告知面试模板,既能及时给面试者传达面试邀请，也方便面试者。如有也许最佳能在邮件中附带公司的电子地图。⑤做好回到应聘者各类疑问的解答准备电话告知是双向沟通的过程，远非只是告知面试那么简朴。应聘者对公司的结识往往只是停留在表面，他们很希望运用直接沟通的机会相应聘的公司做进一步的了解,特别是那些在职或离公司较远的应聘者,会有很多问题想问,毕竟面试也是有成本的,并且也关乎到自己的前程。而这时的招聘人员要站在应聘者的角度，保持足够的耐心,相应聘者的问题进行简朴扼要地回答。纵观这类问题,大都是对公司性质、行业、产品等公司大体情况；个人工作内容、个人发展前景、培训机会、薪酬福利等个人关注的问题，这些问题都是有章可循的，做好这些问题的回答不难但也是十分必要的，最佳不要出现一问三不知的尴尬局面。但是在回答一些敏感问题时还要注意的把握相关原则,从政策的高度回答面试者,绝对不能在为授权的情况下容易做出承诺。二、打电话中的细节①打电话时,让对方聆听到你的微笑②设身处地为对方设想有些面试者在投递简历时仍处在在职状态或在繁忙当中，如贸贸然打电话给他，也许会给对方带来不便。“一句你现在方便接听电话吗?”是对对方最起码的尊重。③切忌以我为主告知对方面试,往往会发生面试时间上的冲突。如面试者在同一时间面试两家公司这种情况是屡见不鲜的。这时如坚持自己,让应聘者自己选择公司面试,无疑会让应聘者十分难堪。给别人一次机会就是给自己一次机会，在时间可允许的情况下，同面试者一同协商个时间,对于面试者对于公司，都是有益的。④通话时间不宜过长在对方表白乐意沟通后积极自报家门,并直奔主题，把目的直接告诉面试者,切忌拐弯抹角。通话过程中，尽量控制通话时间，由于通话时间过长,额外的信息会将传播给面试者重要的信息冲淡。在告知过程中要着重提及职位,公司地址，面试时间,到达方式,是否需要携带其他物品等。并简朴回答面试者所关心的一些重要问题,并给面试者有空余时间记忆/记录相关信息。整个过程需要告知者很好的把握时间,既要把需要传达的信息完整传达,也要让整个过程紧凑。其实在电话告知面试中尚有很多细节要注意,看似简朴的电话告知做起来并不简朴，很多东西需要去细细把握，专心去诠释公司公司以人为本的理念。篇五:人事专员面试问题及注意事项(一方面某某小姐或先生欢迎来应聘我们公司的岗位。）一、请用1分钟时间作一下自我介绍。答题参考:重要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力,希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。（恩,好的,我看了一下您的简历上面写您大学学的是人力资源管理专业那么人力资源一共有几大模块分别是什么）或（您想应聘的岗位是人事专员，您对人事专员这个岗位有何结识?为什麽来应聘我们公司的这个岗位?您认为您认为应聘这个岗位比别人有何优势？）二、人力资源６大模块,你擅长的是哪些模块？假如对方回答绩效、招聘、培训等模块,则需进一步追问,其掌握限度，是如何操作的。参考答案：1．培训模块,是重要考察其熟悉到哪种限度,有无亲自编写课件、讲解等;设计培训体系?招聘模块，则追回招聘面试流程；某商务部专员忽然离职，市场部经理规定人资部1周内招聘到位。问（1)你怎么和市场部经理沟通。（2)假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您，说业务增长不久，需要立即招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?（3）如何安排一场面试(4)是否参与过面试进行评估?当是场景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何组织一场校园招聘?（6)假如你好不容易招来一个人经理却说暂时不需要认了你会怎么办?绩效模块,你了解我们公司多少?你认为我们公司的绩效管理如何?则追问开展的哪种绩效模式,是如何开展的。你认为是否真正起到激励的作用？绩效管理工具有哪些？那我告诉你，公司实行的是目的管理有何优缺陷？一种真正有效的薪酬激励模式重要考虑哪些方面？参考答案:从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素（或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。假如保健性因素达不到员工盼望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目可以吸引员工加入并留住员工,但这些经常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。(2）如何提高薪酬的激励力？薪酬适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增长不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。员工关系