广告公司绩效考核制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。所以，下面爱汇网就为您详细介绍下广告公司绩效考核制度的范本!广告公司绩效考核制度篇1一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩(主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况)，以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。四、薪酬模式总收入=岗位工资+绩效奖金+加班费+津贴补贴。实际收入=总收入-扣除项目。业务人员绩效奖金=月度销售考核奖金+年终考核奖金。管理人员绩效奖金=月度管理考核奖金+年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行;项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资(一线人员)，公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入;除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。五、岗位工资岗位工资说明岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2014年体制改革办法执行。岗位工资管理办法岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位(新进或新聘用的员工)按同类岗位系数的0.8-0.9执行。岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级;对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整执行。六、绩效奖金绩效奖金公式绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。计算公式：绩效奖金=部门月度考核奖金+年度考核奖金。部门月度考核奖金=部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金;月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行：1.部门要制定详细的年度考核细则;要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则;要体现多劳多得，效率优先的原则;要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则;要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况;为体现公平原则，另加公司或部门内部民-主测评、部门或公司领导民-主评议得分等。3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数(元/分)乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。七、绩效奖金考核和考核指标建议分值考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次(或3个月)考核不达标者实施辞退或待岗处理。年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1日起至12月31日止，将业务员年度广告业务(广告发布和到款情况、年度广告欠款情况)或管理工作(会展策划到款和创利情况、内部考核情况)的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实;财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。考核指标建议分值：指标总分值为100分(任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定)，其中业务量指标(广告发布和广告到款)占50%，策划活动和市场拓展情况指标(不含会展策划网络部)占20%，管理指标(广告应收款等)占10%，平时表现(部门协作、劳动纪律)占5%，职工民-主测评占5%，部门负责人测评占10%。各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。会展策划网络部的考核根据公司2014年3月份制定的考核暂行办法执行。八、考核成绩的计算月度计算结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。年度计算年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量×60%。当各考核指标均达及格时，考核成绩=(业务指标完成率×50%+策划活动和市场拓展情况指标完成率×20%+管理指标×10%+平时表现×5%+职工民-主测评×5%+部门负责人测评×10%)。如有考核指标不及格的，则该项目考核成绩不计算不及格的得分;如有两项以上(含两项)考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。职工年度可发奖金，等于考核系数×年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。九、考核管理及办法特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。十、津贴补贴津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴(机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围)，具体参见报社相应的管理办法执行。车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。十一、薪酬计发依据和奖金发放标准薪酬计发依据岗位工资：主要以2014年公司体制改革方案的规定执行。绩效奖金：主要以本管理办法的相关规定作为依据计算和执行。津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。月度奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)×90%。发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公(扩大)会议审核批准后实施。十二、薪酬调整及异常处理薪酬调整及异常情况的一些规定：公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75×出勤天数+绩效奖金×90%。离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75×出勤天数+绩效奖金×90%-扣款额。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。其他情况：特殊情况，需个别调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。十三、薪酬计发办法金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。十四、附则本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。本管理办法经公司总经理批准后生效，于2014年1月1日起施行;自本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。《本文为word可编辑版，若不需要以下内容，请删除后使用，谢谢您的理解原生生物的主要类群》习题一、选择题1、桃花的下列结构中，经过发育最终成为果实的是（）A、子房B、子房壁C、胚珠D、受精卵2、呼吸作用的实质是（）A、分解有机物，贮存能量B、分解有机物，释放能量C、合成有机物，贮存能量D、合成有机物，释放能量3、旱地里的农作物被水淹没后，要及时排涝，主要是为了促进（）A、叶的光合作用B、叶的蒸腾作用C、根的呼吸作用D、根的吸水4、农业生产中对农作物进行合理密植主要是为了（）A、提高作物对水分的吸收B、提高作物对土壤中无机盐的利用率C、提高作物的蒸腾作用D、提高作物的光合作用5、下列关于光合作用原料的叙述中，不正确的是（）A、光合作用的原料是二氧化碳B、光合作用的唯一原料是二氧化碳C、二氧化碳和水都用于制造淀粉D、二氧化碳和水都是光合作用的原料6、晚上，将金鱼藻放在盛有水的试管中，将试管先后放在离白炽灯如下距离处，在相同时间内试管内产生气泡数量最多的是（）A、10厘米B、20厘米C、30厘米D、40厘米7、贮藏蔬菜、水果要保持低温，这是因为（）A、温度低，减少细菌病害B、温度低，呼吸作用弱，有机物消耗少C、温度低，促进光合作用积累D、温度低，蒸腾作用弱二、实验探究题1、下面是验证“绿叶在光下制造淀粉的实验”的具体步骤，请回答有关问题：①把盆栽的天竺葵放在黑暗处一昼夜。②用黑纸把一片叶的一部分的正面和背面盖住，然后移到阳光下，照射3小时～4小时。③剪下遮光的叶片，去掉黑纸。④将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。⑤取出叶片，用清水漂洗干净。然后放在培养皿里，向叶片滴加碘液。⑥稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。（1）步骤①的作用是：。（2）步骤④中酒精的作用是：。（3）这个实验说明了：。2、有一次小明上街买回来一袋黄豆芽放在阳光下，下午去打开一看，发现许多黄豆芽变成了“绿豆芽”，小明觉得奇怪，他把这一发现告诉了同学们，他们决定把问题搞清楚，请你和他们一起去探究。（1）你的问题是：______________________能影响叶绿素的产生吗？（2）针对你提出的问题，请作出假设：____________对叶绿素的产生有影响。（3）设计实验方案：A、取一定数量的新鲜的黄豆芽分成两份，分别放在甲、乙两个容器中。B、把甲放在___________下培养，把乙放在__________处培养。（4）该实验的预期效果是：甲中的黄豆芽_______绿，乙中的黄豆芽_______。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效考核制度一、考核目的通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。三、考核原则考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。四、考核周期（一）、月度考核对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月的1日～5日，遇节假日顺延。（二）、年度考核对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的3日～8日，遇节假日顺延。年度考核得分＝月度考核得分平均值×70%＋年末考核得分×30%。五、考核职责（一）、人事行政部1、制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。2、建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。3、定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。4、监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。5、接受、协调处理员工的考核申诉。6、负责绩效考核结果的应用管理。（二）、各部门负责人1、确定本部门员工的考核指标、标准及权重。2、协助被考核者制定个人绩效目标。3、考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。4、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。5、考核评价被考核者的工作绩效。6、与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。六、绩效考核内容（一）、经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1、财务指标：考核期内公司的营业收入和利润目标完成情况。2、客户指标：客户满意度及市场维护相关指标的完成情况。3、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4、学习成长指标：部门或岗位工作能力和创新能力的提升情况。（二）、经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作量、工作效益等方面进行衡量。2、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真努力程度、责任心、主动性、团队合作性等方面进行衡量。3、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。七、绩效考核指标确定对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。八、绩效考核实施（一）、下列人员不得参加年度考核。1、入职未满半年者。2、停薪留职及复职未达半年者。3、中途离职者。失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。（二）、考核者培训人事行政部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。九、考核实施程序（一）考核流程1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第2个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。3、考核期结束后的第3个工作日，人事行政部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第4个工作日完成。5、考核期结束后的第5个工作日，人事行政部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。（二）、考核额外加分项有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请记大功、记功、嘉奖