《A公司激励机制研究5800字（论文）》

山东A信息科技有限公司激励机制研究摘要：随着市场经济体制的逐步深化，人力资源的管理方式不断改变，如今企业间的竞争不仅仅是科技、财富、资源的竞争，而是人才的竞争，对于公司而言，唯有内部构建相对完善的人才激励机制，才能保留人才，给企业的长久发展打下基础。但在实际经营中，许多企业没有一套完善的人力资源激励机制，人才流失使企业长远发展成品泡影，急需我们改善。本文分析A信息公司的人力资源激励机制，首先探讨A信息激励机制的现状，随后探讨A信息激励机制出现的问题，最后提出提高A信息人力资源激励机制的对策，希望能帮助A信息激励机制的改善，同时对其他企业的发展提供参考。关键词：A信息；人力资源；激励机制前言在当前大环境下，提高企业的竞争力，不仅应该重视硬件设备，更重要的是注重人才的培养，尤其是要高级人才，通过恰当的激励手段，可以使企业在人力资源竞争中获得优势。A信息是一家刚成立不久的信息公司，在企业的发展过程中，尚未建立科学的培训体系，人员激励晋升缺乏公平性，员工缺乏职业保障，遭受人才流失的危机，不论是从市场发展还是人才管理方面，都对企业产生很不利的影响，员工在企业感觉不到发展前景，频繁跳槽，企业因找不到合适的员工寝食难安，形成了一种恶性循环，迫切需要加强企业的人力资源激励机制研究。文章以A信息作为研究对象，通过分析人力激励机制中存在的问题，提出构建完备的人力资源激励机制的对策。一、A信息科技公司激励机制的现状（一）A信息科技有限公司介绍山东A信息科技有限公司（以下简称“A信息”）成立于2019年，注册资本300万元，公司经营主要包括计算机技术开发、技术转让推广、技术咨询等服务，目前A信息主要有总经理、销售部、技术部以及人力资源部分四个组成部分，员工有40人左右，基于公司刚成立不久，员工主要以刚毕业的大学生为主。因此，文章对其激励机制的现状进行分析，以更好地激发员工潜能，提高工作效率，充分发挥个人价值，最大限度地发挥企业的利益。（二）A信息科技公司激励机制组成1.薪酬和奖金激励公司的员工薪酬主要是底薪+奖金，上到总经理，下到普通员工，所有人薪酬中的底薪是一样的，最大的差异是奖金的部分，理论上奖金的激励效果不具有长期性和稳定性，但山东A信息科技有限公司的奖金是作为最主要的激励方式。奖金第一是给在绩效考核中表现优异的部门和个人，第二是给在公司岗位职责较高的人员，第三是给企业忠诚度较高的员工。由于三个奖励对象每个月保持一定，所以说激励的强度不高、范围不宽、持续时间不长。2.情感激励为了更好的在情感上激励员工、亲近员工，企业会设立一些例如提高员工家庭责任感的员工家庭激励，设立困难基金，举办生日PARTY，准备生日蛋糕，还有各小组组织的员工聚餐等类似的激励措施。3.荣誉激励A信息会对表现优秀的员工给予荣誉颁奖，类似于最佳销售奖，营业技术优秀奖，品质排名第一名等，以此来提高优秀员工的个人荣誉感。4.其他福利激励其他福利里除了劳动保障之外，一些员工可以拿到住房补贴或者带薪休假甚至轿车等物品的使用权，还有一些公费旅游奖励等。其他福利激励的设定一定程度上会使干部和职工产生压力，获得其他福利，对干部和职工来说有极大的难度，当目标设置过高导致他们在工作中无法提升时，其他福利的激励手段会造成负面的效果；当可提升的空间很大时，他们会克服困难努力达成，这时候其他福利的激励手段则发挥出最大效能；因此，企业对管理部门的考核奖励办法和各单位产值考核的标准会影响到员工的积极性。（三）A信息科技公司激励机制的实施A信息在进行绩效实施基本上都是针对那些技术型员工而做出评价，绩效标准也是按照技术型员工工作岗位为基础，这样一来才能够显示出企业绩效标准的准确性，以此来引导员工更加积极地为企业工作。公司对于企业技术型员工在进行绩效考核是也是按照其岗位、级别进行的，合理利用绩效考核标准，以此来了解员工为企业所做出的贡献。而对于技术型员工在进行考核时基本上都是由主管单位负责，其他相关部门在当中作为辅助。激励机制的实施一般是按照以下几个方面进行：第一阶段，创建和开启绩效流程。人力资源部门制定相关的公司考核管理岗位。再由主管单位具体其规定对技术型员工进行绩效考核。在一个月或一个季度当中前几天时间就要对上个月技术型员工的工作成绩做出有效考核，然后按照这个考核结果对其进行评分，最后将最终得到的结果上交给决策层考核层。第二阶段，对其进行考核需要分层次进行，对于这一阶段，主要就是按照公司考核制度对其进行评价，然后得到考核结果进行有效排序。第三阶段，绩效评估阶段。按照一定的标准对其技术型员工的绩效进行有效数据整理，等全部考核结束以后利用一定的标准对其进行层次划分，最终进行技术型人员的年终绩效判定。二、A信息公司激励机制存在的问题（一）没有建立完善的培训体系管理者不太重视员工培训，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做嫁衣裳。这种思想影响到整个培训体系的建立。在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。A信息的投入产出考量往往偏离了人力资源管理与开发的理念。硬件设备的增长比人力资源培训成本的投入更为明显，这主要受A信息发展阶段的制约。在这种管理经验下，A信息主对培训的重视程度很低。许多培训形式上很重要，但内容和实际效果尚未得到评价。企业在培训中的激励效应将大大降低。培训的安排和内容只会偏离计划和目标，否则就没有目标。（二）企业文化无法满足员工个性需求目前A信息的企业文化不够先进，管理者认为企业和员工之间是雇主和员工的关系，忽视员工的情绪，忽视员工个性化需求，他们认为激励员工的唯一途径就是多给点钱，钱能满足员工的需求，这不是一种健康的企业文化。真正的人才管理强调人与岗位的契合，强调人才的二次开发。事实上，在任何一家公司，企业文化都应该被纳入人力资源管理的组成部分，并受到重视。然而，A信息因为2019年才成立，才开始建立企业文化是，尚未建立个性化的企业文化，忽视了企业与员工的融合，却无法得到员工的认可，相应的也无法建立起有效的激励机制。（三）人员激励晋升缺乏公平性如今许多A信息激励晋升缺乏一定的公平性，A信息晋升标准不明确，这一标准在两个方面并不明确：一是A信息没有制定科学的晋升标准，如何提拔员工无从参考，管理者的晋升取决于管理者的经验和偏好，在A信息传统的家族式管理下，很多员工都是从任人唯亲中选拔出来的，没有明确的晋升标准，打击了员工的积极性。不够科学，不利于企业的发展。晋升标准与工作实际脱节，晋升标准不够明确，很多岗位对晋升的判断和要求过于概念化，不能做到定量与定性相结合。这两种情况容易在晋升工作中造成失误，对员工的积极性产生负面影响。二是A信息晋升信息披露透明模糊，信息的公开选择和在推广过程中实行公平，对提高企业的信任度起到了积极的作用。全过程落实程序和监督责任，有利于员工对企业的信任。然而A信息对升降职的标准却很模糊，晋升决定不是参照标准来做的，而是由管理者自己决定的。不考虑其他员工的实际工作和感受，没有严格的晋升标准和监督管理制度。许多员工存在“与老板的关系决定工作的升迁”的观念。由于这种负面消息很容易传播，这种非公开晋升方式容易影响企业形象和员工的归属感。（四）对激励机制缺乏有效监控A信息关于激励措施缺乏有效的内部监督机制，绩效考核与员工的升职奖赏没有紧密联系，A信息没有从绩效考核的结果出发，进行工资的重新分配和职位的升级降职，企业没有一套与绩效考核结果相匹配的升职降职程序，激励机制不能有效地落实，普遍缺乏对激励结果相应的监督和必要的约束，难以真正激发员工的积极性，在很大程度上阻碍了企业的发展。这是局面导致A信息监管混乱的结论，不利于企业的长远发展。三、完善A信息公司激励机制的对策（一）健全人才培训制度在人才培训方面，A信息要结合企业发展和经营中存在的诸多问题，作为教学的重点内容，以前哪里有缺陷，应该和人事主管、项目经理和老板商量一下。在训练方法和手段的选择上，任何漏洞都不能放过，必须打破传统教育观念。关于人才的培养和开发，必须确立指导者管理制度、研修对象选择制度、研修合同制度等管理制度。充分考虑学生的专业、需求和现有专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励学生接受和理解知识、技能和观念的变化。采取在职培训、在线课堂培训、大型研讨会和案例研究等方式，如网络培训、远程控制、大数据教育等。这些新颖有趣的培训方法一定会吸引员工，尤其是年轻员工的关注，比传统的培训方法更有效和实用。（二）打造尊重员工个性的企业文化随着信息时代的飞速发展，个性化特征的表现更加直接，员工对个性的追求也更加明显，A信息公司应该与时俱进，可以进行个性化的职业生涯规划。首先要确定员工的个人特点，然后在员工的工作中，通过组织的协调和指导，让员工发挥自己的专长，带来更多与众不同的创造力，挖掘员工的潜能，优化资源配置。员工可以自由选择当个高级技工师，还是当个高级管理者，以此为目标的职业生涯规划。根据员工的实际特点和专业知识，营造员工充分发挥潜能、区别对待贡献的氛围，让员工充分了解企业文化，对工作负责，在组织发展中成长，实现自己的价值。差别化的人力资源管理模式需要有效判断和识别个人化的特征。明确这些特征对“适合本岗位”的企业文化的影响是一个在选拔之初就需要考虑和准备的问题。把握员工的个性特征是人力资源管理面临的挑战。对这项基础工作的分析和经验总结，为今后的差异化工作提供了最有力的支持。积极全面地开展人才培养工作，可以更有效、更充分地发挥员工的个性和才华。有效的组织创新需要员工的积极配合，更重要的是要充分发挥员工的才能，有效推进差异化企业文化管理，我们应该尽量避免组织内部的文化冲突，尊重员工的个性，充分发挥和利用员工的个性，充分发挥员工的创新能力。（三）建立丰富多样的激励机制1.建立以市场为导向的薪酬机制在薪酬体系中，A信息目前采用行政层级制，行政级别越高，工资越多，员工的发展极为单向。需要废除行政级别制度，建立市场化的薪酬机制，才能消除这种不良现象。可以将薪酬与员工创造的市场经济价值挂钩，业绩越多，得到的工资越多，这样普通员工的工资就可以达到和高层领导一样，员工在工资方面也能达到同样的水平，并得到足够的提高。通过同行业的市场调查，根据企业每年的收入和利润，适当地调整每年的基本工资，调整工资结构，制定较高的工资水平，吸引和留住人才。2，增加爱心激励（1）每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内为本月迎来生日，结婚纪念日的所有员工举行集体派对。（2）每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检（3）当员工家属遇到喜事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示祝贺或同情（4）每周为员工安排一些文体活动（可以集中在周末），如集体打篮球、爬山，打羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。3.为员工提供发展的通道每个人都非常重视实现自我价值，员工也是如此，他们渴望挖掘自己的潜力，在工作中取得更大的成功。A信息需要给员工提供发展的通道，比方建立晋升等级，可以分一级、二级、三级……从低到高，从普通员工到部门主管，从部门主管到总监，从总监到区域经理（总经理），通过建立晋升机制，开辟员工发展的渠道，当员工的取得更大的业绩之时，公司给予奖励，进行职位晋升，以激励员工提高工作绩效，学习新技能，提高员工的竞争力。（四）建立科学的激励考核实施机制为了保证激励机制的实行，公司应该建立科学的激励考核机制，按照一个季度或每月，对相关的负责人进行考察，具体考核激励机制是否落到实处，发现激励政策没有落到实处的，要及时进行改正。要对全体上下级同事进行调查，从更高的角度，结合员工的自我评价，更好地完成绩效考核。为了获得更有效的信息，这种方法需要考虑广泛的主题，并对其进行客观公正的评价。关键指标法是目前应用最为广泛的方法。由于容易量化，A信息可以掌握合理构建关键指标，构建合理的关键指标体系，有利于更好地促进企业绩效考核，获得员工的认可。激励机制实施过程要坚持公平、公开、公正的理念，实现考核结果与激励机制的无缝衔接，同时将这种考核机制长期地保持下去，将外部动力转化为内部动力，促使员工努力工作。结论企业要想在激励的市场中生存，就要建立完善的员工激励机制，这不仅是提高工作效率的关键，也是衡量企业管理水平的重要指标之一，当企业规模不断扩大时，更需要增加公司的激励管理机制。本文研究A信息家人力资源激励机制。首先分析A信息激励机制的现状，然后重点分析了A信息人力资源激励机制中存在的问题，如缺乏科学的培训制度，人员激励晋升缺乏公平性，对激励机制缺乏有效监控，最后本文提出了完善我国A信息人力资源激励机制的对策，要从根本上重视人力资源激励机制的重要性，适当地建立和完善培训体系、打造个性化的企业文化，建立丰富全面的激励机制、完善激励的考核机制。如果A信息能够灵活运用上述激励机制，满足员工在物质、自我发展、社会交往等方面的需求，就能保证企业长期有效的经