第五章-薪酬管理课件

德机

薪酬管理

德机模块目录

1

234薪酬调查薪酬制度设计薪酬计划的制订企业补充保险管理德机章节介绍德机第一节

薪酬调查德机德机第一单元

市场薪酬调查德机德机一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念

薪酬：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与

实物报酬的总和。

因此薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

四种表现形式：

精神的与物质的；有形的与无形的；

货币的与非货币的；内在的与外在的。德机非货币薪酬薪酬货币薪酬（一）薪酬的概念

薪酬货币薪酬非货币薪酬直接薪酬间接薪酬津贴补贴奖金绩效工资基本工资员工福利社会保险股票期权职业性肯定社会性肯定德机二、薪酬的功能①增值功能②控制企业成本③改善经营绩效④塑造企业文化⑤支持企业变革⑥配置功能⑦导向功能①保障功能②激励功能③社会信号功能薪酬对社会的功能体现在对劳劢力资源的再配置预算支付调整薪酬管理的内容定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬原则、薪酬策略、薪酬水平、

薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理薪酬体系设计薪酬日常管理薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬构成设计薪酬成本管理循环最基础工作德机

薪酬管理的内容（一）企业员工工资总额管理

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

计算工资总额的（推算合理的工资总额）方法：

①

采用工资总额不销售额的方法；

②

采用盈亏平衡点方法；

③

采用工资总额占附加值比例的方法德机特殊或者艰苦条

件下工作。

地域性津贴津贴生活性津贴

劳动性津贴德机

1.补贴：保证工资水平不受物价影响支付给职工

的各种补贴。•

肉食补贴、住房补贴、话费补贴、油费补贴等2.特殊情况下支付的工资。包括：

根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；德机（二）员工薪酬水平的控制

明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业间公平的价值转换

正确做法：

多劳多得、少劳少得薪酬管理的基本原则：对内对外公平依据劳动力市场的供求关系及社会消费水平变化德机完善企业薪酬制度设计工资结构设计的完善（三）企业薪酬制度设计与完善

薪酬制度设计：主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、

薪酬结构设计。

工资等级

标准的设计

薪酬支付形式的设计德机（四）日常薪酬管理的具体工作

1.开展薪酬市场调查

2.制定年度员工薪酬激励计划

3.调查员工薪酬状况，开展员工薪酬满意度调查

4.核算人工成本，及成本计划执行情况

5.员工薪酬进行必要调整德机三、市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况

的信息，并进行必要处理分析的过程德机正式薪酬调查非正式薪酬调查（一）市场薪酬调查的种类

从调查方式看，薪酬调查可以分为：德机（一）市场薪酬调查的种类

薪酬调查的主体 1.政府调查 2.行业调查 3.专业协会或企业家联合会调查 4.咨询公司调查 5.企业自己组织的调查德机

一般由咨询公司完成

专业的协会进行调查国家劳动、人事、统计等部门进行的调查（一）市场薪酬调查的种类

从调查的组织者看，正式调查可以分为：德机

商业性薪酬调查韬睿

美世

华信惠悦德机

专业性薪酬调查

美国管理协会（AMA）

调查并提供各行业人员、管理人员以及与业人员的薪酬状况

美国行政管理协会（AMS）

每年对约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位德机

政府薪酬调查

美国劳工统计局（BLS）每年都要进行三类调查研究，包括：1.地区性的薪酬调查2.行业性的薪酬调查3.针对与业人员、管理人员、技术人员和办亊员的薪酬调查（二）市场薪酬调查的作用薪酬调查

的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势

有利于控制劳动成本，增强企业竞争力

德机（三）市场薪酬调查报告

企业在使用外部薪酬调查的结构时，还应当注意以下问题：

（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是

参考；发展阶段/内部架构/行业特性/……

（2）对应职责而不是职位进行数据比较

（3）科学看待数据结果四、薪酬水平的市场定位

1.分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

2.分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位德机（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

四种市场定位策略：

1.市场领先策略，向75分位甚至是90分位看齐；

2.市场跟随策略，向50分位看齐；

3.市场滞后策略，向25分位看齐；

4.混合策略，根据职位类型或员工类型来分别制定；德机（二）分析企业特征，迚行薪酬水平的市场定位

企业薪酬水平的确定受到企业内外部多方面因素的影响：

1.依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；

传统型企业：平稳、保守、主流模式

领先型企业：创新性策略/政策、标杆

新兴型企业：独创性策略/非主流模式/未来的可能发展方向

2.依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位；

a.领导型企业b.行业排名第二梯队的企业

3.依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位；

a.创业初始阶段b.快速成长阶段c.稳定经营阶段

德机真题回顾从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（

）A

企业薪酬调查B

商业性薪酬调查C

行业薪酬调查D

专业性薪酬调查E

政府薪酬调查

答案：BDE德机

真题回顾美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（

）A

公司薪酬调查B

商业性薪酬调查C

政府薪酬调查D

专业性薪酬调查

答案：C德机整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整五、薪酬市场调查的基本程序

图5-2薪酬市场调查的程序

确定调查目的德机调查的结果可以为以下工作提供参考依据：

1.整体薪酬水平的调整 2.薪酬差距的调整 3.薪酬晋升政策的调整 4.具体岗位薪酬水平的调整首先应明确调查的目的和调查结果的用途（一）确定调查目的德机整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整五、薪酬市场调查的基本程序

图5-2薪酬市场调查的程序

确定调查目的确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段德机（二）确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段德机（二）确定调查范围

竞争对象的企业 本地区同一劳动力市场上招聘员工 的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业同行业中同类型的其他企业

其他行业中有相似相近工作岗位的企业

雇佣同一类劳动力，构成人力资源确定调查的企业遵循可比性原则德机（二）确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段德机工作性质1难易复杂程序岗位职责工作权限任职资格能力要求劳动强度环境条件2345678确定调查的岗位遵循可比性原则德机（二）确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段德机确定需要调查的薪酬信息

员工基本工资相关的信息

奖金相关的信息

股票期权或影子股票计划等长期激励计划

企业各种福利计划相关的信息

薪酬政策诸方面有关的信息德机影子股票计划

影子股票：经营者在被决定给予股票报酬时，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。

这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的，也就是说，通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此，用于作为参照物

的股票才被称为影子股票。德机关于薪酬调查的数据的要求薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，也要掌握过去三年以上的德机（二）确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段德机确定调查的时间段

明确收集薪酬数据

的开始和截止时间德机整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整五、薪酬市场调查的基本程序

图5-2薪酬市场调查的程序

确定调查目的确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查德机

企业之间相互委托有着良好的对外关系的企业

采集政府公布数据以及

有关行业、学术学会、

团体的薪酬数据

采集社会公开信息

委托中介机构调查难以在类似企业中找到对等的岗位或属于新兴行业时

大量的、复杂的岗位

调查问卷（三）选择调查方式德机

在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，

但薪酬存在较大差距，其原因可能有：对企业的价值或贡献

企业文化、管理理念、薪酬策略 工作时间的长短不同

在该岗位浮动范围之中的哪一个点上不确定

不同的行业的不同的管理

不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异德机整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整五、薪酬市场调查的基本程序

图5-2薪酬市场调查的程序

确定调查目的确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查统计分析调查数据数据排列频率分析趋中趋势离散分析回归分析图表分析

德机

数据排列法

频率分析法趋中趋势分析

离散分析

回归分析法图表分析法

（四）薪酬调查数据的统计分析

数据一定要全面、真实。德机

数据排列法出纳岗位进行调查并分析德机

频率分析法

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法德机

会计岗位的工资频数分析频率分析法德机

13趋中趋势法123简单平均法

加权平均法:更接近劳动力市场真实情况

中位数法：当前劳动力的平均水平德机

离散分析数据从低到高排列划分为10组；※在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值；查数据从低到高排列划分为四组；※每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25%；※处于第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值；

百分位法※首先将某种岗位的所有薪酬调查四分位法※首先将某种岗位的所有薪酬调百分位法德机整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整五、薪酬市场调查的基本程序

图5-2薪酬市场调查的程序

确定调查目的确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查统计分析调查数据数据排列频率分析趋中趋势离散分析回归分析图表分析提交薪酬调查分析报告德机

（五）撰写薪酬调查报告

1.薪酬调查的组织实施情况分析

2.薪酬数据分析

3.政策分析

4.趋势分析

5.企业薪酬状况不市场状况对比分析

6.薪酬水平或制度调整的建议德机

六、薪酬市场调查的主要方法

问卷调查法

面谈调查法

文献收集法

电话调查法德机

七、薪酬市场调查问卷的设计填写时间不超过半小时1.先明确内容，再设计表格2.每个调查项目都是必要的3.填写样本,了解设计是否合理4.语言标准，问题简单明确5.把相关的问题放在一起6.尽量采用选择判断式提问7.保证留有足够的填写空间8.使用简单的打印样式9.可注明填写须知10.充分考虑信息处理的简便性和正确性11.多种场合需要该信息，考虑表格带有复写纸12.表格收集的数据使用OCR和OMR处理

多选德机

真题回顾

薪酬水平一般的企业应注意（

）点处的薪酬水平A

25%B

50%C

75%D

90%

答案：B德机

真题回顾

薪酬调查的意义在于能够为（

）提供参考依据A

绩效管理制度的调整B

薪酬晋升政策的调整C

整体薪酬水平的调整D

岗位薪酬水平的调整E

薪酬制度结构的调整

答案：BCDE德机

真题回顾常用的薪酬调查方式有（

）A

企业之间的相互调查B

问卷调查C

委托中介机构调查D

面谈调查E

采集社会公开信息

答案：ABCE德机

真题回顾在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，但薪酬存在较大差距，其原因可能是（

）A

不同行业有不同的惯例B

管理理念和薪酬策略不同C

企业所处的地理位置不同D

对企业的价值或贡献大小不同E

在职者在该岗位上工作时间长短不同

答案：ABCDE德机

薪酬市场调查德机

第二单元

薪酬满意度调查德机德机

一、薪酬满意度调查的内容

员工对薪酬水平的满意度

员工对薪酬结构、比例的满意度

员工对薪酬差距的满意度

员工对薪酬决定因素的满意度薪酬满意度调查内容

员工对薪酬调整的满意度

员工对薪酬发放方式的满意度

员工对自身工作（如自主权、成就感、

工作机会等）的满意度

员工对工作环境（如管理制度、工作时

间、办公设施等）的满意度德机

二、影响员工薪酬满意度的因素薪酬管理

政策员工对薪酬的

期望值薪酬制度的

公平性边际效应

规律员工职业生涯

的阶段德机德机

调查的程序三、薪酬满意度调查的程序

确定调查对象

确定调查方式

确定调查内容

设计并发放调查表

回收并处理调查表反馈调查结果德机

姓：项名：世容职位：人力资源部经理工作：薪酬满意度调查所在部门年龄性别本专业/领域工作年限企业工龄职务学历现在的年收入（元）1.我对目前获得的收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对2.我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对3.我认为企业的奖金分配很公平□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对4.我对企业提供的福利、补贴感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对德机

□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

如您对上述问题感到“比较同意”，请您在“比较同意”前“□”中“√”，其余选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。四、薪酬满意度调查的设计

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达您真实的想法。

例如：1.我对目前获得的收入感到满意德机

真题回顾

薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表②回收并处理调查表③确定调查方式④确定调查对象⑤反馈调查结果⑥确定调查内容。排序正确的是（

）A

④③⑥①②⑤B

⑥④③①②⑤C

④⑥③①②⑤D

⑥③④①②⑤

答案：A德机

第三单元

岗位分类与分级德机德机

职组职系岗级岗等

一、岗位分类与分级的概念

（一）岗位分类与分级的内涵

岗位分级的最终结果，是将企事业单位所有岗位纳入由：构成的体系之中横向分类纵向分级德机

职门职组职系是工作性质和特征相近的若干职组的集合由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群是由工作性质和基本特征相似相近的岗位所构成的岗位序列职组

职系（事）岗位分类不分级的内涵

门组系

职门德机

小学教师

职门教师

职系教育系统

职组职门>职组>职系德机

机械操作

车工

教师中学教师岗级

一级

二级

三级

四级一级二级三级四级五级六级七级岗级

八级如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，他们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等岗等相关概念概念之间关系岗位分类与职业分类特殊性与一般性的关系职业分类起指导和规范作用岗位分类提供了内容和补充德机

（三）岗位分类的相关概念

1、岗位分类与职业分类标准的关系相关概念概念之间关系岗位分级与岗位分类适用范围不同实施程序、强制程度不同实施难度不同德机

（三）岗位分类的相关概念

2、岗位分级与岗位分类具体表现岗位分类岗位分级适用范围不同国家公务员实行岗位分类法以外的各类企亊业单位强制程度不同以法律的形式公布、实施强制性每个企业单位都可根据自己的实际情况组织非强制性实施难度不同大适中德机相关概念概念之间关系岗位分级与品位分类分类标准不同分类的依据不同适用范围不同德机

（三）岗位分类的相关概念

3、岗位分类与品位分类具体表现岗位分类品位分类分类标准不同以事为标准以人为标准分类依据不同对亊不对人对人不对亊适用范围不同a.适用专业性、机械性、亊务性强的岗位；b.工作效果容易量化a.适用工作经常变化；b.工作效果不容易量化德机人岗匹配二、岗位分类的基本功能岗位分类除了具有与岗位评价相同的各种功能之外，还能发挥以下两点作用：1、为员工提供了明确的晋升路线和个人在组织中职业发展的阶梯；2、为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据，避免出现冗长的现象。

定编定岗定员德机

三、岗位分类的基本要求

根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向分类

岗位分类的结构要合理------金字塔结构岗位分类的依据，是客观存在的“事”

岗位分类的差别要适度

岗位分类一般是静态分类基本要求德机

四、岗位分类的缺陷德机

五、岗位横向分类

程度原则

时间原则（一）岗位横向分类的原则

单一原则一岗只属一类别；如何划分看程度；

程度相同算时间；

再难划分领导选。

选择原则

德机

（二）岗位横向分类的依据

8个大类

66个中类

413个小类

1838个细类德机

（三）岗位横向分类的要求

3大类、小类的数目多少与划分粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则。

1层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次。

2生产人员岗应根据劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员岗应以具体职能来划分。德机

六、岗位分类的主要步骤

岗位的横向分类

岗位的纵向分级

制定岗位说明书

建立岗位分类图表德机

七、岗位横向分类的步骤与方法

步骤方法

与P427工作岗位分类的内容相同1、按岗位承担者的性质和特点2、按岗位在企业生产过程中的地位和作用德机

步骤

2、将职门内的岗位，根据工作性质的异同继

续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相

同职组，大类细分为中类3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系（一）岗位的横向分类的步骤

1、将企事业单位全部岗位按照工作性质划分

为若干大类，即职门德机

（二）岗位横向分类的方法1、按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分德机

（二）岗位横向分类的方法2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

管理岗位

技术岗位

市场营销

生产岗位

供应服务德机

八、岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤

1、按照预定标准进行岗

位排序，并划分岗级

2、统一岗等德机

（二）生产性岗位纵向分级的方法

选择岗位评价要素（单选）P436

建立岗位要素指标评价标准表P437

按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果

划分岗级

根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等德机

共通性可观察

到的选择岗位评价要素1可以衡

量的等级评价因素一二三四五技能要求教育程度工作经验专业知识3520107040201056030140804017510050努力程度体力精力204040806012080160100200工作条件劳动条件危险性201540306045806010075德机

2、建立岗位要素指标评价标准表德机

3、按照要素评价标准对各岗位打分岗级点数范围1181～2002201～3203321～5504551～7005701～9006701～1000德机

3、并根据结果划分岗级德机

4、根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法德机

（三）管理性岗位纵向分级的方法

选择岗位评价要素

建立岗位要素指标评价标准表

按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果

划分岗级

根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等德机

精简组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进01020304对管理岗位进行科学的横向分类

评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于

直接生产岗位的岗级数目（1.4-2.6倍）管理岗位岗级进行统一列等，建立管理类、技术类及事务类等管理岗级之间对应的关系（三）管理性岗位纵向分级的方法德机

真题回顾（

）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡A

职组B

职门C

岗级D

岗等

答案：D同一职系内不同岗位之间的等级划分德机

真题回顾（

）是以人为标准、人在亊先、以人择亊的工作分类标准A

职务分类B

岗位分类C

职位分类D

品位分类

答案：D德机

真题回顾（

）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级A

职门B

岗级C

职组D

岗等E

职系

答案：BD德机

第二节

薪酬制度设计德机德机

第一单元

不同类型薪酬制度的设计德机德机

一、薪酬制度德机

一、薪酬制度

工资制度必须明确的内容： 1.分配政策 2.分配原则 3.支付方式 4.工资标准 5.工资结构 6.工资等级及级差 7.奖金 8.津贴 9.过渡办法 10.其他规定德机

Vision

01工资制度

的分类

Vision

03岗位薪酬制

Vision

02

技能薪酬制其他薪酬制度

Vision

04

绩效薪酬制二、薪酬制度类型德机

二、薪酬制度类型

（一）岗位薪酬制

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度发展的主流。

2012年重庆市主城区人力资源市场工资指导价位德机

（一）岗位薪酬制

1、岗位薪酬制的特点

岗位薪酬制的最大特点：“对岗不对人”

根据岗位支付薪酬

以岗位分析为基础

客观性较强德机

一岗一薪制一岗多薪制岗位薪点薪酬制岗位等级薪酬制（一）岗位薪酬制

1、岗位薪酬制的主要类型

岗位等级薪酬制两种都需要进行岗位分析与评价德机

一岗一薪制

适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位；

一岗多薪制

适合于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门通过岗位分析员工分类设标准分点数鼓励企业的整体经济效益确定德机

岗位薪点数的确定员工薪点数=岗位薪点

+

个人薪点

+

加分薪点

其他表现用加

与评价得出

考核期内业绩表现

部门的生产经

营状况决定

薪点值=基值

+

浮动值岗位薪点薪酬制姓名岗位岗位点数个人点数加分点数点数合计税前工资张三维修主管35037364235848李四行政秘书26739243304564王五项目经理392112605647802德机

某公司的薪点薪酬制定：德机

薪酬构成岗位工资技能工资工龄工资月度奖金

津贴薪点数基本点（生活保障点）岗位薪点（随岗位变化）个人薪点（个人素质点）加分薪点（动态点）“方囿”公司计划推行

“收入凭贡献”的竞争激励机制，从而全面施行薪点薪酬制的新模式。

基本工资薪点数权重薪点标准考评说明基本点23%110固定、统一岗位薪点64%180-540含岗位点和与业技术、职务点三部分，分12岗24级个人薪点9%14-336含技能等级点、学历点、兼工种点三部分，分16个技能等级加分薪点4%0-100含工龄点，考评升级点和奖励晋级点三部分薪点值考评说明计算参考基值与公司的效益挂钩浮劢工资计划总额/职工薪点数总额；本期=￥9元/点浮动值与各部门效益、产品质量、品种、劳动生产率等挂钩考核。德机

薪点数的确定薪点值的确定德机

薪点薪酬制有以下优点：（多选）

效率优先

使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关联，体现了

效率优先原则，符合市场取向的要求

关键岗位倾斜

比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，充分发挥了工资的激励作用

团队合作

浮动值是按照部门效益来确定的，这就要求员工必须加强部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神德机

明确对员工的技能要求

制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

将工资计划与培训计划相结合why?技能薪酬制的前提

（二）技能薪酬制技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。强调根据员工的个人能力提供薪酬。德机

能力薪酬“白领”薪酬

以基础能力为基础的

薪酬

以策略能力为基础

的薪酬（高大上、

核心竞争力）

技术薪酬

“蓝领”员工能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识技能薪酬的种类德机

（三）绩效薪酬制

绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付

的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。关注个人绩效差异的评定反馈的频率不是很高；单方向反馈；由上致下个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集的

绩效薪酬制的特点德机

2、绩效矩阵员工薪酬增长的规模和频率取决于两方面：个人绩效评价等级；个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市

场薪酬之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。工作中实操：P450—员工绩效等级百分比的控制薪酬增幅（%）员工薪酬与市场薪酬的比较比率0.85-0.950.95-11-1.051.05-1.151.15-1.25绩效评价等级A（好）12~1511~1310~129~11增长上限B（较好）10~129~118~107~9——C（一般）8~106~9——————D（差）5~8————————E（极差）——————————德机

表5-18绩效矩阵表德机

3、绩效薪酬制的不足不足基础缺乏公平性过于强调个人绩效员工认为不公平----整个制度有崩溃的危险计件薪酬制佣金制（提成制）•较客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别；•生产性企业或部门大都采用•主要用于营销人员的薪酬支付•充分调动营销人员的营销积

极性；（优点）•使营销人员和企业之间产生较大的离心力；（缺点）

(个人英雄主义)(企业发展的制约)德机

4、企业主要的绩效薪酬形式德机

（四）其他薪酬制度

其他薪酬制度

管理人员的薪酬制度

经营者年薪制

团队薪酬制姓名基本工资餐补车补通讯补助五险一金全勤奖绩效奖税前合计王某400030030020072220013807102德机

奖金和红利1、管理人员的薪酬制度福利与津贴德机

（四）其他薪酬制度

其他薪酬制度

管理人员的薪酬制度

经营者年薪制

团队薪酬制德机

2、经营者年薪制年薪制的定义、构成与内涵定义：P451年薪制的构成=固定薪酬+可变薪酬

可变薪酬收入应大于固定薪酬的收入经营者的利益应与员工的利益相分离与经营者的工作责任、决策风险、经济效益挂钩不在员工薪酬总额开出；固定薪酬从管理费用支出，浮动薪酬从企业税后利润支出内涵德机

实行经营者年薪制应具备的条件

(多选)

1、健全的经营者人才市场，完善的

竞争机制

2、明确的经营者业绩考核指标体系

3、健全的职工代表大会制度，完善

的群众监督机制德机

年薪制的组成形式

A.基本薪酬

+

风险收入

基本薪酬=依据生产经营规模、企业员工平均工资而定

风险收入=基本薪酬X倍数B.年薪+年终奖德机

经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇

既要照顾员工的心理承受能力又要能够吸引到企业需要的人才年薪的水平确定德机

（四）其他薪酬制度

其他薪酬制度

管理人员的薪酬制度

经营者年薪制

团队薪酬制德机

3、团队薪酬制

平行团队

*成员属于兼职性质

流程团队

*成员有相似的能力和

背景，分工协作

项目团队

德机

01基本薪酬

02激励性薪酬

03绩效认可奖励团队薪酬制度的组成要素员工薪酬收入的主要形式薪酬的金额要足够大货币性奖励非货币性奖励德机

团队薪酬的设计应注意的

*平行团队a.通常不使用激励性薪酬形式;b.非货币性的认可奖励;*流程团队基本薪酬是关键；预先确定激励性薪酬*项目团队基本薪酬+少量货币性奖励+基于团队绩效的激励性薪酬；避免过多的激励性薪酬德机

三、薪酬制度设计的内容和方法薪酬水平及其影响因素

01

02薪酬结构类型薪酬等级

03德机

企业外部影响的因素企业内部影响因素市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律、法觃企业自身特征决策层的薪酬态度（一）薪酬水平及其影响因素

影响员工薪酬水平及其影响因素德机

三、薪酬制度设计的内容和方法薪酬水平及其影响因素

01

02薪酬结构类型薪酬等级

03德机

1、薪酬结构保障性激励性特殊考虑结构依据状态

固定薪酬按岗位评估

静

可变薪酬按工作表现

动

特殊津贴按人的情况

人图5—15

薪酬结构图德机

以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）组合薪酬结构（组合薪酬制）2、薪酬结构类型绩效薪酬制年龄与工龄基本薪酬（20％）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效薪酬（80％）德机

绩效薪酬制适用于工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等优点：激励效果好缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展和与他人的交

流、合作岗位薪酬制年龄与工龄工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平岗位薪酬（86.9%）职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）能力薪酬（2％）德机

岗位薪酬制较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。技能薪酬制年龄与工龄技术等级薪酬（90%）技术与培训水平职务（岗位）价值职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量）生产津贴（5％）德机

技能薪酬制只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业

优点：有利于激发员工提高技术、能力；

缺点：企业工资成本比较高；适用范围窄。组合薪酬制年龄与工龄工龄工资（14%）技术与培训水平基础薪酬（33%）职务（岗位）价值岗位薪酬（24%）绩效（生产量、销售量）奖金（29％）德机

组合薪酬结构适用于各种类型的企业

优点：全面考虑了员工对企业的投入；把几种体系结合起来

，扬长避短德机

三、薪酬制度设计的内容和方法薪酬水平及其影响因素

01

02薪酬结构类型薪酬等级

03德机

1

2

3

45

薪酬等级

反映不同岗位间在薪酬结构中的差别薪酬档次将同一薪酬等级划分成若干个档次

薪酬级差

不同等级之间薪酬相差的幅度

浮动幅度

同一薪酬等级中，最高档的薪酬水平与最低档之间的差距，

也可指中点档的薪酬水平与最低档或最高档之间的差距

等级重叠

各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度德机

如何区分？薪酬档次（同一薪酬等级）薪酬等级（不同的薪酬等级）浮动幅度（同一薪酬等级）薪酬级差（不同的薪酬等级）相差的幅度大小小提示：区分时，以“级”这个

字为准德

工资制度设计原则四、薪酬制度设计的原则

公平性

原则

激励性

原则竞争性

原则合法性

原则

经济性

原则企业薪酬制度的贯彻实施与修正德机

确定企业员工的薪酬原则与策略岗位分析与评价

薪酬市场调查五、薪酬制度的基本程序

前期工作图5—17

企业薪酬设计程序图对内对外确定薪酬制度薪酬水平薪酬结构薪酬等级德机

（一）确定薪酬策略

薪酬策略

高弹性类

•

员工薪酬在不同时期个人收入起伏

较大，绩效薪酬不奖金比重大

•

如：以绩效为导向的薪酬

高稳定类

•

员工的薪酬与实际绩效关系不大，薪酬稳定，给人以安全感。

•

如：日本的年功序列薪酬制度

折中类

•

高弹性成分+高稳定成分

•

如：以能力为导向、以岗位为导向、

组合薪酬德机

年功序列薪酬制度

员工薪酬随员工本人年龄

和企业工龄的增长而每年

增加，按各企业自行规定

的年功薪酬表次序增加。德机

（四）薪酬水平的确定

¥

完全建立在市场薪酬调查数据的基础上；

¥

根据薪酬曲线确定薪酬水平

薪

酬

水

平

（

薪

酬

率

）德机

薪酬构成项目的确定薪酬构成项目的比例确定（五）薪酬结构的确定

企业内的不同员工德机

分层式薪酬等级类型在成熟的、等级型企业中常见

宽带薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见（六）薪酬等级的确定德机

（七）企业薪酬制度的实施与修正1.既然叫制度，一旦建立就要严格执行；2.在相对稳定的前提下，也应随经营状况和大环境的变化适度进行

相应地调整；3.世界上没有绝对公平的薪酬制度，只有员工是否满意的薪酬制度向员工介绍薪酬制度薪酬制度问答员工座谈会企业内部刊物薪酬满意度调查了解员工的态度，以此为基础对薪酬制度做出相应的调整。德机

真题回顾

YT公司是一家大型电子企业。2006年该公司实行企业工资与档工资脱钩，

与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”的工资制度。一、以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位分为科研、管理和生产三大类，每类又分出10多个等级，每个等级都有相应工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二、以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高达8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。•

请根据案例回答以下问题：

1.YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）

2.您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）德机

（1）YT公司薪酬体系的优势：（12分）①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应工资和奖金标准，YT公司的薪酬体系细节明确④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重竞争性，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。德机

（2）对YT公司的薪酬体系的建议：（着重考虑五原则中的三个）①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。德机

第二单元

宽带薪酬体系设计德机德机

一、宽带薪酬的概念

什么是“宽带薪酬”？

宽带薪酬结构源亍20世纪80年代末，考虑到组织扁平化、流程再造和人员轮岗的需要，宽带薪酬结构应运而生。

“宽带薪酬”，让薪酬管理更简单德机德机

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统上那种

带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进或替代100,000

75,000

50,000

25,000多等級

放大幅度100,000

75,000

50,000

25,000

•

幅度较大，等级较少•

宽度:

200%•

减少强调职位大小，多着重技能

发展和市场价格•

适用岗位职责灵活多变•

适用市场价格变动幅度较大•

适用新兴行业•

员工的价值导向在外部••••幅度较窄，等级较多宽度:

40-50%职位评估制度透过晋升提高工资德机

二、宽带薪酬的特征

支持扁平型组织结构

能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

有利于岗位的轮换

能密切配合劳劢力市场上的供求变化

有利于管理人员以及人力资源与业人员的角色转变

有利于推动良好的工作绩效P468德机

战略匹配原则

三、宽带薪酬的设计原则

全面激励原则

文化适应原则德机

三、宽带薪酬体系设计流程

理解企业战略

整合岗位评价

完善薪酬调查

构建薪酬结构

加强控制调整德机

宽带数量的

确定四、设计宽带薪酬的关键决策

员工薪酬的定位与调整薪酬宽带的

定价关键决策德机

五、实施宽带薪酬的几个要点

宽带薪酬要点1234密切关注公司的文化、价值观和战略注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力鼓励员工的参与，加强沟通要有配套的员工培训和开发计划德机

真题回顾

某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展，公司业绩严重下降，员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下：(1)工资水平处于行业工资水平50％处。核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25％处；(2)工资等级按行政级别划分，共48级。工资等级间的级差为50元；(3)工资的调整采取“一支笔”政策。总裁同意就可以。请根据案例回答以下问题：(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?德机

（1）该公司现行工资体系存在的问题有：①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容

易造成人员流失；②工资等级过多，对员工缺乏激励性；③工资调整过于随意，缺乏公平性；（2）设计宽带式工资体系的程序：①理解企业战略；②整合岗位评价；③完善薪酬调查；④构建薪酬结构；⑤加强薪酬调整。德机

第三单元

薪酬制度的诊断与调整德机德机

一、薪酬制度的常见问题

1、薪酬战略缺失

2、薪酬理念缺乏

3、没有一套完整的薪酬体系

4、薪酬结构失衡

5、职业发展通道缺乏、导致加薪通道单一

6、岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足

7、薪酬调整依据缺乏

8、薪酬和绩效关联性不强

9、忽规非经济薪酬的激励作用

10、薪酬激励不及时德机

诊断维度表5-24二、薪酬制度诊断的方法

管理性诊断

明确性诊断能力性诊断激励性诊断安定性诊断德机

三、薪酬制度调整01

02

03

个体薪酬标准的调整

整体薪酬标准的调整结合内部分配改革对工薪酬结构的调整薪酬标准调整的分类德机

物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整薪酬调整

的内容三、薪酬制度调整

薪酬定级性调整员工个体薪酬标准的调整薪酬等级调整由于岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级薪酬标准档次调整“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档员工薪酬标准的整体调整定期普遍调整薪酬标准“阳光普照”式的调整根据业绩决定加薪幅度根据员工绩效水平，确定其工资调整的幅度企业员工薪酬结构的调整工资构成的调整德机

四、薪酬标准的调整德机

真题回顾企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是(

)。(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整

答案：D德机

真题回顾工资标准档次的调整包括()。(A)“技变”晋档(B)“学变”晋档(C)“龄变”晋档(D)“职变”变档(E)“考核”变档

答案：ABCE德机

第三节

薪酬计划的制订德机德机

一、薪酬战略（一）薪酬战略的含义其含义：总体性、长期性、关键性的薪酬决策2.其特征：

a、它是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策；

b、它是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理；

关注两个原则：系统性原则&动态发展原则

c、