2023年人力资源管理师理论练习题汇总

1、战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段:战略制定、战略实行、战略评价（√)2、公司长期战略比较偏重于财力,中期战略偏向于技术,而公司的短期战略则偏重于人力资源战略支持。(×）3、从公司战略与组织结构的关系看,组织结构往往有前导性,而战略往往有滞后性。(×）4、组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系（×)5、德国公司制度的特点是法人持股和法人互相持股，通过法人互相持股银行与公司互相渗透（×）6、日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。(×）７、衰退型的公司战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。(×）8、成熟型的公司战略要收缩业务战线，逐步退出市场,其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁人的保守战略。（×）公司进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实行国际化和跨文化发展为内容。(√)10、德尔菲法是选取国内外本行业最先进公司作为标杆,与最先进公司的重要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。（×）11、竞标法是特别的专家意见征询方法，是一种避免专家之间互相影响及“从众行为”，可以逐步达成一致意见的结构化方法。（×）12、工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体规定，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准(×)13、工作描述是一个人为了完毕某种特定的工作所必须具有的知识、技能、能力以及其他特性的一份目录清单。(×)职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单(×)工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和见解（√）工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展（×）公司业务重组涉及公司结构、制度的变动,旨在提高公司管理队伍的效率（×)公司组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡(×)原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分派于不同成本计算对象的生产费用(×)应负成本（又称非付现成本)是指在生产过程中,短期不涉及钞票支付的成本(√)实支成本(又称付现成本)是指生产经营过程中需要用钞票支付的成本。（√)重置成本是指可以直接计入成本计算对象(如某项产品或某项工程等）的生产费用(×)人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为公司资源的人而引起的成本的计量和报告。（√）人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。(√）人力资源标准成本一般涉及标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。(√)人力资源实际成本是指人力资源管理过程中,根据公司现有各类人员的状况,为获得和开发所需人员而制定的最佳选择方案所发生的成本。(×)空职成本是指公司在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺,不能完毕某项工作或任务，由此而引起的一种间接成本。（√)单选:1、简朴的小型公司，只生产一种产品，或生产一个产品系列,面对一个独特的小型市场适合选择(A）

A）简朴结构、职能结构 Ｂ)职能结构或事业部结构ﻫC）事业部结构或矩阵结构ﻩﻩD)事业部结构或战略经营网络型结构在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的公司适合选择（D）A）简朴结构、职能结构 B)职能结构或事业部结构ﻫC）事业部结构或矩阵结构 Ｄ）事业部结构或战略经营网络型结构（D)公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。Ａ)美国B）英国 ﻩＣ）日本ﻩ D）德国4、(C)公司制度的特点是法人持股和法人互相持股,通过法人互相持股,银行与公司互相渗透。ﻫA)美国 B)英国ﻩﻩC）日本ﻩﻩD）德国成长型公司的战略是发展和扩张,相应的人力资源发展战略就是(Ｂ）Ａ)停止招聘和裁人的保守战略ﻩＢ）员工队伍规模扩大ﻫC)员工队伍素质提高和结构优化 Ｄ)国际化和跨文化发展6、公司进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实行(D)为内容。

A)停止招聘和裁人的保守战略 B)员工队伍规模扩大

C)员工队伍素质提高和结构优化ﻩＤ）国际化和跨文化发展7、(A)是人力资源规划的第一个环节。ﻫＡ)提供人力资源信息 ﻩＢ)预测人员需要

C)清查和记录内部人力资源情况 D）拟定招聘需要8、(B）是人力资源规划的第二个环节。ﻫA）提供人力资源信息ﻩ Ｂ）预测人员需要

Ｃ)清查和记录内部人力资源情况 D）拟定招聘需要9、（C）是人力资源规划的第三个环节ﻫA)提供人力资源信息 Ｂ)预测人员需要ﻫC)清查和记录内部人力资源情况 D）拟定招聘需要10、(Ｄ）是人力资源规划的第四个环节ﻫＡ)提供人力资源信息 ﻩB)预测人员需要

Ｃ）清查和记录内部人力资源情况ﻩD）拟定招聘需要１１、(D)是测定事物长期趋势的方法,它假定未来事物发展状况与近期相关较强,与远期相关较弱

A)竞标法 B）德尔菲法ﻩC）时间序列分析法 D)移动平均法12、（A)选取国内外本行业最先进公司作为标杆,与最先进公司的重要经济和人力资源管理指标进行对照比较。ﻫＡ）竞标法 B)德尔菲法 C）时间序列分析法ﻩﻩD)移动平均法13、(B)是特别的专家意见征询方法，是一种避免专家之间互相影响及“从众行为”,可以逐步达成一致意见的结构化方法。ﻫA）竞标法ﻩB)德尔菲法ﻩC）时间序列分析法ﻩD）移动平均法14、(C)规定预测者必须收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去做图，以表白其趋势的变化。ﻫA）竞标法ﻩB）德尔菲法ﻩC）时间序列分析法ﻩＤ）移动平均法(Ｄ)是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。A）竞标法B)德尔菲法C）时间序列分析法D）马尔可夫分析方法16、(D)的优点是针对员工工作上的行为，故能进一步了解工作的动态性。

A)观测分析法Ｂ）工作日记法ﻩC)访谈法 D)关键事件法1７、（C)的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念,以获取谅解和信任。ﻫA）观测分析法ﻩB)工作日记法 C)访谈法ﻩD）问卷调查法1８、（B）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免漏掉。ﻫA）观测分析法ﻩB)工作日记法 C）访谈法 Ｄ）问卷调查法19.（Ｄ）的优点是容易进行,且可同时分析大量员工。A）观测分析法ﻩＢ)工作日记法ﻩC)访谈法 D）问卷调查法2０、（Ａ）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。ﻫA）以任务为导向ﻩB)以人为导向ﻩC)以团队/价值为导向 Ｄ）以岗位为导向21、（Ｃ)是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变,它旨在向工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。

Ａ）工作轮换法 ﻩＢ）工作扩大化ﻩＣ)工作丰富化ﻩﻩＤ)工作专业化22、（A)就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时,就把他们轮换到水平、技术规定相近的另一个岗位上去。ﻫA)工作轮换法ﻩ B）工作扩大化 C)工作丰富化ﻩ D）工作专业化23、（Ａ)是指组织用于拟定人力资源来源的费用，既涉及在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用，也涉及组织为吸引也许的未来人员所产生的费用。

Ａ)招聘成本 Ｂ）选拔成本ﻩC)录用和安顿成本ﻩD)开发成本２4、（Ｄ）是指组织为使获得的人力资源达成符合具体工作岗位规定的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。

Ａ）招聘成本 B)选拔成本 C）录用和安顿成本ﻩD)开发成本25、(B)是指对所有应聘人员进行鉴别、测评与选择,以决定录用和不录用的过程中发生费用。

A）招聘成本 B)选拔成本ﻩC)录用和安顿成本ﻩ D)开发成本２6、(Ｃ）是指通过招募和选拔后，把合适人员录用到组织中，并安顿他们到具体的工作岗位上新发生的费用。ﻫＡ）招聘成本ﻩB)选拔成本 C）录用和安顿成本ﻩD）开发成本多选：1、公司常用的重要战略有（ＡBCD）。ﻫＡ)数量扩张战略 B）地区扩张战略 C)纵向整合战略 D）多种经营战略2、公司战略管理的模式过程涉及（ＡBD）

Ａ）战略制定 ﻩB）战略实行 C）战略反馈 D)战略评价３、组织变革的模式有（BCD)ﻫA)过渡式变革模式ﻩB)计划性变革模式

Ｃ）分享式变革模式 D）三阶段变革模式4、组织变革的内容涉及（ＡCD)ﻫA)技术变革Ｂ）市场变革C)人事变革D）结构变革５、人力资源规划的制定程序涉及（ABCDE）

Ａ）提供人力资源信息 Ｂ)预测人员需要

Ｃ）清查和记录内部人力资源情况 D）拟定招聘需要ﻩE)与其他规划协调人力资源需求预测的定量方法有（CD)。A)竞标法ﻩB)德尔菲法ﻩC）移动平均法ﻩＤ）时间序列分析法7、公司人力资源供应预测技术有(ＡB）。

A）马尔科夫分析法 Ｂ)管理人员接任计划

C）移动平均法 D)时间序列分析法８、工作分析重要是在(ABCＤ）层面进行的。Ａ)产出ﻩB)投入 C)过程 Ｄ）关联因素ﻩE）工作规范９、工作分析的方法有（ＡBDE）。

Ａ）观测分析法 B）工作日记法 Ｃ）多人比较法ﻫD）问卷调查法ﻩﻩＥ)关键事件法10、工作丰富化的重要措施有(BCDE）。ﻫA）任务分解ﻩ B）建构自然的工作单元ﻩC）建立员工——客户关系

D）纵向的工作负荷ﻩE)开通信息反馈渠道11、工作再设计的方法有（ＡBCＤ）。

A)工作轮换ﻩﻩＢ)工作扩大化ﻩC）工作丰富化 D)工作专业化公司流程再造的重要内容有(AＢＤ)

A）过程创新 Ｂ)过程改善 C）过程监督ﻩD）过程再设计公司流程再造的支撑点有(AＢD)。ﻫA）高度发达的信息技术B)高素质人才ﻫＣ）财务系统的支持D）畅通的信息沟通流程减轻员工压力感的工作再设计方法有（ABD）。

A）可供选择的工作时间方案B）设立现实可行的目的ﻫＣ)减少员工的工作时间D)提高员工的参与限度组织层次的工作再设计中的公司重组涉及(BＣＤ)。

A）结构重组B）业务重组Ｃ）财务重组D)组织重组人力资源获得成本涉及（ABC)。ﻫA）招聘成本 B）选拔成本ﻩC）录用和安顿成本ﻩD）离职成本人力资源开发成本涉及(ＡCD）。

A)专业定向成本Ｂ)离职管理费用ﻩC)在职培训成本ﻩﻩD）脱产培训成本按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为(AD）。ﻫA)直接成本ﻩＢ）重置成本 C)原始成本ﻩ D）间接成本招聘与配置1、岗位胜任力模型的基本内容涉及知识、技能、价值观、公司文化及动机。（×）2、岗位胜任力是指根据员工个人特点，保证该岗位的人员可以顺利完毕该岗位工作的个人特性结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。（×）3、掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力)属于岗位胜任力模型基本内容中的知识范畴。（×）工作分析集中在为完毕该岗位工作而有效表现和应当达成的能力。而岗位胜任力分析主要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。(×）行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的3６0度反馈;行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。（×）过度扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中应当注意的问题。（√)有也许出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派”“小团队”,引发组织内的“政治集团”斗争，削弱组织效能是外部招聘的局限性。（×）容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的局限性。(×）对于中小公司而言,招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心限度。（×）10、结构面试中的意愿型面试题目是通过规定面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特性的一种题型。(×）11、结构化面试类型中的智能型提问是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（×）12、面试中追问方式重要涉及:学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。(×）１3、所谓学习型追问指的,主试者相应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。（√）14、非结构化面试是对整个面试实行、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。(×)１5、面试中间环节要问应聘者是否尚有别的问题，如有,要给予针对性的解释或说明。（×）1６、组织应当在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样,才干保证空缺出现的时候,能及时地招聘到新员工补充空缺,避免因停工导致的损失。(×）17、评价中心的重要组成部分以及它的最突出的特点,就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观测和评价。（×）评价中心综合使用了各种测评技术，其中也涉及了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也涉及面试的方法,这些方法都是评价中心的最有特色的评价方法。(×)评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（×)评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评,大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。(√)评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,通过测评技术的解决,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公平性。(×)将工作情境中也许碰到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定期间内写出书面解决意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法(×）被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,然后规定向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。(×）角色扮演就是规定被评价者扮演一个特定的管理角色来解决平常的管理事务，以此来观测被评价者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。(√）书面案例分析是一种以完毕某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观测测评被评价者实际的管理能力。(×)背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性(×）个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历,了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。（×）员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或从属关系的人事变动（×)员工调配涉及职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较强的成就感、责任感和事业;平行调动不如晋升,会在一定限度上打击员工的积极性（×)不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时,晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”（×)委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度(√）用人单位通过契约或协议形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制(×)由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的因素属于员工个人因素。(√）追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等因素导致员工离职属于员工个人因素。(ﻩ√）员工离职时一般需要了解的信息涉及对公司的工作环境以及内部人际关系的见解及离职人员离职的真实因素,导致离职的重要事件等。（√）离职面谈应当选择气氛轻松的地点,在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈时间以１小时较为恰当。（×)当雇员离职时,把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算竣工资就可以了(×)我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此拟定一个较全面、合理的应聘资格，涉及自然条件、经验和能力、性格特性等，这是控制员工流动的重要方式。（√）单选:以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题（Ｄ）ﻫA）过度扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用ﻫＢ）岗位胜任力模型和其别人力资源管理环节关系上的误区

C)缺少对公司战略文化导向的分析,盲目照搬

D)客观因素导致胜任力因素失效获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观测法等获取效标样本有关胜任特性数据，但一般以（Ａ)为主。

A）行为事件访谈法ﻩB）专家小组法ﻩC)问卷调查法 Ｄ)全方位评价法行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的（A)

A)关键事件法 B)目的管理法 C）360度反馈ﻩＤ）目的管理法建立岗位胜任力模型可以帮助公司全面掌握员工的需求,有针对性地采用员工激励措施。从公司激励管理者的角度来说，依据岗位胜任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提高公司的整体竞争实力。这体现了岗位胜任力模型（D）

A)在工作分析中的作用 ﻩB)在绩效考核中的作用

C)在团队建设中的作用ﻩﻩＤ）在员工激励中的作用外部招聘渠道中（B）对招聘专业人才比较有效,优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。ﻫＡ)人才猎取ﻩB)员工推荐ﻩＣ）传统媒体 D)人才交流中心以下不属于内部招聘方法的是(D）。

Ａ）晋升ﻩB）职务调动ﻩC）工作轮换ﻩD)员工推荐（C）是对整个面试实行、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。

A）绩效评估B）非结构化面试C）结构化面试Ｄ)情景模拟面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式是(D）。

Ａ）情境模拟B）非结构化面试C）无领导小组讨论D)结构化面试在面试的中间环节。需要遵循SＴAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释（C)。ﻫA)SIＴUAＴIＯＮ(背景)ﻩB)TASK（任务) C)Ｔimeｌy(时效性)D)REＳULT(结果)１0、某公司在招聘,某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会,这种现象被称为（Ｃ)。ﻫA）对比效应B)首因效应C)晕轮效应Ｄ)近因效应11、以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略（Ｃ)。

A)营造宽松的面试氛围 B)学会倾听 Ｃ）灵活地运用追问方式ﻫD）运用引导型问题追问自己需要的答案 E）追问要适时、适度12、结构化面试类型中的(C）型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。

A）背景型B)智能型C)意愿型D)作业型１3、在面试过程中主试者故意地讲一段感人的经历,或设立一个或令人悲哀、或令人兴奋的情境，然后请应聘者谈自己的感受,在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反映可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。此类追问方式属于以下哪项(C）。ﻫA)学习型追问Ｂ)假设型追问Ｃ)激发型追问Ｄ)态度型追问1４、选择人才测评方法有三个原则，但以下（D)项不属于。ﻫA)科学原则 B）人本原则ﻩC）权变原则 D）客观原则评价中心的重要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下（D)测验方法对被测评者的特定行为进行观测和评价。ﻫA)心理测试 B)情境性测验ﻩC)智力测试 D）笔试以下（Ｃ）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特性的测试方法。

A）结构化面试 Ｂ)评价中心ﻩC)心理测试ﻩD）笔试评价中心技术是通过多种情景模拟形式观测被评价者特定行为的方法是评价中心的（Ａ）特点

A)模拟性ﻩB）综合性ﻩC)动态性ﻩD)预测性小组讨论根据完毕任务的相关关系可分为（Ａ)。ﻫＡ）竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论ﻩB）有领导小组讨论、无领导小组讨论

C）有情景性讨论、无情景性讨论 Ｄ)有角色讨论、无角色讨论评价中心设计应注意的问题中不涉及（Ｃ)。ﻫA）评价维度的选择和评价标准的拟定 B）根据评价的维度选择适当的评价形式和内容

C)评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松ﻫD）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

E)保证测验的保密性 ﻩＦ)评价中心的题目必须经常更新将工作情境中也许碰到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定期间内写出书面解决意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（C)。

A)笔试ﻩＢ）角色扮演ﻩC）文献筐测验 D）心理测试公文解决按其具体内容可以分为哪些形式,除了（D）。

Ａ)背景模拟ﻩB)公文解决模拟ﻩC）解决过程模拟ﻩD）角色模拟被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后规定向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法(C)。ﻫA）面谈模拟ﻩＢ)角色扮演 Ｃ）书面案例分析 D)事实判断以完毕某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观测测评被评价者实际的管理能力是评价中心(C）测试方法ﻫＡ)角色扮演 B)文献筐测验ﻩC)管理游戏 D)面谈模拟背景调查安排在(A)时间是最佳的。ﻫA)面试结束后与上岗前的间隙ﻩB)初试通过后与复试前的间隙

C)上岗后与入职培训前的间隙ﻩD)笔试通过后与面试开始前的间隙雇前背景调查涉及到很多方面，以下（Ｃ)不是背景调查的重要调查项目ﻫA)学历调查ﻩ B）个人资质调查 ﻩＣ)目前工资及其他福利调查

D)个人资信调查ﻩE）雇员忠诚度调查背景调查中根据调查内容把目的对象进行分类调查。分类项目中未涉及的一项是(Ａ）。

Ａ)应聘者亲友 B）学校学籍管理部门

C)曾经就职过的公司 D）档案管理部门以下哪些属于员工调配的类型,但其中（D)除外。ﻫA）工作需要ﻩB)调整优化ﻩC)照顾困难 Ｄ）员工爱好凡因个人因素规定组织调动的，具体程序涉及以下哪些除了(B)。ﻫＡ)本人提出申请，填写调动审批表 B）办理社保及公积金转移ﻫC)调出调入单位双方洽商ﻩﻩＤ)调入单位发出调动告知ﻩE)办理调动手续公司可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准,进行更新和优化,这是员工晋升意义中的(C）ﻫＡ)经常保持人事相宜 Ｂ）激励员工进取ﻫＣ）使员工队伍充满活力 D）形成员工间竞争意识一个公司的管理人员举足轻重，因此各级管理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行。这是公司员工晋升中哪项原则(C)。ﻫA）民主监督原则 B）德才兼备原则 C)有计划替补和晋升原则ﻩＤ)阶梯晋升公司员工晋升必遵守以下原则,但其中有一项除外(D)。ﻫＡ）德才兼备原则，德和才两方面不可偏废ﻩB)应当使每个员工面前都有晋升之路ﻫC）民主监督原则 D)保密原则ﻩE)“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则通过公开考试、公平竞争、择优录用,广泛地选拔优秀人才的任用制度属于（Ｄ)晋升方式。

A)选任制 B)委任制 C）聘任制 D）考任制员工晋升对公司及个人意义体现在各个方面,但除了（D）。ﻫA)经常保持人事相宜ﻩB)激励员工进取 Ｃ）使员工队伍充满活力ﻫD)让各岗位员工产生工作的压力从而推动员工以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（D)。

Ａ)成长机会 B）全面薪酬ﻩC)人际关系 D）公司文化控制员工流动可以通过很多方式，但除了（E）方式。ﻫＡ)因事设岗ﻩﻩB)应聘资格的拟定与考察ﻫC）工作环境适应性培训 Ｄ)合理运用试用期ﻩﻩE)帮助员工解决所有困难员工离职的因素各不相同,但以下（Ｄ）不属于员工离职的因素。ﻫA)个人因素 B)组织内部因素 C）组织外部因素ﻩD)劳动力市场因素由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺少晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才干等因素的影响属于员工离职的哪方面因素（B）。ﻫＡ）个人因素ﻩＢ)组织内部因素ﻩC)组织外部因素ﻩD)劳动力市场因素离职管理中不需要人力资源部重要关注的问题是（A)。

A)关心内部员工之间的关系是否团结和谐ﻫB)公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序ﻫC）推动公司目的管理,并促成互动式报告渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度压力ﻫD）公司是否有一套清楚的绩效管理程序

Ｅ)公司的分派体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性员工离职时人力资源部重要了解的信息涉及但除了(C)。ﻫA)离职人员离职的真实因素,导致离职的重要事件ﻫB)离职人员对公司当前管理文化的评价ﻫC）员工新工作的公司背景及薪酬

Ｄ)对公司的工作环境以及内部人际关系的见解减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面,但以下（D）不属于精神激励措施。ﻫＡ）满足干事业的需要 Ｂ）强化情感投入 Ｃ)诚心诚意留员工 D）改善福利措施多选：１、以下哪些应当是岗位胜任力模型使用中应当注意的问题(ＡＣD)

Ａ）人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素

B)忽略了胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用

Ｃ）人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）

D）缺少对公司战略文化导向的分析,盲目照搬岗位胜任力模型的作用重要体现在以下几个方面(BCDE)

A)在制订薪酬中的作用ﻩＢ）在人员选拔中的作用ﻫC)在绩效考核中的作用ﻩD）在员工培训中的作用ﻩE）在员工激励中的作用岗位胜任力模型的基本内容涉及以下哪些方面（ＡＢＤE)

Ａ)知识 B）技能 C）价值观D）特质 E)动机岗位胜任力分析和工作分析之间的区别重要体现在（ＡBCD)

A)研究对象的不同ﻩB)分析的能力不同 Ｃ)表现的内容不同ﻫD）战略意义不同 E）应用的方式不同以下哪些是内部招聘的优势（BC)。ﻫA）可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识,激发斗志和潜能ﻫB)从选拔的有效性和可信度来看,管理者和员工之间的信息是对等的。由于员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的结识和把握

C)从组织的运营效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调,易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行,易于发挥组织效能

Ｄ）员工会带来不同的价值观和新观点、新思绪、新方法面试考官应由(ABD）组成。

A）人力资源部主管 Ｂ)用人部门主管 C）其他部门主管 D）独立评选人招聘策略的规划措施应涉及(AＢD)。ﻫA)与公司战略的结合 B)对现状进行分析

C)对员工职业生涯发展结合ﻩD）招聘最佳的人员在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（ACD)。

A)资格问题:在公司中所有通过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位

Ｂ）职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位ﻫC）保证公开性：假如不公开内部晋升信息,在雇员中会很容易产生谣言,并导致误解这两者互相交替复制，也许导致严重的后果

Ｄ）时间安排：不同公司应根据不同的具体情况来拟定到底留出多少时间,才干让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反映以下哪些是外部选拔的局限性（ABDＥ）?ﻫA)筛选难度大，所花费成本高

B)外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心ﻫＣ）“中转站”的风险，即:外聘人才的潜力、个人发展空间能否与公司发展同步的问题

D)“外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾１0、.内部招聘的渠道涉及哪几项(AＢCD）。

Ａ）职位公告和职位投标 B）职位技能档案 C）雇员推荐ﻩD)职位转换11、内部招聘的渠道不涉及(AＢＤE)。ﻫA）人才交流中心B)招聘洽谈会Ｃ）职位轮换D）校园招聘E)网上结构化面试前通过相称完整的设计,主考官不能随意变动。它具有以下哪些重要特点（ACD）。ﻫＡ）内容拟定B)灵活可变Ｃ）程序严谨Ｄ)评分统一使用评价中心应注意的重要问题(ABD）ﻫA)准确界定测评的维度和标准。

B）应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。ﻫC）必须考虑成本问题。ﻫD）评价中心的题目必须经常更新人才测评选择、实行的重要程序涉及(ABCDＥ )。ﻫA）进行工作分析ﻩﻩ B）选择一项专业的人才测评ﻫC）对所有相关研究进行分析ﻩD)进行独立的评估E)拟定成功实行测评的公司评价中心常用的测试方法涉及以下哪种方法(ＡBCDE)。

A)文献筐解决B）小组讨论C）角色扮演D）案例分析E）模拟面谈评价中心技术的特点重要体现在（ABＣDＦ）。

Ａ)模拟性 Ｂ）综合性 Ｃ)动态性ﻫD)预测性ﻩE）公开性ﻩF)真实性调配的作用体现在诸多方面，其重要作用在于（ＡBC)。ﻫA)员工调配是实现组织目的的保证 ﻩB)员工调配是人尽其才的手段ﻫC)员工调配是人尽其才的手段ﻩﻩD)员工调配是给其他员工压力的有效手段对员工计划调配的类型重要有（ABCＤ）。

Ａ)工作需要 B)调整优化 Ｃ)照顾困难 Ｄ）贯彻政策ﻩE）员工爱好员工调配中应考虑多方面的差异员工,这些差异重要涉及(BCＤE）。ﻫA)学历差异 B）性别差异ﻩC）年龄差异ﻩD)气质差异ﻩＥ)能力差异员工离职时一般需要了解的信息涉及(ACDE)。ﻫA）离职人员离职的真实因素，导致离职的重要事件

B）员工寻找到新的工作单位以及福利待遇

C)对公司的工作环境以及内部人际关系的见解ﻫD）对所在部门或公司层面需要改善的合理化建议ﻫE)对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等管理者要想做好与员工的离职面谈,应把握好以下几个方面(AＣD）。ﻫA）做好面谈前的准备工作ﻩB)尽最大也许询问员工新的工作职务等

Ｃ）离职面谈营造轻松的气氛ﻩD）面谈结束后,应将面谈纪录进行整理和分析离职管理中值得管理层和人力资源部重要关心的问题涉及(ABCD)。

Ａ）是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求ﻫB）积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景ﻫC)关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享ﻫＤ)推动公司目的管理，并促成互动式报告渠道，对员工岗位进行分析,保持员工工作的挑战性和适度的压力

E)考虑目前员工是否都对公司的薪酬制度满意减少员工流失的物质激励措施涉及几个方面,分别是（CD)。

A）关心员工平常工作和生活ﻩB）满足干事业的需要ﻫC)支付高工资ﻩ D）改善福利措施培训与开发1、在公司实际培训与开发工作当中,培训与开发之间的界线是泾渭分明的。(×)2、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段,借助现代化的服务方式而达成培训的目的。(×)3、连续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的环节有计划地实行各项培训计划（×)４、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，由于它一方面强调公司管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的互相独立(×)分享管理培训收益是连续发展型培训模式的特点（×)过渡型培训模式是系统型培训模式与公司战略和学习的结合体（×)（×)监督能力提高法最早产于英国，是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法（×）(×）10、个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训（×）1１、ＫJ法是解决复杂问题、开发发明力的典型方法,该方法侧重于发现问题的实质(√)12、要制定好岗位培训制度，基础工作是参训人员的资格界定（×)13、公司培训开发制度的主线作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运营。(√)培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障。（×）15、培训与开发内容排序的方法可以根据绩效考核的结果进行,也可以依据部门任务的分解结果进行。（√）1６、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点,其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。（√)17、绩效表现不好无外乎四个方面的因素：知识不够;技能欠缺;态度有问题；其他可控的因素。（×）18、公司发展战略对培训与开发需求分析的重要作用在于它明确指出了公司希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为公司拟定培训开发战略指出了方向。(√）虽然培训需求调查的目的不同,但是培训需求调查工作所应实现目的有相同。（×）维持能力是指长时间连续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程(√)培训效果是建立在培训效果评估基础上的(×)学习评估往往在培训之前或之中进行,由教师或培训辅导员来负责实行(×)第一级评估目的往往涉及对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的未完毕情况(×）学习评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意限度,第一级评估目的往往涉及对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完毕情况(×）行为评估的实行时间往往是在培训结束后的几天之后。(×)反映评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（√)撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。(×）提纲是对报告要点的概括,是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的,规定具体具体(√）评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。(√)评估结果部分与方法论部分是互相独立的。(×)培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。(×)评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的悲观方面，以便加以改正和防范。（×)组织对处在立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务,并放手让他们大胆去干。(√）良好的职业生涯管理可以促使组织以前和现在的人力资源的需要得到及时的补充和满足。(×)职业发展的目的是获得工作生活的平衡。(√）没有公司的培训开发，员工个人的职业生涯规划难以实现。（√)单选：1、培训与开发的最终目的是（Ｃ）。Ａ）向员工传授更为广泛的技能

B)通过提高员工的能力实现员工与公司的同步成长ﻫC)强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度

D)加速员工的核心专长与技能的形成2、下面(C)是网络培训的优点ﻫA)培训成果转化一般 B）受到网络快速限制ﻫC）简化培训管理过程ﻩﻩD）开发成本高（B）不合用于网上培训方式。ﻫＡ）案例分析Ｂ)人际交流的技能Ｃ)理论知识讲解D)教材更新公司要想保证并连续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的(C)系统。

A)招聘与配置B)绩效管理Ｃ)培训与开发D）薪酬管理高级杠杆培训模式是适合于（Ｂ）组织的培训方式,非常注重公司文化的建设。

Ａ）发展型 B)学习型 C)过度型ﻩD)系统型系统性培训模式的对的环节：(A）

（1）拟定培训目的与计划; (2)拟定培训需求；（３）实行培训计划；

(4）制定培训政策； ﻩ(５)对计划需要进行全面的审核和评估。ﻫＡ）(４）（2)(1）(３)（5）ﻩB)（２）（4)(1)（3)(5）

Ｃ）(1）(2）（4)（３)（５)ﻩ D)(１)(4）（2)(3)(5）下列（Ｃ）不是系统性培训模式的特点。ﻫA)培训是一系列连续性的循环环节。

B）注重结构，强调计划性，可以突出评价对培训工作的重要作用。ﻫＣ）与组织营销战略紧密联系。

D）以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础。高级主管培训模式要建立真正的公司文化,树立培训是(D)的积极意识。

A)投资、管理 B)规划、管理 Ｃ)规划、奖励 D)投资、奖励过渡型培训模式的基本思想是（D)。ﻫＡ）培训是组织的一种奖励方式 B）培训是组织的一种管理方法

Ｃ)培训是组织的一种素质提高 D）培训是组织的一种投资10、公司培训中常用的实践法不涉及(C）。

A）工作指导法 B）工作轮换法 C）职位升降法ﻩD）特别任务法11、岗位培训的制度化核心是（Ａ）。ﻫA)培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行B）提高员工工作效率

C)公司战略目的健康发展 ﻩﻩＤ）提高员工整体素质１2、管理者训练的培训对象是（A)。ﻫA）中低层管理人员B)中高层管理人员C）低层管理人员D）高层管理人员１3、与实践法比,特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训,(D)实行的代价和成本相对较低。

A)讲授法B)游戏法C）自学法D）模拟法１４、讲授法是（D)的培训方法。

A)成本最低、最浪费时间ﻩＢ)成本最高、最节省时间

C)成本最高、最浪费时间ﻩD）成本最低、最节省时间公司培训中自学法的特点是(Ａ)。ﻫA)合用于岗前培训，又合用于在岗培训B）合用于岗前培训，不合用于在岗培训

C）不合用于岗前培训,合用于在岗培训D)不合用于岗前培训，不合用于在岗培训（B）是公司培训制度最基本和最重要的组成部分。ﻫA)入职培训制度B)岗位培训制度C）培训考核评估制度D)培训奖惩制度入职培训制度就是规定员工(C)必须通过全面的培训。

Ａ）上岗之后和任职之前B)上岗之后和任职之后

C）上岗之前和任职之前D）上岗之前和任职之后岗位培训的制度化核心是（A）。ﻫＡ)培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行ﻩB）提高员工工作效率

C）公司战略目的健康发展ﻩ ﻩﻩＤ）提高员工整体素质培训资源分析事实上也是(C）。ﻫA）可比性分析Ｂ)成本效益分析C)可行性分析Ｄ)客观性分析培训需求分析的实行程序（A)。

(1)实行培训需求调查工作 （2)制定培训需求调查计划ﻫ(3)分析与输出培训需求结果ﻩ(4）做好培训前期的准备工作ﻫA）(4)(２）（１）（3） B)(1)(３）（4)（2）

C)(3）(4）(１）(２) ﻩＤ)（４)(2）（3)（1)对于专业技术性较强的员工一般不用（Ｃ）进行培训需求调查。

A）面谈法ﻩB）问卷法ﻩＣ）观测法 D）重要事件询问法工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用(C）进行培训需求调查。ﻫＡ)问卷法ﻩＢ)观测法 Ｃ)面谈法 D）重要事件询问法要想成功地完毕培训项目,受训者就必须尽也许地将所学的技能、技巧、知识等充足运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做(B)。

A)培训成果的评估B)培训成果的转化C）培训成果的运用D)培训成果的反馈(A）属于培训前评估的内容。

A)培训对象工作成效及行为评估B）培训进度与中间效果监测评估

C）培训环境监测评估Ｄ)培训活动参与状况监测目前的培训评估多倾向于考核（D）一方。

A）公司管理者B）公司员工C）受训员工D)培训管理者（B）不是评估报告的撰写规定

A）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性,必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题ﻫB）评估者只要对重要培训效果作出阐述,无须面面俱到ﻫＣ）组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值ﻫD）评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的悲观方面,避免打击有关培训人员的积极性(A）是学习评估的方式。

A）问卷、行为观测，访谈、绩效评估 Ｂ)问卷、面谈、座谈、电话调查

Ｃ）考试、演示、讲演、讨论、角色扮演ﻫD）个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析行为评估的弊端是(B)。

Ａ）必须取得管理层的合作,否则就无法拿到相关的数字ﻫＢ)花很多时间和精力,人力资源部门也许忙但是来ﻫC）压力是好事也也许是坏事,有也许使报名不太踊跃

D）由于对老师有好感而给课程所有高分，或者由于对某个因素不满而全盘否认课程。行为评估是第(C）级评估,即评估学员在工作中的行为方式有多大限度的改变。ﻫＡ）一B）二C)三D)四(A）跳槽率相对较高。

A)职业探索性阶段B）立业与发展阶段C)职业中期阶段D)职业生涯后期职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在(B）。

Ａ）刚刚涉足职业到25岁左右B)25－44岁C）4５－60岁D)60岁以后多选：1、对培训效果的评价，通常有(ACDE）要素。

A)知识Ｂ）态度Ｃ）行为D)反映E)成效公司培训开发活动通常涉及(ＡBCＤ）。

Ａ)培训需求分析ﻩB)培训计划制定ﻩ Ｃ)培训活动组织实行ﻫD)培训效果评估 Ｅ）培训报告的撰写影响培训成果转化的因素涉及（BCD)。ﻫA)培训师的资历 ﻩB)培训项目设计的影响ﻫC)受训者特点ﻩ D)工作环境属于直接从外部聘请的培训师的是（ ＡBD）。

A）专职培训讲师ﻩﻩB)公司经理人员

Ｃ）公司内部培训师 D)大学老师建设学习型组织，可以开展（ＡＢCDE）。

A）高层管理者重视审阅学习的效果与过程ﻫB）重新审阅培训、培训管理者在组织中的地位与作用

C）从各种也许的方向支持学习

D）鼓励开放性学习ﻫE)根据学习的需要分派工作美国学者提出的“五项修炼”是（ABCＥF)。

A）不断自我超越ﻩＢ）改善心智ﻩC)团队学习ﻫD）创新思维ﻩ E）系统思考 F)建立共同愿景连续发展型培训模式的重要内容涉及（AＣ）。

Ａ）制定内容充实的政策

Ｂ)重点强调培训职能的长期强化和提高

C）通过计划、任务说明书等拟定培训机会与规定，并进行专项评审ﻫD）把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索与其他发展活动的联系ﻫE)提出了有助于实现可连续发展的一系列相关活动管理能力的培训的具体方法(ABC）。

Ａ)工作指导法Ｂ）改善工作法C)人际关系法

D）工作轮换法E)特别任务法个别指导法的局限性（ACD）。ﻫA）指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响ﻫB)消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感ﻫＣ)指导者不良的工作习惯会影响新员工ﻫＤ）为防止新员工对自己构成威胁,指导者也许会故意保存自己的经验、技术，从而使指导流于形式ﻫE)传授方式较为枯燥,不大会吸引受训者的注意1０、讲授法的优点是(BCＤ)。ﻫＡ）可以满足学员个性需求

B)一次性传授内容多,知识比较系统、全面，有助于大面积培养人才ﻫC)对培训环境规定不高。

D)员工平均培训费用较低。1１、人际沟通能力的培训方法涉及(ＡBC）。ﻫA）敏感性训练法B)交往分析法C）面谈沟通训练D）假想构成法１2、案例研究法的合用范围：（ABCＤ)。ﻫA）培养员工间良好的人际关系

Ｂ）了解工作中互相倾听、互相商议、不断思考的重要性

C）适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性

１3、头脑风暴法培训对象（ABCDE）。ﻫA)决策人员 B)管理人员 Ｃ）监督人员 D）技术人员 E）一般员工14、培训考核评估制度内容涉及（AＢCD）。ﻫA）被考核评估的对象B）评估的执行组织 C）批准和执行

D)参训人员的资格界定ﻩE)结果的签署确认1５、公司的培训制度应涉及以下几方面内容(ABＣDE）。ﻫＡ）制定公司员工培训制度的依据ﻩB）实行公司员工培训的目的ﻫC）员工培训制度的内容ﻩﻩD）员工培训制度实行办法ﻫE）公司培训制度的核准与施行ﻩ Ｆ）培训制度的解释与修订16、在培训需求分析中可以采用多种方法,重要涉及（ABCD）。

A)现场观测雇员执行工作ﻩB)使用调查问卷ﻫＣ）阅读技术手册及其他文献ﻩＤ)采访专门项目专家１7、培训内容的开发要考虑（ACD)。

A)适应需求B）同步性C)超前性D）突出能力18、制定培训开发规划要遵循这样的原则（BCDＥ)。ﻫA）开拓创新Ｂ)资源保障Ｃ）政策保证D)系统完善E）针对性强一个完整的培训开发规划涉及这样几个方面的内容：(ﻩAＢCDE）。

A）培训开发目的与项目的拟定B）培训内容的开发ﻩＣ)实行过程的设计ﻫD）评估手段的选择 ﻩＥ）培训资源的筹备 F）培训成本的预算培训需求分析实行的基础工作是(BC)。

A）培训师的聘用 ﻩ Ｂ）建立员工培训档案

C)同各部门人员保持密切联系ﻩＤ）培训项目的调查与规划在培训需求分析中可以采用多种方法,重要涉及(ABＣD）。ﻫＡ）现场观测雇员执行工作 ﻩB）使用调查问卷ﻫＣ）阅读技术手册及其他文献ﻩ Ｄ）采访专门项目专家培训成果提成（ABＣＤE)类。

A）认知成果B）技能成果C）情感成果D）绩效成果Ｅ)投资回报率培训中评估的重要内容(ABＣDＥ）。

A）培训活动参与状况监测 B）培训进度与中间效果监测评估

C）培训内容监测 D)培训机构和培训人员监测评估ﻫE)培训环境监测评估有效的职业生涯开发与管理活动可以(ABCD）。ﻫＡ)有效地满足组织的人力资源需求计划 B)增强组织培训与开发经费使用的针对性ﻫC）充足调动员工的工作积极性ﻩ Ｄ）实现组织与员工之间的双赢从公司的角度来说，假如不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动,会产生的后果（ABCD)ﻫＡ)员工对组织的忠诚度就会下降ﻩﻩB)员工士气下降

C)员工事业发展受挫ﻩ D）在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选绩效管理1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。（√)2、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是连续不断的进行着,随着着管理的全过程,其强调的是全程的沟通和事后的反馈。(√）绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题。（×)现代的绩效评估输出结果重要用于薪酬的调整与分派，而传统绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改善计划(×）在现代绩效管理过程中,员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程——制定指标、绩效沟通和绩效反馈，从而增长了参与的积极性和积极性。(√）无论把人作为一种工具还是一种可开发和运用的资源,传统和现代的绩效评估的出发点都是把人当作实现公司目的的一种手段。（×)将考评结果反馈给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。（×）能力是“外在”的,难以衡量和比较,这是能力考核的难点。(×）绩效考评是绩效管理系统的灵魂和核心。(×）11、实质上，在制定绩效计划的过程中,管理人员只是引导员工如何将个人工作目的纳入到部门／组织整体工作目的中去。（√)部门或团队目的应与个人目的保持一致。(√）个人目的的设计应体现为一个从个人目的到部门或团队目的再到组织目的的目的逐步分解的过程。(×）设计指标时重要考虑职能部门的重要工作以及完毕工作的时间、质量两方面的因素。（×）根据“SＭＡRT”目的原则,个体所设计的工作目的应当是可达成但有挑战性的，即工作目的应略高于自己的实际能力。（√)在目的设定过程中，应拟定重要目的，一般为5-7个目的，然后对其中的1-２个目的赋予权重，并按重要限度进行排列,最重要的排在最前面。（×）工作目的的设计是一个自上而下的目的拟定过程,通过这一过程将个人目的、部门或团队目的与组织目的结合起来。(×）由于绩效评价中评估者与被评估者处在分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往容易导致对信息、知识互相封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。（√)在开始绩效期时,管理人员和员工必须对员工的工作目的和标准树立各自的观点。（×）绩效进展回顾应当是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。（×)绩效反馈面谈在建立在连续的绩效沟通的基础之上的，它仅仅是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。（√)考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反映数呈负相关关系。(×）可接受性受到雇员们在大多限度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。（×）除非迫不得已,不要容易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。(×）间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人以内。（√)比较法的好处是操作简朴，并且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。（×)人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。(√)强制分派法的特点是员工的表现符合预定的百分率分派。(×)行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定,所量度的项目是客观并可观测的行为。（√)建立明确的切实可行的ＫPI体系,是做好绩效管理的关键。(√）在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来拟定每位员工的业绩目的，同时与每位员工签定绩效协议,并以绩效协议作为员工业绩考核的依据。（√)关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（√)指标的权重是公司的指挥棒，体现着公司的引导意图和价值观,权重值的高低意味着对员工工作活动盼望的大小。（√）价值树分解指标的好处是可以明确公司最关键的价值驱动因素,并明确重要负责部门及岗位。（√）关键绩效指标数量应控制在10个以上。(×)权重是一个绝对的概念。（×）设立指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。(×）单选:１、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节,并且只在特定的时间进行,强调（Ｃ）评价。

A)事前B）事中C）事后Ｄ)事中和事后2、(Ｂ)是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点ﻫA）绩效实行与管理B)绩效计划C）绩效考评D）绩效反馈3、（A)是绩效管理的基础。ﻫＡ)工作描述Ｂ）工作计划Ｃ)工作内容D)工作流程4、绩效管理系统的目的之一就是将公司建成(D）组织。

A)发展型Ｂ）战略型Ｃ)收益型D)学习型绩效评估结果最重要的用途是（C）。

A）提高员工的绩效水平 ﻩＢ)制定更加完善的公司发展计划

C）帮助员工制定培训与发展的绩效改善计划ﻩD）利于高层管理者做出有效决策A)培训开发B)薪酬管理C）工作规划D）评估考核员工考评程序是（A)。

A）自下而上B）自上而下 C)上下同步 D）从中开始绩效管理是一项非常细致的工作，必须按环节进行(D)。ﻫ1、绩效面谈 2、评价实行ﻩ３、改善绩效的指导

4、科学地拟定考评基础 5、制定绩效改善计划

A)4-２-5－3-1B）５-2-４-3-1C)2－4-３－1－５D)4-2-1-5-３（C）是绩效计划的首要前提。ﻫＡ）管理者的有效领导和组织ﻩB)员工与管理者的互相沟通

Ｃ）员工参与与彼此承诺 D)制定统一的发展目的1０、传统的绩效评估的目的就是(Ａ)。ﻫA)奖励和处罚 B）用于员工绩效改善计划ﻫC）实现公司目的 ﻩD）用于员工职业生涯规划１1、下列哪个不是可以被感知到的公平(Ｄ)。

A）程序公平B)规则公平C)人际公平D）结果公平12、（A）是岗位说明书的重要组成部分。

A）关键绩效指标B)特性评核表C)行为评核表Ｄ)关键事件指标１3、公司建立平衡计分卡体系需要通过的第一环节是（A）。

A）明确目的与战略，设计初步的指标评价体系Ｂ）与公司相关各方进行沟通和联系

Ｃ）拟定各项评价指标D）指标体系的实行与控制为避免个人偏见等错误,可采用(A)考评。ﻫA)36０°B)180°C)90°D）2７0°下列哪个不属于自我评估的缺陷（Ｄ)。

A）倾向于高估 ﻩB）受到系统化的误差

C)常与主管与同事的评估有出入ﻩＤ)无法结识到自己的优点和局限性下列哪个不属于主管人员评估的弊端(D）。

Ａ）下属心理承担过重 B)单向沟通

C）挫伤员工的积极性ﻩＤ)无法发现员工的潜力多选:１、绩效管理与绩效评估的区别（ABCDＥFG)。

A)两个过程的人性观不同ﻩB)两个过程的作用不同ﻫC)两个过程所涵盖的内容不同 Ｄ）两个过程输出结果使用重要目的不同ﻫE）两个过程的侧重点不同 F）两个过程的参与方式不同

G)两个过程达成的效果不同2、了解每个员工的潜力,可以从下述（ABCD）个方面的综合评价来把握：ﻫA）根据工作中表现出来的能力进行推断B)根据在该职务中连续工作的时间长短

C)通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断

D）通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等３、能力由(ABCD）构成ﻫA)常识、专业知识和相关知识B)技能、技术或技巧C）工作经验Ｄ)体力公司在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现（ＡBCDE）。Ａ）绩效评估体系设计的非科学性B)绩效评估基准模糊化

C)绩效评估角度的单一D)对绩效评估体系理解的发散性E）评估结果无反馈绩效面谈的种类:(AＢCE）。ﻫＡ）绩效计划面谈B)绩效指导面谈C)绩效考评面谈ﻫＤ)绩效反馈面谈E)绩效总结面谈非正式沟通方式重要有：(ＡBＣD)。

A）走动式管理B）开放式办公C)工作间歇时的沟通D)非正式的会议一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体涉及:(ＡBCD）。ﻫA）沟通组织的价值、使命和战略目的;

Ｂ)沟通组织对每一个员工的盼望结果和评价标准以及如何达成该结果；ﻫC）沟通组织的信息和资源;ﻫD)员工之间互相支持、互相鼓励正式沟通方式涉及（ＡCD)。A）书面报告Ｂ）网络会谈Ｃ)正式会谈D)会议９、在设定关键绩效指标时,一定要注意关键绩效指标的(ACE）。

A）具体性Ｂ）客观性C）可衡量性D）效果性E)时间性薪酬管理2、内在的薪酬是指工作者由工作自身所获得的满足感而言的,涉及：参与决策权、自由分派工作时间及方式、较多的职权、较有爱好的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。(√)奖金是对员工有效超额劳动的报酬,作为培养员工对公司的归属感和忠诚心的独特手段。（×）奖金应当是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从公司的超额利润中提取。（√)津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。(√)薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合公司实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。(×)综合考虑员工对公司的奉献,易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。（√）岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下,容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。(×）浮动薪酬分派的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的限度。(×）１０、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点,再接再厉。这就是论功行赏，因此又称之为激励性调整。（×）11、假如公司经营业绩稳定且适度，可以在本公司历史情况的基础上，测算出薪酬费用比,并以此为依据对未来的薪酬总额进行预算。(√）12、薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作来完毕，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制，其中只有信息支持是最重要的方面。(×)13、自下而上法比较贴近公司战略的整体需要,当公司处在调整状态下或者进行管理变革时,使用较多,可以较好地贯彻公司的战略管理意图。（×)14、在预算差异分析中,当预算差异过大时，应考虑调整公司的弹性预算,使之更符合实际。（×)15、边际赚钱点是指经营收入不仅可以填补经营支出，并且可以付给股东适当股息；安全赚钱点则是在股息之外，公司还能进行应付未来风险的积累。（√)16、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制弹性预算，变动薪酬要编制弹性预算。（×)１7、公司薪酬的刚性预算不仅要考虑成本薪酬,并且要考虑效益分享,即从公司利润中拿出一部分,作为追加薪酬向员工分派,并且追加的数量与公司经营效益正相关，效益越好,追加越多。（×）18、在成果差导分析中当预算差异过大时,应考虑公司的经营目的或者刚性预算的结构与数额。(×）1９、强调短期回报的薪酬政策，倾向于把员工与公司之间的关系当作市场交易,讲究双方的当期效应,员工价值增值与公司价值增值之间的联系不紧密。（√)２0、强调长期回报的薪酬政策,倾向于把员工与公司之间的关系当作利益共同体，讲究双方的长期合作,员工价值增值与公司价值增值之间的存在着双向促进关系。(√）岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。(√）每个工作都需要有一份具体的工作说明书,对有关工作作明确的说明,没有模糊之处。工作等级说明的撰写方法一般采用等距排列法。（×)一般来说,薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。（×)岗位与薪酬的相应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的,岗位等级高的，薪酬也高，需要增长较多的薪酬才干达成激励效果。(√)薪酬等级数目的拟定是一个重要决策,若级数过多，员工将感到难以晋升,难以达成激励的效果，相反，假如职级数目过多,则会增长管理的困难与费用。（×）薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短，从而相应地增长了重叠的也许性；相反,薪级多则薪幅会增长,重叠也许性减少。（×)２9、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是,若重叠部分过多，则难以区分。同时也许会导致员工在晋升之后的薪酬反而减少的现象。(√)30、建立薪酬幅度的优点是弹性较强,容易吸引有工作经验的员工加入,允许有两个相邻职级的薪酬部分重叠,对不同工作表现的员工可以给予不同的解释。(√）31、对于员工福利基金的提取，国家规定:按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本,用于职工集体福利设施以外的职工福利支出。(×)我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团队以及公司均属于任意性规范。（×）个人缴费年限累计不满2０23的,退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。（×）我国目前实行的医疗保险制度重要有:公费医疗和劳保医疗。（√)失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方承担的原则。(√）我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者,不涉及未到法定就业年龄、暂时尚未找到职业的失业者。(√)从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式:国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。（×）自我保障模式制度下的保险基金,不规定公司和劳动者的投入较高的投保费,因此，在经济发展缓慢并且水平也较低的情况下才干实行。(×）职工医疗保障制度改革的目的是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐步覆盖城乡所有劳动者。(√）单选：1、以下属于生活性津贴的是（Ｂ)。

A）高温环境下工作的高温津贴 Ｂ)出差补贴 C）艰苦生活津贴 Ｄ）特殊性津贴２、以下属于地区性津贴的是（C）。

A）高温环境下工作的高温津贴 Ｂ）出差补贴ﻩC）艰苦生活津贴ﻩD）特殊性津贴３、以下属于劳动性津贴的是（A）。ﻫA）高温环境下工作的高温津贴 Ｂ)出差补贴ﻩC）艰苦生活津贴 D)特殊性津贴4、在公司福利项目设计中,技术津贴的特点是(A)。

Ａ）高差异、低刚性ﻩB)低差异、高刚性

Ｃ)高差异、高刚性ﻩD）低差异、低刚性5、在薪酬调整的方式中,以下（B）不属于补偿性调整的方式。ﻫA）等比式调整 Ｂ)等额式调整 C)工资指数化 D)奖金指数化６、等比式调整和等额式调整均属于（B）。ﻫA)奖励性调整ﻩB)生活指数调整ﻩC）效益调整 D)工龄调整为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（C）。

A)工龄调整ﻩB）效益调整 Ｃ）补偿性调整ﻩD)奖励性调整按照各个不同职务的业务技术规定、劳动条件、责任等因素来拟定，即担任什么职务，拟定什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。这是（B)。

Ａ)基础薪酬 B)职务薪酬 C)年功薪酬ﻩＤ）浮动薪酬薪酬与工龄同步增长是(C)的特点。

A)绩效薪酬 Ｂ）技能薪酬ﻩC)年功薪酬 D)职务薪酬10、薪酬与绩效直接挂钩,随绩效浮动是（A）的特点。

A)绩效薪酬 B）技能薪酬ﻩC）年功薪酬 D）职务薪酬1１、从公司分工协作结构中对员工人力资源价值的支付，既要考虑不同职务的人力资源市场价格,又要考虑依据公司经营管理的需要这是(A)。ﻫA）职务薪酬 Ｂ)基础薪酬 C)技能薪酬ﻩD)年功薪酬12、因人而异，技高薪提是（Ｂ)的特点。

A）绩效薪酬 B)技能薪酬 C）年功薪酬 D）职务薪酬１3、根据公司经营效益的好坏、个人的业绩的优劣来拟定。这部分薪酬在薪酬构成中所占比例有日益增长之势,但具体计算方法各公司、事业单位有较大差别。这是(D）。

A）基础薪酬 B）职务薪酬C)年功薪酬 D)浮动薪酬１4、某银行就以员工在该银行系统工作的年限，加上在系统外工作的年限的1/2作为总工龄，在这个基础上以一个固定系数乘以基本薪酬,就是员工的（D)。

Ａ）基础薪酬 B）职务薪酬 Ｃ)技能薪酬ﻩD)年功薪酬(C)是从公司分工协作需要对员工人力资源特殊价值的支付。ﻫＡ)职务薪酬ﻩB)基础薪酬 C）技能薪酬ﻩD）年功薪酬以工龄为主,结合考勤和工作业绩来拟定，也叫工龄薪酬,但它在薪酬构成中所占比例较小。这是（C)。ﻫA）基础薪酬 Ｂ）职务薪酬 C）年功薪酬ﻩD）浮动薪酬有的公司把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（B）的内容，可以在直接薪酬总额的基础上按比例提取。ﻫＡ）基础薪酬ﻩB）间接薪酬ﻩC）年功薪酬 Ｄ）浮动薪酬公司中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均属于（A)。ﻫＡ)业绩薪酬 B)效益薪酬ﻩC)固定薪酬ﻩD）技能薪酬根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂限度等因素,按照职务高低规定统一的薪酬标准这是(B)。

A)技术等级薪酬制ﻩＢ)职务等级薪酬制 Ｃ)结构薪酬制 Ｄ）岗位技能薪酬制有助于员工之间不在薪酬上攀比、减少矛盾。有助于保持各类人员之间的合理的比例关系,有助于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬这是(B)的优点。ﻫA)岗位技能薪酬制 B)谈判薪酬制 Ｃ）提成薪酬制ﻩＤ）职务薪酬制根据劳动的复杂限度、繁重限度、精确限度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度这是(A）。ﻫA)技术等级薪酬制 B）职务等级薪酬制ﻩC)结构薪酬制ﻩD）岗位技能薪酬制按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它合用于专