薪酬体系及绩效考核管理办法

薪酬体系及绩效考核管理办法（讨论稿）一、目的1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来1、对工资体系进行分级，体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2、通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来,确保公司战略快速平稳地实现；3、在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通， 形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力.4、通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展.5、通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、 适用范围公司所有正式员工。公司所有正式员工。三、 业务岗位能力级别划分程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（W。公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。按照其工作性质、责任等属性分属于如下：12经理及副经理等；3、研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、软件研发工程师等；4产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5、项目实施类:从事跟项目实施为主要工作内容的员工,包括:现场工程师、项目经理等；6、生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括:装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等；7、辅助服务类:辅助以上部门及人员实现目标，不对业绩、产品及服务有直接影务助理等；四、 关于岗位调整、工资调整及员工发展各个部门负责人协同人事行政部与每个员工沟通确定员工的业务岗位（含能力级别会(或公司）组织的培训（或考试)获得，在初次评定时（包括新入职员工）是目标要求，未具备相关资格的，需在考核期内达成。员工在所属业务属性内纵向发展，年度考核优秀的人员,并完成相关培训，达到公司能训,如不能达到对应能力级别要求的，予以降级。升级与降级的同时，对应调整业务岗位、五、薪酬组成1、固定薪酬包括基本工资和年资工资。（c，公司根据目前员工工资水平，设定级差工资，根据每个员工所在职位、能力、价值进行核定“基本工资级差表”参见附件;年资工资简称（er，根据员工在本企业服务的时间，每满一年增加一次，累计最多 15次；2、浮动薪酬包括绩效工资、奖金和提成。PRP（Performancerelatedpay)，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬；奖金：简称B（Bonus情况下对员工的奖励；简称销售人员依据签订的合同及合同回款情况按比例获得的劳动报酬；3、福利：简称B（e，是公司对员工生活等方面的照顾，为员交通补、津贴、社会保险、员工体检、补充保险等等。六、 浮动薪酬及绩效考1、绩效工资员工绩效工资与公司总体业绩达成情况及岗位考核结果挂钩。公司根据各业务岗位的目标要求及业绩贡献水平设定考核指标，并对员工岗位目标达成情况进行考核，按月（进行考核打分，根据考核结果核发员工当月（季）绩效工资。2、考核指标制定原则确定关键绩效指标遵循SMART原则:S代表具体（Specific），指绩效考核要有明确的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表相关性（Relevant),绩效指标是与本职工作相关联的；T代表有时限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限。3、考核指标设定描述及要求键指标包括：新增合同额、当期回款、当期费用控制、人员培训及部门管理；//控制;包括：生产进度、产品质量、成本控制；质量、满意度4、考核指标分解（KPI位，确定每个岗位的指标量化值。5、打分原则各个月月初员工对上个月实际工作进行自评打分进行考核打分，部门经理与员工对考核结果进行对标,形成员工的评分结果并上报分管领导；部门经理对本月部门工作进行总结并进行自评打分工资的依据;6、绩效工资的核发销售及销售管理员工PRP二季度根据一季度考核结果在二季度按月平均发放其他员工PRP确定考核结果，绩效工资次月发放；绩效工资的计算方法如下：综合个人 综绩效工资（PRP）=基本工资（BW个人考核得分系数×(K+K）+公司总体业绩考核得分系数×K综合个人 综个人考核得分系数公司考核得分系数

个人月度考核得分—月度绩效考核起发点100—月度绩效考核起发点公司总体业绩考核得分100序号业务属性K个人K综合绩效起发点序号业务属性K个人K综合绩效起发点1. 销售及销售管理类85%0％40分2. 非销售管理类35％15%50分3. 研发类20％5%70分4. 技术类20%5%70分5. 项目实施类25%10%60分6. 生产类20％5％70分7. 辅助服务类20％5%80分7、争议处理管理小组将会同员工所在部门分管领导对打分结果进行复议。8、年终奖金及提成销售及销售管理员工根据年度业绩承诺及实际完成情况C）的金额，于次年一次性发放；(PRP）的水平。七、KPI考核办法实施1、根据每位员工的工作状况确定业务岗位及能力级别，从而确定月份基本工资（；2、根据所属部门业务属性确定K个人K公司和K公司总绩效，同时确定绩效起发点；3、调整后的每一位员工月收入中的固定工资和绩效工（BM两部因岗位和入职年限不同而异。月收入中PRP部分属于绩效工资，将与考核结果关联发放月度考核不合（小于月绩效起发时员工的月收（B