《组织行为学论文》

组织行为学中的激励理论在A企业员工的应用研究摘要时代的发展，为各个企业带来了更多的机遇，与此同时也加剧了市场的竞争，迫使各个企业同时需要面临更多的挑战。每一个企业中的人力资源对于企业来讲有着至关重要的意义，完成好人力资源管理方面的任务，有利于辅助本企业从根本上解决企业内部的诸多问题从而实现人力资源管理的价值。本文以A企业为例，结合组织行为学中的激励理论，对其激励现状进行调查，发现其中存在的不足，最后提出针对性的改进建议。关键字：组织行为学；激励理论；人力资源管理第一章绪论第一节背景现代企业的竞争最终是人才的竞争。企业要想获得成功并且在市场中获得不断的发展，最重要的就是要对员工进行重视，要不断的吸引并且留住一些人才，人才可以为公司的发展带来源源不断的生机与活力，促进企业不断进行发展，为了有效的将人才留住，就必须实行一些有效的激励措施，留住人才的同时，有效的刺激员工发展，促进企业的不断发展进步。因此，使用不同的激励方法来鼓励每个员工最大化发挥自身的才能。从而提高了整个企业的经济效益，也满足了不同员工的发展需求。实现公司与员工之间目标和利益的协调，以此来获得可持续发展。组织行为学中的激励理论是企业生产要素中最重要的一个因素，必须依靠完善的员工激励机制将资源转化为企业价值。因此，在一个意义上，员工激励机制的优劣直接决定企业的生存与发展。企业必须建立有效的激励机制。第二节目的与意义组织行为学是一种科学，它以研究组织中人的行为表现、心理变化为对象，发现行为和心理当中的客观规律，以此来提高对管理人员的预测，对员工实行有效的引导，完成组织定下的目标。市场经济快速发展的背景下，企业对人的管理和对物的管理提出了越来越高的标准。其中对人的管理就是组织行为学理念在企业管理中的重要体现，拥有了人才，企业就有了经营的动力源泉。社会的进步促使组织中的管理者关注人的管理。组织管理和人事管理等管理分支在管理系统中的地位越来越重要，组织行为学就是在管理系统中产生并不断发展起来的。企业的日常经营离不开对员工的科学管理。运用组织行为学的具体知识，有利于充分挖掘企业员工的潜能，使企业效益最大化，是提高企业整体竞争力的根本方法。第二章文献综述第一节基本概念界定一、人际关系学派二十世纪五十年代前，以梅奥为代表的一些经济学、管理学、心理学和社会学者形成了“人际关系学派”。该学派的主要理论思想是将“经济人”，看成是“社会人”，那么作为“社会人”的工人就应当享有尊重以及归属的权利，满足相应的需求，而不是推动工业生产的工具。该学派建议企业管理者应该善于倾听工人的建议，提高工人的工作积极性，了解工人的生活需要，让他们也有参与工作的权利，这样对企业来说，是更有利于获得经济利益的。二、人力资源学派人力资源学派的出现有它背后的客观因素。那时美国在20世纪50年代末出现了经济衰退，激起了许多经济学家的关注，在其中对动机、需求和群体动机的研究进一步深化了。而另一方面，随着科学技术的迅速发展，工人的需求和期望正在发生深刻的变化。这些因素促使了行为科学家重新去寻找方法来激发员工积极性。这时从人际关系学派发展出一所新的学派，即人力资源学派就顺势而生，而企业出现各种问题的根源在于未能充分发挥员工的潜力是该学派的核心思想。第二节相关理论概述一、组织心理除个体、群体心理研究之外，组织心理学也是企业管理学研究的一部分，它的主要研究对象是组织结构、组织变革、组织环境、各种领导风格和领导效果、领导者的决策和选择以及影响领导效果的各种因素。研究组织心理学的主要目的是使组织发展处于良好状态，接受和完成组织任务，为组织使命的实现和组织的长期生存与发展提供支持。人是管理的主体和客体，研究人类行为和心理的规律已经成为管理学的重要内容。组织行为学研究的具体内容主要是人类心理学和行为学。人是管理的主体，也是管理的对象。企业管理利用组织行为知识进行管理的原则就是通过分析人类在不同环境中的行为和心理的规律，通过表现采取组织措施，使个体可以在受到外部约束的同时约束自己，从而达到组织的目的。二、激励理论激励理论认为工作效率与到员工的工作态度直接相关，而员工的工作态度则取决于个人需求是否得到激励和满足，马斯洛的需求层次理论是其中的典型，马斯洛认为人的需要分为五个层次，人在不同的时期不同的位置，会有不同的需要追求，因此管理者可以根据员工的不同需要设定目标，发挥激励作用。激励理论又分为许多流派，内容激励理论研究激励产生的原因，这一理论着眼于人的内在需求，即公司通过刺激员工内在的追求（对什么的期望），从而激发员工的积极行为。行为主义激励理论侧重于人的行为后果，认为人的行动不仅依赖于对内在的需求，更加取决于行为的后果，如果这种行为的后果对人有利，就会增加人做这件事的频率，如果这种行为会导致不良的后果，人就会拒绝再做这种事，因此在公司的管理中，应该在员工行为之后，运用表扬、褒贬、批评、惩罚等手段，阻止或强化员工的行为，有方向地控制或改变员工的行为，从而实现预期的最佳目标。第三章案例研究A企业主要业务是开发大型软件项目，客户分布在全球金融、医疗、教育、制造、证券、物流、电信等行业。目前，公司在北京、上海、广州、成都等大中城市设有分公司，为更多致力于软件开发和服务提供了良好的平台。员工参与新加坡、中国和海外公司的大型项目，每年，公司的大多数员工都有机会在海外工作和培训，享受高额的海外旅行津贴。公司注重员工专业技能和素质的培训，不断提高员工的核心价值观，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司将获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。（一）调查目的和研究对象在进行调查问卷的设计中，为了使调查的结果更加有利于此次的研究，因此问卷调查在设计上分别设置了一些维度，这些维度主要包括了：个人发展、薪酬福利、员工培训（调查问卷见附录）。调查的目的是了解A企业员工对企业现行人员激励制度的满意情况。此次调查的对象选取的是A企业各个部门中的人员，共50名员工，回收问卷50份，总体有效率达到了百分之百，这也说明了员工都十分配合此次调查，调查的对象主要有5个部门，男生有24人，女生有26人，范围比较全面。（二）调查结果分析1.薪酬待遇满意率分析表1各评价维度满意人数与比例一级维度满意人数满意比例个人发展薪酬福利员工培训43254086%50%80%表1的调查结果显示，调查人员对“薪资福利”的满意度是最低的，这也从侧面说明了，员工对于物质方面是十分重视的，其次才是精神方面。A企业的薪资其实是非常可观的，但是为什么很多员工都不满意，主要是因为该公司员工对于薪资方面不满意的原因在于一线员工，该公司根据每个部门的不同制定了不同的薪资构成，但是不同的员工除了基本的工资外还有一些补贴跟奖金，并且公司对于员工的工资实行保密，严厉禁止员工之间进行询问，因此这就使很多部门产生不满。2.不同部门员工的满意率比较表2不同部门员工满意度比较研发部咨询部品控部营销部物流中心个人发展薪酬福利员工培训35.5%20%48%50%50%70%68%72%84%85.4%72.5%90.5%85%62%79%在调查中我们还可以看出，同一个部门的人员在进行调查时，满意度基本上是一致的，没有太大的变化，但是不同部门之间的差异就很大了。在此次的调查中，研发部一共有11人、营销部有14人，物流中心有9人、品控部有12人、咨询部有4人。根据结果我们可以看出，在这些部门之中，研发部和咨询部的满意度是最低的，而营销部是最高的。3.不同工龄员工的满意率比较表3不同工龄员工满意度比较1年及以下2—3年4—5年6—8年9年以上个人发展薪酬福利员工培训70.5%84.6%84.3%56%45%63%65%72%84%55.4%52.5%82.5%75%62%79%此次调查中，员工的工作年龄都是分阶段进行选择的，这样做的目的是为了确保调查的更加全面，在此次调查中，分为了5个阶段，主要要工作一年或者不足的、工作已经2到3年、工作已经4到5年、工作已经6到8年以及工作超过9年以上的。从以下的表格中我们可以看出，工作年龄短的员工，对于公司的满意度还是很高的，但工作越长，满意度就越低，但是在工作6年以后，满意度又开始增加。经过调查分析，A企业在员工激励机制中主要存在了以下的一些问题，首先就是，公司员工对于薪酬方面不满意，公司没有制定出一套具体的薪酬制度薪酬一直是员工最关注的问题，该公司在这方面没有做出好的示范；另一方面，A企业对于员工的培训也是比较少的，就是因为缺乏了一些培训，导致管理层无法运用激励的相关理论对员工进行管理。第四章研究成果结合上述对A企业员工激励的调查得知，存在如下的问题：（一）缺乏有效的个体激励机制企业对于员工的尊重激励不能太过于片面的看待，A企业对于员工激励的时候，以偏概全，针对员工的激励政策采用的都是相同的，员工的部门不同，年龄、性别文化等不同，那么自身的需求也就不同，A企业没有考虑到这方面，因此采用的激励机制都是相同的，公司在发展中，要根据员工需求的不同来制定不用的激励措施，这样每个员工的需求都能够得到满足，员工才能发挥出自身的积极性，这样激励的作用才能够有效的实现。（二）激励措施针对性不强在A企业员工的激励机制中，对员工进行激励机制建设中，没有考虑到员工自身的需求，激励措施的针对性不够强，没有具体涉及到某一个方面，而是非常的笼统，从调查结果中可以看出，员工激励措施实行的不恰当，导致员工存在诸多不满，在实际中，公司在进行激励措施建立时，要切实的考虑到公司自身的具体情况，去认识到策略存在哪些方面的不足，从而再去制定具有针对性的策略，以此来促进员工满意，提升员工的工作积极性。（三）员工缺乏良好的培训制度A企业在发展中，忽视了对于公司人员文化方面的培训，这就导致企业发展产生不利因素，首先，由于缺乏对于领导层的培训，导致管理者没有及时更新自身的管理理念，没有采用员工激励的相关理论来对员工进行管理，因此，企业的管理就出相了类似与调查中的现象，管理者忽视了员工的民主权利，导致员工出现不满意情况；其次就是，由于缺乏系统的培训，公司没有建立起相关的文化建设，没有用文化对员工进行武装，员工内心缺乏归属感，同时在技能上也没有得到好的发展，自身成长也受到了限制，未来的职业规划更是无从谈起。第五章结论和建议（一）采取多种激励方式相结合1.物质与精神激励相结合采用物质激励与精神激励相结合的方法，能够有效的发挥出员工激励机制的作用。A企业应当充分认识到物质激励与精神激励应该紧紧的结合在一起。管理者制定激励机制时，采用物质方面的驱动方式来促进员工精神方面的激励。满足在员工的物质需求的基础上，员工的精神激励可以有效的使员工感受都公司给予的尊重与鼓励，有效的激励员工为公司的不断发展提供动力。2.个体与团队激励相结合A企业实现自身的可持续发展同时，对员工的凝聚力、团队之间的合作也带来了有效的激励，促进公司未来的生存以及发展。A企业应该注重对于员工的奖励与惩罚建设，同时还需要注重对于每一个团队，每一个部门的惩罚与奖励，当个体与团队结合进行激励时，员工个人受到奖励，那么所在的团队也会得到奖励，当一个团队受到了惩罚，那么团队中的每一个人都能够认识到自身的错误，从而在今后的工作中更加注重，优秀的员工在满足自身的发展需求后，会引导其他的员工也积极的投入到工作之中，为团队的荣誉而去努力奋斗。（二）制定一系列激励机制的制度保障从A企业的员工激励来看，企业管理者采用了各种形式的鼓励措施。不只是为了公司的发展，也是为了使员工自身得到发展。但是虽然具有系统性的激励机制，但是能不能够真正的发挥出激励的作用。A企业虽然有自身的员工激励机制，但在实际过程，缺乏有效的实施。因此，制定合理的员工激励机制配套设置是刻不容缓的，公司的管理人根据工作制度实施科学有效的奖惩制度，才能真正实现员工激励机制的作用，促进企业的发展以及员工自身的发展。（三）建立科学的员工培训体系公司在现代化的发展中，员工的整体素质也要跟随时代的发展而不断更新，必须要改变传统的员工理念，不断为员工注入现代化的技能，在培训中，要切实的考虑到员工的需求，要坚持“以人为本”的思想。对于A企业管理者来说，在进行员工培训体系建立时，首先管理人员必须要对自身有一个全面的认识了解，要摆脱传统的培训方式，实现适合企业发展的培训方式，面对不同层次的员工，就要采用不同的方法，在人性化的驱动方式中，充分地能发掘人的潜在能力。要经常把人的需求和企业的利益作为第一位，加强员工的培训工作，员工培训工作还可以从以下几个方面进行，首先，可以在公司内部定期召开培训会议，员工可以在会议上将自己不懂的提出来，企业管理人员根据这些问题做出解答，并对员工进行技能上的系统培训；其次，企业可以建立相应的督促机制，督促员工相互间进行监督，不断去学习心得知识与新的技能，最终实现