企业绩效调查报告

郑州魅力学堂化妆品公司调查报告书目魅力学堂背景资料综述魅力学堂绩效管理现状对于魅力学堂的绩效方案分析对该公司的绩效管理的建议背景资料魅力学堂（://mlxt365）中国最专业的针对高校学生网络化生存的门户，为高校学生供应最前沿最潮流的的美容资讯，传授最专业的美容，美发，美体学问，举荐解析最热门最健康的美妆，满足您“从头到脚耀世之美”。魅力学堂隶属于八方魅力形象设计有限公司，其隶属于八方集团，公司注册资金600万，旗下有八方人才资源开发有限公司，八方建筑劳务工程有限责任公司，八方留学，八方网络，河南八方魅力形象设计有限公司（魅力学堂）五家独立运作的分公司，魅力学堂秉承“打造美丽，传播魅力，设计生活的宗旨”，拒绝形式主义，追求“好用实战实效”，从根本上真正解决大家个人形象影响事业的后顾之忧，打造高校学生们的专属魅力，为高校学生的事业保驾护航！

背景资料郑州魅力学堂化妆品有限公司是由八方集团承办的一个专业的化妆品营销公司。魅力学堂公司依据我国化妆品市场实际状况，建立了专业的专家团队、专业的营销团队、专业的技术团队、专业的市场策划团队、专业的品牌团队和国内首创的化妆品德业统一客服中心。魅力学堂公司依据中原地理环境状况，结合中原女性皮肤，选择了最适合中原女性的“施曼婷”护肤系列产品和“B.O.B”彩妆系列产品。魅力学堂公司针对目前化妆品德业具体状况，公司运用国内首创“全程保姆式”营销管理模式，得到市场的认可。经营理念：合作、多赢、稳重求胜。公司服务理念：敬重客户、客户至上、提高服务水准、将服务进行原委。其总公司设在郑州，下设若干销售区域，分别由各地的区域经理负责管理。每个区域经理带领自己专业的营销团队、专业的技术团队、专业的市场策划团队、专业的品牌团队和国内首创的化妆品德业统一客服中心。其中，郑州魅力学堂化妆品总公司设有市场部、客户部及仓库部门。魅力学堂总公司设在郑州，下设若干销售区域，分别由各地的区域经理负责管理。每个区域经理带领自己专业的营销团队、专业的技术团队、专业的市场策划团队、专业的品牌团队和国内首创的化妆品德业统一客服中心。其中，郑州魅力学堂化妆品总公司设有市场部、客户部及仓库部门。第一事业部地址：郑州市经三路农科路金城国际广场B座1202室其次事业部地址：郑州市金水路将来路曼哈顿三号楼三单元903该公司2012年9月份第一分公司员工人数达到160人，市场销售额达到200万！2012年10月份员工人数达到300人，市场销售额突破500万！2012年11月份我们支配招收员工人数规模达到450人，销售目标突破800万！2012年12月份员工人数目标达到500人，销售目标突破1000万！2012年郑州开设3家分公司，员工规模达到800人！整体销售额达到3000万、员工人均收入超3000元！2013年该公司致力于在郑州开设4家分公司，员工规模达到2000人！整体销售额达到3个亿、员工人均收入超5000元！公司绩效管理体系1、区域经理考核标准：1）业绩，区域经理旗下团队的总任务完成状况。2）与客户关系，包括与客户的沟通以及与客户关系的维持。3）当地市场开拓状况，包括是否增加客源。4）团队内部协调关系，是否合理管理团队发挥资源最大化。公司绩效管理体系2、市场部门销售人员考核标准1）业绩，当月完成任务量。2）客户状况，是否跟客户保持常常联系，并发展新的客户关系。3、客户部门人员考核标准：1）解决问题实力，是否快速处理客户反馈的问题。2）反馈状况，是否对客户反馈的问题做好记录。4、仓库部门人员考核标准：1）仓库的管理平安状况。2）责任心。绩效方案分析有确定的激励作用接受业绩和工资相挂钩的绩效薪酬体系，是当今企业在考核市场部门销售状况常用的方法。这种方式对员工有确定的激励作用，可以在确定程度上调动员工的主动性和主动性，因为当业绩和薪酬相挂钩的时候，个人实力的大小和工作努力程度主要在个人酬劳上反映，这将很大程度刺激员工的能动性，员工会主动去在意自己业绩的多少并希望通过提高业绩量来改善自己的薪酬。优势主要以业绩评价为主导当员工绩效考察主要以业绩为主时，对员工的刺激将是一个曲线的过程。因为绩效考评主要以业绩为主，而业绩又是确定薪酬的关键因素，单一的考核标准致使员工由一种猛烈的能动性转化为巨大压力，最终默然。销售类岗位人员流淌性大，留不住人的缘由也正在于此。人作为一个困难的个体，而不是一个机器，有这各种的需求和意愿。当在一种激励不能满足当前需求的状况下，这种激励可能会是无意义的，所以当员工因巨大的业绩任务压力而放弃由高业绩带来的高薪时，这种激励便被舍弃，员工可能放弃这份工作或者以混日子的看法来应付工作。缺点存在的问题2只对销售人员进行定量考核作为郑州新型本土化妆品经销商，在以加速打开市场和拓展客户为目标的同时，只进行定量考核对员工是不公允的。31绩效考评存在主观性与片面性该公司从区域经理到团队员工主要由郑州总部经理来考核。从业绩考核来看，貌似依据每个人的实力在出货量客观反映，但是，每个市场都有不同的状况，当任务没有完成的时候，有可能由各种缘由造成，比如化妆品市场受某事务影响而需求量萎缩，或者团队成员之间协调不够等等。所以业绩的考核也不是完全客观性的。而其他方面的考核只依据总经理考察是远远不够的。绩效指标设置简洁不够科学绩效考核指标单一，主要以业绩来确定员工的工作实力，没有充分发挥员工的潜能。应当增加对员工创新实力和沟通实力的考察，比如阶段性总结报告，通过每个人的工作心得体会相互沟通阅历。对该公司绩效管理的建议由于该公司处于起步期，绩效管理发面存在一些问题，针对这些问题，我们给出以下建议：1.对业务人员的业绩考核应当结合接受定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更困难从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以接受如下方法来简化薪酬的计算：销售额确定业绩提成，定性因素部分地确定奖金额。这或许不是最好的方法，但我们坚持的基本原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。2.我们认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种单一的绩效考核指标即定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产实力的利用率有确定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。还要关注市场上人们的接受、认可程度。对刚上市的产品和已处于成熟期的产品的销售应区分对待。3.设定关键绩效考核指标，业绩辅导，建立业绩档案指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案必需对关键绩效指标的设计做出说明，在关键绩效指标设计