公司的薪酬管理制度（9篇）

公司的薪酬管理制度（9篇）第一章总则

第一条适用范围

本治理制度适用于公司全部编制内员工。

其次条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条治理层级及职系

公司的各级员工分为四个治理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

其次章薪酬元素

第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：

（一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。

其次条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。

第五条效益奖金

指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助。

第八条特别奖金

特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的`职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层治理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化；

个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。

其次条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。

第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。

组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。

第六章附则

第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本治理制度自公布之日起执行。

公司的薪酬治理制度2

（一）坚持效率优先，兼顾公正原则。

集团不在价值安排上搞平均主义，工资酬劳必需向为集团持续制造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所制造的业绩予以合理的回报。

（二）坚持可持续进展原则。

工资酬劳确实定必需与集团的进展战略相适应，必需与集团的整体效益的提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

（三）坚持统一制度、标准安排的原则。

将集团的工资安排模式统一标准为新的薪酬制度，保存合理成份，对差异较大局部进展调整。

（四）坚持科学确定工资收入安排的原则。

在岗位测评根底上确定岗位价值度和奉献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

（五）坚持员工工资水平与集团效益严密挂钩的原则。

员工要共享集团收益，又要适当分担市场风险和人工本钱压力，在集团效益稳步增长的根底上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（六）坚持员工工资按业绩奉献安排的原则。

员工工资的安排与绩效考核严密联系，充分表达员工业绩奉献差异，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。

在创新机制中充分考虑企业和员工的承受力量，实行过渡性措施，确保改革的平稳推动。

公司的薪酬治理制度3

1.目的：

标准各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的进展需要。

2.范围：

公司全部员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。

3.内容：

3.1薪资：

3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

3.1.2岗位底薪：是指各部门依据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。

3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴依据各人员的技术等级、治理职称分级补给(业务员除外)。

3.1.4绩效奖金：

3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参加工作的，假如当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。

3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职治理人员不享受技术提成；依据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际状况，各部门提成比例如下：

3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参与大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提成为50元/每台

3.1.5.2软件部：软件部网站建立工程按合同全额的3%提成；软件工程原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时供应给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：

3.1.5.2.1若该软件工程的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。

3.1.5.2.2软件部各技术工程若为合作完成，各人员依据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员依据所负责的模块(工程)享受相应提成。

3.1.6业务提成：本公司全部人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，详细标准如下：

①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月；

②业务主管、经理每月补贴100元/月；

③业务经理150元/月；

④特别对外技术、治理人员(或特别对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可供应摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特别工作表现者公司将予以肯定补贴，详细金额由总经理依据其详细工作表现定，最高金额为200元。

3.2福利：

3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2.1.1生日补贴：本公司全部人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。

3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。

3.2.1.3有薪假期：依据《考勤治理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春节：5天；劳动节：2天；国庆节：2天。

3.2.1.4保险：因工作需要，公司内全部对外人员(如：修理人员、业务员)试用期满后，公司将予以购置人身意外保险。

3.3年资：

3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开头计算，每满1年即可获50元年资。

3.3给薪及调薪：

3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有以下情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1其所具工作阅历，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.3.1.2所具力量特殊优异，且为本公司甚难罗致的`人才。

3.3.2正常调薪：公司依据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

3.3.2.1具有以下状况之一的员工，当月不考虑调薪：

①未满试用期及效劳期未满一年者；

②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者；

③正提出离职申请的员工

3.3.3异动调薪：本公司全部岗位异动的员工必需有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将依据其实际工作表现实行调薪。

3.4年终奖金：

3.4.1公司依据营业状况将对全部满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，详细金额将依据该员工底薪及本年度效劳时间、技术(治理)职称、工作表现(业绩)等来确定。

3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(治理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)

3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理依据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。

3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，详细核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。

3.5有以下情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：

①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除；

②借支金额；

③因违反公司治理制度而消失的罚款金额；

④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数；

⑤伙食费用。

3.6薪资发放：

3.6.1在2023年4月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20xx年4月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。

公司的薪酬治理制度4

第一章总则

第一条根据公司经营理念和治理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够到达激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

其次条本治理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工；

第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司合规的工资安排制度

其次章制定原则

第四条薪酬安排的应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则，根据各尽所能，按劳安排；

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制

第六条本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会商定的其它人员。

第七条年薪制采纳模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价；

第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则

第四章构造工资制

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条工资模式

工资总额=根底工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、根底工资=根本工资+岗位工资

（一）根本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）

（二）岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，详细级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）

二、工龄工资

1、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业效劳；

2、工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；

三、绩效工资

1、除根据年薪制度考核的高层治理人员外，公司依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进展，与经营利润，销售额、工程质量、工作奉献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；

四、津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条关于岗位工资

一、岗位工资标准确实定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司依据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二、员工岗位工资的核定

1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条关于绩效工资

一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行状况记录；

二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三、考核结果经公司治理层审批后发放

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章非正式员工工资制

第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位根本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条非正式员工不参与绩效考核，相应不支付绩效工资；

其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章附则

其次十一条公司每月支薪日为25日

其次十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

其次十三条本治理方法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层治理人员。

公司的薪酬治理制度5

为不断提高我园的保教质量和效劳质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克制消失干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：

1、每月安全奖50，全勤奖50元。

2、班级幼儿按园内规定的人数，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人发给班上30元。厨房人员每期按每超30名幼儿人每人嘉奖30元。没有在班上的教师没有超生费。

3、优秀班主任每学期奖给80元。

4、优秀日常活动（包括课间活动、活动组织、上课期间卫生清洁）组织奖，每学期奖给每人80元。

5、优秀保育员每学期奖给80元。

6、选购人员购置新奇蔬菜，厨房人员一学期下来幼儿没有消失食物中毒现象，喷调的食品色香味俱全，受到领导和教师们的好评的，学期末发给每人奖金80元。

7、财会人员坚持做到日清月结，当好内当家，当好领导的参谋助手，每学期奖给每人80元。

8、档案治理人员每学期做到标准合理，嘉奖80元。

9、财产治理人员不铺张材料，为幼儿园节省当家，财产不流失，不铺张，每学期奖给80元。

10、医务人员没有消失医务事故，仔细指导班级教师进展急救学习，每学期奖给80元。

11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代一次给代课费30元。

12、担当教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给200元。厨房组长工作做得精彩的每学期奖给200元。

13、我园各环节获县级奖每人发给奖金100元，获市级奖每人发给奖金200元，获省级奖，每人奖给奖金400元。

公司的薪酬治理制度6

一、目的

为适应公司进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则

本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

1、公正：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

3、鼓励：制定具有上升和下降的动态治理，充分调发动工的积极性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司治理制度的根底上。

三、薪酬组成

员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司依据本地区的工资水平按月发赐予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

（1）业务员自己查找的业务全部手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。

（2）业务员业务过多或其他缘由需由其他业务员完成时，供应资源信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。

（3）公司供应给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%嘉奖业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的”员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出奉献奖等。公司对全部员工各类业绩作具体统计，年终依据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

四、试用期薪酬

1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事治理制度》中的卸职治理的相关条款执行。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

五、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：公司依据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进展调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整；调整幅度由公司依据经营状况及员工的绩效考核结果断定（原则上每年一季度调整一次）。

2、个别调整：公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。

六、薪酬支付

1、薪酬计算及支付时间

A、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。

B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

2、以下各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税；

B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）；

D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

A：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数∕当月应出勤天数）。式中月工资标准为根本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

B：实发工资=应发工资－各项扣款。

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资。

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假、病假、旷工按公司《考勤治理制度》中相关规定执行。

F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。

七、薪酬保密

办公室、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司的薪酬治理制度7

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理、简洁准确的工资治理方法的目的，特制定本制度。

其次条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪力量以及个人工作力量、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班

员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、根本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

根本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由

而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

其次章工资等级标准

治理、技术、行政局部(建议分治理、技术两类，治理包含行政)

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经受、力量、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

其次条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售局部

第一条中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监视作用的，具备优秀品行的榜样员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的.业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

其次条销售人员薪资由根本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三局部构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制：

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2)因工作变动试用期后工资调整的；

3)对公司进展有突出奉献经总经理批准的。

其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前完毕试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准前方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当消失以下状况之一者，丢失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密治理

第一条本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展积极作奉献，实施以奉献、工作力量论酬的薪资制度，为培育以奉献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密治理方法。

其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

公司的薪酬治理制度8

（一）薪酬

1.发薪日期

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。

2.收入保密

员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，制止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。

3.收入构成

收入＝固定酬劳＋浮动酬劳。

固定酬劳＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。

其中部门经理固定系数为70%，一般员工为80%。

浮动酬劳＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。

（二）福利

1.假期（详见后章《考勤与假期》）

2.社会保险

公司依法参与社会保险，按当地政府的规定为员工购置四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应担当的局部在员工个人工资中代扣。

3.公司活动

为保障员工的身心安康，公司为符合规定的员工供应每两年一次的例行体检，并组织体育熬炼；公司依据经营状况，为符合规定的员工供应免费或员工担当局部费用的公司旅游；定期或不定期地进行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。

4.其它

①节日补贴：公司依据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。

②公司可依据经营状况调整自行制定的福利工程。

公司的薪酬治理制度9

为了更好地促进公司事业的进展，根据《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务治理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立敏捷、有效的治理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入状况相挂钩，增加干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司治理中心构造工资制度。

一、工资安排方案总体思路

本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行构造工资制，构造工资根据人员所从事的岗位确定工资标准，着重表达公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标治理责任书的分解任务完成状况及公司总体经营收入相结合。依据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及治理水平、业务力量、工作业绩、资格经受、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的根本依据。通过实行构造工资制，根据每人的岗位、所在部门的效益状况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克制干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重奉献、重实际的工资安排机制，进一步调动各岗位人员积极性和制造性，促进优秀人才成长。

二、构造工资制度的构成状况

本构造工资制由根底工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、学问分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、嘉奖工资、考绩工资等十一项组成，详细状况说明如下：

1、根底工资：即保障员工根本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员根底工资按本人档案工资中“根本工资”数额发放；合同人员根底工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政治理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的根底上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的根底上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的根底上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的根底上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的根底上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的根底上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的根底上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的根底上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的根底上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的根底上递减10%，五类岗位依据出勤状况计发日工资。

2、岗位工资：依据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区分。

3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、效劳、保安等一线工作人员赐予倾斜。

4、通讯补贴：为便利日常工作联系，参照自治区有关政策结合详细岗位状况进展适当的通讯费补贴。

5、学问分子津贴：不分岗位，不管在编于否，凡取得国家成认的高等教育学历，按国家相关政策执行。

6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位一样或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。

7、工龄补贴：自参与工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参与工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。

例：某职工1987年参与工作，2023年到公司。该同志工龄补贴为：[（2023—1987）×5]+[（20xx—2023+1）×10]=125

8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上根据本人主岗根底工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理睬议依据兼岗任务及完成状况讨论确定补贴标准。

9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成状况挂钩。效益工资依据当月实现的经营收入状况，根据肯定的计提比例、发放系数计发（每月规划人均效益工资由总经理睬议讨论确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。

1）经营部效益工资计提比例：规划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%；

公司效益工资计提比例：规划人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%；

其他非直接经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）÷2

大型活动部效益工资的发放：1—12月效益工资根据非直接经营部门发放基数计发，年终考核工程与第十三月工资挂钩，比照前十《公司构造工资制度》出自：

二个月效益工资和嘉奖工资发放总额实行多扣少补。

2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入缺乏目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务到达50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。

3）经营部按当月本部门取得有效考核工程的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.075%为发放基数，依不同岗位系数发放。

4）下属公司按当月本部门取得有效考核工程的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.138%为发放基数，依不同岗位系数发放。

5）总经理根据各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理根据分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资根据非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员根据直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中：

二岗一类系数为1.6；二类系数为1.5；三类系数为1.4；

三岗一类系数为1.3；二类系数为1.2；三类系数为1.1；

四岗一类系数为1.3；二类系数为1.2；三类系数为1.1；

五岗一类系数为1.2；二类、三类系数为1；

六岗一类系数为1.2，二类、三类、四类系数均为1。

10、嘉奖工资：直接经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受嘉奖工资。

1）经营部嘉奖工资基数：本部门超额完成数×0.075%

2）下属公司嘉奖工资基数：本部门超额完成数×0.138%

3）其他非直接经营部门嘉奖工资基数：公司整体超额数÷2×0.11%[0.11%=（0.075%+0.138%）÷2]

4）各岗位嘉奖工资系数与效益工资计发系数一样。

11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗标准等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性大事处理状况对各岗位人员做出评价，进展考核，详细根据各部门的百分制考核评分表评定，总分值150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。

三、各岗位档次类别的划分

1、一岗一类：总经理，二类：副总经理；

2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政治理、经营、技术部门主管；

3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络治理、会计，技术岗位依据不同的任职条件划分为三类。

4、四岗：为行政治理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政治理岗位依据不同的任职条件划分为三类。

5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书治理等。各岗位依据不同的任职条件划分为三类。

6、六岗：为保安及效劳岗位。一类保安及效劳主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。

7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必需依据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素养等状况公正、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门全部人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理睬议审核确定。

8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，根据主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，详细由总经理睬议确定。

四、各岗位根本任职资格条件

1、一岗一类人员由自治区政