《创业企业人力资源管理研究13000字（论文）》

创业型企业的人力资源管理问题与对策引言 1一、创业型企业人力资源管理的相关概念 2（一）创业型企业的概念及特点 21．创业型企业的概念 22.创业型企业的特点 2（二）创业型公司的困境 31、竞争加剧 32、市场开发难度加大且资源有限 43、管理水平以及技术水平落后于发展速度 44、人才不足 4（三）人力资源管理在创业型企业中存在的重要性 41、有利于组织制定战略目标和发展规划 42、有利于调动员工的积极性和创造性 43、有利于人力资源管理活动的有序化 44、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 55、有利于控制人力资源成本 5二、北京鸿恒基业装饰有限公司相关现状 5（一）北京鸿恒基业装饰有限公司概况 51、北京鸿恒基业装饰有限公司简介 52、北京鸿恒基业装饰有限公司的创业精神及形式 6（二）北京鸿恒基业装饰有限公司人力资源现状 6三、北京鸿恒基业装饰有限公司人力资源管理方面存在的问题和分析 7（一）人力资源管理工作具有很大的随意性 7（二）企业管理人员对人力资源的投入有限 7（三）人力资源招聘缺乏科学性 8（四）车间管理方法不当 8（五）人力资源激励方式陈旧 9四、创业型企业人力资源管理的相应对策 9（一）正确认识人力资源管理 9（二）做好人力资源的战略规划 9（三）实现人力资源招聘的科学化 101.制定明确的招聘标准 102.完善企业招聘程序 10（四）加强人力资源培训工作 11（五）完善绩效管理与激励及机制 11结论 12参考文献 13谢辞 14引言1、研究背景随着市场经济多元化发展的经济形势，改革开放以来，经济形势主要是国有经济为主导，中共中央1984年10月通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》提出增强企业活力是经济体制改革的中心环节，并首次提出了“所有权和经营权可以适当分开”和“政府与企业之间的职责分离”，这是一个重大的理论突破，同时也创造了条件，使经济发展的所有制以增发股票的形式得到提高。中国加入WTO后，受到世界经济的影响，创业型公司如雨后春笋般涌现。由于创业型公司发展历史短，管理经验不足，导致它在管理制度和体系上有很大的提升空间，这是作为公司重要的管理制度--人力资源管理制度也存在很大问题。一个企业的人力资源管理在一定程度上影响着这个企业的整个前途问题。俗话说，知识就是力量，在21世纪这个高速发展的时代最重要的竞争就是人才的竞争，人才的质量决定着企业的命运，所以一个企业的人力资源管理会影响这个企业人才的去留，影响着整个企业的发展前途。北京鸿恒基业装饰有限公司在发展的初期是一家小型的家族企业，想要企业能够发展壮大起来的前提是企业可以在市场中生存下来。所以，该公司在发展的初期主要以“生存”为目的，力求在商场中存活下来。所以创业初期企业一般都是小心谨慎的，避免一切危及生存的做法，不会盲目扩张，在稳中前进。但由于该公司在发展过程中忽略了人力资源管理的重要性，没有完整的人力资源系统，所以企业在吸引人才方面困难重重，很难招聘到适合自己发展需要的人才，并且还容易造成人才流失。所以创业型企业在发展时需要考虑到自身特点，要对人力资源管理给予足够的重视，对人力资源管理给予足够的投资，这样才能为企业招聘和留住专业人才。2、研究目的及意义人力资源管理是一个企业战略管理的重要组成部分，决定着企业的整体竞争力，同时也会影响整个企业的工作氛围。良好的人力资源管理可以做好用人、育人、充分发挥人的才智，对一个企业的发展有很大作用。而创业型企业人力资源管理还不规范，这在一定程度上影响了企业的竞争力，做好人力资源管理有很大的必要性。进行人力资源管理的前提是有效的人员招聘，它也是人力资源管理的关键环节，伴随着国家经济环境的变化，企业的发展不断对企业人员的素质和能力提出新的要求，人力资源的管理也面临着需要不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生，所以招聘问题很重要。对于正处于发展阶段的北京鸿恒基业装饰有限公司而言，制定出完整的人力资源系统并且投入相应的成本，首先可以为公司找到相应的人才，其次完整的培训系统有利于培养出公司所需的人才和提高员工的工作质量，最后相应的入职培训和入职帮助会给新员工更完美的条件去适应新环境，可以有效地留住企业所需的人才。本研究的主要目的是针对现今创业型企业人力资源管理中存在的问题提出解决对策。3、研究方法在论文的研究过程中,将定性研究与定量研究相结合,对我国创业型企业人力资源管理的现状及问题、发展趋势以及如何改变发展战略进行深入剖析,并在此基础上提出了在招聘方面应采取的措施。（1）文献阅读法：在论文研究中本人借阅了大量参考文献，还结合实际对北京鸿恒基业装饰有限公司作了一定程度的考察和分析,通过文献法与调查法使结论尽可能切合实际。（2）案例分析法：本论文依照人力资源管理管理理论和战略管理理论对创业型企业内外环境及特点进行分析，运用归纳总结法提出了创业型企业人力资源管理中人才招聘方面的解决对策。一、创业型企业人力资源管理的相关概念（一）创业型企业的概念及特点1．创业型企业的概念“创业”，在《新华词典》里的定义是开创事业。而创业型企业是指处于创业阶段，成长性高风险性高的创新开拓型企业。创业型企业的特点一是创新性，公司通过创新发掘人才或其他公司没有开发的机会，进入新市场，获得新客户，或用新的方式配置合理资源。二是机会导向性，是指其创业活动表现出了识别机会、利用机会、开发机会并以此产生了经济成果的行为，并且将好的创意迅速变成现实，实现创新。三就是创业活动的动态性，一方面企业的创业精神会促使创业行为随着企业的成长而延续并得到强化，另一方面机会发现和利用是一个动态的过程，决定着企业的命运。四是与成熟企业相比，创业型企业更能积极主动地承担风险，并积极寻找市场生存发展的空间。2.创业型企业的特点(1)发挥创新性公司通过创新发掘其他人或其他公司没有发现或开发的机会，进入新市场，获得新客户，或用新的方式配置资源。创新性体现了公司参与新的想法、实验、创造性过程的倾向，并由此产生了新的产品、服务或技术过程。创新,是广义的,不是狭义的;创新仅限于技术创新,更包括理念、思路、模式的创新;创新不仅存在于企业初创阶段,更存在于日常经营管理的每个角落。对创新和创新精神进行正确、完整的理解,将其带入到创业型企业发展的各个阶段去,将会对创业型企业的成功起步、健康成长产生巨大的帮助。（2）机会导向性机会导向，是在不局限于所拥有资源的前提下，识别机会、利用机会、开发机会并产生经济成果的行为，或者将好的创意迅速变成现实。而创业的动态性，一方面即创业精神是连续的，创业行为会随着企业的成长而延续，并得以强化;另一方面即机会发现和利用是动态过程。为了长久保持企业的异质性，就需要通过不断发现和利用环境变化中的机会进行创业和创新以到达增加新资源的目的，不断增加的新资源有利于企业异质性的再生和创造。这同时意味着，在组织中创建有利于创业和创新的文化氛围十分关键，以激发组织成员的协作意识和企业家精神。由此，机会导向是企业持续竞争优势的重要来源之一。（3）创业活动具有动态性机会导向，是在不局限于所拥有资源的前提下，识别机会、利用机会、开发机会并产生经济成果的行为，或者将好的创意迅速变成现实。而创业的动态性，一方面即创业精神是连续的，创业行为会随着企业的成长而延续，并得以强化;另一方面即机会发现和利用是动态过程。为了长久保持企业的异质性，就需要通过不断发现和利用环境变化中的机会进行创业和创新以到达增加新资源的目的，不断增加的新资源有利于企业异质性的再生和创造。这同时意味着，在组织中创建有利于创业和创新的文化氛围十分关键，以激发组织成员的协作意识和企业家精神。由此，机会导向是企业持续竞争优势的重要来源之一。（4）积极主动地承担风险创业风险是来自与创业活动有关因素的不确定性。在创业过程中，创业者要投入大量的人力、物力和财力，要引入和采用各种新的生产要素与市场资源，要建立或者对现有的组织结构、管理体制、业务流程、工作方法进行变革。这一过程中必然会遇到各种意想不到的情况和各种困难，从而有可能使结果偏离创业的预期目标。但是创业型企业能够积极主动地承担风险，并寻找市场生存发展空间（5）具有更强的自治性创业型企业的特点之一就是更加自由，没有复杂的同事关系，没有勾心斗角的办公室政治，他们更多的时间用来做业务、搞研发，不管是领导还是员工都具有自主性，每个人都有发言权，有更多的机会来发表自己的意见和作出一些有影响力的决定。由于创业团队一般相对小，组织架构扁平，不管是部门内部还是跨部门，沟通成本都比较低，老板指挥正确，是会存在一个阶段飞速进步的。（二）创业型公司的困境1、竞争加剧来自外国企业的竞争，外国企业通过强大的资金后台以及品牌的影响力，给创业型企业带来了新的竞争压力；来自国有企业的竞争压力，国有企业通过深化改革,竞争力得到加强,再加上政府的支持，使创业型企业面临的竞争加剧；来自于其他创业型企业之间的竞争，其他的创业型企业通过挖掘人才，利用人才以及创新的技术，使得越来越多的创业型企业要互相竞争。2、市场开发难度加大且资源有限一是中国目前的市场比较小,开发范围有限；二是消费者需求日益高档化,对产品要求越来越高,造成创业型企业面临市场开发难度加大。其三市场开发方式的不断更新也加大了工作的难度，同时也加大了资金投入。创业型企业处在一个刚刚开始的地步，没有品牌效应，常常不能使人信服，没有发言权，难以打开市场。3、管理水平以及技术水平落后于发展速度创业型企业规模不断扩大，但是其管理模式还是沿袭原来的管理制度，使得管理跟不上发展的速度，很难适应现在的发展水平。再加上一般创业型企业没有技术积累，只能从头慢慢摸索，这个过程漫长，影响了企业发展。4、人才不足在创业型企业创业初始已经储备了一些人才，但在后期的管理中，由于制度混乱，激励措施少，导致人才大量流失。且由于创业型的新生公司，业务资源不稳定，前途未卜，公司的员工也就更不稳定，人员流动性大，经常留不住人才。员工素质与企业发展有着直接关系，所以人才的流失导致公司发展受到了制约。（三）人力资源管理在创业型企业中存在的重要性1、有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。所谓的人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。2、有利于调动员工的积极性和创造性随着经济社会的进步，企业不断发展，同时劳动者素质也在不断提高，人的积极性和创造性在组织中的地位也越来越重要。充分调动人的积极性和发挥人的创造性，日益成为提高组织效率的关键环节。在组织资源中，人力资源的地位越来越重要，对其管理越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时，原有的人事管理方式已经不能满足现代企业的需求，必须加以改进和完善。3、有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。与传统的人事管理相比较，现代的人力资源管理最突出的特点在于相互依赖，既从单方面要求员工为企业服务转变为要求企业与员工互相支持，互相促进。4、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。在使企业利益最大化的同时，使员工个人利益最大化，因此不能像对待物那样对待人，必须考虑到员工的人性需要和个性发展。一方面企业要通过员工实现经济效益，实现企业发展，另一方面，企业又必须为员工实现经济效益，提供发展条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致。5、有利于控制人力资源成本传统的人事管理强调管，注重约束和控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不重视人力资源本身的开发与利用增值。其实现代的人力资源管理则把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解，例如，把员工培训费用当成一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质使企业资产增殖，通过人力投资增加企业的长期效益。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。二、北京鸿恒基业装饰有限公司相关现状（一）北京鸿恒基业装饰有限公司概况1、北京鸿恒基业装饰有限公司简介北京鸿恒基业装饰有限公司是首批经北京市工商局、铝合金门窗幕墙委员会批准成立的专业幕墙维修公司。该公司专注于幕墙方面的安装、维修和维护等一些企业外装工程，近年来也开始涉及绿化及环境改造方面工程。鸿恒基业一直坚持“以质量求生存，以信誉求发展”的宗旨。公司拥有一支精干的施工队伍，来保证施工的安全、质量和工期。公司专业技术人员，都曾是大型幕墙公司的技术骨干，曾先后在京参与施工了数码大厦、朝阳路环境改造整治工程、海泰大厦、水利水电科研楼、悦城中心、动物园公交枢纽中心、兰华国际、中国盐业总公司、天辰大厦等工程，工程质量优良率达到100%。一线人员，都是经过专业培训，并具有三年以上工作经验的熟练工，能够熟练安装、维修和维护各种类型的幕墙。2、北京鸿恒基业装饰有限公司的创业精神及形式北京鸿恒基业装饰有限公司在创业初期阶段是小型家族企业，总经理在创业初期就坚定信念，目标明确，一展自己的宏图伟志。在创业初期，北京鸿恒基业装饰有限公司就坚定了自己的创业精神：公司必须合法有实力，产品必须实惠生活化，制度必须合理人性化，团队必须团结有力量，时机必须前期潜力大。在创业初期企业的首要任务是在市场中生存下来，给大众一个认识自己、接受自己的机会，这样企业才能够被客户认知，从而创造价值，才能有发展壮大的机会。所以，在创业初期阶段，应该把“生存”作为首要任务，一切都要围绕“活下去”而运作。所以创业初期企业一般都是小心谨慎的，避免一切危及生存的做法，不会盲目扩张，在稳中前进。但也不会墨守成规，一切以实际出发，抓住发展壮大的机会。不过每一个创业型企业在创业初期都是怀揣梦想，期望自己成功，但是往往因为自己是个小公司便忽略了人力资源管理部门的重要性，北京鸿恒基业装饰有限公司也不例外，在公司蓬勃发展的同时，人力资源管理却跟不上时代的脚步，对公司发展造成了一定的影响。（二）北京鸿恒基业装饰有限公司人力资源现状目前公司拥有60名普通工人，项目经理6名，技术行政类员工5名，管理人员2名，并没有严格的人力资源管理部门，管理较为混乱。具体职能分布不是太合理，只有简单的管理体系，公司没有制定相应的招聘培训计划，只是在公司缺人的时候才招聘，需要培训员工的时候才去培训员工。这样在公司缺人的时候紧急招聘容易手忙脚乱导致招聘的质量不够高，而新入职的员工处于放养状态，没有相对应的培训和足够的入职帮助，新员工体验不佳，使得人才流失严重。具体如下图2.1所示：总经理总经理 副总经理副总经理技术行政项目经理技术行政项目经理普通工人普通工人图2.1北京鸿恒基业装饰有限公司管理体系三、北京鸿恒基业装饰有限公司人力资源管理方面存在的问题和分析（一）人力资源管理工作具有很大的随意性该企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。首先是招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其是车间操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工。还有一些技术人员，比如工程造价师、设计师这些，没有为企业选取最合适的人选，一味注重招聘成本，却没有顾及企业的长远发展。二是培训方面：大家普遍认为公司的中层应该是接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，但鸿恒基业的大部分工作人员为民工，又因为工程的特殊性，所以安全方面是重中之重，切忌不可忽视安全教育的重要性。公司之所以对人力资源管理具有很大的随机性，是因为对人力资源管理缺乏正确认识。北京鸿恒基业装饰有限公司设置人事行政部管理公司的行政性事务，可见他们仍然将人力资源管理认同为人事管理，有传统人事管理观念的思想，认为人力资源与行政性事务等同。人力资源管理部门被看成行政职能部门，缺乏对人力资源管理理论和方法的深刻认识，认为人力资源开发的投资是企业的生产成本，导致培训资金缺乏,人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。没有认识到其实人力资源管理其实是一种投资，而不是成本。所以在不注重人力资源管理的同时就降低了对人才管理的力度，没有合理的对人才进行管理必然会导致工作质量下降。（二）企业管理人员对人力资源的投入有限企业管理人员由于管理经验有限，思想还处在人力资源资金是一种成本，没有看出人力基金投入更是一种隐含的投资，所以在人员的培训上，没有培训计划、培训预算基金，导致员工沟通有障碍，严重影响办事效率，同时员工的凝聚力和归属感欠缺。主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失没有警觉，也毫无建树，新的员工进来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，对此感到很迷茫。也对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。公司没有人力资源进行足够的投资是因为公司没有制定完善人力资源规划。人力资源规划是为实现企业的经营目标,根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和评估,在职务编制、人员配置、教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。北京鸿恒基业装饰有限公司没有人力资源规划，只是缺人时招人，该培训时培训，并没有自己的招聘计划和培训计划，导致人员管理很盲目。比如刚中了一个工程标，需要大量的工人进场，可是公司现有的工人根本不够，这个时候人力资源部门才刚刚开始有意识去招人，这样就导致招聘时间缩短，必然会影响招聘到的员工质量。并且时间紧急，根本就来不及对新入职的员工进行培训。弊端很多，所以人力资源战略规划就尤为重要。（三）人力资源招聘缺乏科学性目前很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动力。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略。不少企业将招聘工作纳入到阶段工作目标，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，缺少详细的书面招聘计划，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，结果往往由于考虑不周、不远而使招聘工作具有盲目性、偏面性，甚至直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。招聘是人力资源管理的起点工作，做好招聘可以为公司储备人才，为公司的后续发展奠定人才基础。但是北京鸿恒基业装饰有限公司在招聘上缺乏科学性，主要体现在招聘制度、方法和人员的选拔等方面。人员招聘程序不规范，招聘成本高。招聘本身应具有明显的计划性、程序性。该公司没有明确的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点；人员招聘方法单一落后。该企业在招聘技术人员时,采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来全面考察应聘者能力。且该公司采用家族管理模式，在人才聘用和选上机制随意，更加大了人力资源管理的难度。（四）车间管理方法不当主要反映在车间管理者管理粗放，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，少有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干就走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。尤其作为一个创业型企业，留住员工实在是太重要了，对员工的关怀尤为重要。罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。（五）人力资源激励方式陈旧该企业的员工激励主要是物质上的激励缺乏精神激励。随着人民生活水平的提高，人民越来越注重精神层面的需要。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要是有层次的,从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。公司在注重物质激励的同时要运用精神激励来激发员工的工作热情。工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作岗位上的工作环境和劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，所以工资是人力资源激励方式中最重要的一部分。但是在满足物质激励的同时不要忘记精神激励，适当的聚餐可以改善工人的生活条件也可以增进感情，在节假日的时候也没有任何活动，每天除了干活就是干活，难免少了一些乐趣。四、创业型企业人力资源管理的相应对策（一）正确认识人力资源管理首先正确看待人力资源管理是公司发展的必然。一个企业被经济市场淘汰的根本原因就是没有正确认识人力资源管理，从而看不到企业的前景，冒过度的投资风险，作用时常的管理层，被成功所麻痹，摇摆不定的经营策略，并购贪欲，过于惧怕分析危险的企业文化，新经济的死亡等等，这些都是没有正确的认识所导致的。因此企业要高度重视人力资源管理，提高人力资源管理工作。要想正确认识人力资源管理，那么切页的高层要了解人力资源管理的规划和战略原则，寻找到人力资源管理与企业经营理念的最切入点，然后把它作为企业发展和指导人力资源管理的起点，通过培训专业的人力资源专员，修正公司原有的制度，加入调节工作压力的机制等。这样就可以使公司的人力资源制度与时俱进，及时的评估和评价促使管理制度不断完善。才能帮助企业员工意识对企业的满意度、奉献度等，认同公司、对工作积极、对公司的责任心、对自己职业发展的信心等。（二）做好人力资源的战略规划1.战略制定所谓的战略制定，我们首先要做的是差距分析。经过“市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计”四个环节。一步步由浅及深地思考分析后就可以制定相应的战略。2.战略执行由业务设计导出关键任务，紧接着就是组织、人才、和文化三个层面了，这三个层面本身就构成人力资源战略落地的有机部分。理清了公司战略之后，我们就进入人力资源规划阶段。这个时候我们既要重视人力资本，又要关注人力预算。通俗地说，人力预算就是要对人头做到心中有数。人力资源规划里面一个很重要的内容就是人头的规划。比如，今年我们要做什么事儿，要招多少人。人头数是什么样的？这是大家必做的一个功课。搞好人力预算的前提，是要对公司现有人力盘点和评估，特别是关键人才的评估。通过人力盘点和评估，我们就能发现哪些地方要进行优化？哪些人上一年的绩效不彰、不能胜任需要调整岗位？因此，我的理解，公司的人力盘点和评估，特别是关键人才的盘点和评估，是建立与实施人力资源战略不可或缺的事项。谈到人力盘点，就涉及到组织架构和组织职位、人员能力这些要素。因为，能力与岗位、绩效息息相关，能力才是构建工作绩效的基础，这就是管理大师诺顿为什么将“学习与成长”作为BSC四个维度的底层架构的根本原因。（三）实现人力资源招聘的科学化人力资源开发与管理始于人才的招聘和选拔,招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质，并直接影响到人才的培训和使用。因此创业型企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划,制定行之有效的招聘策略,采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。1.制定明确的招聘标准人力资源规划和工作分析是招聘的前提基础。通过人力资源战略规划,确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。技术人员要保证工作经验和工作能力，毕竟创业型企业的发展很大一部分是依靠技术人员的能力。所以在招聘技术人员的时候可以适当的提高薪资来吸引高质量人才，也可以通过分配一部分股权给一些核心技术人员，以此来留住人才，也可以保证人才的全力付出。而且要避免太多的家族人员参与到其中，招聘合适的人才，在企业内分工明确，条理清楚才是一个好的企业应该具备的条件。因为鸿恒基业的家族管理模式，导致财务明细混乱，并不利于管理者的管理工作，所以把家族人员隔离开来也不失为一种好的招聘方法。2.完善企业招聘程序一般而言,企业的招聘程序为:发布招聘广告、收集应聘资料、对应聘资料进行初选、约见面试、填写公司要求的履历表、参加招聘单位主持的笔试、兴趣心理测试和技能测试、背景调查、录取试用。创业型企业在进行人员招聘时,要参照一般的招聘程序并结合实际进行。首先要进行人员初选工作。根据收集的应聘资料,以工作所需要的某一个关键性特征进行选择,这是一个快速而粗略的挑选过程。通过初选工作,提高应聘人员的适合度,减少应聘人员的数量,相应降低录用测试的各项成本支出。随后便是对候选人员的录用测试。测试的方法各种各样,各有优劣。通常的测试方法包括面试、笔试、心理测试、技能测试等，在人员招聘中，应该有选择性地采用两、三种方法的结合,进行综合性的录用测试,以获得对应聘者的全面信息，提高招聘的成功率。另一方面对人力资源管理部门和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，由用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理，即建立《职工管理双向考核制》，由用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。（四）加强人力资源培训工作首先，制定培训计划，包括年度培训计划、季度培训计划、月度培训计划，并为培训做好资金预算。其次，做好培训的分类，包括入职培训、技能培训、升职培训等，并根据不同的培训类型做好培训内容的准备、培训讲师的选择。最后，做好培训后的考核工作，把培训考核结果纳入员工的绩效考核范畴。对公司培训的实施，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、车间工人、现场工人的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入车间和现场进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。（五）完善绩效管理与激励及机制创业型企业要打算留住人才必须采取有效的薪酬策略，因为绩效被员工看作是能力的体现、个人努力程度的表达，所以在薪酬方面企业应该重视起来。首先，薪酬设计要科学合理。在设计薪酬制度时，指标要合理，让人感觉到自己努力的多少与自己的薪资直接挂钩，避免出现指标过高，抹杀员工积极性，避免出现工作兴致不高的现象。切实做到按劳取酬,公正合理。应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对车间工人和现场工人方面的偏移，特别是对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、满勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。其次，引进现代激励机制。随着人民生活水平的提高