职位及岗位说明

关于开展职位分析的通知各子分公司、职能部门：为了加强人力资源基础工作，规范人力资源管理，为员工甄选录用、培训开发、绩效考核、薪资确定、职业发展等提供依据，经研究决定开展职位分析工作。现将有关事宜通知如下：一、全体员工应参与职位分析工作。各子公司总经理、职能部门主任/院长是本单位职位分析工作的第一责任人，负责本单位职位分析工作的组织领导，编制直接下级的岗位说明书，审核员工的岗位说明书；各级管理人员应认真贯彻职位分析计划，与下级员工充分沟通并编制其岗位说明书；普通员工应积极提供工作信息，参与撰写岗位说明书初稿。二、职位分析时间为2005年5月13日至－7月31日。各单位、各类岗位的职位分析时间安排详见《职位分析工作计划进度表》（附件一）。三、为了保证职位分析工作顺利进行，各单位应按照《职位分析与岗位说明书编制指引》（附件二）所述的内容、流程和方法，开展职位分析工作。四、《岗位说明书》是职位分析的结果，各单位应按照统一的模板和方法编制各类岗位的岗位说明书。岗位说明书经审核、审批后应按管理层级签署，作为开展工作、进行管理和考核等的依据。五、人力资源中心为各单位提供职位分析的方法、工具、模板，监督整个职位分析过程。各单位在进行职位分析、编制岗位说明书过程中，如有问题需要沟通，请及时与人力资源中心联系。特此通知附件：1、职位分析工作计划进度表2、职位分析与岗位说明书编制指引二○○五年五月十二日主题词：职位分析通知附件一职位分析工作计划进度表待分析岗位组织分析责任人提交审核反馈修改报审/报备签署部门副主任、主任任助理/子公司副总总经理、总经经理助理5月13日－20日，各部门主任//子公司总经经理进行职位位分析与评价价，并编制《岗岗位说明书》初初稿。5月23日前各单位向人力中中心提交《岗岗位说明书》初初稿，5月24日－25日人力中心心组织审核。人力中心于5月225日－26日将审核结结果反馈至各各单位，各单单位根据反馈馈意见进行修修改并于5月27日前提交修修改稿。人力中心复审后，于5月30日前报分管领导审阅，并备案。人力中心于6月33日前将经审审阅的《岗位位说明书》发发送各单位，各各单位于6月10日前完成签签署工作。职能部门主任助理理以下岗位5月13日－31日，各部门主任组组织职位分析析与评价，组组织编制并审审核《岗位说说明书》初稿稿。6月2日前各部门向人力中中心提交《岗岗位说明书》初初稿，6月3日－8日人力中心心进行审核。人力中心于6月110日前将审核核结果反馈至至各部门，各各部门根据反反馈意见进行行修改并于6月17日前提交修修改稿。人力中心复审后，于6月22日前报分管领导审阅，并备案。人力中心于6月224日前将经审审阅的《岗位位说明书》发发送各部门，各各部门于6月30日前完成签签署工作。子公司部门经理及及以下岗位6月1日－30日，各子公司总经经理组织职位位分析与评价价，组织编制制并审核《岗岗位说明书》初初稿。7月3日前各子公司向人力力中心提交《岗岗位说明书》初初稿，7月3日－10日人力中心心组织进行审审核。人力中心于7月112日前将审核核结果反馈至至各子公司，各各子公司根据据反馈意见进进行修改并于于7月19日前提交修修改稿。人力中心复审后，于7月22日前报分管领导审阅，并备案。各子公司于7月331日前完成签签署工作。附件二职位分析与岗位说明书编制指引一、什么是职位分析职位分析也称为工作分析，是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境、工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能等要求进行调查后并进行客观描述的过程，工作分析的结果是编制出《岗位说明书》。二、为什么要进行职位分析职位分析是人力资源管理的基础性工作，是企业人力资源管理体系建设的第一步。职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用，具体表现在：职位分析职位分析岗位说明书招聘录用职位评估人员定编目标管理绩效考核职业生涯规划人员培训人员开发晋升考核★职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招聘新员工之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。★职位分析评估的基础职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。★职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。★职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。★职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。★职位分析是进行职业生涯规划的内容之一在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。★职位分析也是晋升考核的依据员工职位晋升考核时所依据的素质要求、能力要求等，都是职位分析提供的。三、职位分析的内容职位分析的内容包括岗位基本信息、工作说明和任职资格三大部分；其中，工作说明和任职资格是最核心的内容。岗位基本信息是对岗位名称、所在部门、岗位任职者、任职期限、上一级岗位及其任职者等进行客观描述。工作说明旨在客观准确地对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的工作主要职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作条件等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过工作说明来了解这个职位。任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业可以把人和职位进行合理的匹配。四、职位分析流程职位分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1.组织的任务、职位的目标：分析所考察职位在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；2.工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；3.完成工作的人：即职位的担当者。职位担当者的素质、能力与资格决定了组织目标和工作任务的完成程度与质量。通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职位分析的关键所在。最后，职位分析的结果，形成岗位说明书、评定职位价值。职位分析流程图：公司战略及目标公司战略及目标组织结构图部门职责业务流程设计与重组目标－人－事结合定岗定编等岗位职责岗位调查人的素质、能力与资格调查岗位说明书职位价值评定五、岗位说明书编制方法职位分析的成果就是岗位说明书。为规范管理、统一格式，各单位要按照人力资源中心提供的模板、范例编制岗位说明书。编制方法如下：基本情况描述：在《岗位说明书》最上端。“部门名称”填写所在部门的名称（如销售部、财务部、人力资源部等），“岗位名称”，填写指示岗位工作性质和内容的名称；“岗位人员”，由该岗位任职人签名；“任期”，填写任职期限；“上级岗位”，填写该岗位的上一级岗位名称；“上级姓名”，填写上一级岗位任职者姓名；“批准”，由上一级岗位任职者签字。岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。存在的理由，即为什么而设此岗；限度，工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。模式如下：为了……在……达到……目标例：为了满足公司人才需求，在公司人力资源政策指导下，招聘、选拔人才，做好试用期员工的服务与管理工作。工作关系图：图示岗位的工作内容。包括三部分，“公司外部”，填公司外部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填“定一级，看一级”图示，填入直接上级和间接下级，或直接下级和间接下级，没有的不填。职业发展路径：描述该岗位的职业生涯发展基本途径。如：人事专员→人事主管→人事经理。素质要求：描述完成目前岗位工作的最低要求，即任职资格。教育程度：填写最低要求的专业和学历；经验：填最低经历过的工作性质和年限等；特殊知识：指与业务紧密联系的业务和专业知识；技能：指完成工作必须的管理能力和业务能力等；其他要求：指岗位的特殊要求。6、工作与责任：描述岗位的工作内容、绩效标准和职责，分别填写具体工作内容、工作绩效衡量标准及责任范围三个方面。工作内容：包括三个要素，即标题、工作行为的顺序排列、所要达到的结果；衡量标准：表示衡量工作行为、内容、结果的绩效标准；责任范围：表示是独立负责，还是指导他人工作，还是协助别人或与人合作。岗位说明书（模板）部门名称：岗位名称：岗位人员：部门名称：岗位名称：岗位人员：任期：上级岗位：上级姓名：批准：岗位定位：（岗位存在的理由，限度和目标）工作关系图：部门内部看一级定一级公公司司外内部部定一级看一级部门内部职业发展路径：素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：经验：特殊知识：技能：其他要求：责任和工作序号工作内容标题主要工作行为顺序序排列所要达到的结果衡量标准责任范围独立指导配合12345678岗位说明书（范例）部门名称：人力资源中心岗位名称：人事经理岗位人员：部门名称：人力资源中心岗位名称：人事经理岗位人员：任期：上级岗位：人力资源中心主任上级姓名：批准：岗位定位：（岗位存在的理由，限度和目标）为了适应公司战略规划及业务发展需要，在人力资源中心主任指导下，结合公司人力资源中期发展目标，做好各项人事基础管理事务的统筹、计划、安排、组织，并对公司各个部门和全体员工提供全方位的服务、支持和相关情况分析，提升人力资源服务与管理的水平，保障业务需求和员工需求。工作关系图：部门内部总裁总裁看一级人力资源中心主任人力资源中心主任人才交流中心招聘媒体人才交流中心招聘媒体定一级人事经理公公人事经理司司外内部定一级1人部人事助理人事助理公司全体员工公司全体员工公司各部门看一级x人员工员工部门内部职业发展路径：人事经理→人力资源中心副主任→人力资源中心主任素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：大学本科或以上学历，人力资源相关专业。经验：5年人力资源经验，3年以上大中型企业人力资源主管相关工作经历，熟悉人力资源各个管理环节的具体工作和行业相关工作背景。特殊知识：系统掌握人力资源专业知识，了解房地产行业知识，熟悉《劳动法》、国家现行人事制度和劳动保险政策。技能：具有良好的语言、文字表达能力和公文写作能力；具有较强的沟通、协调和人际关系处理能力；掌握员工招聘甄选的方法和技巧；具有较强的适应能力，能在短时间内适应新的工作环境；熟练使用WORD、EXCELE、PPT等办公软件。其他要求：做事严谨、细致、有序，具有较强的亲和力，随时能够接受环境、工作挑战的心理承受能力。责任和工作序号工作内容标题主要工作行为顺序序排列所要达到的结果衡量标准责任范围独立指导配合1人力资源的招聘与与配置按照公司整体人力力资源需求，制制定年度人力力资源招聘计计划并具体组组织实施。有效组织招聘活动动，按照既定定组织架构和和各部门各职职位工作分析析来招聘人才才，满足公司司运营需求。在人员招聘与配置置过程中，对对各部门的人人力需求进行行必要的分析析与控制。维护现有招聘渠道道，拓展新的的招聘渠道，提提高招聘工作作效率。适应公司目前正处处在发展阶段段和变革时期期，人事招聘聘与配置工作作做到：满足足需求、保证证储备、谨慎慎招聘。招聘及时率、调配配及时率、渠渠道拓展情况况独立、指导2职位分析确定职位调查项目目和调查方法法，搜集职位位分析的基础础信息，提交交公司职位分分析方案。公司各职位分析详详细资料，分分部门交各部部门经理提出出修改意见，修修改完成后汇汇总报请公司司行政人事总总监审阅后备备案，作为公公司人力资源源战略规划的的基础资料。职位说明书编制成成果配合、指导3社会劳动保险根据国家政策和公公司制度为员员工办理劳动动保险，注意意政策执行和和公司实际状状况的结合。严格遵守公司劳动动保险缴纳比比例基数为员员工交纳社会会劳动保险金金。准确及时办理上缴缴、停缴，帮帮助员工办理理享受各项保保险待遇的必必要手续。提供每位员工有关关个人享受各各项劳动保险险的政策咨询询，为员工提提供专业化和和高效率的服服务。体系完善情况独立、指导4建设人力资源数据据库建立、更新员工花花名册、员工工流动表。统计、分析员工增增减情况、人人力资源变动动情况、人力力资源构成状状况。每月向行政人事总总监报告以上上情况，随时时根据各部门门需求提供人人力资源信息息。数据的准确、及时时独立、指导5劳动合同管理负责劳动合同管理理，严格执行行《劳动法》和和公司劳动合合同管理办法法。办理员工与公司的的劳动合同签签定和解除、续续定，提供劳劳动争议方面面的专业咨询询和服务。主动追踪劳动合同同执行情况。合同规范可行、合合法化独立、指导6员工手册按照人力资源规划划总方针组织织编制《员工工手册》，将将基本劳动保保险、医疗待待遇、年休假假规定等有关关福利政策以以及公司的人人事规章制度度整理汇编成成册体系。报审后出台、内容容完备独立、指导7薪酬管理本着“对内体现公平性，对对外具有竞争争力”的原则，参参与公司的薪薪酬设计和薪薪酬管理的规规范工作。建立健全薪酬管理理制度；参与薪酬体系的建建设，并配合合职位评估、薪薪酬调查、数数据整理分析析工作；检查审核常规薪酬酬操作，有效效管理。提交工作成果调查查报告配合8员工福利与激励计划设立福利项目目：员工生日日庆生会、每每季度管理职职员聚餐会、婚婚嫁礼金、厂厂庆礼金、年年终（春节）礼礼金等。激励政策：月（季季度）优秀员员工评选与表表彰、年度优优秀员工评选选表彰、内部部升迁和调薪薪调级制度建建立、员工合合理化（提案案）奖、对部部门设立年度度团队精神奖奖、建立内部部竞争机制（如如末位淘汰机机制）等。项目与激励政策的的具体制订，并并报公司董事事会审批，通通过后进行有有组织地宣贯贯。信息向公司反馈，根根据调查结果果和公司领导导的答复对公公司福利政策策、激励制度度再行调整和和完善。方案报审后实施独立、配合9