《公司员工激励现状问题研究6900字（论文）》

S公司员工激励现状及改进措施目录TOC\o"1-2"\h\u4217上海荣冠公司员工激励机制的研究 122934一、引言 114209二、员工激励理论概述 217194（一）员工激励的定义 231844（二）员工激励的原则 25827三、上海荣冠员工激励现状分析 29587（一）上海荣冠介绍 24138（二）上海荣冠现行激励机制现状 215141（三）上海荣冠激励机制存在的问题 410881四、上海荣冠员工激励机制改进措施 513940（一）完善薪酬福利体系 517338（二）综合运用多种激励手段 62814（三）增加长期激励手段 68350（四）建立完善培训体系 613159五、结论 732320参考文献： 7摘要：对于一个企业来说，激励机制对于企业管理非常关键，能够帮助公司吸引人才、留住人才以及发展人才，提高公司人员工作的积极性，增强公司员工的凝聚力，进而使得公司业绩得到增加。本文从员工激励相关理论开始分析，研究上海荣冠公司激励现状，找出激励机制存在的问题，然后对上海荣冠员工激励机制给出改进措施，希望有一定的借鉴意义。关键词：激励机制；上海荣冠；薪酬激励一、引言改革开放后，我国许多中小企业紧追国家变革的脚步，不断发展，紧跟潮流。总的来说，从许多方面来看，私营公司比上市公司困难更多。许多公司都经历了“短暂而挣扎”的现象。我们可以看到，经济时代的到来，高质量的人力资源是各大公司所紧缺的。然而，种种历史原因，导致私企天生就不足，并且由于自身原因缺乏发展。在其成长过程中，由于管理水平低下，人才观念落后，薪资体系不完善，缺乏沟通和交流，对员工的学习和培训，个人职业发展和职业规划缺乏了解，企业家的人格缺陷等原因，他们不仅迫切需要高质量的人才，而且需要实有效的人力资源管理，否则人才难以留住，发挥其潜力更是难上加难。一个企业人力资源管理的重要内容是员工激励，特别是在这个人才济济的时代，一个企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出，就必须要拥有一个有科学依据的激励制度。好的激励制度可以激发员工的工作热情，使公司呈上升趋势。马斯洛的需求层次理论假设，每个人在不同层次上的行为需求都源于人们需求的动机，从高到低的不同需求，迫切需要满足这些需求。当满足较低的需求（例如最基本的生理需求）时，就会需要更高的需求（例如自我实现需求）。所以，根据每个人的不同需求和不同的激励措施，我们可以更好地实现预期目标，从而调动他们的热情和创造力。管理人员应首先了解员工的需求，以确定具体的激励措施。二、员工激励理论概述（一）员工激励的定义激励是指激发人的行为的心理过程。在管理学中，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。员工激励是指企业通过设计适当的奖惩机制和工作环境，以一定的行为规范，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划员工的行为，以有效地实现企业及其员工个人目标的系统性活动。（二）员工激励的原则员工激励机制实际上就是结合本企业实际，对各种激励理论及其方法的合理运用，一般要遵循以下基本原则：1、目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工的需要。2、引导性原则。对于被激励者，激励应该是自觉接受而非管理者强加的。管理者应设置实现组织目标的具体要求，并确保每位员工的积极性集中体现到组织目标上，实现个体与集体的协调发展。3、合理性原则。合理性原则体现在两方面：一是激励的措施要适度，二是激烈的奖惩措施要公平。4、明确性原则。激励的明确性原则包括目的明确、分配的奖金要公开，实施的物质奖励和精神奖励要直观。5、时效性原则。激励越及时，越有利于激发人们的创造力，使其持续有效地发挥出来。6、正激励与负激励相结合的原则。正激励是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。7、按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，并且只有满足员工最迫切的需要，才能将激励的效用价值最大化。8、物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本，两者结合，可以发挥更大的作用。三、上海荣冠员工激励现状分析（一）上海荣冠介绍上海荣冠公司是上海一家中小企业，公司目前在职员工68人，其中男员工28人，女员工40人。本次激励分析以公司的68人为研宄对象。公司现有员工职级结构由董事会、中高级管理人员以及普通职员所构成。在岗位构成上存在明显的层级分布，其中董事会成员7人，占全体员工总数的3.8％；管理人员18人，占全体员工总数的15.2％；普通职工43人，占全体员工总数的81％，是公司人员的主要组成部分。（二）上海荣冠现行激励机制现状公司的员工激励机制尚处在初步探索阶段，不完善的地方较多。目前的管理模式主要通过参考其他企业的已建模式，同时结合自身的具体情况而形成。当前公司主要实行以下几种员工激励措施：1.薪酬激励员工薪酬是员工由于劳资雇佣关系形成的经济性报酬。公司目前的薪酬分配体系主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利这几方面。公司将员工按照工作能力、学历、工作年限等几方面因素将员工分为6个级别，其中等级越髙说明员工在公司的地位越高，相应的薪酬水平也就越高。其中，随着时间的推移和工作业绩的积累，级别会逐渐升高。员工的等级认证为每两年一次，越往后难度越高。公司按照国家规定，为员工办理社会养老保险、职工医疗保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。同时还设立了节假日补贴、生日补贴、交通补贴等更多的福利来减轻员工的经济负担。同时公司在单位开设了公司食堂，员工可以在每天的中午享受物美价廉的午餐。公司十分关心员工的健康状况，每年会安排员工进行体检。公司每年还会组织各种体育比赛和娱乐活动，丰富员工的生活，增强团队的活力和向心力。2.考核激励考核评价是根据员工个人所需要达到的绩效标准来衡量过去一段时期员工的工作完成情况，从而做出的适当的评价。通常来说，考核评价包括以下几点：第一，制定统一的工作标准；第二，根据标准对员工实绩进行评价；第三，根据评价结果，通过奖励或惩罚等措施来反馈评价。3.晋升激励晋升将员工从低级别的岗位升迁到更高级别的岗位上，同时给予其更多的权力，以及使其担负更多的责任。一直以来，晋升激励都是作为一种重要的激励手段，可以极大地满足员工的发展需要，自觉的调动自身的主观能动性。公司内部的管理类职位晋升分为高层、中层和基层三个层次，员工正常的晋升路线依次为员工、组长、部长、总经理、董事及董事长等职位。其中员工晋升一般情况下必须逐级晋升，不得越级晋升。4.培训激励公司针对公司员工每年都有相应的培训计划，主要分为三种：新入职员工培训、在岗培训以及外出培训。新人的入职培训主要尽快帮助新员工更好的了解公司理念、规章制度以及业务能力，以便尽快进入工作岗位，更好的融入到公司的组织当中。在岗培训一般来说主要针对员工在专业技能等方面的培训，一般由内部组织学习，根据不同岗位的具体情况制定不同的培训方式和内容，以提升在岗员工的工作能力。外出培训一般针对高层领导，有进修、学术讲座、行业会议等多种形式。5.文化激励企业文化本质上是一个企业的价值观。在对员工的激励中，文化激励表现为通过激励员工自我奋斗来达到公司和员工的双臝，同时高度重视对员工个人发展的关注和扶持。在企业成立之初，公司在每周和每月末都会在各部门中评选出优秀员工，在公司的显著位置给予公示，授予本周或本月优秀员工称号，并给予小礼品和纪念牌作为奖励。这种提倡奋斗和竞争的良好文化氛围使得公司员工普遍干劲十足，互相学习，内部团队活泼又紧张，工作效率得到了明显的提升。（三）上海荣冠激励机制存在的问题1.薪酬福利缺少竞争性上海荣冠公司对改革实施中的工作内容和职能进行了详细的规定和限制。然而，由于评价能力的差异以及评估程序的不成熟，评价结果并不十分科学。岗位绩效工资制度似乎不可辨认，但仍不能很好地解决老问题。例如，由于部门不同，员工的其他职能、职责和工作内容基本相同，但待遇上存在差异，这显然是不公平的。上海荣冠公司的高级管理人员对企业的管理没有详细的措施，只考察到部门，实行中层干部的具体管理。很显然，员工不仅与自己的薪酬和业绩有关，而且薪酬与薪酬之间的差距是否公平。这种做法必然会导致员工心理失衡，尤其是核心员工的心理失衡，导致员工激励的效果下降。此外，上海荣冠公司的薪酬水平也不能算是最高点。即使在相对较低的水平，市场竞争力也不高。企业吸引人才和年轻员工是困难的。员工的年龄在一定程度上处于老龄化状态，企业活力大大降低。2.绩效考核激励性不强上海荣冠公司实施绩效考核是肤浅的，考核主要是对员工薪酬的参考。在这一过程中，存在着三个主要问题：第一，作为一个评价体系，没有明确的标准。员工测评内容与员工内容之间的相关性相对较低。评价指标在实践中难以量化，考评者主观影响过大。第二，考核过于注重结果，轻视考核的目的，即激励员工努力工作，创造业绩。这必然会导致员工重视考核指标的改进，而忽视了做好自己的工作。第三，为评价结果提供参考。评估结果的实际价值用于评估和分析员工在一定的时间间隔内的表现。便于企业和员工分析其工作条件，总结工作中存在的问题，并加以克服和优化。然而，上海荣冠公司的绩效考核已成为一项常规的表面工作，考核的结果并没有得到认真的分析。员工绩效考核只是领导者支付员工的必要过程。许多部门领导对绩效考核的评价不太重视。针对人事部门的考核结果，即使按照自己的主观印象，绩效考核也比较草率。员工参与绩效考核的程度太低，无法理解工作的现状和问题。绩效考核实施后，人力资源管理还没有规范化、科学化，领导基本上对员工激励问题始终漠不关心。3.缺乏长期激励手段（1）忽视员工自我管理上海荣冠没有设立员工评估中心，人力管理者不可以了解和测评员工的自身特点、技术水平、以及员工自身的发展场景，不能对员工提供合适的指导，出现员工水平与职位不匹配的情况，进而使得员工主动性不是很强。（2）没有员工自我管理平台员工在进行职业规划时，因为岗位信息不透明性，造成员工不了解晋升机会的认识，导致员工无法适时进行选择。（3）没有科学动态的职业规划系统由于没有系统的保证，因此没有定期帮助员工进行职业分析，制定短期和中期目标以及进行一系列培训和进修活动以实现这些目标。4.员工培训体系不完善（1）缺少明确的培训目标公司培训是有针对性的活动，为获得员工对公司的认可和提高员工的敬业精神，必须根据员工的实际情况加强工作。这是达到理想训练效果的唯一方法。显然，上海荣冠在这方面还远远不够。它没有明确的培训目的，没有在培训之前与员工进行详细有效的沟通，也没有全面了解员工的实际情况和需求，不能确保它适合员工的需求。许多培训课程仅用于完成已建立的培训指标，这种未经分析的随机培训可能会导致非常差的结果，有时甚至会浪费公司提供的资源。（2）培训的形式过于简单近年来上海荣冠一直坚持对员工开展相关的培训工作，但培训形式的简单化，没有达到目的。公司的培训没有进行系统的计划，并没有建立一套长、中、短期相互协调适应的培训计划。公司历来主要以内部培训为主，对于上海荣冠来说，内部培训固然拥有更多的自主权，且在内容和时间上都拥有较大的灵活性，也不会妨碍内部业务的正常开展，但是，仅仅局限于内部培训，也会造成观念和模式难以革新，使得培训人员难以接受到外部的培训思路和新知识。（3）培训结果未得到有效的评价与反馈培训的结果应及时评估，并给出必要的反馈。但是，上海荣冠没有及时提供必要的反馈，很难理解培训的具体影响。结果，员工的个人需求与培训的预期目标脱节，公司发现在培训过程中难以理解和掌握员工的实际结果。四、上海荣冠员工激励机制改进措施（一）完善薪酬福利体系上海荣冠公司在完成内部工作的调整计划后，必须首先确定各岗位的定额，因此岗位设置必须立足于企业的实际需要。企业应编制岗位说明书，说明各岗位的内容、职能和职责、人员数量、待遇和晋升渠道。通过岗位评价制度，对岗位相对价值进行了分析，总结了岗位复杂性和岗位责任水平。为确保公平，必须采取有竞争力的就业制度，确立就业难的门槛，参与有竞争力的参加者的竞争。企业内部薪酬结构应适应相应岗位的职责和内容。工作职责的复杂性、工作内容的复杂性和量化考核的复杂性，以及薪酬水平的定位，这是国有企业薪酬不合理的根本解决办法。因此，可以改进以下四个方面：1、为生产部门设立一个单一奖项；2、突出绩效激励；3、在完成工作的基础上，鼓励部门经理在公司的统一安排下在生产部门工作。4、建立福利一体化制度。根据国有企业人力资源成本年度预算的薪资福利范围，根据去年的员工需求调查结果，设计目标福利项目，包括个人健康和个人职业发展三种类型。根据季度评估（至少3名或以上优秀员工，没有改进或不合格的评估），每个部门每年选推选1名员工。（二）综合运用多种激励手段激励机制的构建应以满足员工需求为基础，但员工的需求略有不同。如何提高激励措施的针对性和有效性，要求企业将员工的工作和工作特点结合起来，采取各种激励手段来提高激励效果。当管理者激励员工时，也应考虑及时引入物质激励，否则长期员工会理解公司领导层的“少承诺”。同时，上海荣冠公司应考虑绩效激励的合理性，因为任何形式的薪酬都应以公平的绩效考核为基础。当企业积极推进培训激励时，有必要考虑优秀员工是否能通过培训提高个人能力，企业能否为员工提供更高水平的培训机会和发展空间，也就是说，企业是否能提供更高的培训机会和发展空间。正确的职业规划是更深层次的激励。只有采取各种激励措施，才能使企业的激励机制达到事半功倍的效果。（三）增加长期激励手段鉴于上海荣冠目前缺乏长期激励措施，应根据公司的运营情况添加长期激励措施，以鼓励保持员工热情与积极性的动机。首先，制定股息计划。老员工占上海荣冠的较大比例。为了有效利用激励措施，可以根据年度绩效为每个部门制定分红计划，合格的员工可以参加分红。奖金计划可以极大地激发员工的工作热情，这是长期激励方法的一部分。其次，使用定量激励指标。目前，上海荣冠实施的大多数激励措施都是定性指标。因此，可以使用定量激励指标与方法。例如，引入评估系统，即员工之间以及负责任的雇员与雇员之间的相互评估，制定能力指标标准，从而基于评估系统与雇员将能力指标进行组合，从而发挥长期激励作用。最后，计划补充福利。对上海荣冠当前的工资社会制度，与生活密切相关的幸福感几乎为零。所以，通过提供额外的服务以提高工作人员的向心力，增加水电成本，购房和购车等生活补贴，交通和家庭支出特别津贴，抚养子女的补贴等。员工对公司表示感谢并感到宾至如归，这是一种长期有效的激励方法。（四）建立完善培训体系马斯洛认为，人们的需求在各个阶段都会有所不同。如果个人的需求在较低的水平得到满足，他们将发展到更高的水平。至此，企业必须制定激励机制。首先，他们必须了解员工的需求。根据适应水平来教他们，使员工能够实现最佳的自我实现，培训是员工最大程度地提高技能的机会。上海荣冠面临着日益激烈的市场竞争，通过不断的创新和自我完善，有必要重建企业文化以重获新生。关于加强员工培训，可以从以下几个方面进行改进：（1）充实培训内容针对于技术与创新的方面加大培训的力度，还需要加强人员管理相关技能的培训。对于员工的心态，要定期正确进行引导，员工只有了解并掌握新的知识技能才会又良好的心态去完成工作，并做到极致。（2）丰富培训方式不需要任何形式的单一教学，可以使用不同的培训方法。在现代新媒体的帮助下，移动终端等新的培训媒体可用于为员工提供交流个人信息和讲座的机会，使培训更加生动活泼；室内培训扩展到户外培训，以保持他们的动力和新鲜感。（3）拓宽培训对象当前，上海荣冠员工培训的受众面很窄，只集中于少部分员工，