2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我检测试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我检测试卷B卷附答案单选题（共60题）1、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】A2、较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】D3、企业战略的实质是实现外部环境、()和战略目标三者之间的动态平衡。A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境【答案】A4、人力资源管理费用不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用【答案】C5、下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。A.受训人员分析B.培训师分析C.任务分析D.课程目标分析【答案】B6、(2016年5月)在没有成立工会组织的企业中，集体合同由()代表职工与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.企业所在部门负责人【答案】A7、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D8、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是（）。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C9、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（?）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】D10、（）是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，99%的企业在招聘中都采用这种方法。A.面试B.笔试C.申请表D.简历【答案】A11、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】B12、组织从事的职业开发活动不包括()A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】A13、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34【答案】A14、在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。A.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】B15、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.补贴制度【答案】D16、（）不属于人力资源配置的基本原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B17、企业员工工资总额管理不包括（）。A.工资水平的调整B.工资总额的计划C.工资总额的调整D.工资总额的控制【答案】A18、职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C19、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D20、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B21、心理运动机能测试包括两大类：心理运动能力和（）。A.身体能力B.职业能力C.普通能力D.灵活能力【答案】A22、互补增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C23、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是()A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训反馈有用信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D24、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。A.岗位薪酬体系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.绩效薪酬体系【答案】C25、岗位规范的主要内容不包括（）A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范【答案】B26、我国现代常用的教学设计程序步骤包括：①分析教学对象的特征；②选择教学媒体；③确定教学目的；④评价学生的学习情况，进行反馈修正；⑤选择教学策略；⑥阐明教学目标；⑦实施具体的教学计划。排序正确的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B27、（）是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定。A.基本定员B.综合定员C.劳动定员总额D.定员管理【答案】A28、正式通报的优点不包括（?）。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D29、绩效管理的重心是()A.准备阶段B.考评阶段C.实施阶段D.总结阶段【答案】B30、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，a为工资整数额。则该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D31、在情境模拟测试方法中，()是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言C.无领导小组讨论法D.公文筐测试【答案】D32、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A33、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的签约人【答案】B34、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）。A.适用范围较小B.打分容易出错C.核算相当复杂D.反馈比较困难【答案】A35、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是()A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】D36、薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A.员工理想度B.员工职业生涯C.员工参与度D.员工与管理【答案】C37、()主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】D38、（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C39、（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬。A.薪酬B.奖励C.佣金D.工资【答案】A40、()不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】C41、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（）。A.电话与领导沟通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】B42、(2015年11月)以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确的是（）。A.班产量定额=工时定额／工作时间B.工人劳动效率=劳动定额×定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数【答案】A43、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾，虽然技术革新取得了一定进展，但由于公司业务拓展过大导致后续资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。假如你就是那位技术人员，你会（）。A.很后悔从事这项科研工作B.很遗憾没有研制成功C.向公司申请一些身心健康损失费D.呼吁缩减其他投资，继续推进技术革新【答案】B44、劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）。A.粉尘危害程度B.高温危害程度C.劳动姿势D.噪声危害程度【答案】C45、“没有无用之人，只有没用好之人”体现()的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗与原理【答案】A46、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D47、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。A.多而杂的原则B.综合性原则C.可比性原则D.便于测量的原则【答案】A48、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B49、（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.评议监督权【答案】B50、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C51、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是（）。A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感D.心灵的坦荡和安然【答案】C52、为薪酬等级的划分建立基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B53、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A54、下列关于案例研究法的说法错误的是（）。A.是一种信息双向性交流的培训方式B.可分为案例分析法和事件处理法两种C.将知识传授和能力提高两者融合到一起D.事件处理法的案例准备时间较短【答案】D55、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】C56、（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C57、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.异测效度【答案】C58、下列各项中，（）属于管理类劳动标准。A.专用劳动标准术语B.劳动统计标准C.工作时间标准D.劳动卫生标准【答案】B59、（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B60、人才交流中心不具有的特点是（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C多选题（共30题）1、一个管理人员管辖人数的多少应根据（）、标准化程度等条件来确定。A.下级的分散程度B.完成工作所需要的时间C.工作内容D.下级的能力E.上级的能力【答案】ABCD2、笔试的优点包括（）。A.成绩评定比较客观B.花较少的时间达到高效率C.对大量应聘者同时筛选D.应聘者的心理压力比较大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC3、在工作岗位分析的调查阶段，应灵活地运用（）等方法。A.访谈B.问卷C.观察D.咨询E.小组集体讨论【答案】ABC4、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】ABCD5、(2015年5月)薪酬表现形式包括（）A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】ACD6、参与式培训方法使培训者与培训对象双方互动学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC7、培训前对培训师的一般要求有（）A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】BCD8、（2018年11月）以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约原则D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABD9、确定和调整最低工资标准应参考的因素有（）A.社会平均工资水平B.劳动就业实际状况C.劳动生产率增长率D.地区间经济发展水平差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】ABCD10、内部培训师的优点是（），从而有效地实现经验和成果的共享。A.能够以企业欢迎的语言诠释培训内容B.能够以成熟的本企业案例故事诠释培训内容C.能够总结、提炼并升华自身的经验和成果D.能够总结、提炼并升华周围事物有益的经验和成果E.能够有效地传播和扩散企业真正的知识与技能【答案】ABCD11、职业生涯发展理论一般分为（）。A.职业培训理论B.职业选择理论C.职业生涯发展阶段理论D.职业测试理论E.职业锚理论【答案】BC12、人力资本投资支出包括()。A.实际支出B.心理损失C.直接支出D.间接支出E.时间支出【答案】ABC13、企业薪酬管理的实现需要（）。A.企业不断地制订薪酬计划B.企业不断地拟定薪酬预算C.就薪酬管理问题与员工进行沟通D.对薪酬体系本身的有效性做出评价E.不断地对薪酬体系本身的有效性予以完善【答案】ABCD14、工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD15、下列选项中属于按照劳动标准的功能划分的是（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】ABC16、绩效目标设置的原则主要有（）。A.明确具体的B.可衡量的C.有行为导向的D.切实可行的E.受时间和资源限制的【答案】ABCD17、参与式培训方法的主要表现形式有（）和管理者训练法。A.自学B.案例研究法C.头脑风暴法D.模拟训练法E.敏感性训练法【答案】ABCD18、下列对笔试法的描述正确的是（）。A.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】BCD19、（2015年5月）一个单位或组织的工作，一般可分为（）等多个层级。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】ABCD20、员工沟通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反馈C.信息传输、信息接收D.信息说明、解释E.选择与确定信息传输的语言、方法和时机【答案】ABCD21、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。A.智力条件B.技能条件C.责任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD22、工作说明书中岗位的基本资料，如（）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】ACD23、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC24、工作说明书中说明岗位的基本资料包括（）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】ACD25、绩效申诉处理流程包括（）。A.申诉材料归档B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.三次申诉处理E.发起申诉申请【答案】ABC26、培训课程设计包括安排课程内容，（），预设分组计划，分配培训课时。A.确定培训模式B.组织课程执行者C.准备培训教材D.选择课程策略E.编制出课程评价方案【答案】ABCD27、（2015年5月）企业战略的实施包括的内容有（）。A.建立相应组织B.配置战略资源C.调动全部力量D.设置支持系统E.增加市场配额【答案】ABD28、下列有关拓展训练，说法正确的是（）。A.是以外化型体能训练为主B.包括场地拓展训练、野外拓展训练两种形式和水上拓展训练三种形式C.可提高参与者的动手能力D.可改善参与者的心理素质E.是针对中高层管理人员的训练【答案】AD29、工作说明书是组织对（），以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。A.各类岗位的性质和特征B.工作任务C.职责权限D.岗位关系E.劳动条件和环境【答案】ABCD30、满足成就需要的行为包括()。A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.实现或者超越一个难以达到的目标D.解决一个复杂问题E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】ABCD大题（共10题）一、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运行与维修案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。【答案】事件处理法的基本程序：?(1)准备阶段。这一阶段的具体工作有：?①指导员确定培训对象及人数。?②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免参与培训的员工“无话可说”。?③每位参与培训的员工根据议题制作个人亲历案例。?④指导员将参与培训的员工分组，每组5～6人。?⑤确定会议地点和会议时间。?⑥指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。?(2)实施阶段。这一阶段的具体工作有：?①指导员向各小组内员工介绍本法实施概要、背景特色及注意点。?②各小组简单介绍小组内员工所提出的个案，包括问题名称及发生状况。?③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。?④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组内员工收集信息。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织组员进行评价，讨论“学到些什么”。?事件处理法的实施要点有：?二、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?三、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。四、某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时问加班两天。?如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?【答案】员工日工资=月标准工资／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班费=员工日工资×加班天数×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班费=员工日工资×加班天数×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他时间加班费=员工日工资×加班天数×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份实发工资=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。五、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。六、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】(1)RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估。(2)作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。②制定培训计划，作出培训费用预算，合理地确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具、设施和设备。③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。七、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分）八、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。九、几年来，A公司钢铁集团(以下简称“A公司”)经过多次机构改革、人员分流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多次提出