2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案

2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题练习试卷A卷附答案单选题（共70题）1、()的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。A.最长劳动时间标准B.基本劳动时间标准C.最低社会保障D.最低工资标准【答案】A2、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书【答案】B3、管理岗位培训规范的内容不包括()A.资格要求B.指导性培训计划C.推荐教材D.参考性培训大纲【答案】A4、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范【答案】C5、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A.标准工作时间B.不定时工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】C6、(2015年5月)（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划【答案】C7、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【答案】D8、岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】D9、案例分析可分为描述评价型、（）。A.后果补救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析决策型【答案】D10、()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A11、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D12、下列被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】B13、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起()内未提出异议的，集体合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C14、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.补贴制度【答案】D15、(2016年11月)（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】C16、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法【答案】B17、培训有效性评估的技术不包括（）。A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】C18、（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A.预测效度B.同测效度C.内容效度D.选拔测度【答案】C19、正式通报的优点不包括()。A.沟通内容容易保存B.利于双向沟通C.信息传递准确D.信息不易受到歪曲【答案】B20、下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.因材施教原则【答案】D21、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.必须要有详细、完整的教学计划【答案】D22、（2019年11月）通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。A.猎头公司B.招聘洽谈会C.人才交流中心D.熟人推荐法【答案】B23、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A24、企业招聘主管人员在选择应用人员录用的各种决策时，错误的做法是（）。A.不能求全责备B.尽量使用全面衡量的方法C.坚持少而精原则D.增加作出录用决策的人员【答案】D25、内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】A26、（2019年11月）（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】B27、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】C28、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C29、认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径目标理论D.费德勒的权变模型【答案】C30、()是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】B31、外部培训资源不包括（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.理工大学【答案】D32、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】A33、柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A34、（）也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。A.强迫选择法B.加权选择量表法C.锚定等级法D.行为观察法【答案】A35、如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.借助中介D.发布广告【答案】A36、W女士体型富态，Q女士体型苗条。两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当W女士、Q女士同时在场的情况下，你（）。A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处”B.对W说：“你确实胖”，对Q说：“你为什么觉得自己胖呢”C.对两人说：“要是能够把W身上的肉匀一点给Q多好啊”D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康更重要”【答案】B37、(2018年5月)（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.物质激励策略【答案】C38、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C39、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】B40、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】A41、(2016年11月)分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】D42、（）是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】C43、6S活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()A.忠诚B.任务C.安全D.效率【答案】C44、培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制订年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D.了解和掌握各部门的培训情况【答案】C45、案例分析法又称（）。A.特别任务法B.案例研究法C.个案分析法D.工作指导法【答案】C46、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性【答案】D47、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是（）A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】A48、（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作【答案】A49、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值【答案】D50、城镇企业事业单位按照职工工资总额的（）缴纳失业保险。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A51、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。A.量表的结构上B.确定工作行为的水平上C.确认员工某种行为出现的概率上D.量化指标上【答案】A52、(2016年5月)以下关于专题讲座法的表述，不正确的是()。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面的需求【答案】A53、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】D54、只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。A.工作补贴B.工资补贴C.福利D.特殊福利【答案】D55、下列关于发布广告的描述不正确的是（）。A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界【答案】A56、劳动标准制度中规定，即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过（）。A.40小时B.36小时C.48小时D.42小时【答案】B57、（）是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。A.用人单位内部劳动规则B.用人单位内部劳动规范C.用人单位内部劳动法则D.用人单位内部劳动规定【答案】A58、根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A.按机器设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】C59、(2015年5月)（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化。A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法【答案】A60、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B61、（2016年11月）非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照提供正常劳动【答案】D62、()是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试【答案】A63、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通【答案】C64、培训项目规划的主要部分不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】B65、(2015年11月)以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】B66、根据协商、签约代表所代表的范围的不同分类，集体合同不包含（）。A.基层集体合同B.行业集体合同C.地区集体合同D.特殊职业集体合同【答案】D67、下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。A.受训人员分析B.培训师分析C.任务分析D.课程目标分析【答案】B68、（）指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加价值劳动生产率C.劳动分配率D.实物劳动生产率【答案】C69、工作轮换法的缺点是（）。A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系【答案】A70、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.工作岗位分析的进一步延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】A多选题（共20题）1、外部资源包括（）等。A.专业培训人员B.学校C.组织的领导D.公开研讨会E.学术讲座【答案】ABD2、避免和解决绩效考评矛盾的方法有（）。A.适当下放权限，鼓励下属参与B.将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开C.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向D.不采用绩效考评结果E.解聘对考评结果有争议的员工【答案】ABC3、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有（）。A.自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善B.加强“慎独”，积善成德C.向英雄模范人物学习D.处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上【答案】ABC4、以下关于目标管理法的说法正确的有()A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC5、一个绩效管理完整过程包括的环节有()。A.绩效计划B.绩效监测C.绩效沟通D.绩效结果应用E.绩效诊断【答案】ABCD6、（）单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。A.国有企业B.城镇集体企业C.民办非企业单位D.社会团体E.外国投资企业【答案】ABCD7、培训效果的评估工具包括（）。A.问卷评估法B.360度评估C.访谈法D.测验法E.考评法【答案】ABCD8、劳动权受到国家的保障，具体体现为()A.基本保护B.平等就业权C.全面保护D.自由择业权E.优先保护【答案】AC9、面试问题通常用来（）。A.了解应聘者的求职动机B.了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C.了解应聘者的管理风格及行为倾向D.了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E.了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】ABCD10、一个有效的绩效管理系统可以通过（）提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案】ABCD11、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到（）A.沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见B.沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力C.沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化D.沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果E.考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通【答案】BD12、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括()A.职工平均工资B.住房公积金C.经济发展水平D.社会救济金E.个人缴纳社会保险费【答案】ABC13、绩效管理系统评估的具体内容应该包括()A.对薪酬制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面、全过程的评估E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】BCD14、为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可以从（）方面进行分析。A.从概念的内涵来看B.从计量单位来看C.从实施和应用的范围来看D.从制定的方法来看E.从劳动方面来看【答案】ABCD15、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础化两个统计指标，其公式是（）。A.录用基础比=（录用人数／应聘人数）×100％B.录用合格比=（录用人数／计划招聘人数）×100％C.录用基础比=（应聘人数／计划招聘人数）×100％D.录用合格比=（已录用胜任岗位人数／实际录用总人数）×100％E.录用基础比=（原有人员胜任岗位人数／原有人员总数）×100％【答案】D16、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。A.智力条件B.技能条件C.责任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD17、职业生涯发展理论一般分为（）。A.职业培训理论B.职业选择理论C.职业生涯发展阶段理论D.职业测试理论E.职业锚理论【答案】BC18、(2018年5月)以下关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）。A.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决B.劳动者一方可要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商C.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有约束力E.经仲裁庭审查，和解协议内容合法有效的，仲裁庭可作为证据【答案】ABCD19、培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）。A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】ABD20、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程0A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工社会关系【答案】ABCD大题（共10题）一、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。（3）监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了“达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。二、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。三、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?【答案】宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③大学生由于缺乏社会经验，往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，纠正他们的错误认识。④针对学生感兴趣的问题做好准备。招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。四、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。五、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么(2)企业应当如何把员工培训落到实处【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：①培训与需求严重脱节。②培训层次不清。③没有确定培训目标。④没有进行培训效果评估。(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理，实现培训中的互动。⑤重视培训的价值体现。六、(2017年5月)某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）【答案】(1)准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组，每组5～6人。⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。(2)实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。①指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。七、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。八、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培