第四章招聘管理

第四章招聘管理2023/2/61第四章招聘管理吸引人才，使用人才“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。这个以弱胜强的历史故事说明：

得人才则兴，失人才则衰。2第四章招聘管理市场竞争归根到底是人才的竞争，企业经营发展的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。而员工流动是当代企业面临的共同问题。一个企业要想永远留住自己所需的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退及人员调动，使得员工招聘成为企业人力资源管理的经常性工作。3第四章招聘管理为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利

材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金

4第四章招聘管理员工-知识-技能-能力行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司5第四章招聘管理在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”——宝洁前任首席执行官一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。

——斯蒂芬.P.罗宾斯6第四章招聘管理

玫琳凯公司成立于1963年，位于美国达拉斯，主营化妆品。现有职工20余万人，年销售额3亿多美元。公司总经理玫琳凯·阿什是个大器晚成的女企业家，她的管理秘诀不仅适合化妆品公司，而且适合其他各类公司，她的坦诚、关心、信任的企业价值观赢得了企业界广泛的认同。

优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。

---玫琳凯·阿什语

7第四章招聘管理华为的招聘战略在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4种牵引力中，人才所掌握的知识处于最核心的地位。以此为基础，华为的从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形成自己的人才管理关系。例如，在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜，坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据。绩效考评的残酷性就在于自己跟自己的过去比。这意味着华为员工必须年年都有创新，都有进步，没有进步，绩效为零。这种崭新的机制不断孵化“科学疯子”、“技术怪人”和一支盛名在外的“营销铁军”。正是这些一流的人才，忘我奋战，为华为打下了一流的市场，稳固了华为的大好江山。8第四章招聘管理华为招聘的7大原则：

原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草9第四章招聘管理人才难招——人才难留——人才难用——企业招聘现状：10第四章招聘管理第一节

员工招聘概述11第四章招聘管理一、员工招聘的含义员工招聘就是根据企业的总体发展战略规划，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找、吸收与获取合适的人员来填补这些职位空缺的过程。本课程招聘包括招募和甄选两个环节招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程

双向选择12第四章招聘管理目的——保证组织的空缺职位可以得到足够合适的应征者。宗旨——以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。如何实现？——设计合理的招聘流程——选择正确的招聘渠道——使用适当的选拔方式13第四章招聘管理（一）前提（基础）1、工作分析2、人力资源规划思考：如果没有这两项工作会产生怎么样的后果？二、招聘的前提和作用人力资源规划工作分析实施招聘

14第四章招聘管理15第四章招聘管理“炒人才”是管理败笔

有一幅漫画，画的是武大郎重开饼店，要张榜招聘员工，要求身高有一米七，文凭至少是本科。类似这样的人才炒作随着市场竞争日趋激烈，人才是企业提高竞争力的核心资源意识的加浓而越来越普遍。某些企业在选聘人才时往往脱离实际，一味强调人才的高学历、高回报和高待遇（尤其是（在）刊登招聘广告时，为吸引更多应聘者，往往夸张地使出此招），就连打字员都要从本科毕业生中挑选的招聘事例并非鲜见。

1．结合上述资料，分析企业一味追求高学历人才的利和弊？2．你认为在当今时代，企业应该看重人才的什么（哪些）素质？16第四章招聘管理

招聘到的人才最后在于能用，且善用，只有这样才能实现人尽其才；人员招聘只有建立在工作分析基础上，熟知职务要求，才能具有针对性、目的性，也才能真正符合岗位/职务的要求，因此，在招聘测试中过分强调学历是一种不成熟、不理性的招聘行为，最多也只不过是“炒人才”。

“炒人才”是忽视人力成本的一种表现，它往往产生一些负面影响，如增加企业人力招聘成本和人才使用成本，使企业员工衍生过分追求学历的表面形式而放松对更为重要的实际工作能力的培养和提高。17第四章招聘管理（二）作用1、确保企业的人力资源需求（最根本的）2、为企业注入新的活力与思想3、有利于人力资源合理流动,确保高素质的员工队伍4、降低用人成本，提高企业效益5、宣传企业，提升企业知名度与美誉度6、有效员工招聘可以增强团队士气好的招聘应该是50％在评估求职者，50％在向求职者推销公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。

18第四章招聘管理三、招聘的时机（一）新公司成立（二）公司业务扩大（三）现有岗位空缺（四）现有岗位人员不称职（五）岗位原有人员晋升了，形成空缺（六）岗位原有人员离职了，形成空缺（七）结构调整时的人员流动（八）为使企业管理风格、经营理念有活力，而必须从外部招聘新的人员……19第四章招聘管理外部因素政府经济和产业政策劳动法律经济现状和经济技术发展社会文化劳动力市场企业的地理位置行业特点内部因素企业战略组织形象人力资源政策如薪酬政策等招聘过程公平性招聘标准的公平性招聘人员素质和专业性四、影响招聘的内外因素企业招聘活动受组织内外多种因素的影响，识别和分析这些因素及其影响对于成功实施招聘非常重要。20第四章招聘管理五、招聘的原则（一）合法：

——严格遵守国家法律和政策的规定。如禁止未成年人就业、不得歧视妇女、男女同工要同酬等（二）公开透明（三）平等竞争（四）适人适位（五）因事择人（六）效率性21第四章招聘管理杰克·韦尔奇先生选材观GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。

22第四章招聘管理六、招聘的程序人力资源计划职务说明书

招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率23第四章招聘管理（一）制定招聘计划在人力资源计划基础上产生。具体内容包括：1、招聘规模2、招聘范围3、招聘的时间4、任职资格5、费用预算（二）招募1、选择招聘渠道2、确定招聘的来源和方法3、发布信息和接受应聘者申请24第四章招聘管理某公司招聘计划（一）招聘计划根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。（二）招聘进程2月1日，《解放军日报》和〈新民晚报〉刊登广告2月15日至2月20日报名登记2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试人力资源部经理签名：年月日

25第四章招聘管理（三）选拔1、初步筛选2、 笔试3、面试（四）录用1、决策2、发出通知，签订劳动合同3、岗前培训，安排工作（五）评价1、 招聘收益和成本的评价2、录用结果的评价26第四章招聘管理案例：丰田公司的招聘程序第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就第五阶段一个25小时的全面身体检查第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训

27第四章招聘管理七、招聘工作分工与负责人力资源部工作内容职责用人部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理2.负责招聘广告的联系刊登3.负责应聘信件的登记4.负责笔试组织和公司情况介绍5.负责体格检查和背景调查6.负责正式录用通知的寄发7.负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训1.负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘岗位要求的撰写3.负责新岗位工作说明的撰写4.负责协助外地招聘广告的刊登5.负责笔试试卷的设计6.负责应聘人员初筛7.负责面试和候选人员的确定28第四章招聘管理惠普的招聘招聘理念：招聘是一场理性婚姻，不幸的婚姻带来的结果是两败俱伤，对公司和个人都是痛苦的。招聘程序：用人部门提报，人事部门初选，用人部门面试决策招聘甄选：专业技能、语言沟通、综合素质招聘责任：用人部门负责人牵头，业务相关部门参与，面试小组与上级管理者背对背沟通，主持者、参与者、推荐者、审批者均承担相应责任。29第四章招聘管理招聘的困惑上海某公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增加人员以满足目前业务发展的需要。人力资源部门根据各个职能部门的要求，让各个部门报出所需人员的数量，然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。然后人力资源部门开始筛选、面试，由于各个部门经理都比较忙，所以很难协调各个部门来进行面试，人力资源部门考虑到这些，就最后定下了各部门所需人才。人力资源部门安排新员工就职的整个过程。人员就职以后，很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，新员工也发现，他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。人力资源部门经理很纳闷，花费了这么多招聘费用，辛辛苦苦招来的人员为什么就不适合各部门的需要呢？30第四章招聘管理根据以上的情况，请回答下面的问题：1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？1、没有明确空缺职位的要求2、甄选过程中缺乏各个用人部门的参与3、要遵循招聘的程序，追求科学作风；面试人员应该有相应的部门人员参与；要让招聘人员了解该公司的情况和职位的要求。31第四章招聘管理第二节

招聘员工的来源与招聘方法32第四章招聘管理当企业确定了人员需求后首先应考虑从哪里获得所需要的人员（招募来源）利用什么方式吸引所需要的人员（招募方法）。招募来源和方法的恰当选择对于吸引和获得足量的合格候选人有直接重要的影响。企业必须充分了解各种招募方法，以便于根据企业特定需要进行选择。33第四章招聘管理情景举例李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”。到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？34第四章招聘管理一、内部招聘（一）企业在进行员工招聘工作时，内部调整应先于组织外部招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。在50年代，美国有50%的管理职位由公司内部人员填补；90年代这一比率已经上升到90%以上。思考：内部补充机制的优缺点？（二）方式1、内部提升2、工作轮换3、返聘4、临时人员转正35第四章招聘管理（三）寻找内部称职候选人的方法1、档案法2、内部公告3、主管推荐4、员工推荐5、职业生涯开发系统内部招聘受到局限人员局限—需要特殊人才，企业缺乏合格、合适人选观念局限—组织内部人员在思想和行为上趋于同化，形成定势，难以有创新36第四章招聘管理二、外部招聘（一）如果内部没有适宜的应聘者，或内部人力不能满足招聘人数，就需外部招聘。一般下列情况更适宜采用外部招聘：1、补充初级岗位2、获取现有员工不具备的技术3、获得能提高新思想且具有不同背景的员工（二）来源职业学校、学院与大学竞争对手或其他公司失业者或下岗人员、退伍军人、农民工37第四章招聘管理招聘会招聘广告网络招聘推荐或自荐校园招聘职业中介机构外部招募（三）外部招募的主要方法38第四章招聘管理招聘方法的比较途径适用范围利弊广告招聘所有速度快、覆盖面广、带有自我宣传性质成本较高、针对性较差、信息容易失真、成功聘用率低一般中介初中级人才或急需人才时间集中、成本低、申请者多、及时性较强专业性较差、人员素质不高猎头公司高级技术人员或高级管理人才针对性强、成功率高、招聘质量好收费高、招聘过程长，猎头信誉和水平需调查校园招聘后备力量或专业人才企业挑选范围和方向集中，效率高缺乏经验、需大量培训和磨合、跳槽较多，相对成本高39第四章招聘管理途径适用范围利弊招聘会招聘初中级人才或急需人才直接面对，可信度较高、费用较低、效率较高时效性强、洽谈环境差，且质量难保证互联网招聘所有信息量大、传播面广、不受时间地点限制，成本低虚假信息较多自荐所有效率高、可减少广告费和招聘代理费，成本低非正式招聘，不确定性高，可能有虚假信息熟人推荐所有速度快，成本低，通用面广易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业40第四章招聘管理各种广告媒体的比较

媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低，大小可以灵活选择，发行广泛，分类广告便于查找制作质量比较差，对象没有针对性，容易出现招聘竞争，容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好，保存时间长，针对性比较强，大小也可以灵活选择发行时间较长，发行地域太广，见效期较长招聘的职位比较专业，时间没有限制，招聘的范围比较大广播电视容易引起注意，灵活性强，传递信息更为直接和主动费用高，传递的信息简单，持续时间短，不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意，无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者因特网费用低，速度快，传播范围广，信息容量大信息过多，容易被忽略，有些人不具备上网条件，容易出现竞争全球范围的招聘41第四章招聘管理招聘高级工程技术人员（100名）要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。请结合上述资料回答：⑴该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？为什么？⑵最经济的广告媒介是什么？为什么？案例42第四章招聘管理1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果?为什么?否。首先，报纸的发行量虽然很大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短，招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。2、最经济的广告媒体是什么?为什么?网上招聘。通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点，并且不受时间、空间和地域的限制。43第四章招聘管理招募广告所应包含的内容内容明细必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47组织特征40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6工作条件（上班班车等）844第四章招聘管理45第四章招聘管理招聘求职网站

46第四章招聘管理招聘来源的比较人力资源管理学界主流的看法是：招聘专业人员的最有效的三个途径依次是：员工推荐广告就业机构招聘管理人员的三个最有效途径依次是：员工推荐猎头公司广告47第四章招聘管理学校招聘流程公司说明会笔试面试培训签协议毕业后试用签劳动合同转正48第四章招聘管理三、内部招聘与外部招聘的比较内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性49第四章招聘管理沙丁鱼鲶鱼50第四章招聘管理挪威人爱吃沙丁鱼，市场上活沙丁鱼的价格要比死沙丁鱼高许多。渔民们为了让沙丁鱼活着回到渔港，就把几条鲶鱼放进沙丁鱼中。鲶鱼是沙丁鱼的天敌，为了躲避鲶鱼，沙丁鱼在水中拼命游动，反而激发出旺盛的生命力，这就是著名的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制，目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。鲶鱼效应51第四章招聘管理第三节员工甄选52第四章招聘管理松鼠、火鸡你可以训练火鸡爬树，但不如直接雇佣一只松鼠53第四章招聘管理

30%的失败企业是由于使用了糟糕的招聘技术39%的就业申请有掺假的现象45%的个人简历在工作经历和教育等方面有虚假信息5%的应聘者伪造自己的重要信息，如姓名、社保号等带有企图地寻得某个职位与犯罪倾向之间有很高的相关性。

---美国商业部劳动统计局以及国家职业安全和健康研究所的统计数据54第四章招聘管理一、员工甄选的含义和意义（一）含义甄选是招聘的一个核心环节，它是从工作申请人中挑选合格人选的过程（二）甄选的意义1、实现人力资源质量的预先控制2、提高招聘的成本效益3、为后期人力资源工作奠定基础（三）甄选的过程预选、面试、测试、背景调查和资料核实、录用决策、体检55第四章招聘管理甄选的基本过程1．预选（初选）申请表个人简历2．面试3．测试4．背景调查与资料核实5．录用决策6．体检56第四章招聘管理比尔·盖茨在中国能找到工作吗？首先面试外语（中文），不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，太弱；然后是学历，不用看了，肄业生户口：不是本市的，暂不考虑政治面貌又不是团员，档案也不在单位。盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘57第四章招聘管理二、初选（一）初选即初步剔除求职材料不实者、明显不合格者（二）常见求职材料类型：1、个人简历是外部求职者提交给企业的关于个人情况的文字材料。通常企业对简历提供信息的范围和重点没有控制力。2、工作申请表是使用得比较普遍的初步甄选工具，目的在于收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求。58第四章招聘管理××食品有限公司工作申请表申请职位相片姓名性别出生日期身份证号码出生地身高体重年龄婚否现在地址电话教育经历学校名称开始日期终止日期主修专业小学中学高中大学其他其他特别专长59第四章招聘管理续表工作经历单位在职日期薪水职位离职原因证明人是否受雇于本公司之亲友姓名及关系配偶或其他亲属是否受雇于其他食品公司姓名＼公司＼职称是否曾被捕希望待遇可到任日期家庭情况亲属关系姓名年龄职业住址60第四章招聘管理申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表和个人简历优缺点

61第四章招聘管理四种求职简历易遭HR拒绝一、简历太长专职招聘人员每天需要处理几百封信，如果洋洋洒洒五六页不知所云那很糟糕了，希望求职者的简历简单化，篇幅最好不超过2页。二、不突出重点突出重点有两方面，一是应聘的主题突出，应聘何职位，主题空白的不要；二是应聘某职位你的优势突出，找出与所期望的职位相匹配的素质、技能，最好能有案例予以说明。三、没有目标而有太过于宏伟目标亦不敢要。我们希望应届毕业生有独立思考能力、清晰的想法、而又脚踏实地。四、成绩差企业注重学习能力，若成绩差，我们会怀疑其学习能力。62第四章招聘管理HR：求职简历应该这样写

第一，你先要弄明白你自己想要做什么?不同职位要有不同的简历才行，如果你的项目经历少的话，就重点写一下你认为很好的项目，并且写清你在里面都干了什么，有什么收获。第二，你要弄明白公司要的是什么?我们的招聘信息写的很清楚，要程序员，可是什么销售啊，什么会计啊，什么文秘啊，这些简历都收了不少。这种瞎猫碰死耗子的事情不是没有，但是，让人感觉你很不靠普，连最起码的招聘信息都没看就投了简历。就算我们同时也招聘销售，会计，文秘，我也不会从程序员的招聘邮箱里选择一个的。以上，这两点说的很明白。就是针对不同职位要有不同的简历才行。63第四章招聘管理第三，你要了解这个职位，这个行业，你的工作经验的待遇。期望待遇这东西不要乱写，写的高了，和你的项目经验不符的时候。人家会觉得你华而不实。直接pass了，写的低了人家会觉得你没啥实际水平。第四，简历不要用附件我每天一堆代码要写，还要看简历，经常半夜1点了开始看一天的上百封简历，你一个邮件，里面就写了个名字，然后带个附件，我真懒得看。最后，就是一定要切合实际简历写的再好，无非就是能争取面试机会。实际水平如果不行，也会在面试的时候被刷掉，行家一出手，就知有没有，把你叫来面试，和你聊两句，就知道你是真的会还是假的会了。这样就是白白浪费路费。说真的，想要好工作，就必须提升自己的能力才行。

64第四章招聘管理还有，不要报怨大学不行大学不是小学，大学教会的不是知识!!知识是要通过一生来不断的学习的能力。大学就是让你开始学习自己喜欢的东西的一个开头而已。大学什么都教不了你的!!大学的时候没好好学习，什么都不会，那出来就踏踏实实的找个低端一点的工作，在补回大学每天包夜打游戏欠下的债吧!苦果是自己做的，自己吃吧。65第四章招聘管理销售岗位之应聘简历

本人概况姓名：XXX性别：男民族：汉政治面目：团员学历(学位)：本科专业：市场营销联系电话：12345678手机系地址：北京市东城区XX大街10号邮编：100007

EmailAddress：12345678@呼机：66806688-1234教育背景毕业院校：河北工商学院1994.9--1997.7市场营销专业

(可用粗体等来突出自己的专业，因为这与所求职位密切相关。)66第四章招聘管理所学课程：商业经济学、管理学、市场营销学、消费心理学、市场调查、市场预测、公共关系、商务谈判、推销原理与方法、市场信息学、现代广告学、广告策划、国际贸易理论与实务、市场营销策划、新产品开发管理等。

(可适当列出主要与职位相关的课程。如果所学与所求职位无关那就没有必要列举。)另：其他培训*英语通过国家四级考试，具备较好的英语听说读写能力。

(外语是求职的一个重要技能，要求程度要看你去的企业的类型和职位。如果是求职外企或者与外语有较强联系的职业应当将)*有驾照(或许就是这项技能挤掉了你的竞争对手。)67第四章招聘管理工作经历*1997.9--1998.9XX医疗器械公司销售代表负责公司产品在北京、天津、山西等地区的销售，制订季度销售计划，拓展客户群并保持良好合作关系，跟踪销售情况，完成预计销售目标。*1998.10--至今XX电子技术公司见习销售经理负责本部销售计划的制订与执行，及时收集销售情况并反馈给销售总部，组织部门销售人员的培训学习，拓展客户群，完成预计销售目标。

(注意一般顺序应是最近的情况排在前面，当然重要性也是一个考量标准。因所求职位是销售代表所以此处将销售代表经历放前。)68第四章招聘管理个人简介专业知识的学习以及多年的工作实践，使我积累了丰富的工作经验，并取得了优秀的销售业绩。另外我还从事过部门员工的培训工作，具有一定管理工作经验。我本人性格开朗，积极向上，乐于与人沟通，喜欢迎接新的挑战。本人性格开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。另：最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选！期盼与您的面谈！69第四章招聘管理大学生求职十大最有用证书

在当今大学毕业生求职艰难的大形式下，越来越越多大学生在校生及职场新人都切身感觉到，手持由权威机构颁发，认证读较高的技能证书，是求职中的加分秘笈，因此也带动了一波又一波考证热。问题是，到底哪些证书普遍获市场认可，真正可以增加顺利就业的砝码呢？近日，一项由国内诸多权威媒体推行的“你心目中的大学生求职十大最有用证书”调查活动，在各高校展开，根据调查结果，剑桥商务英语证书(BEC)、四六级证书、财务类证书等榜上有名。以下是十大证书具体排名及介绍：No.1：学校荣誉证书包括：奖学金证书、三好学生、优秀毕业生、优秀学生干部等。很多企业认为，这类证书能从侧面反应应聘者在校期间的表现，尤其是社团活动能力、组织交际能力等。另外，这类证书对于申请大城市户口可起到辅助作用。

70第四章招聘管理No.2：大学英语四六级证书虽然考出四六级并不一定代表英语好，但不可否认，四六级迄今为止依然是中国地区惟一的认证度最高、适用面最广的英语能力证书。虽然在过去几年中，四六级考试几经改革，但其影响力依然不减当年，依然有不少高校将四六级证书与学位、直研、评优挂钩。所以从某种程度上来说，四六级是大学生的必备证书NO.3：剑桥商务英语证书(BEC)BEC证书的含金量，首先来自于其颁发机构——英国剑桥大学；其次，“全球认证”、“成绩可折算为雅思分数”、“BEC高级被国外商学院认可为MBA课程”等猛料，也深深吸引了渴望脱颖而出的优秀学子。同时，BEC通过考试强调工作场合中听说读写的英语运用，学习内容实用性极强，促使大批在职人员热衷于进修BEC培训课程。71第四章招聘管理NO.4：计算机证书据调查，智联招聘等网页上，98%的白领岗位招聘信息内都含有“计算机操作熟练”的要求。因此计算机二级、三级、四级证书，以及ACCP、MCSA、CCNA等名目繁多的专项技能计算机证书也很受欢迎。NO.5：第二外语证书会一门第二外语，将大大增加进入相关企业的机会。时下比较热门的第二外语：日语(世界500强中87家日本企业)法语(世界500强中36家法国企业)德语(世界500强中35家德国企业)韩语(世界500强中13家韩国企业)

72第四章招聘管理NO.6：财务类证书注册会计师(CPA)：注册金融分析师(CFA)：需要相关方面3年以上工作经验，考证难度很高；特许公认会计师(ACCA)：ACCA被称为“会计师界的金饭碗”。英国立法许可ACCA会员从事审计、投资顾问和破产执行的工作，有资格直接在欧盟国家执业。NO.7：兼职实习证明缺乏工作经验，是应届毕业生找工作的一大软肋，而兼职实习证明恰恰可以弥补这一不足。参加一些知名企业的实习生计划，更有可能直接留在公司工作，如：宝洁80%实习生留下成为正式员工；GE50%留下；IBM50%留下，等等。即使没被直接留用，也可成为应聘其他企业的有力优势。

73第四章招聘管理NO.8：发表论文、专利证书对于研究生来说，做过相关项目，撰写过有质量的相关论文，被EI/SCI收录，这些发表论文的证明，在寻求相关工作的时候会有极大的帮助。另外，本科生或研究生在申请出国的时候，如果发表过高质量的论文，就更容易获得国外教授的青睐。NO.9：竞赛获奖证书大学里或者社会上的各种竞赛，获奖证书也非常受青睐。NO.10：第二学位证具有第二学位，跨学科辅修某些专业，使自己成为复合型人才，也是很多企业所看重的。虽然说企业看重能力，而不是学历，但名牌大学、热门专业，就是一块有分量的敲门砖，进得门里才有机会展现能力。

74第四章招聘管理毕业生求职，培养十大职业技能

第一：培养职业精神1.自我勉励即使未能达成目标，也得能够对自己说你付出足够的努力，值得拥有你所追求的一切2.诚实即诚信。从读这篇文章开始3.安排时间。第一天能做的就别拖到第二天4.理财。很多大学生还未到月底就把月头家里打到卡上的钱花光了第二：培养肢体技能1.保持健康。不因生病或睡过头而缺课2.良好的仪表。在你想让其对你留下深刻印象的人面前展现良好的仪表3.每分钟准确无误的输入60---80个字4.清晰的笔记。永远不要不带做笔记的笔纸就去开会75第四章招聘管理第三：口头交流1.一对一交流。你将始终需要锻炼一对一的交流技巧。2.当众演讲。可以在上课提问等中获得3.采用视频演示。至少在一门课上制作过PowerPoint文件，并在一些小型会议上演讲第四，书面交流1.良好的写作。你能迅速简明地写下你的建议，而且必须使别人理解你的观点2.编辑与校对。当你得到一份粗略的草稿时，你能一眼找出其中不切题的部分，动词的问题等3.使用文字处理工具。你能用word制作一份看起来专业的简历，并用电子邮件发送出去。你能够使用以下功能：检查拼音和语法错误；剪切、复制和粘贴；修订；符号与数字；查找与替换；页眉和页脚；样式和格式；插入表格；边框与阴影以及文字统计。76第四章招聘管理第五，与他人共事1.建立良好的人际关系。有意识地去寻求与教授、同学、以及在兼职或学习中遇到的各种人建立良好的关系2.团队合作。你能在不同的团队环境下与人合作3.教导他人。至少有3次教学的机会，并成功帮助他人培养关键的技能第六：影响他人1.高效管理。在社会工作中有效的管理过至少3名员工2.成功销售。你至少有2次的经历说服他人购买一个产品或捐款等等3.明智地进行政治活动。参加了一次学生组织的活动和一次学院级别的活动，并在其中参与某种决策过程4.有效的领导。至少在一个现有的机构里或团队项目中担任主要的领导职务77第四章招聘管理第七：收集信息1.使用图书馆资源。使用图书馆分类检索系统和数据库2.使用商务数据库…a)网上搜索会至少3种不同的引擎。能通过网上搜索发现自己渴望的实习机会和工作。b)做采访就业问题的访问。c)运用调查当你拿到调查结果时，都会产生条件反射提出一些有关样本与真实情况之类的关键问题。d)保存和使用档案记录每天的活动做好日志，并能使别人呢在看到日志后知道你曾经做过什么。第八：使用定量工具1.使用数字。能够完成工作领域中将要面对的任何普通的计算问题，包括指定与调整计划的预算。2.使用图表和表格。当你看到一堆数字时，你能将它们用图表或表格的形式显示出来，并用它们来说明的观点3.使用电子制表程序。当你看到大量需要分析的数据时，仔细想象如何用电子制表软件来处理，你能安装电子制表软件并制作表格和图表。78第四章招聘管理第九：提出与回答恰当的问题1.发现偏差。每当你读到或听到某些信息时，立刻问自己这些信息的背后的动机是什么？以及能做些什么来检验其准确性。2.注意细节。你能“读懂”你拿到的文件，并判断问题的前因后果。抓住一个文件里的每一个要点，或找出事情所有的原因和意义。3.运用知识。你能够做出解释和检验解释并以它们为基础对你自己的生活进行预测。第十：解决问题1.确定问题。参加至少3次不同的团体会议，计划某一件事或考虑某一活动你要能够让人们清楚地了解问题是什么？以及如何衡量它？2.发展解决问题。你帮助一个学生组织或管理机构执行一项方案，以及解决一些确定的问题。3.实施解决方案。你能以时间为顺序就你如何发展并努力执行某一具体问题的解决方案写一份纲要。

79第四章招聘管理有人曾说过，招聘员工时，你希望他们具有三种品质：诚信、才能、活力。如果他们不具备第一种品质，其他两种品质有可能毁掉你。仔细想想，事实的确如此。如果他们不具备第一种品质，那么，你也许更希望他们还不如愚笨、懒惰些。

——沃伦·巴菲特（2008年度全球富豪榜:

1沃伦·巴菲特美国77岁620亿美元）

80第四章招聘管理我想跟什么样的人合作

曾经有人采访比尔盖次成功的秘决。比尔盖次说：因为又有更多的成功人士在为我工

作。陈安之的超级成功学也有提到：先为成功的人工作，再与成功的人合作，最后是让成功的人为你工作。成功的人很多，但在我生活中我不认识，也没有办法去为他工作，而让成功的人为我工作，在现阶段，我更没有这个实力。

只有合作，是我最喜欢和最欣赏的。我也力图借助一个宽松的环境和积极的团队，与更多的人公平合作，以便在未来替自己经营一个抵抗风险的事业。我最喜欢合作的人应该有以下几个特点：一、不甘心。二十一世纪，最大的危机是没有危机感，最大的陷阱是满足。人要学会用望远镜看世界，而不是用近视眼看世界。顺境时要想着为自己找个退路，逆境时要懂为自己找出路.

81第四章招聘管理

二、学习力强。学历代表过去,学习力掌握将来.懂得从任何的细节,所有的人身上学习

和感悟,并且要懂得举一反三。主要的是，学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学，做，教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才算真正吃透。而且在更多时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。大海之所以成为大海，是因为它比所有的河流都低。

三、行动力强。只有行动才会有结果。行动不一样，结果才不一样。知道不去做，等于不知道，做了没有结果，等于没有做。不犯错误，一定会错，因为不犯错误的人一定没

有尝试。错了不要紧，一定要善于总结，然后再做，一直到正确的结果出来为止。

四、有最基本的道德观。做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。

82第四章招聘管理

五、有强烈的沟通意识。沟通无极限，这更是一种态度，而非一种技巧。一个好的团队当然要有共同的愿景，非一日可以得来。需要无时不在的沟通，从目标到细节，甚至到

家庭等等，都在沟通的内容之列。

六、诚恳大方。每人都有不同的立场，不可能要求利益都一致。关键是大家都要开诚布公地谈清楚，不要委曲求全。相信诚信才是合作的最好基石。

七、要懂付出。要想杰出一定得先付出。斤斤计较的人，一生只得两斤。没有点奉献

精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。

83第四章招聘管理三、面试（一）含义是使用非常普遍的甄选工具。它通过面对面的交流，来获取有助于对应聘者作出评价的信息。84第四章招聘管理（二）面试突出特点双向沟通获得信息丰富完整和深入（三）分类1、根据面试结构化程度分为：结构化和非结构化面试；2、按面试组织方式分：系列面试和一次面试；一对一面试和小组面试、群体面试；……85第四章招聘管理非结构化面试实例（一）某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。然而，许多人失去了机会。86第四章招聘管理公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。非结构化面试实例（二）87第四章招聘管理第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。88第四章招聘管理对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否具备该职位的四个核心才能提供公司有关资料/结束面试（四）面试流程89第四章招聘管理（五）面试应注意的问题1、通过工作分析确定工作的要求。2、 严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。3、 应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求主试人根据具体项目来评价每一个申请者。4、一般应在轻松的气氛下进行面试。5、 面试者要经过训练，能够客观地评价被面试者的行为。面试开始90第四章招聘管理（六）面试的技巧1、不要问带有提问者本人倾向的问题2、以“你”开头的问题通常都容易把应试者的回答引向面试人期望的答案。3、尽可能提问与过去行为有关的问题。4、提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答。5、避免提出引导性的问题

91第四章招聘管理（七）面试评价仪表举止表达知识能力1不重仪表1不修边幅1思维混乱1知识贫乏1没有兴趣2仪表粗心2举止较差2不善言谈2知识一般2有一定兴趣3仪表整洁3举止良好3表达清楚3知识可以3兴趣较浓4仪表良好4得体自信4思维清晰4知识丰富4兴趣很强5仪表完美5感染他人5表达得体5知识精通5迫切强烈评委自由提问：补充评语：

总体印象12345

不满意一般满意很好优秀主试签字：

年月日92第四章招聘管理导致面试失败的因素

1．迟到

2．吊儿郎当的态度

3．对申请的机构一无所知

4．悲观、消极、被动

5．说话尖酸刻薄，唠叨不休

6．傲慢自大

7．粗鲁无礼

8．不拘小节93第四章招聘管理面试应该注意四大忌讳

一忌不够诚实和“不懂装懂”几乎所有企业都希望招聘到具有诚实精神、美好品德的大学生。因此，在接受面试时千万不要试图对“明察秋毫”的HR经理说谎。据介绍，不少毕业生在接受面试时，由于迫切希望得到眼前的这份工作，通常很容易犯下“不懂装懂”、“故意隐瞒自己的缺点”或“夸大自身优点”的错误。如一些毕业生可能会在求职简历、描述自己的能力过程中夸夸其谈，或违背事实地强调自己在某项社会实践活动中处于“主导地位”。二忌着装举止不得体大学生在接受面试时，谈吐、穿戴的得体和落落大方，将非常有助于给HR经理留下美好的印象，大大地提高自己的求职成功率。94第四章招聘管理三忌简历有错别字“面试时，我最不能容忍的事情，就是看到求职简历中居然有错别字。”广东欧派厨柜企业有限公司人力资源部经理刘军刚说，每次遇到这种毕业生，他都会把求职简历“扔在一边”，然后颇有礼貌地告诉对方“请回家等通知”。“如果我招聘了一名连简历都有错字的会计专业毕业生，今后他处理帐目时很可能会由于‘不小心’而弄错一个至关重要的小数点。”四忌开口就问薪水多少“还没跨进企业的门槛，就不切实际地开口谈待遇。”广州AEC汽车城人力资源总监肖宇表示，对于这种心态比较浮躁的大学生，最终得到“录取通知单”的可能性几乎为零。尤其是民营企业，对于这种大学生更为反感。

95第四章招聘管理经典面试题回答思路

问题一：“请你自我介绍一下”思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。问题二：“谈谈你的家庭情况”思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。96第四章招聘管理问题三：“你有什么业余爱好？”思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。问题四：“你最崇拜谁？”思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。3、不宜说崇拜自己。4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。97第四章招聘管理问题五：“你的座右铭是什么？”思路：1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。3、不宜说那些太抽象的座右铭。4、不宜说太长的座右铭。5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”。问题六：“谈谈你的缺点”思路：1、不宜说自己没缺点。2、不宜把那些明显的优点说成缺点。3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。98第四章招聘管理问题七：“谈一谈你的一次失败经历”思路：1、不宜说自己没有失败的经历。2、不宜把那些明显的成功说成是失败。3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。问题八：“你为什么选择我们公司？”思路：1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”99第四章招聘管理问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”思路：1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”100第四章招聘管理问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？”

思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”问题十二：“我们为什么要录用你？”

思路：1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”101第四章招聘管理问题十三：“你能为我们做什么？”思路：1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。问题十四：“你希望与什么样的上级共事？”思路：1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

102第四章招聘管理问题十五：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”

思路：1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”103第四章招聘管理问题十六：告诉我三件关于这公司的事情。

思路：你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。说几件你知道的事，其中至少有一样是“销售额为多少多少”之类。问题十七：你参加过义务活动吗？

思路：现在就着手做一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。104第四章招聘管理问题十八：你为什么还没找到合适的职位呢？

思路：别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说“我上一次面试弄得一塌糊涂……”。指出这是你第一次面试问题十九：有想过创业吗？

思路：这个问题可以显示你的冲劲，但如果你的回答是“有”的话，千万小心，下一个问题可能就是“那么为什么你不这样做呢？”

问题二十：最能概括你自己的三个词是什么？

思路：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。105第四章招聘管理历经34次面试后的吐血真言

1、穿着不要太随意，但也不要太庄重，干净、整洁，头发要梳理好，西装一般没什么必要，上班需要穿西装的都是皮包公司。所以同学们没必要为了面试而特地去买一件西装。女生可以穿正装，感觉比较成熟。2、如果一个公司，办公桌上只有电话没有电脑，100%是皮包公司。3、如果面试的时候，面试官没有马上录用你，你回去后一天内没有消息，那就说明面试失败。一般面试官都会说，回去等，一周或者两周内给你消息，其实这都是假的。如果对方对你感兴趣，一般来说，都会当场拍板。4、有些公司，美其名曰“某某贸易公司”，多半是直销公司，还有一些直销化妆品的公司，会起名叫“某某食品公司”，如果名字听上去很随意，网上有找不到信息，99%是皮包公司。106第四章招聘管理5、在网上投递简历的时候，如果一个岗位招聘人数很多(5个甚至10个，20个)，99%是皮包公司(营业员除外)。如果一个岗位对学历没有要求，工作性质谈得很少，但是薪水却还过得去(2000以上)，那么99%是皮包公司。6、社会上的招聘会一般没必要去，除非是大学自己举办的。社会上的招聘会一般都是垃圾岗位，而且面向外地人比较多。比如中山西路的固定招聘会，上海体育馆的固定招聘会，基本上没有好的岗位。现在网络发达了，公司没必要到现场去招人。7、面试时的薪水要求，其实自己没必要有什么心理价位，因为对方早就定好了。不以你的意志为转移。如果面试官问你，你就说由公司决定就行了。8、保险公司会改头换面出现，比如某某金融公司，100%是让你推销保险，不用搭理，电话打来，只要说某某金融公司的，我都直接挂断。还有叫信托投资公司的，也直接挂断。107第四章招聘管理9、有一种公司叫投资咨询公司，现在上海基本上已经消灭了，但有时候还会借尸还魂，同学们要注意。这种公司以卖原始股为诱饵，告诉客户今后在美国上市会利润翻倍，其实是诈骗。根本无法交易，即使能交易，中国人也无法到美国市场进行交易。股份倒是真的，但不能分红。同学们遇到这种企业，直接PK它。10、对于本科生的学弟学妹，我建议你们面试宁少勿滥，要到真正有希望，能学到东西的公司企业去。要勤于浏览招聘网站，但投递简历不要太多。11、英语(Q吧)这个东西，当你遇到它了，你才知道它有用。但我还是希望同学们能在最后半年拼一个六级出来(如果你现在四级都没过，那基本上无视)。12、凡是要先付钱的，当场就走人。108第四章招聘管理13、储备干部，基本上是垃圾。超市的储备干部，基本上就是理货员。14、货代是一个很容易找到工作的行业，薪水一般，对专业没有要求(只要懂一点三脚猫英语)，一般都是高职、甚至中专生去的地方。而且低素质的女生比较多，万般无奈建议大家不要去。这个行业非常繁忙，我一个同学做过，连吃饭的时间都没有。工作很机械化，人会发疯。15、行业不要经常变换，这个容易伤筋动骨。所以一开始的选择很重要。16、如果你有贵人相助，那当然最好。如果你没有，也不用灰心丧气，看看我，一个面试过34家公司的男人，不是也照样挺过来了嘛。人经历一些事情，可以学到一些东西。走一些弯路，可以看到别样风景。总之，要相信自己。109第四章招聘管理面试中的常见心理误差1、定势效应：指主试在过去经验的影响下，对后继的知觉、思维等活动产生的影响，使其具有一定的倾向性、选择性。

2、光环效应（成见效应、晕轮效应、以点概面效应）：个体在社会知觉过程中，将对方的某种印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。

3、顺序效应：由于不同的次序而导致对被试的评分标准的不一致性。

4、对比效应（反差效应）：主试在区分不同的被试回答的问题优劣时所产生的一种不平衡反差心理。

5、趋中效应：评定中出现的被试得分相近而又缺乏区分的现象。110第四章招聘管理6、首因效应（第一印象）：对被试产生的第一印象或看法对主试产生和影响。7、风格效应：主试的不同爱好、兴趣的差异对评分的影响。8、情绪效应：主试的情绪对被试得分的影响。9、感情效应：主试对不同的测评对象在感情上的差异性，产生评价的倾向性。10、疲劳效应：面试时间过长，导致主试体能消耗，注意力下降，情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。11、地位效应：主试的无形的优越感，造成对被试能力的低估。111第四章招聘管理首因效应人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。《三国演义》中凤雏庞统当初准备效力东吴，于是去面见孙权。孙权见到庞统相貌丑陋，心中先有几分不喜，又见他傲慢不羁，更觉不快。最后，这位广招人才的孙仲谋竟把与诸葛亮比肩齐名的奇才庞统拒于门外，尽管鲁肃苦言相劝，也无济于事。众所周知，礼节、相貌与才华决无必然联系，但是礼贤下士的孙权尚不能避免这种偏见，可见第一印象的影响之大！

112第四章招聘管理心理学家做过一个试验：分别让一位戴金丝眼镜、手持文件夹的青年学者，一位打扮入时的漂亮女郎，一位挎着菜篮子、脸色疲惫的中年妇女，一位留着怪异头发、穿着邋遢的男青年在公路边搭车，结果显示，漂亮女郎、青年学者的搭车成功率很高，中年妇女稍微困难一些，那个男青年就很难搭到车。这个故事说明：不同的仪表代表了不同的人，随之就会有不同的际遇。这不仅仅是以貌取人的问题。大家都了解第一印象的重要性，而研究发现，50%以上的第一印象是由你的外表造成的。你的外表是否清爽整齐，是让身边的人决定你是否可信的重要条件，也是别人决定如何对待你的首要条件。113第四章招聘管理对比效应

对比效应也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。对比效应也是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。114第四章招聘管理晕轮效应

晕轮效应又称“光环效应”，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的,他就会被“好“的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的,他就会被“坏”的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的.所谓“晕轮效应”，通俗地说就是以点概面。在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，也就是从所知觉到的特征泛化推及未知觉到的特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力散成越来越大的圆圈，所以称晕轮或月晕效应115第四章招聘管理美国心理学家凯利以麻省理工学院的两个班级的学生分别做了一个试验。上课之前，实验者向学生宣布，临时请一位研究生来代课。接着告知学生有关这位研究生的一些情况。其中，向一个班学生介绍这位研究生具有热情、勤奋、务实、果断等项品质、向另一班学生介绍的信息除了将“热情”换成了“冷漠”之外，其余各项都相同。而学生们并不知道。两种介绍间的差别是：下课之后，前一班的学生与研究生一见如故，亲密攀谈；另一个班的学生对他却敬而远之，冷谈回避。可见，仅介绍中的一词之别，竟会影响到整体的印象。学生们戴着这种有色镜去观察代课者，而这位研究生就被罩上了不同色彩的晕轮116第四章招聘管理“微表情”10月26日，大学生心理咨询专业委员会在北京大学发布的《中国大学生面试压力调查》中的一项调查结果。有专家指出，“微表情”已成大学生面试表现的关键因素之一。调查表明，95％的面试官着重考察应聘者的心理素质与抗压能力，“面试者往往已通过初步筛选，符合录用的基本条件，在面试阶段，大部分考官更看重面试者良好的心理素质，包括回答是否自然流利，逻辑是否严谨等。”“信息的传递有70％是靠非语言符号进行的。轻松的态度和表情往往给考官自信、富有经验、社交能力强的感觉。”但与考官愿望背道而驰的是，有82％参加面试的毕业生会出现各种小动作，如不断抿嘴，眼光闪烁，挠头等“不自然”的“微表情”，117第四章招聘管理但仅有60％的大学生能确定自身处于紧张状态。有专家指出，这些并不受意识控制的“微表情”，透露了面试者内心极高的压力。

据统计，加上去年未就业的高校毕业生，今年将有700余万高校毕业生参与求职大军，而工作职位的数量因金融危机影响正在缩减。北京、上海、广州等地大学生往往要投出50份以上的简历才能获得不到4次的面试机会。

调查发现，93％的大学生面试压力来源于担心考官对自己的评价，而不是对自己实力的担忧。86％的大学生希望了解缓解面试压力的方法。

调查显示，咀嚼口香糖被60％以上大学生看作日常休闲放松的方法，专家提示，口香糖也可以成为众多面临面试压力的学子的减压酷招。118第四章招聘管理针对大学生在面试时所表现出来的各种压力表情，宋安瑛认为问题出在大学生面试时有患得患失的心理，“大家都想通过面试获得人生机会，所以心理压力会特别大！”对此，她建议，大学生最好在面试时抛开得失，抱着平常心去面对，“如果能把面试当成是与父母谈话对待，那么就能正常发挥水平。”宋安瑛建议说，除加强内在调节外，通过嚼口香糖等外部刺激来缓解压力也是很好的辅助办法，“科学家在进行咀嚼与压力的关系研究时发现，咀嚼口香糖能改变人体与压力的相关生理指标，“国外的心理专家在采用脑电图技术时发现，咀嚼口香糖能增强A脑波，从而达到减压目的。”

119第四章招聘管理四、测试（一）心理测试心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法1、人格测试2、兴趣测试3、 能力测试（二）情景模拟测试法1、公文处理模拟法

2、 无领导小组讨论法3、管理游戏4、个人演说120第四章招聘管理菲尔人格测试

这个测试是菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里做的,国际上称为“菲尔人格测试”,这已经成为很多大公司人事部门实际用人的“试金石”。题目如下：一、菲尔人格的十项测试题1、你何时感觉最好？A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路时是A大步地快走B小步地快走C不快，仰着头面对着世界D不快，低着头E很慢3、和人说话时，你……A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发

121第四章招聘管理4、坐着休息时，你的……A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到发笑的事时，你的反应是……A一个欣赏的大笑B笑着，但不大声C轻声地咯咯地笑D羞怯的微笑6、当你去一个派对或社交场合时，你……A很大声地入场以引起注意B安静地入场，找你认识的人C非常安静地入场，尽量保持不被注意