第二章招聘与配置(三级)

企业人力资源管理师培训第二章人员招聘与配置2023/2/61lyc2023/2/62lyc*Y公司招聘流程图预估人力需求招募方式决定目标人选初步甄选内招外聘升迁推荐招聘候选人审批决定试用笔试专业测试面试报到录用通知目标人选初步筛选应聘发布信息招募办法录用考试转正停止试用人才市场猎头公司媒体校园2023/2/63lyc*2023/2/64lyc*本章结构第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔其他方法第五单元员工录用决策第一单元空间配置第二单元时间配置第一单元招聘评估指标的统计分析招聘活动过程的评估2023/2/65lyc*选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法2023/2/66lyc*内部招募与外部招募（各有利弊，审慎处之）2023/2/67lyc*2023/2/68lyc**实施内部招募与外部招募的原则高级管理人才选拨应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时，必须采取内外结合的方式处于成长期的组织，应该广开外部渠道2023/2/69lyc*招聘方法推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。发布广告：选择媒体，设计内容。（例）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题（P77）？网络招聘：优点。熟人推荐：优缺点。内部外部2023/2/610lyc*参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作采用招聘会方式应关注的问题：4点P782023/2/611lyc*笔试含义：最基本、最古老的方法。测试内容：一般知识能力和专业知识能力。优缺点：优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。如何提高笔试有效性（P81）：1）命题要恰当；2）评阅计分规则确定；3）阅卷及成绩复核。2023/2/612lyc*筛选简历的方法初步筛选：含义，人力资源部门。如何筛选简历1.分析简历结构：组织和沟通能力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考；3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；4.审查简历逻辑性：判断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用。2023/2/613lyc*筛选申请表的方法申请表：单位提供如何根据申请表筛选1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。2023/2/614lyc*面试内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。面试的内容：广义的面试——情境面试等。面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。3.关于面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。国外研究实例参考：女性着装与求职2023/2/615lyc*女性着装与求职妇女申请管理职位，四类着装如下：1-浅米黄色软纤维女服2-明亮的水蓝色服装加有短带的夹克3-米黄色线条单调的服装加运功夹克衫4-最男性化的服装，深海军蓝线条单调服装加角形领子的白制服上衣录用建议？1234录用率2023/2/616lyc*面试的目标2023/2/617lyc*面试的基本程序面试前的准备：确定面试目的、时间、地点，设计面试题目，选择面试类型，了解应聘者材料等。面试开始：应从应聘者可以预料到的问题开始发问，营造轻松和谐的面谈氛围。正式面试：关键阶段。结束面试：要给应聘者一个提问、补充的机会。面试评价：评语式和评分式（各自的特点）。2023/2/618lyc*面试环境的布置面试的环境与面试效果的关系面试的位置安排设计：ABCD2023/2/619lyc*面试问题设计问题来源：岗位说明书及应聘材料。问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。推荐：《世界500强面试题集》问题的问题：应聘者的反问题战术。例表2023/2/620lyc*面试的方法初步面试和诊断面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。结构化面试和非结构化面试：2023/2/621lyc*提问技巧基本内容：问、听、观、评。注意事项（P89）：避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式：1）开放式：避免被动，有限开放与无限开放。2）封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。3）清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。4）假设式：探求应聘者的态度和观点。5）重复式：检验信息的准确性。6）确认式：鼓励应聘者继续交流。7）举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”2023/2/622lyc*两个参考数据关于提问问题描述：有研究表明，一个问题描述的时间宜在45秒以内，不能超过1分30秒，超过这个限度，不论是应聘者还是考官，都会感到不好理解或者说问题不大明确。关于非语言信息：有心理学家研究表明，在人际交流中，言辞只占7%，声音占38%，而体态语占55%。2023/2/623lyc*其他选拔方法——心理测试人格测试：16类兴趣测试：6类能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。情境模拟测试：概念、特点、分类、优点应用心理测试法的基本要求（P93注意事项）：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。二战期间，美国选拔飞行员，开始采用传统的生理指标作为依据，这样选拔的飞行员地面训练成绩很好，但空中飞行时，合格率仅为35%；后来军方请来了心理学家，在选拔程序中加入了心理测验，合格率提高到了72%。2023/2/624lyc*情景模拟测试的分类2023/2/625lyc*情境模拟测试的应用方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。公文处理模拟法：步骤、特点。无领导小组讨论：步骤、特点。角色扮演法：人际关系处理能力。例1：公文筐测试例2：无领导小组讨论2023/2/626lyc*员工录用决策多重淘汰式：优中选优补偿式：权重（教材P95表2-1）结合式：互为补充。注意事项（P95）1.尽量使用全面衡量的办法2.减少作出录用决策的人员3.不能求全责备2023/2/627lyc*招聘评估指标的统计分析招聘成本1）概念、内容，类型2）招聘单位成本=招聘总成本/录用人数3）形式：招募、选拔、录用、安置、离职、重置招聘成本效益评估：费用、招聘效率人员招聘数量与质量评估2023/2/628lyc*成本效益评估概念：效果。指标：1）总成本效益2）招募成本效益3）选拔成本效益4）录用成本效益招聘收益成本比：即所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。比值越大，招聘效果越好。2023/2/629lyc*人员录用数量评估检验招聘工作有效性三个指标：（各自计算方法及意义）1）录用比2）招聘完成比3）应聘比*P97-98实例：关于录用合格比与录用基础比之差的意义。2023/2/630lyc*员工招聘活动的评估成本效益评估：招聘总成本=直接成本+间接成本总成本效益=录用人数/招聘总成本招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效益=正式录用的人数/录用期间的费用人员录用数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%录用合格比=已录用胜任岗位人数/实际录用总人数*100%录用基础比=原有人员胜任岗位人数/原有人员总数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本2023/2/631lyc*练习题：某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：1、计划招聘24人，实际招聘22人2、招聘中应聘人员为75人3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元请您计算：

招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比2023/2/632lyc*招聘活动过程评估信度：1、概念：可靠性与一致性。2、四个信度指标：稳定系数、等值系数、内容一致性、评分者信度（各自的含义及特点）效度：1、概念：有效性或精确性。2、三个效度指标：预测效度、内容效度、同侧效度（各自的含义及适用情况）公平程度：所有被测相同的难度。2023/2/633lyc*2023/2/634lyc*问题：一个测验的信度达到多少，才可以放心使用呢？一般来说，能力测验的信度应在0.9以上人格测验、兴趣测验的信度0.75以上可以使用。如果测验整体的信度在0.65以下就不适宜使用了。2023/2/635lyc**招聘三环节的评估招募环节1）招募渠道的吸引力——有效候选人数量2）招募渠道的有效性——渠道收益成本比甄选环节1）面试——提问有效性、心理偏差、技巧使用2）无领导小组讨论——题目有效性、考官表现录用环节1）新员工质量2）补员及时性3）用工部门满意度4）新员工满意度2023/2/636lyc**人力资源配置的基本概念概念1：总括概念2：作用和意义概念3：***具体概念的分类：时间与空间、数量与质量、个体与整体、总量与结构。2023/2/637lyc*人员配置原理要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。互补增值原理:1＋1>2动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。2023/2/638lyc*企业劳动分工概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。作用（5）、形式（3）、原则（6）如何对过细的劳动分工进行改进（P112）1.扩大业务法2.充实业务法3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6.安排生产员工负担力所能及的维修工作-兼岗兼职7.个人包干负责2023/2/639lyc*企业劳动协作概念：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。形式：简单协作、复杂协作基本要求：固定各种协作关系，实行经济合同制，全面加强计划、财务、劳动人事管理。作业组：企业中最基本的协作关系和协作形式。哪些情况需要组成作业组？作业组的分类？作业组组织工作的主要内容？车间？2023/2/640lyc*工作地组织基本内容1.合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和服务工作组织要求：四个有利于①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作②有利于发挥工作地装备③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境2023/2/641lyc*员工配置的基本方法以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以双向选择为标准进行配置要看懂教材P114-115的三张表2023/2/642lyc*员工任务指派方法——匈牙利法应用在求最小化（最大化）问题方面应用实例（教材）：掌握步骤应用匈牙利法的必备条件：A、员工数目与任务数目相等。B、求最小化问题方面，如工作时间、费用最小化等。2023/2/643lyc*匈牙利法（15年实操）某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。

2023/2/644lyc*2023/2/645lyc*1、构成矩阵2、使每行每列至少包含一个零用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵3、画盖零的直线数等于维数a首先从零最多的行或列画盖零的直线

b直线数<维数，将进行数据转换2023/2/646lyc*4求最优解a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)，将其打√b将其对应的行或列的其它零打×c将最后打√的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间550√0

556611110×0√0√0110×0×77550√00×0×0×0×110×0×0×0×11通过与表格数据对照，工作分配如下：新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D任务(12小时)，共完成所有任务最小时间为5+8+9+12=34小时2023/2/647lyc*现场管理具体内容5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养内在联系：前3后2目标：6方面6S：增加“安全”。2023/2/648lyc*劳动环境优化照明与色彩：自然采光与人工照明；色调对比噪声：70分贝温度与湿度：35℃、5℃绿化2023/2/649lyc*时间配置主要任务：建立工作班制、组织工作轮班、合理安排工时。单班制与多班制：取决于企业生产工艺特点工作轮班应注意哪些问题？5方面P105①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。2023/2/650lyc*工作轮班的组织形式两班制三班制1.间断性三班制2.连续性三班制（四班轮休制，四班三运转，即四三制）四班制1.“四八交叉”2.四六工作制3.五班轮休制要了解每种工作轮班组织形式的特点和适用情况。班次班组2023/2/651lyc*招聘广告（例）●韶关南华寺招聘和尚●

要求：

男生，本科以上学历(研究生优先）。电子工程/通信工程优先，英语六级，三证齐全。获奖学金者优先，信佛教者优先，有其他教派信仰的也欢迎皈依我佛。会背诵《金刚经》《法华经》等佛书经典者优先。下班之后，不干预私生活。待遇：

4000/月，8小时工作制，包吃包住，出差上门做法事，按小时发放出差补贴。做满3年7000以上，方丈30000以上/月（免税）。各地分寺住持，实习期一年。斋薪每月10000，视香油多少而加分红，绩效。

实习期满，可由少林寺方丈大师传授少林寺72绝技，任选2种，限选3种，必修1种联系方式：**********email:***************2023/2/652lyc*参考资料：校园招聘记录表2023/2/653lyc*面试题目设计（例）2023/2/654lyc*思考题：一天，领导让你将一份文件送给宣传部，第二天却大发其火，责怪你将本该送人事部的文件送到了宣传部，你怎么办？答案：1、承认错误；——自己2、理解领导；——他人3、纠正错误；——工作方法：辩证、联系、客观2023/2/655lyc*参考资料：肢体语言信息的含义2023/2/656lyc*心理测试题在你准备进电梯时，它刚好升了上去，你只差那么一小步，没办法，只好等下一趟。在等待的过程中，你通常会做什么呢？A、一直盯着电梯的按钮，并且按了好几次。B、双脚踏来踏去，不停地发出声响。C、朝上看，或是看周围的告示板。D、向下看。E、一直盯着显示层数的灯，心想：“只要一开门，就立刻冲进去。”2023/2/657lyc*参考解释（仅供娱乐）A、属于一想到什么就去做的行动派。这样的人比较有幽默感，而且人缘很好。如果从事的是与人接触的工作，则更容易发挥潜力。B、这样的人感觉敏感，甚至有些神经质，能够凭直觉来判断事情。他们中的大部分人适合从事艺术方面的工作。C、是知识丰富、内心优雅的人。由于不喜欢别人看到自己的缺点，总会在别人和自己之间筑一道墙，看上去会比较冷淡。这类人比较适合在理工科方面施展才能。D、有点消极，内心所想的事没办法坦率地表达出来。但是，这类人也非常老实，容易上当受骗。E、非常谨慎，很少冒险。这类人比较理性，因此深受别人的信赖。2023/2/658lyc*间断性三班制的两种倒班方法早中夜早中夜顺时针逆时针2023/2/659lyc*四班三运转的倒班方法四班三运转的优点：5点（P106）

2023/2/660lyc*四八交叉作业8小时工作制8小时工作制8小时工作制8小时工作制2小时：准备工作2023/2/661lyc*五班四运转1、副班是做什么的？（清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助、服务性工作）2、适用于大中型连续生产的企业。2023/2/662lyc*习题46.(A)能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机A内部招聘B社会招聘C校园招聘D定期招聘47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是(B)A面试B笔试C调查D档案48.外部招聘的主要方法不包括(C)A招聘洽谈会B人才交流会C布告法D猎头公司49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是()A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试2023/2/663lyc*习题50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于(D)提问技巧A开放式B封闭式C清单式D假设式51(D)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标A招聘预算B招聘管理成本C招聘费用D招聘成本效益52(B)大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A录用比B招聘完成比C应聘比D总成本效用53(A)是企业中最基本的协作关系和协作形式A作业组B管理组C执行组D操作组2023/2/664lyc*99内部招聘的主要方法包括(BCE)

A工作轮换B内部晋升C工作调换D人员重聘E公开招聘100发布广告的关键问题在于(BCE)A广告媒体如何计费B招募结果如何反馈C广告媒体如何选择

D广告内容是否合法

E广告内容如何设计101面试可以使用人单位全面了解应聘者(BCDE)A社会背景B反映能力C个人修养D逻辑思维能力E语言表达能力102心里测试类型主要包括(ACDE)A人格测试B能力测试C兴趣测试D道德测试E情境模拟测试103信度评估系数主要包括(ADE