劳动关系协调员培训班授课教学资料

我国劳动人事争议调解仲裁制度(zhìdù)

现状及展望第一页，共58页。一、我国劳动人事争议处理的基本制度二、当前调解仲裁事业面临的形势三、调解仲裁工作的几个重要(zhòngyào)问题

第二页，共58页。一、我国劳动人事争议(zhēngyì)处理的基本制度（一）劳动人事争议调解仲裁法律政策体系1.劳动争议的概念：从《劳动争议调解仲裁法》确定的适用范围看，劳动争议广义上包括人事争议，是指劳动关系双方之间因实现劳动权利(quánlì)、履行劳动义务而发生的纠纷，它是劳动关系不和谐的一种表现。世界上第一部劳动争议处理法律是1824年英国颁布的《关于雇主与雇员间争议仲裁的统一修正法案》。

第三页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度2.调解仲裁法律政策体系发展历程劳动争议处理：——1987年，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了劳动争议处理制度。——1993年，国务院发布《企业劳动争议处理条例》，将劳动争议处理范围扩大到各类企业，明确了“一裁两审”的处理体制。——1994年，《劳动法》颁布(bānbù)，确立了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的处理制度。

第四页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度人事争议处理：——1997年，原人事部颁布《人事争议处理暂行规定》，开始建立人事争议仲裁(zhòngcái)制度。——2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，要求从上到下建立人事争议仲裁(zhòngcái)制度。——2005年，《公务员法》颁布，规定建立人事争议仲裁(zhòngcái)制度，并将聘任制公务员争议纳入人事争议处理范围。——2005年，国务院颁布《中国人民解放军文职人员条例》，将军队文职人员争议纳入人事争议处理范围。——2007年，中组部、人事部、解放军总政治部联合印发《人事争议处理规定》，在人事争议仲裁(zhòngcái)管辖、受案范围和组织机构等方面做出明确规定。

第五页，共58页。一、我国劳动人事争议处理的基本(jīběn)制度劳动争议处理与人事争议处理整合：——2007年12月，《劳动争议调解仲裁法》颁布，该法针对原有劳动争议处理周期冗长、受案范围不统一、申请仲裁时效过短等突出问题，在制度设计上进行了改革创新。——2009年1月，人力资源社会保障部颁布《劳动人事争议仲裁办案规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁办案程序。——2010年1月，人力资源社会保障部颁布《劳动人事争议仲裁组织规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁机构，解决了仲裁机构统一性和加强仲裁员管理问题。——2011年11月，人力资源社会保障部颁布《企业劳动争议协商调解规定》，该《规定》的指导思想是，贯彻《劳动争议调解仲裁法》，落实(luòshí)“预防为主、基层为主、调解

第六页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织，建立预防在先的工作机制，完善调解制度，落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。目前，我国已初步形成了以劳动争议调解仲裁法为基础，以公务员法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、中国人民解放军文职人员条例、人事争议处理规定(guīdìng)、劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则、企业劳动争议协商调解规定(guīdìng)等“法、条例、规章”为主，有关政策集成配套的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系。第七页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度（二）“一调一裁两审”的劳动人事争议处理程序1.协商：是指劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，根据劳动争议当事人的合意或团体协议，双方相互协商，最后通过协商解决争议。2.调解：是指由劳动争议双方或法律指定的第三者介入争议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解决的过程(guòchéng)。3.仲裁：是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交法定第三者处理，由其就劳动争议的事实与责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。4.诉讼：是指法院依据司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的活动。

第八页，共58页。一、我国劳动人事争议处理的基本(jīběn)制度《企业劳动争议协商调解规定》第十一条规定：协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序(chéngxù)和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。第九页，共58页。一、我国劳动人事争议处理的基本(jīběn)制度案例：清华西门断指案2010年8月1日，湖南省某县电力局太平农电站职工黎某等4人集体在清华大学西门附近用自备刀具(dāojù)砍下了各自左手小指末端的一部分，抗议该局以旷工解除其劳动关系的行为。农电工主要集中在电力行业。他们的主要问题是工资来源渠道独特，与国家电力企业正式职工同工不同酬，他们的工资未被计入国有电力公司的劳动成本，而是来源于农村电网维护管理费，由于管理费收取标准较低，造成其待遇偏低。导致本案发生的一个重要原因就是仲裁与法院主管范围不同。职工曾两次申请仲裁：第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁申请，被申请人为湖南省电力公司。第十页，共58页。一、我国劳动人事争议处理的基本(jīběn)制度省仲裁委依据《湖南省劳动争议仲裁程序规则》，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院经公开审理后于2009年7月裁决，驳回申请人各项请求。申请人不服，上诉至长沙市雨花区法院，法院以“主体不适格”未予立案。第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出(tíchū)仲裁申请，被申请人为省电力公司和县电力局。请求事项与第一次申请仲裁时基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”为由出具不予受理通知书。黎某等人据此再次诉至雨花区法院，法院以“涉及电力企业体制改革，不属于受案范围”为由未予立案。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条规定:“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”。第十一页，共58页。一、我国劳动人事争议处理的基本(jīběn)制度部分国家及地区劳动争议处理制度比较研究：国际上通行的关于劳动争议的分类，是根据争议的内容，以争议当事人之间的分歧属于要求实现既定权利还是属于要求新的权利，把争议分为权利争议与利益争议。权利争议是指对现行法律、集体合同与劳动合同所规定的权利，在实施或解释上所发生的争议。利益争议是指在集体协商时双方为订立(dìnglì)、续订或变更集体合同条款而产生的争议，即对集体合同规定权利及其变更或提出新的权利要求而引起的争议。模式一：仲裁与诉讼相结合的英国、香港劳动争议处理体制；模式二：以专门劳动法院审判为主导的德国模式；模式三：以普通民事诉讼为主导的美国、日本模式。第十二页，共58页。一、我国劳动人事争议(zhēngyì)处理的基本制度部分国家及地区劳动争议处理体制对我国大陆的启示：一是在制度设计上，权利争议和利益争议实行不同的处理程序。二是作为解决纠纷的基本形式，以调解和仲裁为主。三是强调政府部门在劳动争议处理中的主导作用。四是坚持协调劳动关系三方原则(yuánzé)。五是重视企业内部劳动争议预防机制建设。第十三页，共58页。一、我国劳动人事争议(zhēngyì)处理的基本制度（三）劳动人事争议受案范围1.劳动争议仲裁的受案范围：——因确认劳动关系发生的争议；——因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；——因工作(gōngzuò)时间、休息休假、社会保险、福利、培训、以及劳动保护发生的争议；——因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。第十四页，共58页。一、我国劳动人事争议(zhēngyì)处理的基本制度案例：赤道几内亚外出务工农民工死亡后劳动关系确认案申请人：郭某（死亡职工位某之妻）第一被申请人：天津某彩板钢结构有限公司第二被申请人：天津某机械有限公司申请人之夫位某于2010年7月被招入第一被申请人处从事彩钢结构安装工作。同年8月，第一被申请人派遣位某到第二被申请人处，第二被申请人将位某派遣到中交一航局下属公司承包的赤道几内亚巴塔港口扩改建工程工地，从事彩钢结构安装工作，日工资200元，月工资6000元，无公休。出国前位某体检健康无异常。位某工作期间感到身体(shēntǐ)不适，不能再继续工作，经过申请，于同年11月回国,12第十五页，共58页。一、我国劳动人事争议(zhēngyì)处理的基本制度月10日死亡，经诊断是恶性疟疾等病发症。申请人多次找第一被申请人要求工伤死亡赔偿，其经理开始拒不承认，后只答应给10万元了事。申请人在天津久住无钱，万般无奈下，与第一被申请人、第二被申请人签了一份协议，收下这10万元。随后，申请人申请至天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认位某与第一、第二被申请人存在(cúnzài)劳动关系。今年5月初，天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会依法裁决，申请人之夫位某自2010年8月18日至11月23日与第一被申请人存在(cúnzài)劳动关系。第十六页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度仲裁庭经审理认为：申请人之夫位某是法律法规规定的劳动者，第一被申请人具备法律法规规定的用工主体资格。位某从事(cóngshì)彩板钢结构施工，属于第一被申请人经营范围，是第一被申请人的业务组成部分。位某工资数额由第一被申请人确定，并由第二被申请人支付，属于从事(cóngshì)有报酬的劳动。在工作中位某遵守第一被申请人制定的《施工现场管理制度》，接受第一被申请人管理。依据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，申请人之夫位某与第一被申请人存在劳动关系，申请人请求确认位某与第一被申请人存在劳动关系的请求，本庭予以支持。第十七页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度2.人事争议仲裁的受案范围：——实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位(dānwèi)）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；——事业单位(dānwèi)与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；——社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；——军队文职人员聘用单位(dānwèi)与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。第十八页，共58页。一、我国劳动人事争议处理(chǔlǐ)的基本制度（四）我国劳动人事争议处理制度的优势与我国现行民事诉讼和国外一般市场经济国家劳动争议处理制度相比，我国劳动人事争议调解仲裁制度具有快捷、灵活、低成本的优势，是具有中国特色的劳动权益救济制度。从总体看，劳动人事争议调解仲裁工作在构建劳动人事关系和谐，加强和创新社会管理，实现社会公平正义，维护社会稳定方面(fāngmiàn)发挥着越来越难以替代的作用。第十九页，共58页。二、当前调解仲裁事业面临(miànlíng)的形势

（一）调解仲裁事业面临的严峻(yánjùn)挑战1.劳动争议多发、总量居高的态势，对有限的人员处理更多的案件、保持较高结案率提出了挑战。2011年劳动争议案件主要呈现出“三个相对集中”：一是争议案件类型相对集中。二是案发企业相对集中。三是案发地区相对集中。近年来，两类争议大幅度上升：一类劳务派遣劳动争议。从劳动争议角度看，劳务派遣用工存在以下问题：第一，滥用劳务派遣工。第二，监管难度大。

第二十页，共58页。二、当前(dāngqián)调解仲裁事业面临的形势

第三，劳动派遣导致劳动关系复杂化。另一类是事业单位人员争议(zhēngyì)。2.集体劳动争议(zhēngyì)案件多发、冲突性增强，对有效化解群体性事件，维护社会稳定提出了挑战。重大集体劳动争议(zhēngyì)案件主要有以下特点：一是组织性、策划性趋向明显。二是冲突性增强。三是处理难度大。3.调解仲裁服务社会能力严重滞后，对有效应对日趋繁重的调解仲裁工作任务提出了挑战。

第二十一页，共58页。二、当前调解仲裁事业(shìyè)面临的形势

（二）调解仲裁事业面临难得的发展机遇1.中央高度重视，国家(guójiā)“十二五”规划纲要提出“完善劳动争议处理机制，加强调解仲裁工作”的新要求。2.加强和创新社会管理，对提升调解仲裁服务社会的能力提出新要求。3.中国特色社会主义法律体系的形成，对调解仲裁促进社会公平正义提出新要求。4.事业单位分类改革对调解仲裁工作提出新要求。

第二十二页，共58页。三、调解仲裁工作的几个重要(zhòngyào)问题

“十二五”时期，劳动人事争议调解仲裁工作指导思想：以贯彻落实劳动争议调解仲裁法为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强劳动争议基层调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力(nénglì)，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。完善的劳动人事处理机制主要包括：健全的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系、完善的调解仲裁制度、高效务实的调解仲裁组织机构和必备的调解仲裁保障条件等方面内容。

第二十三页，共58页。三、调解仲裁工作(gōngzuò)的几个重要问题

（一）关于争议调解问题习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调“对劳动关系中可能发生的矛盾纠纷，要坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态”。需要把握有效的工作方法：1.调解工作目标:2009年10月，我部会同司法部、全国总工会、中企联共同下发的《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》规定，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道(jiēdào)调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师

第二十四页，共58页。三、调解仲裁工作(gōngzuò)的几个重要问题

专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。2.积极纳入(nàrù)“大调解”工作格局。去年4月，中央综治委会同我部等16个部门联合下发了《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》，明确了人力资源社会保障行政部门在“大调解”格局中的职责。

第二十五页，共58页。三、调解仲裁(zhòngcái)工作的几个重要问题

3.加强调解组织建设一是企业劳动争议调解委员会《企业劳动争议协商调解规定》第十三条明确，大中型企业应当依法设立调解委员会。第十六条明确调解委员会除具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现(chūxiàn)的矛盾和问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

第二十六页，共58页。三、调解仲裁工作(gōngzuò)的几个重要问题

案例:“7.24”通钢事件2009年7月24日，吉林省通化钢铁公司上万名退养、退休(tuìxiū)人员因对企业改制方案不满在办公楼前聚集，喊口号、打横幅，期间将企业兼并方河北建龙集团派驻通钢的总经理陈国君殴打致死。

第二十七页，共58页。第二十八页，共58页。案件分析:从已有的报道看，通钢职工最不能接受的一是裁员，二是减薪，三是没有话语权。当时，建龙重组通钢，只是开了个中层会议宣布一下重组的消息，重组方案未通过职代会投票，职代会完全被晾在一边。员工的诉求没有真正得到重视，更没有进一步表达渠道，不满情绪早在2009年3月就开始蔓延。以至“小事拖大，大事拖炸”。案件启示：其实，企业改制重组，无论民营企业还是外资企业，并非不能重组国企。有问题的，就是制度安排：一是删减职工权益成为吸收资本的筹码，而职工除了愤怒却没有办法；二是职代会形同虚设；三是工会没有起到维护职工权益的法定职责；四是没有寻求调解(tiáojiě)、仲裁等权利救济渠道。第二十九页，共58页。案例：上海一家外商企业(qǐyè)因无预警搬迁引发千人罢工去年11月底至12月初，位于上海浦东金桥开发区——苹果和惠普等供应商之一的外商企业(qǐyè)赫比家用电器厂，因无预警搬迁且无合理补偿引发千人大罢工。此次上海赫比家用电器厂大罢工，是因赫比将工厂从上海搬迁到苏州引起的。公司由于准备不足，沟通不到位，引起部分职工不满，进而引发群体性事件。在搬迁的背后，有着长三角、珠三角制造企业(qǐyè)深受欧美市场低迷、国内原材料和劳动力成本上升不堪重负的影子。

第三十页，共58页。三、调解仲裁工作的几个重要(zhòngyào)问题“和谐”一词，古已有之。早在春秋时期，齐国名相管仲就提出“和合故而能谐，谐故能辑”。“和谐”指的是各种事物之间有序地相互(xiānghù)协调。哲学意义的“和”。“和”不是盲从附和，不是不分是非，不是无原则的苟同，而是“和而不同”。“和而不同”是“和”的本质，最能体现中国古代“和谐”思想的哲学理念。表现在劳动者与企业的关系上，崇尚“合群济众”，企业由劳动者所组成，劳动者离不开企业，应当尊重个性、鼓励劳动者的追求和创造，又必须融入集体，把劳动者的目标同企业的需要结合起来。说文解字的“和”。“和”字由“禾”字与“口”字旁构成，讲的是让大家都有饭吃；“谐”字由“言”字旁与“皆”字构成，讲的是要让大家都说话。前者讲的是民生问题，后者讲的是民主问题。民生、民主问题解决好了，才会和谐。

第三十一页，共58页。三、调解仲裁工作的几个重要(zhòngyào)问题

二是乡镇街道劳动争议调解组织模式：——乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心(zhōngxīn)）设立的劳动争议调解组织；——乡镇街道工会设立的劳动争议调解组织；——乡镇街道企业联合会设立的劳动争议调解组织；——人民调解委员会；——乡镇街道党委、政府的领导下，人力资源社会保障部门、工会、企业代表组织共同参与的联动调解组织。职责：主要调处未建立工会的企业内部劳动争议和企业劳动争议调解委员会难以调解的复杂争议。

第三十二页，共58页。南头街道劳动争议调解中心南山街道劳动争议调解中心西丽街道劳动争议调解中心沙河街道劳动争议调解中心蛇口街道劳动争议调解中心招商街道劳动争议调解中心粤海街道劳动争议调解中心桃源街道劳动争议调解中心12个社区劳动争议调解小组11个社区劳动争议调解小组13个社区劳动争议调解小组12个社区劳动争议调解小组11个社区劳动争议调解小组16个社区劳动争议调解小组10个社区劳动争议调解小组13个社区劳动争议调解小组南山区劳动(láodòng)争议仲裁委员会区劳动争议调解中心（98个社区劳动争议调解机构）（8个街道劳动争议调解机构）深圳市南山区、街道(jiēdào)、社区三级劳动争议调解网络工业区调解组织第三十三页，共58页。三、调解仲裁工作的几个(jǐɡè)重要问题

三是基层人民调解委员会职责：依法将劳动争议调解纳入人民调解委员会的职能范围，积极开展劳动争议调解工作。四是事业单位人事争议调解组织实行“分级调解”，加强主管部门对所属事业单位人事争议调解工作的指导，做到简单争议由事业单位内部调解解决，复杂争议由单位主管部门调解解决。五是行业性劳动争议调解组织设立：已建立(jiànlì)行业（产业）工会和行业协会的系统；争议多发的出租汽车、餐饮服务、建筑业等行业。

第三十四页，共58页。三、调解仲裁工作的几个重要(zhòngyào)问题

4.发挥政府部门在劳动人事争议调解工作中的作用习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调：“人力资源社会保障部门在构建和谐劳动关系工作的职责主要是：调查研究、决策咨询、协调服务、检查督促、调解仲裁、监察执法”。一是政府部门在劳动人事争议调解工作方面的主要职责：制定劳动人事争议调解规章政策；建立重大集体性劳动人事争议调解协调机制；推进乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织建设；加大调解员培训力度，对调解员进行统一管理，建立调解工作评价机制；做好调裁衔接；建立典型(diǎnxíng)调解案例指导制度。

第三十五页，共58页。二是发挥政府部门在协调处理重大突发性、集体性劳动人事争议案件方面的主导作用——法律及政策依据:《劳动法》第八十四条;2009年9月，人力资源社会保障部会同司法部、全总、中国企联联合下发了《关于加强(jiāqiáng)劳动人事争议调解工作的意见》（人社部发[2009]124号）；2010年9月，国务院办公厅转发人力资源社会保障部等八部门《关于进一步促进劳动关系和谐稳定的意见》；去年4月，中央综治委等16个部门联合下发的《关于深入推进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》（综治委[2011]10号）。

第三十六页，共58页。——地方做法：深圳市借鉴美国、香港对劳资冲突设置“冷静期”的办法，在2008年9月颁布的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中，建立了政府发布恢复正常秩序(zhìxù)命令的制度。即：供水、供电、供气、公共交通等提供公共服务的企业因劳动争议出现停工、怠工、闭厂等行为导致危害公共安全、损害正常经济秩序(zhìxù)和市民生活秩序(zhìxù)等情形的，市、区政府可以发布命令，要求用人单位和劳动者恢复正常工作生活秩序(zhìxù)，并在三十日内实行冷静期，不得采取激化矛盾的行为。

第三十七页，共58页。案例：企业协议解除劳动关系人员聚集上访问题突出上世纪90年代中期(zhōngqī)以来，一些地方和部门根据当时的实际情况，采取与职工协议解除劳动关系的措施，分流了大量富余人员，石油、石化、银行、工商、交通运输、地勘、供销系统人数众多。近年来，随着经济社会的不断发展和在岗职工收入的大幅增加，部分“协解人员”对当初协解感到不满（反映一些企业以停发生活费、停缴养老保险相威胁，逼迫职工“自愿申请”辞职），加之再就业困难（大多数是年龄偏大、技能单一的“4050”人员，再就业难度大）第三十八页，共58页。无力续交养老保险（养老保险缴费基数逐年提高）等原因开始上访，由于这部分人员诉求高度一致，因此(yīncǐ)上访多呈现群体化的特点，数量上升、规模趋大、频率加快、组织倾向明显。去年以来，部分“协解人员”已组织了数次较大规模的聚集进京上访，对首都社会稳定产生负面影响。处理方式：建立政府部门主导、多部门参与的联动机制。一些地区人力资源社会保障、公安、信访、国资、工会等部门和单位建立共同参与、协调配合的工作机制，研究解决这一问题。第三十九页，共58页。集体停工事件处理需要把握的“五不”原则：第一，定性不升级，定性为集体争议(zhēngyì)，而不是维稳问题；集体争议(zhēngyì)属于人民内部矛盾，是完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决。第二，处置不激化，防止炒作，经济问题通过协商对话解决。。第三，事态不扩大，调解组织在厂内就地调解，不出厂门，化解矛盾。第四，协调不过头，综合考虑企业的承受能力和职工要求加薪的幅度，通过协商引导双方合理确定工资增长幅度。第五，矛盾不转化。由经济问题转化为政治问题。第四十页，共58页。案例：韩国双龙(shuānɡlónɡ)汽车反对裁员的77日大罢工基本情况：2009年5月21日-8月6日，韩国双龙(shuānɡlónɡ)汽车工会强占“平泽工厂”，开展了长达77天的大罢工。此次罢工是国际金融危机以来韩国最激烈的一次罢工，罢工期间劳资政三方委员会，法院、警察、各党派代表、社会团体、以及各类媒体均有介入。罢工工人使用弹弓、铁棍、火焰瓶等自制武器与资方、政府对峙，警察采取了强力镇压手段，甚至动用了直升机和催泪弹。两个多月的罢工经历了劳资双方几轮的艰难谈判，工会在多方压力下最终同意签署协议。双龙(shuānɡlónɡ)汽车罢工事件引起了韩国社会的强烈反响和诸多思考，成为韩国2009年的十大事件之一。第四十一页，共58页。6主要罢工结果：一是达成劳资协议，以最初的2646人为准，最终被雇用人数仅为10%；二是法院判决，认定是非法罢工，严惩主要罢工人员和暴力袭警人员；三是损失惨重，经济损失17.7亿元，数人死伤，出现多种矛盾。对各方的评价(píngjià)：政府方面：政府应更好地扮演仲裁角色，引导劳资双方开展有诚意的对话。工会方面：韩国工会的强势和激进已经成为影响韩国竞争力的因素之一。第四十二页，共58页。三、调解仲裁工作的几个重要(zhòngyào)问题

5.做好调裁、调审衔接——调裁衔接一是劳动争议调解建议书；二是调解协议书的仲裁(zhòngcái)审查确认。《企业劳动争议协商调解规定》第二十七条明确：生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内共同向仲裁(zhòngcái)委员会提出仲裁(zhòngcái)审查申请。仲裁(zhòngcái)委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁(zhòngcái)办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。

第四十三页，共58页。三、调解仲裁工作的几个(jǐɡè)重要问题

——调审衔接一是赋予有给付内容的调解协议书以强制执行力。二是司法审查确认制度。6.坚持调解合法原则一是合法是劳动争议调解必须坚持的法定原则。二是要用社会管理的方法解决(jiějué)社会问题。三是引导人民调解组织依法开展劳动争议调解工作。

第四十四页，共58页。三、调解仲裁工作的几个(jǐɡè)重要问题

（二）关于仲裁院基本建设问题去年10月底，全国人大常委会执法检查组《关于检查〈劳动合同法〉实施情况的报告》提出：“大力推进劳动人事争议仲裁院建设，进一步完善办案制度，着力提高劳动争议处理效能”。张德江副总理在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调：“加强(jiāqiáng)劳动人事争议仲裁院基本建设”，并在新华社国内动态清样第3466期《劳动争议多调解仲裁服务能力弱值得关注》上批示：“加强(jiāqiáng)调解仲裁服务能力建设十分重要，请人社部商有关部门研究”。1.厘清政府部门、劳动人事争议仲裁委员会及办事机构的关系。

第四十五页，共58页。三、调解仲裁工作的几个(jǐɡè)重要问题

政府部门对辖区内的劳动人事争议调解仲裁工作进行指导协调；拟定有关劳动人事争议调解仲裁的规章政策(zhèngcè)，协调辖区内有争议的重大案件；发挥政府主导的行政调解职能，组织调处跨地区、跨行业重大争议案件；负责调解员、仲裁员的培训、管理和监督等工作。仲裁委员会要制定仲裁委员会工作规则，在聘任、解聘仲裁员以及案件受理、讨论重大疑难案件、对仲裁活动监督等方面依法落实仲裁委员会职责。办事机构负责劳动人事争议调解仲裁的法律法规及规章政策(zhèngcè)宣传咨询；承办劳动人事争议案件调解仲裁的日常工作，就重大疑难案件向仲裁委员会提出处理意见和建议；

第四十六页，共58页。三、调解仲裁工作(gōngzuò)的几个重要问题

根据仲裁(zhòngcái)委员会的授权，组织仲裁(zhòngcái)庭，对仲裁(zhòngcái)员进行日常管理；负责管理仲裁(zhòngcái)委员会的文书、档案、印鉴，定期向同级仲裁(zhòngcái)委员会汇报、请示工作；办理仲裁(zhòngcái)委员会授权或交办的其他事项。2.加快推进仲裁(zhòngcái)院基本建设。今年2月10日，我部会同中央编办、财政部共同下发了《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》，在加强仲裁(zhòngcái)机构队伍、仲裁(zhòngcái)基础设施建设、落实仲裁(zhòngcái)专项经费等方面提出明确要求。3.加快调整组建劳动人事争议仲裁(zhòngcái)委员会，并充分发挥其法定职能。4.扩大仲裁(zhòngcái)员队伍，提升人员专业化水平。

第四十七页，共58页。江苏省泰州市仲裁(zhòngcái)院仲裁(zhòngcái)庭第四十八页，共58页。南京市江宁区仲裁(zhòngcái)院仲裁(zhòngcái)实况第四十九页，共58页。三、调解仲裁工作的几个(jǐɡè)重要问题

（三）关于仲裁办案问题习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调(qiángdiào)：“要完善劳动争议调解仲裁制度，在充分发挥调解的基础性、前端性作用的同时，仲裁委员会依法仲裁，努力做到仲裁终结”。1.对争议案件进行分类处理。对于小额、简单争议案件，普遍适用简易程序；对于涉及国家劳动标准案件，通过终局裁决方式处理；对于集体劳动争议案件，要优先立案、优先审理、快速结案，充分发挥工会组织、企业代表组织等仲裁委员会组成部门在处理集体劳动争议案件中的作用；对于涉及农民工、女职工、残疾人等特殊群体的争议案件，开辟“绿色通道”处理。2.进一步做好裁审衔接。

第五十页，共58页。案例：三鹿集团是否作为劳动仲裁被申请人三鹿集团于2008年9月12日全面停产。因严重资不抵债(zībùdǐzhai)，同年12月18日，石家庄市中级人民法院依法受理了三鹿集团破产案。据不完全统计，在各地市场有三鹿奶粉促销员（导购员、理货员）11977人，除720人直接由三鹿集团聘用管理，637人由