东北大学企业管理考研-《企业管理原理及方法第一章》

管理学——原理与方法周三多编著第五版崔升波主讲教材的结构框架创新计划组织领导控制图1.5本书内容的逻辑关系总论第一篇总论本篇的主要内容：第一章管理与管理学第二章管理思想的发展第三章管理的基本原理第四章管理道德与社会责任第五章管理的基本方法第一章管理与管理学

第一节人类的管理活动第二节管理职能和性质第三节管理者的角色和技能第四节管理学的研究对象和方法第一节人类的管理活动一、人类活动的特点1、目的性。人类正是在为实现预期目的的活动中，在不断地劳动，思考，谋划，设计和组织管理的过程中，逐步进化的。2、依存性。人类活动的目的性来源于对外部环境和人类自身的相互依存关系。3、知识性。人类能从过去的实践中学习，从前人的经验中学习，并能把学到的知识加以记忆，积累，分析和推理，从而形成人类独有的知识体系。二、管理的必要性1、资源短缺将是一种长期的经济现象，如何将有限的资源进行合理的利用，则是管理必须解决的问题。2、科学技术落后是阻碍生产力的原因之一，实践证明只有通过有效的管理，才能使科学技术真正转化为生产力。3、高度专业化的社会分工是现代化国家和现代企业的的基础，需要管理协调各种关系，调动积极性。4、实现社会和企业长期发展的预期目标，需要靠全体成员的共同努力。需要依靠管理形成组织的凝聚力。5、以计算机技术为基础的信息时代，推进了中国的管理现代化，是管理发挥出了巨大的能量。三、管理的定义关于管理的基本概念，不同的专家学者，从不同的角度给出了不同的定义。如下表所示。本教材为管理所下的定义：管理是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程。这个定义所包括的内涵：1、管理是人类有意识有目的的活动；2、管理应当是有效的；3、管理的本质是协调；4、协调是运用各种管理职能的过程。序号含义要点提出者1管理是由计划、组织、协调、控制等职能为要素组成的活动过程。法约尔2管理就是通过他人来完成工作。管理必然涉及他人；管理是有目的的活动；管理的核心是协调与他人的关系，调动积极性。福莱特3管理是是一种实践，是一门科学和艺术。其本质在于“知”；其验证在于成果；其唯一权威是成就。德鲁克4管理就是决策。决策的过程分为四个阶段：调查研究，找出决策的理由；制定可能的方案应对面临的形势；选择满意的方案；检查反馈评价，制定新的决策。西蒙5管理就是设计并保持良好的环境，诗人在群体里高效率地完成既定目标的过程。管理者需完成管理职能；管理的普适性（任何组织和人）；管理者的共同目标；管理关系到生产率（效益和效率）。孔茨和韦里克6管理师对资源进行计划组织领导和控制，以快速有效地达到组织目标的过程。3资源学说；5资源学说；7资源学说加雷斯.琼斯7管理是通过协调他人的工作，有效率和有效果地实现组织目标的过程。协调他人的工作；管理必须要必须有效率和效果；管理是实现组织目标的过程。罗宾斯和库尔特第二节管理的职能和性质一、管理的职能许多新的管理论和管理学实践已证明：计划、组织、领导、控制、创新这五种管理职能是一切管理活动最基本的职能。1、决策。制定目标并落实为达成这些目标所必需的行动。2、组织。设计岗位；通过分工和授权明确责任；用人；协调横向的组织关系。组织目标决定着组织的具体形式和特点。3、领导。指导、沟通、统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标而共同努力。4、控制。实质就是使实践活动与计划相符合，计划就是控制的标准。5、创新。创新职能与上述各种管理职能不同，他本身并没有某种特有的表现形式，他总是在与其他管理职能的结合中表现自身的存在与价值。管理职能古典提法常见提法本教材提法计划plannintg○○○组织organizing○○○用人staffing指挥commanding○○领导leading○协调coordinating○沟通communicating激励motivating代表representing监督supervising○检查checking控制controlling○○创新innovating○创新决策组织领导控制图1.1管理职能循环图二、管理的自然属性管理与生产力和生产技术相联系的属性。管理者必须不断提高生产技术水平，发展生产力。不以人的意志为转移，也不因社会制度形态的不同而有所改变，这完全是一种客观存在。——管理的自然属性。三、管理的社会属性管理与生产关系和社会制度联系，反映一定的生产关系和社会制度的属性。——管理的社会属性。1、科学技术的进步，经济的快速发展，企业规模扩大，职业经理人出现，企业经营权和所有权分离。2、部分职工持有股票，企业所有权的人数增多。3、西方发达国家的政府对本国经济采取不同形式不同程度的干预。4、企业管理需要考虑消费者利益和社会生态环境的保护。第三节

管理者的角色与技能一、管理者的角色根据亨利.明茨伯格(HenryMintzberg)的一项广为引用的研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可归入三类。人际角色：代表人角色（礼仪）、领导人角色（承担责任）、联络者角色（建立内外关系）。信息角色：监督者（关注内外环境信息）、发言人（向外部发布信息）、传播人（向内部传递信息）。决策角色：企业家（重大问题决策）、干扰对付者（处理冲突解决问题）、资源分配者（决定资源的使用）、谈判者（与内外利益相关者谈判）。企业家干扰对付者资源分配者谈判者决策角色监督者传播者发言人信息角色代表人领导者联络者人际角色正式权利地位图1.2管理者的角色二、管理者的技能罗伯特.卡茨(RobertLKats)认为，有效的管理者必须具备三种技能：1、技术技能。运用管理者所监督的专业领域中的过程，惯例、技术和工具的能力。2、人际技能。是指“成功地与别人打交道并与别人沟通的能力”。包括对下属的领导能力和处理部门关系的能力。人际关系是现代社会的一种重要资源。3、概念技能。是指“能把观点设想出来，并加以处理以及将关系抽象化的精神能力”。具有概念技能的管理者往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系。概念技能技术技能人际技能图1.3各层次管理者所需管理技能比例高层管理中层管理基层管理图例三、21世纪管理者面临的挑战1、信息网络化。人们通过网络在全球范围内进行实时交流和沟通。网络正在改变人们的生活和工作方式。挑战：电子商务能力、新型沟通方式、利用信息的能力、处理突发事件的能力等。2、经济全球化。资源配置、竞争全球化、文化多元化、经营风险扩大化等。挑战：管理者的视野、胸怀、包容和管理水平。3、知识资源化。知识成为现代组织中最重要的资源。创新知识已经成为组织核心竞争力最重要的组成要素。挑战：来自于知识管理。4、管理人本化。现代社会文明的标志。认识知识的载体，处理人际关系成为现代管理者的头等大事。必须树立“人人平等”的观念。尊重人、维护人的合法权益、发展人，“一切从人出发”。X第四节管理学的研究对象和方法

一、管理学的研究对象管理学的研究对象——各种管理工作中普遍适用的原理与方法二、管理学的研究方法归纳法、试验法、演绎法第二章管理思想的发展第一节中国传统管理思想第二节西方传统管理思想第三节西方现代管理思想的发展第四节中国现代管理思想的发展X第一节

中国传统管理思想一、中观传统管理思想二、中国传统管理思想的要点一、中国传统思想

形成的社会文化背景中国是世界上历史最悠久的古老国家之一。中国自古就是世界上人口最多，幅员最大的国家之一。中国有许多世界历史上最伟大的工程。长城、都江堰等。在中国的历史上战争之多、规模之大是世界上其他国家所少有的。形成了许多军事思想和理论。中国的儒家思想是中国传统文化的主流，不仅影响着中国，也影响着世界许多其他国家。二、中国传统管理思想的要点1、顺道。顺应宏观的治国理论和客观的经济规律2、重人。①重人心向背；②重人才归离。3、人和。调整人际关系，讲团结、上下和、左右和。4、守信。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础。5、利器。“工欲善其事，必先利其器”。6、求实。实事求是，一切从实际出发，是思想方法和行为的准则。7、对策。运筹谋划，以智取胜。两个要点①预测；②运筹8、节俭。理财和治生都提倡开源节流，勤俭治国。9、法治。我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后逐渐演变成一套法治体系。第二节

西方传统管理思想一、西方早期管理思想的产生二、科学管理理论的产生和发展X一、西方早期管理思想的产生1、亚当.斯密《国富论》1776（英国）。系统地阐述了劳动价值论和劳动分工理论。亚当.斯密在分析“劳动生产力”的因素时，特别强调了“劳动分工”的作用——提高劳动生产率。（1）分工可以使工人重复完成单项操作，提高劳动熟练程度，从而提高劳动效率。（2）分工可以减少由于变换工作而损失的时间。（3）分工可以简化劳动，使劳动者的注意力集中在一种特定的劳动对象上，有利于创造新工具和改进设备。2、查理。巴贝奇（英国）。发展了亚当.斯密的观点，在作业研究（生产组织）和工资管理方面做出了突出的贡献。巴贝奇提出了“边际熟练”原则，即对技艺水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。认为工资应包括三个部分：（1）按照工作性质确定的固定工资；（2）按照生产效率和贡献分得的利润；（3）为提高劳动效率提出建议所应给予的奖励。3、罗伯特.欧文（英国的空想主义家）。经过一系列的试验，提出了“在工厂生产中重视人的因素”。欧文是人事管理的创始人**二、科学管理理论的产生和发展古典管理理论的产生和发展，大致在19世纪末至20世纪初。古典管理理论包括：泰勒的科学管理理论和法约尔的组织管理理论（管理过程理论）。（一）“泰罗”的科学管理理论1、泰勒的生平2、泰罗科学管理理论的主要观点3、泰罗制4、与泰勒同时期的其他管理学家1、泰勒的生平1856年出生于费城的律师家庭。1875年在费城的一家小机械厂做徒工。1878-1890年在费城的米德瓦尔钢铁厂里任技工、车间管理员、技师小组长、工长、维修工厂制图部主任、总工程师。1890-1893年担任制造投资公司的总经理。1893-1898年独立从事管理咨询工作。1898-1901年在宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司做咨询工作。并进行了著名的“搬运生铁”和“铁锹试验”。1906年出任美国机械工程师学会主席。1915年逝世。泰勒的主要著作：1895年出版《计件工资制》、《车间管理》；1911年出版《科学管理原理》。2、泰罗科学管理理论的主要观点1、科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。2、达到最高效率的重要手段是用科学的管理方法代替旧的经验方法。3、实施科学管理的核心问题是要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变。泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗制。“泰罗制”用科学的方法提高生产现场的生产效率问题。1、科学的操作方法，合理利用工时，提高效率。2、在工资制度上实行差别计件制。3、对工人进行科学的选择、培训和提高。4、制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。5、使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能。3、泰罗制（1）亨利.甘特重要贡献之一是设计了一种用线条表示的计划图表“甘特图”。代表作：《工业的领导》1916，《工作组织》1919（2）布雷斯及他的妻子两人以进行“动作研究”而著称。（3）亨利.福特产品系列化、零件规格化、工厂专业化、机械及工具专用化、作业专门化。4、与泰勒同时期的其他管理学家（二）对“泰罗制”的评价1、科学管理代替经验管理，创立了一套具体地科学管理方法。2、科学地管理方法和操作方法大大地提高了劳动生产率，推动了资本主义经济的发展。3、管理职能和执行职能分离，产生了职业管理人员。为管理科学的产生和发展奠定了基础。缺陷4、泰罗把人看成会说话的机器，忽视了人的社会需求，在一定程度上激化了劳资矛盾，影响了劳动效率的提高。5、泰罗的科学管理主要局限于提高生产效率的研究，研究的重点主要是现场或作业研究。（三）法约尔的“组织管理理论”泰罗制在科学管理中的局限性主要是由法国的亨利。法约尔加以补充的。“组织理论”的中心问题：组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化。法约尔的贡献：在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点。1、法约尔的生平1841年出生于法国，19岁毕业于法国国立矿业学院。毕业后在一家煤矿公司任矿井工程师。1866年任矿井经理，1872年任煤矿公司总经理。1918年退休，1925年逝世。法约尔的一生可以分为四个时期：1860-1872年，一般业务管理人员。1872-1888年，矿井总管，主要从事高层业务管理。1888-1918年，事业鼎盛时期，取得了巨大的成就。1918-1925年，主要是总结研究推广普及管理理论。法约尔的主要著作：1916年出版《工业管理与一般管理》2、企业（经营）职能和管理职能法约尔认为要经营好一个企业，要改善生产现场的管理，应当注意改善有关经营的六个方面的职能（1）技术职能：设计制造加工。（2）商业（经营）职能：采购、销售、交换。（3）财务职能：资本的筹集和运用。（4）安全职能：保证工人的劳动安全和设备的使用安全。（5）核算（会计）职能：成本的统计和核算。（6）管理职能：计划、组织、指挥、协调和控制。（1）分工。（2）权利与责任。权利与职责相互联系，不能滥用权力。（3）纪律。（4）统一指挥。组织成员只能有一个上级。（5）统一领导。团体只能有一个领导。（6）个人利益服从整体利益。（7）个人报酬。公平合理。3、十四项管理原则（8）集权。（9）等级。（10）秩序。（11）公正。（12）保持人员稳定。（13）首创精神。（14）集体精神。4、同时期其它学者德国的马克斯.韦伯、美国的詹姆斯.穆尼、英国的林德尔.厄威克。林德尔.厄威克的主要贡献是把泰勒、法约尔、穆尼的思想加以综合，形成了一个综合的管理理论概念结构。如图所示。管理过程管理过程包括以下各项职能包括以下各项原则1、计划2、组织（1）等级层次（2）授权（3）确定任务3、控制（1）配备人员（2）选择和安置人员（3）惩罚1、预测2、协调（1）权力（2）领导（3）专业化3、指挥（1）集权（2）报酬（3）平等1、秩序2、稳定3、主动性4、集体精神图2.1管理理论综合概念结构图**第三节

西方现代管理思想的发展现代管理思想发展的背景：1、世界大战结束后，工业发达的国家的劳工运动有了发展，劳资矛盾尖锐。2、企业规模在激烈竞争中迅速扩大。3、科学技术的急速发展。4、职工队伍的结构、文化程度都有了变化。对管理提出的新要求：1、突出了企业的经营决策问题。2、要求运用更先进的管理手段。3、要求管理理论和经营方法能充分调动人的积极性。一、行为科学学派（一）行为科学的由来（二）“行为科学”的早期理论（三）“行为科学”学派主要理论（一）行为科学的由来1949年在美国芝加哥大学召开了由哲学家、精神病学家、心理学家、生物学家和社会学家参加的科学会议，讨论应用各种科学知识研究人类行为的一般理论，并将其定名为“行为科学”。泰罗制的“科学管理“理论把人看成“经济人”而行为科学把人看成“社会人”即：影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。行为科学——一门研究人类行为规律的科学（二）“行为科学”的早期理论人群关系论（代表人：梅奥）梅奥（G.E.Mayo）1880年生于澳大利亚，后移民至美国，曾获逻辑和哲学硕士学位，以后又学习医学，从事精神病理学的研究。1923-1926年在宾夕法尼亚大学做研究人员，主要从事工业研究。1926-1947年任哈佛大学工商管理研究院副教授和教授。主要著作有1933年出版《工业文明的人类问题》，1945年出版的《工业文明的社会问题》。霍桑试验的四个阶段1924-1932年，美国国家研究委员会和西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂，进行了一项研究。这个实验被称之为霍桑试验。霍桑试验主要有四个项目：1、工场照明试验研究目的：主要研究照明对工作效率的影响。试验过程：将工人分成两个小组，一个是试验组，一个是对照组。当试验组照明强度由弱变强时，产量增长比例与控制组大致相同；当试验组的照明强度明显下降时，产量才会明显地降低。试验结论：照明强度的一般变化，不是影响产量的主要因素。2、继电器装配室试验研究目的：主要研究督导方法对工作效率的影响。即研究材料供应、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各项因素对工作效率的影响。试验过程：首先改变工作条件，即逐步增加休息次数，延长休息时间，缩短日工作时间，供应茶点，实行每周五天工作制等。然后逐步取消这些待遇，恢复原来的工作条件。结果发现无论工作条件如何变化，生产效率提高，工人劳动热情提高，缺勤率下降。其次，对工资支付方式进行试验，将集体奖励制度改为个人奖励制度。试验结果发现工资支付方式的变化，对生产效率的影响不大。试验结论：督导方法的变化使员工的态度改善，产量增加。工人认为生产过程没有工头的监督，可以自由地工作；试验中比较尊重工人，试验计划的制定，工作条件的变化，都事先争取工人的意见；研究人员与工人建立了良好的感情，也增加了工人之间的团结互助。感觉到工人中似乎存在非正式组织。3、大规模的访问与普查研究目的：主要是研究工作环境对工作效率的影响。试验过程：对两万多名工人进行了广泛的交谈，了解他们对工作和工作环境、监工和公司当局的看法及持有这种看法对工作的影响。试验结论：员工工作成绩要受到周围环境的影响。4、电话线圈装配工试验研究目的一：主要研究工资报酬对工作效率影响。试验过程：对由14名工人组成的生产小组进行观察试验。工资是按小组集体产量计算的。目的是强调协作。结果在试验过程中发现：工人对于“合理的日工作量”有明确的概念，且制定了非正式的产量定额，并通过团体的压力迫使工人遵守这个定额。研究人员把这一现象归纳成三点：a工人为自己规定了非正式定额。b工人上报的产量平衡均匀。c团体制定了措施迫使每个人遵守团体规则。研究目的二：确定人与人之间的关系，以便研究社会结构或团体构造。试验过程：将14个工人分成三个小组，三个小组分别位于车间的前、中、后三个部位。对试验现场发生的任何情况进行详细地记录。结果发现工人中存在两个小团体。在小团体的内部存在不成文的纪律：a工作不要做得太多，也不要做得太少。b不要做任何损害同伴的事，不能向监工告密。c应该与同伴保持适当的距离，不要多管闲事，工作不能太认真。d不应过分自以为是，不能过于热心于领导。试验结论：正式组织内存在非正式组织；非正式组织的约束力甚至超过经济的刺激。霍桑试验的结论

1、职工是社会人。2、满足工人欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键。3、企业中存在非正式组织。正式组织以效率为主；非正式组织以感情为主。非正式组织普遍存在。4、企业应采用新型的领导方法。影响：人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想，它只强调要重视人的行为，而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为以达到预定目标。（三）“行为科学”学派主要理论1、需要（求）层次理论——马斯洛尚未满足的需要→为目标而驱使的行为→目标的满足马斯洛的需要层次理论有两个基本的观点：（1）一个人的需要取决于他已经得到什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。（2）人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一需要才出现。A生理需要B安全需要尚未满足的需求为目标所驱使的行为需求的满足图2.2激励过程示意图需要动机行为满足需要、动机、行为和满足的关系C感情和归属需要D尊重需要E自我实现需要缺陷：（1）需要层次排列是否符合客观实际存在争议，尚需验证；（2）对人的动机没有提出完整的看法，没有提出激励的方法；（3）只说明了需要和激励之间的一般关系，没有考虑不同的人对相同的需要具有不同的反映方式；（4）没有注意到工作和工作环境的关系。生理需求安全需求社会需求尊重需求成就需求图2.3需要层次图生存需要安全需要社会需要尊重需要成就需要成就需要尊重需要社会需要安全需要生存需要成就需要尊重需要社会需要安全需要生存需要金字塔结构普通型钻石结构社交型倒三角结构伟人型图2.4需要强度结构图2、双因素理论——赫茨伯格传统的观点：满意—不满意赫茨伯格的观点：满意—没有满意；没有不满意—不满意调查认为：使职工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的。而使他们不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激励因素，后者叫保健因素（1）保健因素。是指工作环境和工作关系方面的外在因素，也称作外部因素。当保健因素得到满足时，职工的“不满意”就会消除，最好的结果是“没有不满意”；当保健因素没有得到满足时，职工就会产生“不满意”。激励因素：成长、成就、承认、责任保健因素：工作条件、工资待遇、人际关系没有不满意不满意满意没有满意图2.5赫茨伯格的双因素理论保健因素只能防“病”，不能治“病”，对职工起不到激励的积极作用。保健因素包括：企业的政策与行政管理；监督和控制；与上下级、与同事的关系；工作安全和工作条件；工资、奖金和福利待遇；个人生活；在企业中的地位等。（2）激励因素。是指与工作内容和工作性质有关的内在因素。也称作内部因素。激励因素得到满足时，职工就会“满意”，就会起到明显的激励的作用；当激励因素不具备时，职工只是“没有满意”，不会造成职工的“不满意”。激励因素不能防“病”，只能治“病”。企业的激励措施，只有在满足保健因素和激励因素的前提下，才具有激励作用。激励因素包括：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；职责等。结论：（1）激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心的。（2）保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。（3）马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论有很大的相似性。马斯洛的高层次需要即赫茨伯格的激励因素。而为了维持生活所必须满足的低层次需要相当于保健因素。缺陷：同马斯洛的需要理论。生理需求安全需求社会需求尊重需求成就需求保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素马斯洛模式与赫茨伯格模式的比较3、XY理论（1）X理论（经济人假设）（2）Y理论（社会人假设）（3）超Y理论（复杂人假设）（1）X理论（经济人假设）麦克格雷戈(D.M.Mcgregor)的X理论（也称为“人性恶”理论）。其基本观点是：（1）人是懒惰的，不喜欢工作。（2）多数人没有远大理想，不愿承担责任。（3）多数人的目标与组织目标矛盾，必须采用强制的办法迫使其为组织目标工作。（4）多数人工作是为了满足基本需要，是为获得经济利益。（5）人可分为两类，多数人属于经济人，只有少部分人自我鼓励，承担领导责任。对于这种人，管理方式就是采用泰勒制。（2）Y理论（社会人假设）梅奥等人际关系学派认为，人们工作不仅是为了满足基本需要，单纯获得经济利益，人也具有很多社会性的需要。社会性需要的满足有时往往更具有激励作用。因此，麦克格雷戈的Y理论（也称为“人性善”理论）认为：（1）人的工作动机是由社会需要引起的，目的是为了寻找归宿感。（2）人们更重是工作的社会意义。（3）人们更重视同事之间的社会影响力，对管理者所设定的经济诱惑和控制相对差一些。（4）工作效率随管理者对其社会需求的满足程度而改变。对于这种人性假设，管理方式应以人际关系理论为指导。使人在工作中获得社会需求的满足，减少监督和指挥；多采用集体奖励，少用个人奖励。比较X理论和Y理论，可以发现二者的主要差别在于对人的需要看法不同，及对人性的假设不同，对人的管理方式也不同。前者是采用严格的控制和强制方式迫使员工为企业的目标工作；后者是采用创造一个能多方面满足员工需要的环境，让员工自觉地为企业目标创造性的工作。（3）超Y理论（复杂人假设）60年代末70年代初美国的乔伊.洛尔施(JoyLorsch)和约翰.莫尔斯（JohnMorse）提出一种新的假设：认为人是复杂的、不同的人，不同年龄、时间和地点，人会有不同的表现，人的需求和人与人之间的关系也会变化。其基本观点是：（1）人的需要是多样的，随着发展和条件的变化而变化。（2）人的动机和需要相互作用结成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）工作和生活条件变化，新的需求和动机不断产生。（4）人在不同的单位或同一单位不同部门工作，会产生不同的需求。（5）人的需求不同、能力不同，对各种管理方式的反映不同，不存在统一的管理方式。4、Z理论（管理人假设）美国加州大学管理学院日裔教授威廉.大内（WilliamOuchi），在分析了日本企业管理的成功经验后，提出了Z理论。他的主要观点：认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。管理的主要内容：（1）企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。（2）上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。（3）实行个人责任制。（4）上下级之间关系要融洽。（5）对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。（6）相对缓慢的评价和稳步提拔。（7）控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。X二、“管理科学”学派（一）管理科学学派的特点（二）数学模型与“管理科学”（三）系统管理理论的应用（一）管理科学学派的特点1、以经济效果作为评价生产和经营各项领域的各项活动标准。2、衡量标准定量化，借助数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状及发展规律。3、依靠计算机进行各项管理4、强调使用先进的科学理论和管理方法使用先进的数理方法及管理手段，使生产力得到最合理的组织以获得最佳的经济效益，而较少考虑人的行为因素。（二）数学模型与“管理科学”管理科学强调用数学模型描述管理问题，便于管理者对决策问题进行定量分析。数学模型按照其作用可分为：1、根据模型的作用可分为：描述性模型和指示性模型。2、根据模型的变量种类分为：确定性模型和随机性模型。数学模型按照变量可分为：确定性模型：模型中的变量是确定形变量。随机性模型：模型中的变量是随机形变量。（三）系统管理理论的应用系统管理理论把管理对象看作一个整体，是一个有机联系的系统。研究企业管理的任何个别事物，都要从系统的整体出发，既要研究出此事物与系统内各组成部分之间的关系，又要研究此事物同系统外部环境的相互关系。系统的6要素：人、物质、财、任务、信息、设备。企业的具体组织是各式各样的，但可按照理论将上述6个要素分为许多个系统，如技术子系统、财务子系统、生产子系统、销售子系统、人事子系统和信息子系统等！X三、“决策理论”学派“决策理论”学派是以统计学和行为科学作为基础的。“决策理论”学派主要观点：1、管理就是决策。强调决策贯穿于管理的所有过程。2、决策分为程序性决策和非程序性决策。程序化决策：按既定的程序所进行的决策，往往可制定一个例行程序的。非程序化决策：新发生的，非结构性的，问题极为重要、复杂、没有例行程序可循的决策。X四、对现代管理理论的思考五、21世纪的管理新经济时代的特征：信息化、网络化、知识化、全球化。新经济时代上述特征决定现代企业管理正发生如下几个方面创新：（一）管理思想的创新传统：以资源短缺性原理和投资收益递减规律为理论基础。新经济时代：以知识的无限性和投资收益递增规律为指导思想。（二）管理原则的创新前四代管理思想的基本原则：1、劳动的分工和再分工、自身利益（亚当.斯密）2、依据精细划分的工作付酬（巴贝奇）3、管理的分工和再分工、体力与脑力分离（泰罗）。4、所有权和管理权分离（泰罗、韦伯）。5、每个人应该只有一个上司（法约尔）。6、自动化运动。新经济时代的管理的原则基础：1、对等的知识联网。2、集成的过程。3、对话式工作。4、人类的时间与计时。5、建立虚拟企业与动态团队。（三）经营目标创新1、以可持续发展代替利润最大化。2、以公司市场价值代替市场份额。（四）经营战略创新传统的竞争战略：“零和博弈”。信息时代：竞争与合作并存的“双赢原则”。（五）生产系统创新1990年代后由MPR和MPR2发展出EPR（企业资源计划）。EPR的核心思想：实现对整个供应链的有效管理，体现在以下三个方面：1、体现对整个供应链资源进行管理的思想2、体现精益生产，同步工程和敏捷制造的思想。3、体现事先计划和事中控制的思想（六）企业组织创新1、企业内部组织结构由极端化向扁平化方向发展2、建立学习型组织3、规模经济的传统正在改变4、虚拟公司正在代替传统的实体型企业X第四节中国现代管理思想的发展一、中国现代管理思想形成的历史背景（一）中国官僚资本企业和民族资本企业的管理（二）我国革命根据地公营企业的管理（三）全面学习西方的管理模式（四）探索中国现在管理模式二、社会主义经济管理体制改革（一）由国内管理向国际化管理转化（二）由科学管理向信息化管理转化（三）由首长管理向人性化管理转化（四）由政府管理向民营化管理转化（五）由封闭式实体管理向开放式虚拟管理转化第三章

管理的基本原理第一节管理原理的特征第二节系统原理第三节人本原理第四节责任原理第五节效益原理第一节

管理原理的特征一、管理原理的主要特征二、研究管理原理的意义一、管理原理的主要特征管理原理的特征是指对管理工作的实质内容进行科学分析总结而形成的基本真理，它是现实管理现象的抽象，是对各项管理制度和管理方法的高度综合与概括。1、客观性。2、概括性。3、稳定性。4、系统性。二、研究管理原理的意义1、有助于提高管理工作的科学制，避免盲目性。2、有助于掌握管理的基本规律。3、有助于迅速找到解决管理问题的途经。*第二节系统原理案例：丁谓皇宫北宋真宗皇帝年间，皇宫失火被焚。皇帝命宰相丁谓主持修复皇宫工程。在施工过程中丁谓面临三大问题：取土、运输建筑材料、砖瓦废料处理。这三个问题都需要消耗大量的人力、物力和时间。尤其是要到很远的地方取土耗费更大。丁谓在主持这项工程时，将三个问题综合起来考虑：取土：逼近就远，将皇宫附近四通八达的道路挖开取土，形成一条条沟渠，然后将汴河水引入沟渠之中，形成一条条小运河。运输建筑材料：利用汴河和皇宫附近取土形成的小运河直接将来自全国各地的建筑材料运到皇宫的建筑工地上。废料处理：皇宫建筑完成后，将各种建筑废料回填到皇宫周围的小运河中，恢复原先的道路。这个施工方案省时、省工、省钱，节省的施工费用数以万亿计。一、系统的概念系统是指由若干相互联系、相互作用的要素组成，在特定的环境中具有特定功能的有机整体。构成系统的基本条件包括：要素、结构（关系）、功能、活动、信息和环境。1、要素。组成系统的基本成分。如企业中的设备、人员、产品等。不同的系统组成要素不同。2、结构。指系统内各要素之间的相互关系和排列方式。如石墨和金刚石。决定系统的功能和性质。3、功能。是指系统要完成的特定任务。主要体现在系统与环境之间的物质、信息和能量的输入输出关系。4、活动。是指系统的形成、发展和变化的动态过程。5、信息。是指描述系统要素、结构、功能、活动及其与环境之间关系的数据。是系统存在和有序运动的必要条件。6、环境。是指系统边界之外与系统进行物质、能量和信息交换的所有对象的集合。飞沙堰鱼嘴宝瓶口二、系统的分类1、按照系统的形成分：自然系统，由自然力所形成的系统。人造系统，各种人工要素构成的系统。2、按照系统的构成分：物质系统，以物质、能量、生物和人构成。概念系统，以概念、原理、原则、程序等构成。3、按系统与环境关系分：开放系统，与环境不断进行信息和能量的交换。封闭系统。与环境没有信息和能量的交换。三、系统的特征1、集合性。系统至少有两个要素组成。2、层次性。系统的组成要素分别位于系统的不同层次，形成不同的等级。3、相关性。系统中的各要素之间存在着一定的关系。一个要素的变化会引起整个系统的变化。4、目的性。人造系统都是为一定的目的而构造的，失去目的就没有存在的价值。四、系统原理（一）整体性原理（二）动态性原理（三）开放性原理（四）环境适应性原理（五）综合性原理（一）整体性原理整体性原理是指系统要素之间相互关系及要素与系统之间的关系以整体为主进行协调，局部服从整体，以取得整体效果最优。整体性原理具体表现为两个方面：1、系统目标的整体性。例如辽沈战役。2、系统功能的整体性。例如罗丹的塑像。研究系统整体性原理的目的是使管理工作取得1+1>2的效果。（二）动态性原理动态性原理是指系统的状态、功能和环境是时间的函数，系统是一个始终运动着的整体。研究系统动态性原理的目的是掌握系统的动态规律，预见系统的发展趋势，保证系统目标的实现。（三）开放性原理开放性原理是指系统与环境之间不断地进行物质、能量和信息的交换。动态性原理是指系统的状态、功能和环境是时间的函数，系统是一个始终运动着的整体。从系统理论的角度来说，任何系统都是一个耗散结构系统。系统只有从环境获得大于其内部耗散的物质、能量和信息，才能维持其生存和发展壮大。如人吃饭补充能量。（四）环境适应性原理环境适应性原理是指根据环境因素的变化，系统不断调整自身的状态和功能，以顺应环境变化的要求。如人的体温与环境温度的变化。系统环境的变化是永恒的，对系统的影响是绝对的。系统必须适应环境变化，才能生存和发展。例如企业系统产品生产必须适应消费者的需求。（五）综合性原理综合性原理包含两方面的含义：1、是指系统目标的多样性。任何系统都是一个多目标系统。例如企业系统，既要实现企业效益最大化，又要满足消费者的要求和国家政策的制约，同时还要有利于环境的改善。2、是系统实施方案的多样性。从多方案选择最优方案的过程。*第三节人本原理一、职工是企业的主体二、有效管理的关键是职工参与三、管理核心是使人性得到完美发展四、管理本质是为人服务尊重需求社会需求安全需求生理需求一、职工是企业的主体（一）要素研究阶段认为人是生产过程的一个要素，将人作为管理的一个客体，把人作为器对待，将人性假设为经济人。（二）行为研究阶段认为人的行为是影响生产效率、产品质量和成本的重要因素，开始对人的行为进行研究。把人作为社会人看待。将人性假设为社会人，但是人仍是管理的客体。（三）主体研究阶段70年代以后，从日本企业成功的经验中，逐步认识到人是企业生产经活动的主体。80年代末期中国管理学家蒋一苇发表了著名的论文“职工主体论”，明确提出了职工是企业主体的观点。。二、有效管理的关键是职工参与（一）企业实现有效管理的途径1、实行集权管理体制。应用条件是：（1）职工的经济生活水平比较低；（2）社会就业率比较低；（3）社会和政治压力比较大。2、实行分权管理体制，职工是管理的主体。应用条件：（1）职工的经济生活水平比较高，基本生活比较有保证；（2）社会就业率报较高，劳动力流动比较容易；（3）社会环境和政治环境比较宽松。两种途径的主要差别是：前者把职工看作管理的客体，后者把职工看作管理的主体。（二）实现职工参与管理的途径和形式1、通过职工代表大会选举职工代表参加企业的最高决策机构——管理委员会或董事会，参与企业的决策和管理工作。2、通过职工代表大会选举职工代表参加企业的最高监督机构——监视会，参与企业的监督工作。3、广泛参与企业的日常生产管理活动，例如质量管理、设备管理、成本管理和现场管理等。4、职工持股。是每个职工都成为企业的真正主人，并主动参与到管理中来。三、管理核心是使人性得到完美发展

（一）不同时期的人性关系1、封建社会的人性关系是以超经济的人身依附关系为主流现象。人际关系的基本准则是服从和忠诚。2、资本主义社会的人性关系是以利己主义为基础的商品经济关系。人际关系的准则是利己和信用。3、在商品经济高度发达的社会主义和共产主义阶段，理想的人性关系应该是完全平等友爱的关系。人际关系的基本准则是友爱和利他主义。（二）我国的人性状况由于我国的生产力水平较低，人们的物质生活水平不高，我国的人性状况比较复杂：1、利他主义的奉献精神。2、利己的个人主义。3、自由平等的民主主义。4、官贵民贱的等级观念。（三）现代管理的核心是使人性得到完美的发展1、管理者的管理行为是管理者人性的反应，管理者的人性会影响职工的人性发展。2、职工的人性决定企业的人性。3、管理者人性完美是职工人性和企业人性完美的前提。4、企业人性完美是企业成功的关键。四、管理本质是为人服务管理是以人为中心，本质为人服务，表现在两个方面：（一）为企业职工的服务1、加强教育和培训，使职工具备必要的知识、技能和能力。2、加强劳动保护和安全文明生产，保障劳动者的身心健康和生命安全。3、为职工提供良好的劳动条件和工作场所，提高工作效率。4、提高职工的福利待遇，关心职工生活和工作中的困难，解除他们的后顾之忧。（二）为用户和消费者服务1、提供适销对路的产品。2、提供物美价廉的产品。3、提供良好的售前、售中和售后服务。第四节责任原理一、明确每个人的职责二、职位设计和权限委托要合理三、奖惩要分明、公正、及时一、明确每个人的职责（一）职责的概念职责是指整体赋予个体的任务，是维护整体正常秩序的一种约束力。明确职责必须建立健全领导岗位责任制，做好定位、定职、定责、定权、定标和定人。1、定位。是指按照完整精干原则，设立相应的岗位。2、定责。是指根据岗位确定责任范围。即明确岗位应该做什么，不应该做什么。3、定职。是指按照岗位责任的大小，明确其职务的高低，使得职务与岗位责任相一致。4、定权。是指为每个岗位规定相应的权力范围，即授予一定的权力。5、定标。是指为每个岗位规定相应的岗位责任目标和考核标准。6、定人。是指按照岗位责任的要求，在满足个人主观意愿的基础上，择定相应的人。（二）明确职责的原则1、职责界限要清楚。2、职责中必须明确横向联系的内容。3、职责必须落实到个人。必须做到人人有明确的责任，事事有人负责。二、职位设计和权限委托要合理履行职责承担责任，主要取决于三个因素：（一）权限明确了职责就要授予相应的权力，这就是所谓的授权。权力是履行职责的前提条件。权力包括人权、物权和财权。（二）利益权限只是承担责任的条件之一，其次还必须与利益挂钩。因为承担责任意味着承担全部风险，与风险相对应的自然是经济利益。（三）能力能力是履行职责、承担责任的关键。能力包括三个因素：科学知识，组织才能，实践经验。能力的大小与个人的因素具有一定的关系。职责、权限利益和能力之间的关系如下图所示。职责、权限和利益是等边三角形的三个边，他们是相等的。能力是三角形的高，可以略小于职责，这样会使工作更具有挑战性。权限利益职责能力三、奖惩要分明、公正、及时奖惩是具有强制力的管理手段和措施，可以有效地提高管理效率和工作效率。1、公正的奖惩必须建立在准确严格的绩效考核基础之上，因此必须首先建立准确的绩效考核标准。2、及时的奖励可以大大提高职工的积极性，过时的奖励没有任何意义。3、及时公正的惩罚是必不可少的。4、明确的奖惩必须建立健全奖惩制度。使奖惩工作制度化、规范化，做到公平、公正、及时、准确、有效。第五节效益原理一、效益的概念二、效益的表示方法三、效益的评价四、追求效益的原则一、效益的概念（一）效益的概念效益是指在物质生产过程中，有效产出与全部投入之间的比例关系。如利润、利润率等。（二）效益和效果、效率的关系1、效果是指在物质生产过程中，全部投入经过转换后产出的有用成果。如产量、产值等。2、效率是指在单位时间内所取得效果的数量。反映的是劳动时间的利用状况。实际上效率是关于时间方面的效益。如劳动生产率等。3、效益、效果和效率三者之间的关系是：效果是一个绝对的指标，与投入的多少无关；效率是一个相对的指标，是效果与时间的比值，是单项指标；效益也是一个相对指标，是投入与效果之间的比值，但具有较强的综合性。二、效益的表示方法1、比率表示法。E=V/C，如产值资金率等。2、差额表示法。E=V-C，如利润等。3、百分率表示法。E=(V-C)/C，如利润率等。三、效益的评价（一）效益评价的概念效益评价是指由特定的主体按照一定的标准和方法，对效益所做出的客观公正的评判。由于评价的主体、标准和方法不同，评价结论也是不同的，甚至可能相反。如钱学森对三峡工程的态度。（二）效益评价的意义有效的管理必须对效益进行公正而客观的评价，其原因是：1、评价结果直接影响组织对效益的追求和获得。2、评价结果直接影响组织对效益追求的积极性。四、追求效益的原则追求效益是管理的根本目的，管理就是对效益的不断追求。其应遵循的规律和原则是：1、管理效益的直接形态是经济效益。2、管理主体管理思想正确与否是影响管理效益的重要因素。管理效益与管理主体的战略是互相联系的。3、追求局部效益必须与追求全局效益相一致。局部效益服从整体效益。4、管理应追求长期稳定的效益。5、确立管理活动的效益观。第四章管理道德与社会责任第一节企业管理为什么需要伦理道德第二节几种相关的道德观第三节道德管理的特征和影响管理道德的因素第四节改善企业道德行为的途径第五节企业的社会责任第一节企业管理为什么需要伦理道德企业管理需要伦理道德的最根本原因是：伦理道德是现代企业核心价值观的主要组成部分。对企业具有特殊的管理意义和文化意义。一、伦理道德的文化真义及其管理学诠释伦：《说文》曰：“伦，从人，辈也。”这里，伦即人伦，指人的血缘辈分关系。引申为“人际关系”。是指人所处其中的共同体以及个人在这个共同体中的地位。人类最基本的共同体：天伦和人伦。天伦：由血缘关系构成的共同体“家庭”。父子、夫妻、兄弟姊妹等。人伦：由社会关系构成的共同体“民族”和“国家”。君臣、长幼、同事、邻里等。理：《说文》曰：“理，治玉。”雕琢璞玉使之成器，有纹理、治理之意。引申为规则、道理。1、伦理伦理：人与人在交往中形成的人际关系以及处理这种关系时所应遵循的准则。是指人类社会中人与人、人们与社会、国家的关系和行为规范。孟子曰：“父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。”伦理父子亲父慈子孝君臣义君仁臣忠夫妇别男尊女卑长幼序兄友弟恭朋友信汝诚吾信2、道德道：《说文》：“道者，路也。”《孟子》：“夫道若大路然。”“道”由道路的含义引申为人处世的准则。德：通“得”。《说文》：“德，外得于人，内得于己。”朱熹“德者，得也，行道而有得于心者。”道德：人们在社会生活中应当遵循的原则和规范以及将这些外在的原则和规范内化而形成的品质、情感和精神境界。道德是社会意识形态之一，道德由一定社会的经济基础所决定，并为一定的社会经济基础服务。不同的时代，不同的阶级具有不同的道德观念。3、伦理与道德的联系与区别1、联系“伦”生“理”成“道”化“德”。2、区别（1）伦理强调关系；道德强调个体。（2）伦理是双向性的义务；道德是单向性的义务“善者吾善之，不善者吾善之；信者吾信之，不信者吾信之。”（3）伦理是客观法；道德是主观法。伦理是群体性意识自觉，道德是个体性的意识自觉（4）伦理是对行为应当理由的说明；道德是行为应当的表达和实现二、伦理道德与经济运行（一）理想类型论马克斯.韦伯研究发现：现代资本主义成功的最大秘密是“新教伦理”。现代资本主义（文明）的理想类型：“新教伦理+资本主义市场经济”。新教伦理对现代资本主义的根本意义：形成了一种独特的“经济气质”或“经济精神”，即所谓的“资本主义精神”。这种“资本主义精神”对现代企业或企业家的影响：1、“天职”观念与独特的价值观。2、“蒙恩”观念与独特的财富观。3、“节俭”观念与独特的消费观。（二）文化矛盾论70年代，哈佛大学教授丹尼尔.贝尔发现：经过半个多世纪的发展，资本主义经济已经陷入了“文化矛盾”的困境之中。“文化矛盾”的核心是经济冲动力与宗教或道德冲动力的分离与背离。即资本主义经济只剩下了经济冲动力，宗教或道德冲动力经济消耗殆尽。尤其是信用制度（分期付款）制度的建立，将人们的经济冲动力释放到了极点。资本主义的复兴，即资本主义企业发展的前途在于：重新构建经济冲动力与道德冲动力的和谐。（三）最强动力—最好动力论20世纪末，德国著名经济伦理学家彼得.克斯洛夫斯基提出一种观点，认为：无论社会、企业、个人，都存在两种动力：一种是谋利或经济活动“最强的动力”；一种是道德的“最好的动力”。这两种动力往往处于矛盾之中：最强的动力不是最好的动力，最好的动力不是最强的动力。企业和社会管理的最目的和境界是将这两种动力有机匹配，形成“最强的动力—最好的动力”的合理冲动体系。他提出一种观点：道德是对“市场失灵”的补偿措施；宗教是对“道德失灵”的补偿措施。（四）竞争力论20世纪90年代查尔斯.汉普登-特纳等学者通过对当今世界7个老牌资本主义国家（美、英、法、德意、荷、日）竞争力的根源进行研究发现：“国家的竞争力：创造财富的价值体系”。兰德的法兰西斯.福山则通过反证法得出结论：在世界范围内，华人企业容易走入困境的的根本原因在于：伦理的局限性。狭隘的家族伦理传统，妨碍了现代企业制度的建立，形成了“马鞍型”企业。即国有企业和家族企业两头大，民营企业中间小的经济模式，使华人企业难以摆脱“富不过三代”的宿命。三、伦理道德的管理学意义1、经济与经营活动的的意义，尤其是对终极意义的追求。财富？成就？共同幸福？2、企业及其产品的价值观。伦理道德不同，劳动者的劳动价值观和管理者的经营价值观不同。3、企业组织。根据巴纳德的组织理论，组织形成的三要素：共同的目标、协作的愿望、信息沟通。共同目标和协作愿望两个最重要的要素都与伦理道德有关。共同目标和协作愿望不仅要有客观的基础，更要有主观上的认同。主观的认同程度取决于伦理道德水平。4、人文力与企业精神。企业管理通过伦理道德建设，一方面要建立个体与组织相统一的内部伦理关系；另一方面必须形成企业与社会相统一的外部伦理关系。同时通过伦理道德的有效合理运作，建立企业的人文力体系，形成企业的伦理精神或企业的“经济气质”，构筑企业灵魂的“企业精神”。第二节

几种相关的道德观一、功利主义道德观二、权利至上道德观三、公平公正道德观四、社会契约道德观五、推己及人道德观一、功利主义道德观功利主义道德观是指能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为是善的。是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。功利主义道德观符合人类社会人们逐利的本性。管理主义道德观存在的两个问题：（1）利益最大化可能导致不公平、不道德的现象发生；如资源配置不公、损害他人或社会整体的利益。（铬渣污染）（2）只是规定了对大多数人有利，没有规定分配原则，可能导致分配不公。如国企的分配制度。在企业管理中，必须准确地把握功利主义原则的意义：（1）功利主义的“利益最大化”是指“福利最大化”。如果将利益理解为财富，则财富不是指一般意义上的物质财富，而是指能给人带来幸福的财富。（2）功利主义的核心是“有用性”。不仅是指财富对个人和社会的有用性，还只个人对组织和社会的有用性。个人应不断地发现自己的价值，将自己与组织和社会相统一。二、权利至上道德观权力至上道德观是指尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。所谓基本权利就是人权。包括生存权、言论自由权、受教育权、工作权和隐私权等。按照权力至上道德观来衡量，太低的工资、太长的劳动时间、劳动者没有知情权和话语权、缺少教育医疗事业保障等都是不符合权力至上道德观的现象。尊重人权是人类社会进步的表现。但在我国需要一个漫长过程。理解权力至上道德观需要注意两个问题：（1）尊重“正当”的权利。否则可能会损害其他或其他人的权利。（2）尊重权利是相互的。需要他人尊重你的权利，首先你必须尊重他人的权利。三、公平公正道德观公平公正道德观是指按照同工同酬和公平公正的标准向员工支付工资和薪酬的行为是善的。公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效和职责等。这种道德观在理论上是完全正确的，但在实践中却是复杂的。例如：农民工与城市工、正式工与非正式工、长期工与临时工、合同工与劳务派遣工等在薪酬和福利待遇等方面都存在很大的差距。政治公平公正与经济公平公正有联系，但不是一个概念。片面地以政治上的公平公正取代经济公平公正（如男女同工同酬），会导致政治上的权力政治上的权力关系公正而经济上义务关系的不公正。四、社会契约道德观社会契约道德观是指只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约进行管理的行为就是善的。社会契约道德观是功利主义道德观的变种，与权力至上和公平公正的道德观的基本原则不相符。但却可以大大降低人类资源成本，增加企业的利润。社会契约道德观有很大的局限性。受情境的限制，是利益博弈的结果。与合理性无关。契约的对象必须严格限制。人格、道德、家庭等是绝对不可以“契约”的。五、推己及人道德观推己及人道德观是中国传统的儒家道德观。其核心是“仁者爱人”。基本处世原则是“己所不欲，勿施于人”。追求的是“合作”、“和谐”、“双赢”的结果。儒家传统的道德观对中国现代企业管理道德具有重大的影响。许多成功的企业家不断践行“换位思考”、“推己及人”的行为准则。十分重视对上司下属的仁爱，下属对上级的忠诚。把儒家的“仁义礼智信”作为对管理者的基本素质要求。第三节道德管理的特征和影响道德管理的因素一、伦理管理的特征二、影响管理伦理的因素一、道德管理的特征1、把遵守道德规范作为获取组织利益的一种手段，更把其视为组织责任。2、不仅从组织自身的角度出发，更从社会整体角度出发看问题。3、尊重所有者以外的利益相关者的利益，善于处理组织与利益相关者的关系。4、不仅把人看作手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。5、超越了法律的要求，能让企业取得卓越的成就。6、具有自律的特征。7、合乎道德的管理以组织的价值观作为行为导向。二、影响管理道德的因素（一）道德发展阶段（二）个人特征（三）组织结构（四）组织文化（五）问题强度（一）道德发展阶段国外的研究表明：道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。1、人们依次通过六个阶段，而不能跨越。2、道德发展可能中断，可能停留在任何一个发展水平上。3、多数成年人的道德发展处在4阶段以上。道德所处的层次和阶段不同，其伦理判断标准不同。1、处于前惯例层次，伦理判断的标准是个人利益；2、处于惯例层次，伦理判断标准是他人的期望和个人维持秩序的义务；3、处于原则层次，个人试图建立自己的伦理准则。道德发展的阶段层次阶段前惯例层次只受个人利益影响。决策依据是本人利益。1、遵守规则以避免受到物质惩罚。2、只在符合个人的直接利益时才遵守规则。惯例层次受他人期望的影响。3、做周围的人期望的事。4、通过履行承诺的义务维持平常秩序。原则层次受个人用来辨别是非的伦理准则的影响5、尊重他人权利，支持不相干的价值观和权利。6、遵守自选的伦理准则，不惜违法。案例生长在北极圈附近的猎人靠猎杀动物为生。动物的肉用来充饥，皮毛卖给远道而来的商人。猎杀北极熊之类的大动物不是一件易事，身手笨拙的猎人可能会搭上自家性命。但猎杀貂的风险就小多了，甚至可以说是十分轻松，虽然貂的肉很少，但貂皮却可以卖上一个好价钱。但猎杀貂的过程十分“残忍”。美国的一位摄影记者曾经记录了猎人杀貂的过程。夜幕降临，猎人穿上厚厚的棉衣，到貂类经常出没的地方躺下来，假装快要冻死的样子。貂生性慈悲，看到有人卧在雪地里，它们会从暖暖的洞穴里跑出来，用自己的身体温暖那些佯装冻死的人。于是，捕貂者十分轻松地抓到了貂。这种捕貂方法被报道后，引起美国动物保护协会的抗议，西方人无法接受。不少人认为应该对那些猎人加以制裁，希望通过政府的力量对该国的经济进行制裁，以惩罚那些捕貂者。当地人并不认为这有悖人道。他们认为这只不过是貂的习性，而这种捕貂的方法更是流行了上千年，他们的祖祖辈辈一直是这样捕貂的。严厉的谴责还是让那些捕貂者重新认识到自己的行为，迫于舆论压力，当地开始制止这样“忘恩负义”的捕貂行为。这种捕貂行为被当地猎人所废弃，如果还有人采用这种捕貂方法，会被同行所不齿，并无法参加捕猎大动物的猎人组织行列。人类的恶有时候是被惯性所牵引出来的，日积月累之后，恶便成为一种常事而被人忽视。（二）个人特征影响伦理行为的个人特征包括三个方面：1、个人的价值准则。是个人在进入组织之前就已经具备的判断是非的基本信念。不同于道德。2、自我强度。用来衡量一个人的信念强度。自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大。做正确事情的可能性越大。3、控制中心。用来衡量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们自己控制自己，具有外在控制中心的人则认为生命中发生的任何事都是由运气和机会决定的。从伦理角度看，具有外在控制的人不大可能对自己的行为负责。（三）组织结构组织结构设计会对组织的伦理行为产生影响：1、正式的规章，如职务说明书、明文规定的伦理守则登可以提高人们的伦理行为。2、管理者的伦理行为会对员工的伦理行为产生最重要的影响。3、绩效评估系统也会对组织的伦理行为产生影响。4、与绩效评估相关的报酬分配方式和奖罚越依赖于特定的结果，越可能降低人们的伦理行为。5、管理者在时间、成本和竞争等方面受到的压力越大，越可能降低伦理标准。（四）组织文化组织文化的内容和强度也会影响伦理行为。具有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化被称为强组织文化。反之则被称为弱组织文化。处在强组织文化中的管理者，具有进取心和创新精神，往往具有较高的伦理标准。强组织文化对管理者的影响更大。处于弱组织文化中的管理者，更可能以亚文化准则作为行动的指南。部门标准更会对其伦理行为产生影响。（五）问题强度取决于以下6个因素1、某种伦理行为对受害者的伤害有多大，对受益者的利益有多大？2、有多少人认为这种行为是善良和邪恶的？3、行为实际发生并造成的实际伤害的可能性有多大？4、行为和其预期后果之间的时间间隔有多长？5、你觉得行为受害者与你的距离有多近？6、伦理行为对有关人员的影响的集中程度如何？第四节改善企业道德行为的途经1、挑选高道德素质的员工2、建立伦理守则和决策规则3、在道德方面领导员工（高层管理者在言行方面是员工的表率，高层管理者可通过奖惩制度影响员工的伦理行为）4、设定工作目标5、对员工进行道德教育6、对绩效进行全面评价7、进行独立的社会审计8、提供正式的保护机制，使员工能够按照道德规则行事或举报违背道德规则的人。第五节企业的社会责任现代社会是有四类组织构成的：企业、政府、非营利性组织、家庭。后三类组织的社会责任非常清晰和明确。而企业的社会责任却比较模糊和备受争议。传统经济学的观点是：企业的责任就是为股东创造最大的利润，保护和增进社会福利是政府和非营利性组织的责任。社会经济学的观点是：企业不仅是对股东负责的独立实体，同时还必须对社会负责。企业的责任不但要创造利润，还应该保护和增进社会福利。在我国，企业与社会之间的关系：从社会的角度分析：社会认可其法律地位；赋予其生产资源使用权利；政府给于政策支持；银行给于信贷和金融服务一、企业与现代社会支持与优惠；消费者通过消费企业的产品和服务为企业提供市场和利润。从企业的角度分析：企业为员工支付工资；向政府缴纳税收和费用；向消费者提供产品和服务；为社会提供就业机会；繁荣社会经济。从上面不断往复地循环中，一切看起来都十分和谐、公平和合理。但从深层次分析，事实并非如此。企业从社会得到的权利与其应尽的义务兵不平衡：员工应得到的工资大大小于其所创造的价值这从工资占GDP的比重就可以明显地看出。在垄断的大型国有企业中，高管的薪酬比普通的员工高达几倍几十倍、甚至成百上千倍。企业尤其是大型国有企业向政府缴纳的税费不少，但与其消耗的社会资源和造成的环境污染相比，却是九牛一毛。垄断企业的“暴利价格”与消费者的额外付出形成鲜明的对照。这些也许是我国企业发展过程中必须经历的阶段。作为企业家和管理之必须清楚，他们的所得虽然合法，但未必合理和道德。与他们向社会透支的权利相比，他们还需要承担更多的社会责任，应该怀着感恩的心更多地回馈社会和大众，承担起保护和提升社会福利的责任。二、企业的价值观价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的态度和总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法。是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。企业价值观，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。是由企业的管理者创导、推行，由企业全体成员共同实践形成的。是企业全体成员对本企业“应该是什么”和“应该做什么”的高度认同。历史阶段1、工业化初期2、工业化中期3、工业化后期4、后工业化时期企业目标股东利润最大化企业利润最大化兼顾员工利益追求企业相关利益这利润最大化追求企业相关利益这利润最大化的同时，保护和增进社会福利。社会责任小←→大企业价值观的发展企业价值观的作用：有利于指导管理者的决策和行为；有利于所造员工的行为；有利于形成团队精神；有利于创造优秀的企业经营绩效。企业价值观的发展，经历了四个阶段：三、企业社会责任的体现1、办好企业，把企业做好、做强、做大。2、企业的一切经营活动应符合道德规范。3、社区福利投资。4、社会慈善事业。5、自觉保护环境，节约能源。*第五章管理的基本方法第一节管理的方法论第二节管理的法律方法第三节管理的行政方法第四节管理的经济方法第五节管理的教育方法第六节管理的技术方法第一节管理的方法论一、管理方法的重要性管理方法是在管理活动中为实现管理目标、保证管理活动顺利进行所采取的工作方式。管理方法是管理理论和原理的自然延伸和具体化；是管理理论和原理指导管理实践的中介和桥梁；是实现管理目标的途径和手段。二、管理哲学管理的方法论是管理的哲学问题。管理哲学是关于管理的世界观和方法论，是管理主客体矛盾运动规律的科学管理哲学主要由以下几个方面构成：1、管理的辨证法。2、管理的认识论3、管理文化4、管理的科学价值观三、关于管理方法的分类管理方法一般分为：管理的法律方法、行政方法、经济方法、教育方法、技术方法。第二节法律方法一、法律方法的内容和实质二、法律方法的特征和作用三、法律方法的正确运用一、法律方法的内容和实质法律方法是指运用法律规范和具有法律规范性质的各种行为规则进行管理的方法。这里的法律是指一般社会学和管理学中规范性文件，不同于法学意义上法律的概念，既包括国家立法机构按照一定程序制订的法律，也包括行政机关制定的法规和法令，还包括企业组织等非国家、政府机构制定的组织内部规章制度等。1、内容。通过各种法律、法令、条例和司法仲裁工作，调整社会经济的总体活动和各企业单位在微观活动中所发生的各种关系，以保证和促进社会经济发展的管理方法2、实质。体现全体人们的意志，并维护他们的根本利益，代表他们对社会经济、政治、文化活动实行强制性的统一的管理。二、法律方法的特征和作用（一）法律方法的特征1、强制性。组织中的全体成员具有普遍的约束力，是组织所有成员必须遵守的行为规范。违反者要受到相应的惩罚。2、规范性。明确规定了组织成员行动的范围和界限，规定组织成员有所为有所不为。3、概括性。法律制约的是一般的、抽象的人，不是具体、特定的人。法律规定的内容明确而具有高度的概括性。4、严肃性和稳定性。按规定程序制定，；不能随意更改；具有统一的解释；严格执行。5、可预测性。根据规定，行为人可以清楚地知道自己行为后果。（二）法律方法的功能（作用）1、能够保证社会和组织正常的运行秩序。2、能够调解组织要素之间的关系，保证管理系统的稳定性。3、对管理系统的发展，既具有促进作用也具有阻碍的双重作用。4、能够保证组织的管理活动规范化、制度化。三、法律方法的正确运用1、法律方法具有促进和阻碍的双重作用；缺乏灵活性和弹性。运用法律方法时，应该及时废除过时的法律。2、形成法律法规体系，综合运用各种法律法规，协调各种复杂的组织关系。3、法律方法不是万能的，必须与其他的管理方法配合使用。第三节行政方法一、行政方法的实质二、行政方法的特征和作用三、行政方法的正确运用一、行政方法的实质行政方法是指依靠行政组织的权威和权力，运用行政命令、指示等强制方式，对组织及其成员施加直接影响的管理方法。行政方法的根本性质就是服务。这是由管理的本质决定的。因此要求管理者在运用行政方法进行管理时，必须树立服务的观念。实质：通过行政组织的职务和职位来进行管理。特别强调职责、职权、职位而并非个人的能力或特权。二、行政方法的特征和作用（一）行政方法的特征1、权威性。通过法律手段保证行政命令得到绝对服从。2、强制性。通过惩罚手段实现强制。3、垂直性。在组织系统内部自上而下的开展管理活动。上级指挥下级，下级服从上级。4、随机性。因时间、地点、条件和对象不同，灵活地进行管理。5、无偿性。无条件服从。（二）行政方法的功能（作用）1、能使组织的统一意志得到贯彻，保证对组织的全局进行有效的控制。2、能够保证管理者快速、灵活、有效开展管理活动。3、行政方法便于处理特殊问题。4、是最基本的管理手段，是运用经济方法、法律方法和教育方法的前提。三、行政方法的正确运用1、管理者必须充分认识行政方法的本质是服务。2、行政方法的管理效果为领导者水平所制约。3、信息在运用行政过程中是至关重要的。4、行政方法由于借助了职位的权力，所以对下属有较强的约束力。这种特点使得上级在使用行政方法