人力资源计划课件

第二章人力资源计划

第一节人力资源计划

一、什么是人力资源计划?二、人力资源计划的模型三、人力资源计划的意义及其影响因素

第二节人力资源需求与供应的预测

一、人力资源需求预测二、人力资源内部供应预测三、人力资源外部供应预测

第三节人力资源计划的制定与执行

一、人力资源政策的制定二、制定人力资源计划三、执行人力资源计划第一节人力资源计划(HRP)概述

做什么事都要有计划？除非你不想成功！人力资源计划的类型人力资源计划战略人力资源计划战术人力资源计划人事计划谁负责制定人力资源计划制定人力资源计划的项目高层管理者其他职能部门经理人力资源部门相关专家制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR需求预测内部HR供应分析企业HR现状制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集HRP实施反馈信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√何时制定人力资源计划战略人力资源计划：不定，目标、信息后，3年修改1次战术人力资源计划（年度人力资源计划）：7月启动、10月完成、11~12沟通计划类别目标政策步骤预算总规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总体步骤：（按年安排）如完善人力资源信息系统等总预算：XXX万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效改善等人员标准、人员来源、起点待遇等拟定标准、广告宣传、考试、录用招聘、选拨费用：XX万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置略职务变化引起的工资变化人力资源规划极其各项业务计划教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证略教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉参与管理、加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序略安置费、人员重置费续表人力资源计划的步骤模型确立目标收集反馈信息收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应实施人力资源计划制定人力资源计划影响人力资源计划的因素宏观经济剧变企业管理层更变政府的政策法规技术创新换代企业的经营状况企业的人力资源部门人员的素质第二节人力资源需求与供应的预测一、人力资源需求预测总体需求结构分析预测法

(数量结构角度)

NHR=P+C–TNHR——未来一段时间内需要的人力资源；P——现有的人力资源；C——未来一段时间内需要增加的人力资源；T——由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。根据公式：P=200；C=100；T=25，即得：NHR（三年）=200+100-25=275人

TBNHR=——————————————————（S+BN+W+O）×(1+a%·T)人力资源成本分析预测法（成本角度）NHR——未来一段时间内需要的人力资源：

TB——未来一段时间内人力资源预算的总额；

S——目前每人的平均工资；BN——目前每人的平均奖金；

W——目前每人的平均福利；O——目前每人的其他支出；

a%——企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；

T——未来一段时间的年限。人力资源发展趋势分析预测法（发展角度）NHR——未来一段时间内需要的人力资源；a——目前已有的人力资源；b%——企业计划平均每年发展的百分比；c%——计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，体现未来人力资源效率提高水平；T——未来一段时间的年限。NHR=a·[1+(b%-C%)·T]例如：某公司目前人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？根据公式：a=500;b%=15%;c%=10%;T=3NHR(三年)=500×[1+（15%-10%）×3]=575（人）

TPNHR=—————XP人力资源学习曲线分析预测法生产率预测法（产出角度）NHR——未来一段时间内需要的人力资源；TP——

生产总量；XP——

个体平均生产量。进步指数预测法（效率进步角度）

进步指数为0.90的学习曲线时间单位的数目（如：年）单位任务工作时间（小时）12481610009008007006005001000900810729656效率提高：

1/656－1/1000———————=52.4%1/1000二．人力资源内部供应预测内部员工流动可能性矩阵图员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间流出总量ABCDEFGHI起始时间A1.00---1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D

0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.500.301.00高低马科夫(Markov)分析矩阵图

终止时间→流

动

可

能

性

矩

阵ABCD流

出

起A0.700.100.050

始B0.150.600.050.10

时C000.800.05

间D000.050.850.150.100.150.10现

任

者

应

用

矩

阵原有员工人数ABCD流

出ABCD终止期员工人数627550454411005264500

5134402

4908238

489785

29技术调查法主要作用：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的候选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径。

立即继任卡法

继任卡法就是运用继任卡来分析和设计管理人才的供应状况。继任卡现任者晋升可能性ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3Ce紧急继任者DeBe随时A现任者职务现任职务年限现任者年龄继任者A1~3年A3~5年继任卡现任者姓名继任者任职可能性劳动力市场劳动力市场——又称人才交流市场，是指劳动力供应

和劳动力需求相互作用的场所。劳动力市场对预测的影响

劳动力供应的数量

劳动力供应的质量

劳动力对职业的选择

当地经济发展的现状与前景

雇主提供的工作岗位数量与层次

雇主提供的工作地点、工资、福利等人口绝对数增加较快老年人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地区人口的比例增加城市人口的比例增加人口发展趋势科学技术的发展掌握高科技的白领员工需求量增大由于办公自动化的普及，中层管理人员则大规模削减，而有创造力的人员却显得珍贵科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因而服务待业的劳动力需求量越来越大。

政府的政策法规

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的政策法规，各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。工会

工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也要考虑工会的作用。

人力资源短缺时的政策制定把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去；鼓励员工加班加点；提高员工的效率聘用一些兼职人员；聘用一些临时的全职人员；聘用一些正式人员；把一部分工作转包给其他公司；减少工作量（或产量、销量等等）；添置新设备，用设备来减少员工的短缺。第三节人力资源计划的制定与执行一、人力政策的制定人力资源富余时的政策制定扩大有效业务量培训员工提前退休降低工资减少福利鼓励员工辞职减少每个人的工作时间临时下岗辞退员工关闭一些子公司制定人力资源计划序号典型的人力资源计划内容1计划的时间2计划达到的目标3目前情景分析4未来情景分析5具体内容：具体内容、执行时间、负责人、检查人、检查日期、预算6计划制定者7计划制定时间人力资源计划范本1.计划的时间2.计划达到的目标3.目前情景分析4.未来情景分析5.具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算(1)(2)(3)(4)…6.计划制定者7.计划制定时间执行人力资源计划实施不折不扣地按计划执行在实施前作好准备工作实施时要全力以赴检查反馈修正

一、职务设置与人员配置计划根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制订了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责营销一部、营销二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1.决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2.行政部（8人）行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名3.财务部（4人）财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

2000年度人力资源管理计划(案例)4.人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5.销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6.销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长3名、销售代表8名、销售助理2名7.开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8.开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9.产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名二、人员招聘计划1.招聘需求根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2.招聘方式(1)开发组长：社会招聘和学校招聘(2)开发工程师：学校招聘(3)销售代表：社会招聘3.招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策1）本科生：(1)待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。(2)试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；(3)考上研究生后协议书自动解除；(4)试用期三个月；(5)签定三年劳动合同；

2）研究生(1)待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）试用期基本工资300元，满半月有住房补助(2)考上博士后协议书自动解除；(3)试用期三个月(4)公司资助员工攻读在职博士(5)签定不定期劳动合同，员工来去自由(6)成为公司骨干员工后，可享有公司股份、5.风险预测(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

三、选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试向结合的考察办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以才用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每为员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评记录。另外，在1999年对开发