第二章人力资源战略与规划

第二章人力资源战略与规划第一节企业经营战略概述一、企业经营战略的概念和层次（一）企业经营战略的概念企业经营战略包括目标和方法两个方面的因素，是企业在追求长远目标时，应其环境的挑战所采取的方式或反应。一个战略管理者有四个主要任务：①制定目标；②规划达到目标的行动方案；③推行战略，将方案付诸实施；④收取回馈信息去监察行动的进展，进行战略性控制。企业经营战略就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间内发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤。第一节企业经营战略概述（二）企业经营战略的层次企业经营战略一般分为三个层次：总体战略、事业战略和职能战略。公司总体战略事业战略职能战略人力资源战略事业战略事业战略研究与发展财务战略生产战略市场营销战略第一节企业经营战略概述二、企业经营战略的类型（一）企业竞争基本战略哈佛大学迈克尔•波特《竞争战略》一书中提出：一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，若二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。为获得竞争优势，企业可以根据自己的情况采取以下三大基本竞争战略的一种。1.成本领先战略。这种战略适用于成熟的市场和技术稳定的企业。第一节企业经营战略概述2.产品差异化战略这种战略是努力使自己的产品区别于竞争对手产品，保持独特性。3.市场焦点战略这种经营战略是指企业集中精力于某一个较小的、较窄的细分市场进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中专业化，弥补他人产品的不足。第一节企业经营战略概述（二）企业发展战略1、成长战略（1）集中式成长战略。即在原有产品基础上，集中发展成为系列产品，或开发与原产品相关的产品系列。（2）纵向整合式成长战略。即向原企业的上游产业和下游产业发展。（3）多元成长战略。即企业在原产品或产业的基础上，向其他不相关或不密切相关的产品和产业发展，形成通常所说的“多元化经营”的格局。第一节企业经营战略概述2、维持战略常用的维持方法包括：培养客户的忠诚度、维护品牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客等。3、收缩战略常见的收缩战略方法包括：转向、转移、破产、移交4、重组战略常见的资产重组方式有：兼并、联合、收购第一节企业经营战略概述（三）企业文化战略企业文化是企业长期形成的并为企业全体员工认同的价值信念和行为规范。灵活性稳定性内向性外向性大家庭式企业文化发展式企业文化官僚式企业文化市场式企业文化第一节企业经营战略概述发展式企业文化特点是强调创新和成长，组织结构较松散，运作上非条规划。市场式企业文化特点是强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营目标。大家庭式企业文化特点是强调企业内部的人际关系，企业像一个大家庭，员工想一个大家庭里的成员，彼此间相互帮助和相互关照，最受重视的价值是忠诚和传统。官僚式企业文化特点是强调企业内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视企业的结构、层次和职权，注重企业的稳定性和持久性。第二节企业人力资源战略分析一、人力资源战略的定义与作用人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。第二节企业人力资源战略分析人力资源战略具有以下作用：（1）界定实现企业目标的机遇与障碍；（2）促使对问题产生新思路，引导和教育参与者并提供比较广阔的新视野；（3）检测管理过程投入程度，开创一种资源分配给具体计划和活动的过程；（4）培育一种紧迫感和积极行动精神；（5）建立一种针对今后两三年重点问的长期行动方针；（6）提出企业管理与管理人员开发的战略要点；第二节企业人力资源战略分析二、人力资源战略的分类（一）康奈尔大学对人力资源战略的研究根据美国康奈尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略。（1）吸引战略这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一直稳定的、高素质的员工队伍。（2）投资战略这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用的人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。（3）参与战略这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。第二节企业人力资源战略分析（二）史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类企业变革程度管理方式人力资源战略基本稳定，微小调整指令式管理为主家长式战略循序渐进，不断变革咨询式管理为主，指令式管理为辅发展式战略局部改革指令式管理为主，咨询式管理为辅任务式战略总体改革指令式管理与高压式管理并用转型式战略第二节企业人力资源战略分析1、家长式人力资源战略这种战略主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，其主要特点是：（1）集中控制人事的管理（2）强调程序、先例和一致性（3）进行组织和方法研究（4）硬性的内部任免制度（5）强调操作和督导（6）人力资源管理的基础是奖惩和协议第二节企业人力资源战略分析2、发展式人力资源战略当企业处于不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化企业采取渐进变革式或称发展式人力资源战略。其主要特点是：（1）注重发展个人和团队；（2）尽量从内部进行招聘；（3）大规模的发展和培训计划；（4）运用内在激励多于外在激励；（5）优先考虑企业的总体发展；（6）强调企业整体文化；（7）重视绩效管理；第二节企业人力资源战略分析3、任务式人力资源战略第二节企业人力资源战略分析第三节人力资源战略与企业经营战略的整合一、人力资源战略与企业基本竞争战略和文化战略的配合基本竞争战略文化战略人力资源战略成本领先战略官僚式企业文化吸引战略产品差异化战略发展式企业文化投资战略高品质产品战略大家庭式企业文化参与战略第三节人力资源战略与企业经营战略的整合二、人力资源战略与企业发展战略的配合（一）集中单一式产品发展战略与家长式人力资源战略的配合（二）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合（三）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合第四节人力资源规划一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的含义人力资源规划（广义上）：人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。人力资源规划：具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。第四节人力资源规划（二）人力资源规划的战略性决定1、预警式或反应式规划：管理者要决定是采取预警式的人力资源规划还是反应式的人力资源规划。2、狭窄的或广泛的规划：管理者要决定是采取焦点较狭窄的规划还是比广泛的规划3、非正式的或正式的规划：管理者要决定是采取非正式的人力资源规划还是正式的规划。4、与企业的战略性规划方案的松散结合或完全整合5、灵活性或不具有灵活性的规划第四节人力资源规划（三）人力资源规划的目标人力资源规划有5个重大目标：（1）防止人员配置过剩或不足；（2）确保企业在适当的时间、地点有适当的数量且具有必备技能的员工；（3）确保组织能对环境变化做出适当的反应；（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准；（5）将事业管理者与职能管理者的观点结合起来；第四节人力资源规划二、人力资源规划的程序通过调查收集和分析人力资源规划所需的信息预测人力资源的全部需要（TN）按规划需要招聘的人力资源（TN-IR）清查内部现有人力资源（IR）协调规划评估人力资源规划的结果第四节人力资源规划（一）收集人力资源规划所需的信息企业内部信息：包括的企业的组织结构、企业战略目标、企业价值观、现行人力资源政策、现有员工的一般情况、人员流动情况以及各职务或岗位对人员的经验、能力、知识、技能的要求等。企业外部信息：劳动力市场的结构、市场供给与需求的现状、国家或地区的教育培训政策、劳动政策、劳动力择业心理等与整个外在劳动力市场有关的影响因素。第五节人力资源预测一个系统的人力资源规划过程一般包括下列步骤：（1）人力资源需求预测；（2）人力资源供给预测；（包括内在和外在劳动力市场供给）（3）平衡人力资源供需的考虑；（4）人力资源规划方案的制定；（5）人力资源规划的控制和评估；第五节人力资源预测一、人力资源需求预测在进行预测时，需要考虑三个重要因素，即企业的目标和战略、生产力或效率的变化；工作设计或结构的改变。人力资源需求预测的方法一般可以分为两大类：主观判断法和定量分析预测方法。（一）主观判断法1、经验推断法2、团体预测法（二）定量分析预测法1、工作负荷法2、趋势预测法3、多元回归预测法第五节人力资源预测二、人力资源供给预测（一）外部人力资源的供给预测（二）内部人力资源的供给预测（三）人力资源供给预测的方法人力资源供给预测方法常用的有人员替代法和马尔科夫分析法。1.人员替代法人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内人力资源供给。2.马尔科夫分析法第五节人力资源预测（四）人力损耗的估算人力损耗：是指人力资源的有型损耗，即企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开企业的现象。判断未来一段时间内人力损耗水平可以借助以下方法和工具：1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定指数=4.留任率5.服务期间分析现时服务满一年或以上的人数一年前雇佣的总人数第五节人力资源预测（五）人力资源的合理利用通过年龄、缺勤、职业发展和裁员等四项内容来分析。1.员工年龄分布企业内员工的年龄分布情况对于员工的工作、升迁、士气及退休福利等影响极大。2.缺勤分析缺勤会给企业带来诸多负面影响，如士气低落、生产率低、工作表现差等。3.员工的职业发展指导员工规划好个人的前程，为他们提供充分发挥其潜能的机会，是挽留人才的有效方法之一。4.裁员当企业出现人力过剩，在法律许可范围内，裁员就有可能成为一项无法避免的措施。第六节人力资源规划的编制一、平衡人力资源供