公司行政人员薪资管理办法

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档美冷字[2001]07号签发人：方洪波行政管理干部薪资管理办法总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。C类：重要科室或部门负责人包括：1、事业部重要职能模块负责人；2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。D类：一般科室、部门或职能模块负责人E类：部门副职、助理及其他干部。第六条（分配原则和参考因素）干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。第七条（薪资体系）干部基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。第三章基本薪资第八条（职级确定原则和方法）事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。详见附表一《空调事业部行政管理干部职等职级表》。第九条基本薪资计发原则年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《2001年度经营责任书》。子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。第四章年终收益第十条（发放范围）事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员，非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。第十一条（评定原则）事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。各单位（含研发中心和品质评价中心）的具体挂钩考核办法见《方案》。第十二条（计发原则）事业部行政管理干部年终收益的计发：事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩，原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红，事业部整体完成年度利润目标低于50%，全体干部不予计发当年效益分红；所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定（子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定）在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放；事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。具体挂钩计算方法在子公司《2001年度经营责任书》中明确。第十三条行政管理干部年终收益的计发各因素所占的权重岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。2、年终收益的计发A类人员年终收益计算方法见子公司《2001年度经营责任书》。事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。第十四条年终收益领取资格1．退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发；2．在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发；调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。3．违反集团及事业部规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；4．半年之内请事假累计二个月以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发效益分红；所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。5．擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。6．第六章薪资职级的确定和调整第十六条原则上事业部干部实行一年一聘制，相应干部工资职级在每年评聘时确定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。（特殊人员可不受此限）第十七条（级别调整）在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。干部新聘及调级申报审批程序为：一、中层干部（参照原集团科级干部）职能部职能部总监提案—人力资源部审核—总经理裁决—集团人力资源部备案子公司子公司管理部提案—子公司总经理审核—人力资源部会审—总经理裁决—集团人力资源部备案二、高层干部（参照原集团副部级以上干部）事业部提案—集团人力资源部审核—总裁裁决第六章其它干部薪资第十八条（待岗干部）经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部，除事业部、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。第七章薪资管理第十九条（基本薪资总额确定）参照同行业的工资水平，结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额，并由事业部分解基本薪资总额（不含所提留的一定比例的工资）到二级子公司（干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内）。第二十条工资预算总额控制原则1、年度薪资预算期间，原则上在事业部核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。2、出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。第二十一条薪资计发基本薪资的计发基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。月度工资（明细）发放程序：事业部本部职能部提案—人力资源部会审—总经理裁决2、子公司子公司提案—人力资源部会审—子公司总经理裁决二、年终收益的计发：（一）总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核，总经理审批后发放。（二）年终收益的计发时间：原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由事业部管委会决定。附则第二十二条本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。与本办法相关的附表、办法、方案1、空调事业部管理干部职等职级表（后附）2、《干部绩效考核管理办法》3、子公司《2001年度经营责任书》4、《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》 美的空调事业部二00一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：17份其中存档：1份精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档_____公司营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：从事终端业务工作的推广代表；管理终端业务工作的推广专员；管理销售渠道的销售代表；管理销售渠道的销售主管；销售分公司经理、销售部经理；销售总监助理；市场支持、销售支持等人员。第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+奖金+福利保险第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广代表：元中级推广代表：元高级推广代表：元2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广专员：元中级推广专员：元高级推广专员：元第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金；六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：月薪（基本工资+绩效工资）+销售提成+单项奖+福利保险第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级代表：元中级代表：元高级代表：元2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：初级主管：元中级主管：元高级主管：元第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资的倍数）。第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚（见《销售和销售管理人员处罚标准》）客户丢失；发生呆死帐；发生串货和价格竞争；违反财务制度；违反公司销售政策和规章制度；网络建设不符合公司规定；其他列入监察的事宜。第四章：销售分公司经理和销售部经理第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：月薪（基本工资+绩效工资）+销售提成+单项奖+福利保险第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：销售分公司经理：元一级销售部经理：元二级销售部经理：元三级销售部经理：元第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：销售分公司经理：元一级销售部经理：元二级销售部经理：元三级销售部经理：元第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率<计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率<计划外增长部分的提成比率第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。第五章：销售总监助理第一条：销售总监助理薪酬结构为：基本年薪+绩效年薪+奖励年薪+特别奖+福利保险第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年（_____元/月）第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。绩效年薪标准为：______万元/年（万元/季）第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。奖励年薪标准为：______万元/年第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。第六章：市场、销售支持人员第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。第三条：本部分人员的薪酬结构为：基本工资+奖金+学历津贴+福利保险第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。第八条：享受国家规定的福利保险。第七章：附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。_____公司二零零一年元月一日附表(一)：销售人员第一季度绩效工资挂钩标准回款率（%）销售目标完成率100以上95~10090~9585~9080~8575~8070~7565~7060~6555~6050~5545~5040~4535~4030~3530%以下100%以上1.51.451.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2097~1001.451.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2094~971.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2091~941.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2088~911.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2084~881.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2080~841.21.151.11.00.90.80.60.40.2076~801.151.11.00.90.80.60.40.2072~761.11.00.90.80.60.40.2068~721.00.90.80.60.40.2064~680.90.80.60.40.2060~640.80.60.40.2056~600.60.40.2052~560.40.2050~520.2050%以下0附表(二)：销售及销售管理人员处罚标准序号处罚项目定义销售主管（代表）处罚标准处罚标准销售分公司（部）经理处罚标准经济处罚行政处罚经济处罚行政处罚1客户丢失公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来每丢失一个客户：1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%警告1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%记过2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%警告2资金占压超90天应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除3发生呆死帐及悬案应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚按《悬案和经济损失处理办法》处罚警告4发生低价格窜货在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上一次窜货，扣一个月考核工资50%二次窜货，扣一个月考核工资三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，警告记过记大过或留职察看1.一次窜货，扣一个月考核工资20%2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%3.三次及以上窜货扣一个月考核工资警告警告记过5违反财务制度出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%私自借款，扣一个月考核工资30%警告警告记过出现未经批准的