心理契约与绩效管理文献综述,学校管理论文

心理契约与绩效管理文献综述,学校管理论文【题目】【0.10.2】【0.3】心理契约与绩效管理文献综述【0.40.5】【第一章】【第二章】【第三章】【结束语/以下为参考文献】三、文献综述〔一〕心理契约的相关理论概述。1.心理契约的概念。心理契约在概念产生初期由于遭到社会契约的关于政治权利的原理影响，被人们简单地看作是一种心理合同的存在，加之其研究对象和定义存在的众多分歧，以致于研究发展到如今也还没有构成统一的概念。当前，心理契约的定义固然存在着一定的争议，但是有一种定义还比拟能够为大家所接受，即存在于雇佣双方之间的，一种未书面化的契约、内隐协议，或者潜在的期望。由此也产生了一系列的问题，例如：存在于雇佣双方之间的，二者之中谁是契约主体，谁是契约的客体？还是讲二者都是契约的主体，亦或都是客体？各种观点交织，无法达成一致。由于两个主体对契约的内容理解不一致，由此产生的局限性对心理契约内容的详细化以及后续研究带来了众多不便。国外学者对此的研究成果主要有：组织行为学家克里斯阿吉里斯〔ChrisArgyris,1960〕先是对雇主与雇员之间的关系进行了一种新的描绘叙述，模糊地对这种描绘叙述定义为心里的契约.而后，莱文森〔Levinson〕在这里基础之上进行了大量的研究分析，初次明确提出了心理契约的概念--未书面化的契约,将其描绘叙述为雇主和雇员之间的互相等待。直到施恩〔E.H.Schein,1965〕把心理契约强调为组织中的重要因素，在组织中起着重要的决定作用之后，心理契约才被定义为时刻存在于组织成员之间的，而且是的一系列未书面化的期望。从此，心理契约正式被划分出了两个层次--个体和组织。随着验证企业文化与经营业绩的关系方面的实证研究大量增加，科特〔Kotter,1973〕将心理契约视为一种内隐契约，以为是契约双方之间的一方，对另一方的希望及与之愿意付出的代价，还有希望得到另一方回报等的详细化呈现。我们国家学者丁荣贵等〔2002〕对此以为，既然被心理契约的双方互相感悟，但并没有得以明确地表示出出来，而呈现出隐形特点。那么，至少能够证明，心理契约存在于雇佣双方之间，由一系列互相的、同步进行的心理期望构成。范丹〔2018〕以为中国关于心理契约的本土化研究方面牵涉较少，测量方式方法还存在空白和缺乏，因而，还不能在界定方面给出明确回答。加之我们国家的特殊国情及体制，也使得组织和个人之间的关系存在不同的特征。2.心理契约的主体。由于雇员和组织两个主体之间在研究主体上存在分歧，导致了心理契约内容的不一致性的出现，以致于后来出现的学派之间的争论。华而不实，表现最为剧烈的当属心理契约所构建的关系上，即心理契约主观理解的双向还是单向的问题。为此，衍生出两大学派，一派延续了传统心理契约概念的观点，以为心理契约的主体是雇佣双方，被称之为古典学派一派是雇员个体为心理契约主体，在个体与组织关系中，强调雇员的主观理解，被称为Rousseau学派.详细表现如下：美国学者卢梭〔Rousseau,1990〕狭义界定了心理契约，以为它是把个体以雇佣关系为背景，在许诺、信任和感悟的基础上，关于双方责任的，构成的一种主观理解或信念。由此，奠定了Rousseau学派的理论观点。在罗宾逊〔Robinson〕、克拉茨〔Kraatz〕和卢梭〔Rousseau,1994〕等人的努力下，这种信念又被进行了细化和详细化，被描绘叙述为雇员对二者之间的交换关系的理解和感悟。而后，又被卢梭〔Rousseau,1995〕精到准确到雇员一方所持有的信念，契约主体被进一步得以明确。而组织在这个经过中，只起到了提供心理契约构成的背景和环境的作用罢了。在这里基础上，莫里森〔Morrison〕和罗宾逊〔Robinson,1997〕又进一步指出，心理契约是员工对其个人与组织之间的互相义务的理解和体验。也就是把员工一方作为心理契约的主体对心理契约的概念进行界定。古典学派的观点固然遭到了一部分人的支持和赞同，但是其观点在研究主体的问题上存在2个，而2个主体的独立性又使得在对主观期望进行理解时容易产生偏差，产生不对称的情况，给实际研究带来众多困难，使很多学者在进行研究的经过当中不得不冒着一定失去概念简约性的风险。因而，截止当前，固然两个学派的争论仍然在继续，但是在狭义心理契约和广义心理契约的研究数量上来看，更多的研究更倾向于狭义的心理契约的研究。本研究也是采用了Rousseau学派的观点，把中学老师作为心理契约的主体进行研究，通过研究分析中学老师的心理契约程度来找出和他们工作绩效的相关性。国内学者陈加洲等〔2001〕人则对古典学派的观点比拟认同，通过实证研究发现，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中相互付出与回报的一种主观心理约定。然后，又在以交易-关系契约形式的基础上，对我们国家企业员工进行调查，提出现实责任和发展责任学讲，即后来比拟流行的二维构造讲。由古典学派的观点能够看出，心理契约是组织和员工双方对相互应承当的责任和义务的内隐的期望，组织和员工都是心理契约的主体。该学派的研究是在组织--员工二维视角的基础上进行的。3.心理契约的内容、构造。〔1〕心理契约的内容。我们国家学者魏峰、张文贤〔2004〕发现，心理契约领域研究的深度和广度都得到了延伸，关于心理契约的内容界定比拟倾向于员工对组织的责任和个人义务的期望。其观点把员工个人作为了研究的主体内容，或许是出于实证研究方面的考虑。而曹威麟等人〔2007〕则把组织对雇员义务的期望和雇员对组织义务的期望二者，作为心理契约的研究内容进行双向视角的实证研究，提出了双向责任模型。何婧〔2020〕对心理契约的国内外研究现在状况进行了总结，以为我们国家在这方面少有创造性研究成果，关于心理契约的比拟研究相对空白。〔2〕心理契约的构造。吕部等人〔2018〕从心理契约类型的不同分类方式，破裂和违犯的不同理解及其几种常见方面进行区分，将心理契约的构造研究做了综合分类，分别为单维、二维、三维和多维的四种构造分类。同时，结合心理契约构造研究的发展方向，提出应该加强中国员工的心理契约独特性研究，指出开展心理契约构造的本土化研究任重道远。鉴于对心理契约的理解存在狭义和广义的两种分歧，国内外学者在心理契约的概念界定方面的争议也是此消彼长，难以拿出定论。同时，概念的不确定也导致了其实证操作方面的不确定和复杂性，增加了深切进入研究的难度和困难。无论是国外学者还是国内学者，在心理契约的概念界定及其操作方面都面临着一样的窘境，国外学者对于广义的心理契约的界定和相关研究固然有古典学派的支持和拥护，但是在数量上却是远远不及狭义的心理契约的研究；而国内学者由于遭到本土文化强融合性的特点影响，对于心理契约古典学派的观点表现出极大的兴趣，从事的相关研究也相对较多。但是在我们国家独特的文化背景和具有中华特点的社会制度的大环境下，心理契约还仍主要应用于人力资源管理研究中，用于怎样提高人才的工作积极性，提高工作效率。关于心理契约的研究工作的热门方面，员工与组织之间心理契约构造维度一直备受关注，被视为研究高度心理契约的特征、内容、现在状况等在过去比拟集中，如今则被其违犯与破裂等方面的研究所取代。心理契约的内容、构造、维度和特征等方面的划分还很难达成统一意见，构成一致见解，暴露出众多问题，跨文化、跨地区、跨学科、跨行业的比拟研究还相比照较匮乏。4.中学老师心理契约的研究现在状况概述。回首以往的心理契约理论研究成果，能够看出无论是国外学者还是国内学者在心理契约领域所作的研究大都是以企业为研究对象的，鉴于我们国家在心理契约本土化研究方面相对匮乏的现在状况，本文以中学老师为研究对象，在这里对我们国家中学老师心理契约的研究现在状况进行概述。〔1〕中学老师心理契约内容。李晓〔2005〕自编心理契约问卷对中学老师心理契约的内容做了界定，即老师对于学校的现实责任和发展责任、学校为老师提供的物质保障和环境支持。孙明霞〔2007〕以为处理好中学老师专业承诺和教学效能感之间的关系就是心理契约所要重点研究的内容。对于加强老师与老师职业建立的心理契约是一种双向促进，对于促进老师本身发展有益，值得学校管理者参考、重视。田宝军、李琪彦〔2007〕等把中学老师心理契约的内容分为老师责任和学校应当担负的责任。老师责任具体表现出在老师岗位本身、老师人际关系和自我职业发展三个方面，而学校所担负的责任则具体表现出在经济鼓励、物质环境和人文气氛的提供方面。吴萌〔2008〕就中学老师心理契约的内容进行了细分，得出了均为两因素构造的学校责任和老师责任二者。其研究需要注意的是，关于学校责任履行程度方面的认知，不同的性别、不同的年龄和不同的学部之间老师的认知差异宏大，具有较高的实践研究参考价值。〔2〕中学老师心理契约的构造。田宝军、蒋芳〔2018〕以为老师心理契约呈三维构造。他们从老师心理契约中的学校责任的三个维度构成推导出与之对应的老师心理契约就应该存在三个维度。赵彭〔2018〕以为中学老师心理契约构造具有四维特点，即高学校责任低老师责任、低学校责任高老师责任、低学校责任低老师责任和高学校责任高老师责任四个维度。四种类型的心理契约状态，直接影响着老师心理契约破裂、老师职业倦怠及离开职位倾向等因素。龙考迎〔2020〕以为心理契约的构造分为三个维度，即交易维度、关系维度和发展维度。他以为研究中学老师鼓励体制的问题，需要围绕这三个维度展开考虑，以丰富加强学校办学实力的有效措施和鼓励手段。〔3〕中学老师心理契约的构成。张昊智〔2018〕研究发现，老师心理契约的构成与组织支持感具有显著相关，老师心理契约与组织支持感呈显著正相关。他指出，老师心理契约状态在不同的学校类型之间存在显著差异，重点中学与普通高中之间差异性显著。张琳〔2018〕以为老师心理契约的构成需要排除老师职业倦怠、低成就感及去个性化的影响。华而不实，学校责任履行的好坏直接影响着老师职业倦怠的三个维度，而且均具有着显著的影响。二者之间存在着显著性正相关，这一发现对于克制老师职业倦怠具有一定的实践意义。许艳营〔2020〕以为，对于学校而言，做好学校人力资源管理工作，有针对性、有计划地对老师个体进行合理布置，便能够在老师和学校之间建立起良好的心理契约。陈虎强〔2020〕等发现，从加强老师心理契约的学校责任建设入手，对于维护双方之间的关系具有促进作用，能够有效加强组织的凝聚力，提升老师的忠实度。蒋怀滨等〔2020〕研究发现，老师心理契约的构成和保持会遭到老师情绪、性格和认知等因素的影响。老师的心理状态影响老师本身，也影响学生，因而要让老师保持乐观的情绪、坦然的心态和丰富的情趣，才能有效地感染学生。固然以上的这些研究在中学老师心理契约的类型、内容、维度及心理契约破裂等方面都做了大量的工作，获得了一定的成果，包括一些本土化应用的尝试研究。如：在心理契约理论基础上讨论了构建中学老师心理契约的重要性和必要性以及详细的构建途径；提出了基于心理契约的中学老师综合鼓励形式等。但是并没有深切进入讨论心理契约和中学老师工作绩效两者之间究竟存在什么关系以及心理契约到底是如何影响中学老师的工作绩效。5.中学老师心理契约研究的将来发展趋势。第一，中学老师心理契约的实证研究存在较大空间。固然关于心理契约的研究已有很多，但是绝大多数的相关研究还是集中在企业的管理领域之中。而作为组织形式之一的企业组织，其目的是以盈利为目的，员工的心理契约状态往往都与物质鼓励因素相关联。而学校作为一种非盈利性质组织形式的存在，与之相关的心理契约研究能否与企业一样，具有较大的研究空间。对当下着力加强义务教育、素质教育的社会背景下中学老师心理契约的内容、心理契约的变化经过、心理契约的违犯及后果等方面，进行多层次、多角度的实证研究还大有可为。第二，心理契约在学校管理经过中具有广泛的研究对象。在中学学校管理中，心理契约的研究对象不仅仅局限于老师与学校之间的心理契约，还能够是学校管理者之间的心理契约，老师之间、老师与学生之间、学生与班级之间的心理契约等等，都具有同样的研究价值和研究空间。也就是讲，心理契约贯穿于学校管理的全经过，经过中的每一个环节都能够作为心理契约的研究对象来进行研究。第三，心理契约对于老师管理而言具有难得珍贵价值。在中学学校人力资源管理应用研究中，除具有行政事业单位编制的专任老师外，必须对老师进行合同契约和心理契约相结合的全面管理。值得注意的是，书面契约和心理契约于不同职业阶段的老师而言，其作用和效力是存在差异的，对于产生离开职位倾向的老师而言，书面契约的效力有待商榷，而良好的心理契约却能有效降低离开职位倾向。第四，中学老师心理契约的本土化研究是大势所趋。契约概念本来就是属于舶来品,在舶来品的基础上研究心理契约，还应该考虑到本土的国情，即心理契约的比拟研究，毕竟我们国家当前的教育体制是在中华特点社会社会环境下运行的，能否适应或有必要适应也是一个值得关注和考虑的问题。〔二〕绩效管理的相关理论概述。1.绩效管理的相关理论。绩效评估是绩效管理思想的灵感之源，理论之基。前者侧重的是对绩效进行衡量和判定，而后者的含义显然要比前者更广，前者成为后者中的一部分内容，两者之间的关系呈现为部分与整体、子项目与母项目的区别特点。随着后来管理学的不断发展，绩效管理进入专家学者的视线，成为管理学界的研究热门。〔1〕国外文献综述。20世纪70年代，美国管理学家奥布里丹尼尔斯〔AubreyDaniels〕最先提出了绩效管理的概念，在其之后的研究〔1985〕中将绩效管理界定为提高生产力的行为方式方法。其核心是解决组织管理中的两类经典问题，一个是怎样设定组织与个体的目的并使之达成的问题，一个是了解组织与个体的成长需求并使之更好地知足的问题，通过这两个问题的解决来提高组织的性能和领导者技能。此后，人们展开了对绩效管理的概念的研究。绩效管理概念之所以在提出之后，能够迅速得以发展、普及广为应用，主要在于传统的绩效评估存在一定的缺陷和缺乏。通过对员工满意度和工作绩效方面的实践发现，传统的绩效评估在这方面效果并不明显、作用也不显著。斯潘伯格〔Spangenberg,1992〕指出，传统的绩效评估是一个相对独立的系统，割裂了组织构成的背景因素之间的联络，已经无法使用于日渐多元化的绩效来源，对于到达真正意义上的绩效评估效果而言作用不大。企业管理陷入发展瓶颈，人们寻求更为有效的提高绩效方式方法途径。罗伯特S卡普兰〔RobertSKaplan,1992〕以员工个人和组织共同进步作为考察重点，运用以学习与成长为首位的平衡计分卡〔BalancedScorecard〕来进行关于绩效的管理。其最大的优势在于能够在不把潜能变成实际工作能力的前提下，最大限度地挖掘员工的内在能力，进而使组织和个人实现共同发展。由于传统绩效评估中存在的缺乏比拟突出，关于废止绩效评估，以推行绩效管理来取代它的理论愿望和实践需要也表现的极为迫切。绩效管理概念应运而生，获得发展良机。帕蒙特〔Pamenter,2000〕根据马斯洛的需要层次理论，从知足员工安全需要和尊重的需要出发，将绩效评估的重心转移，实现从注重评估到注重员工发展的转移。进而引导、帮助员工更好地进行自我实现，这样更符合人的生理需要，更能够有效地促进绩效的提升，进而实现组织的绩效目的。其实，如今对于绩效管理的大部分内容的概述都是由汤姆科恩和玛丽詹金斯〔TomCoenandMaryJenkins,2000〕所提出的。他们以为一个整体的组织文化的变化就是由于绩效管理的结果所致，而实现这一变化需要有绩效评估、绩效指导、绩效反应、薪酬和晋升决定以及法律上的相关阐述等。关于绩效管理的内容所涵盖的因素，保罗法尔科尼〔PaulFalcone,2005〕通过研究发现，在关于有效绩效评估的2600个短语中，能够被经理、主管和人力资源专员们准确使用的短语或单词涵盖了25个最常见的评价因素，包括生产力、时间管理、决策和团队合作以及详细的角色，如客户服务、财务、销售等等，为有效绩效管理的研究设计提供了相对准确范围。阿吉斯〔HermanAguinis,2020〕在增加了40多个新案例的基础上，首先要强调的关键竞争优势就是绩效管理。推进组织不断向前努力的竞争力就在于优秀的员工及他们强烈的动机，还有好的客户服务。他以为人的因素是能够使一个企业比其他企业成功的关键因素，控制好人的因素就等于实现了有效的绩效管理。不应该只是关注员工获得了什么成绩，而是应该重视企业引导员工做了什么行为。〔2〕国内文献综述。直到20世纪90年代，随着我们国家经济社会发展和改革开放的全面深化，绩效管理才由美国传入我们国家。值得欣慰的是，我们国家在绩效管理方面的研究固然起步较晚，但我们国家的专家、学者们结合我们国家国情和经济社会发展的实际情况，在较短的时间里也做了不少的研究。刘平等〔2002〕以为，绩效管理是一个动态的开放系统。系统的绩效管理才是能够真正提高员工工作绩效，提升企业竞争优势，到达人力资源管理目的的理论出路和实践途径。刘元章〔2006〕则以为在企业管理的整体系统中研究绩效管理更为合适，而不是仅仅局限于人力资源管理的范畴。对于绩效管理研究的发展方向问题，卢少华〔2018〕也指出，应当从经营者视角出发，站在企业发展全局的高度，加强对内部工作流程的控制，包括人力资源管理环节；对于绩效管理研究的应用拓展问题，高小平等〔2018〕指出在中华特点的及企事业单位绩效管理方面具有广阔的应用空间，能够有效推进中国关于绩效评估和绩效管理体系的施行和建立；对于绩效管理研究的实际操作问题，静海波〔2020〕以为处理好绩效管理工作的宣传推广，发挥好绩效考核结果的合理运用，建立好持续畅通有效的沟通机制三个环节，对于构建合适我们国家中小企业本身发展需要的绩效管理体系特别必要，也特别重要。曹娟等〔2020〕以为我们国家当前对事业单位的绩效管理理论研究相对匮乏，还未构成具有针对性的绩效管理理论体系。而且由于国体、国情的限制，简单模拟企业的管理形式于事业单位也不具有可操作性，存在脱离实际的问题。由此可见，我们国家关于绩效管理的研究正在逐步实现本土化、多元化、系统化发展，为越来越多的行业、领域所接受和推广。绩效管理的研究已经不仅仅局限在企业管理领域，也在部门和事业单位领域有所探寻求索和讨论，这为本文提出加强中学老师的绩效管理，提升中学老师工作绩效的策略建议奠定了一定的理论基础和研究根据。2.中学老师绩效管理的研究现在状况概述。从字面上，老师绩效管理能够作出下面三种解释：第一种是老师的绩效管理。老师的绩效管理是指管理者运用绩效管理对老师施行的管理，强调管理的对象是老师,而不是其他对象。第二种是老师绩效的管理。强调管理老师的绩效方面，而对于老师的非绩效方面不是此管理活动涵盖的范畴。第三种是老师绩效管理。这是本文中阐述的老师绩效管理。管理者通过与老师持续不断地沟通，使老师完全介入到老师绩效管理流程之中，令老师对绩效管理体系中的每个环节都产生一种主动认知体验，进而到达提高老师绩效、实现学校目的的最终目的。老师绩效管理流程包括五个环节即老师绩效计划、老师绩效辅导、老师绩效评价、老师绩效反应、老师绩效应用。老师绩效管理的特性是加强沟通、改良绩效。对工作绩效的相关理论概述进行分析，能够看出当前大多数学者关于绩效的研究还是侧重于对企业员工绩效的研究。即便当前有一些学者将研究的重点转向了中学，但其研究基本都是集中在中学老师的绩效考评、考评指标体系的构建以及提出绩效管理的策略。〔1〕老师绩效评价。蔡永红〔2001〕以为在老师绩效评价中，应对老师的绩效构造加以关注，才能够实现有效地绩效评价。回首以往的老师评价相关研究，能够概括出三种老师评价内容，一种是关于老师胜任力方面的评价，一种是关于老师效能方面的评价，还有一种才是老师绩效方面的评价。而就绩效管理系统而言，这三种应当列入到老师的绩效评价构造之中，它们对总体绩效都有明显影响，具有相关性。张寒等〔2005〕指出，假如老师绩效考核体系过分注重量化指标，只是机械地调动老师的外部动机，而无法知足其渴望被尊重和自我发展的需要，那么，这种注重量化的绩效考核体系很难被老师们所认可。洪志忠〔2018〕以为老师绩效评价在指导思想上，应当以老师专业胜任力的不断提高以及绩效的持续改良作为其任务，以统合老师绩效评价中的各个因素目的。肖瑶〔2020〕以为应当参加有关老师本身发展性的评价指标，以素质教育的背景为前提，从注重本身发展、注重本身提高的方面切入，建立一个注重老师发展动态的绩效考核体系。朱淼〔2020〕以为中学老师绩效考核应当重点关注老师的教学成果以及怎样促进老师本身的发展，在对现有考核体系的基础上进行研究重建，力求全方位具体表现出老师工作的职业特点。刘晓欢〔2020〕指出，完善的绩效考核标准和评价体系是实现老师绩效工资价值的重要保障。基于这个保障，才能够促使老师绩效工资的价值得以实现，才能够确保老师绩效工资政策的理论价值完好和主体利益平衡。〔2〕老师绩效管理。蒋关军〔2006〕以为老师绩效管理系统的运作和功能，就是对老师和学校组织的一个优化整合。王姝〔2007〕则从关注尊重老师、发展老师、服务于老师的角度，以为施行老师绩效管理能够到达学校和老师的双赢效果。刘璐梅〔2008〕以为老师的绩效管理究其本质是对老师业绩高低的管理调控，其管理调控的效果取决于老师工作行为与老师工作结果两方面的综合反映。夏红梅〔2018〕以为，中学老师绩效管理的问题在于缺乏一个完好的绩效管理体系以及一套与之相匹配的绩效薪酬体系。因而，通过绩效管理来提高学校的教育教学质量，必需要将其构成一个完备的体系。冯晖等〔2020〕指出，建设具有中华特点的高等教育绩效管理体系，还需要考虑到本土化应用的实际状况和潜在困难。吉秀娜〔2020〕研究发现，只要科学系统地运用好绩效管理，进行绩效考核、实行工作奖励等，才能够到达很好地激发老师的积极性、主动性的目的。综上所述，国内学者关于中学老师的绩效研究大多还集中在绩效的考评研究和绩效管理体系的讨论上。固然这些研究都产出了一些成果，但理论性侧重，对于加强中学老师绩效管理体系建设的可操作性的实践研究相对较少，还有待于进一步深切进入挖掘。3.心理契约对绩效影响的研究概述。由于社会大