2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选题库与答案

2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选题库与答案单选题（共60题）1、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.5B.10C.15D.20【答案】B2、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A3、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法【答案】B4、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为()提供的。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】D5、不属于按具体形式区分的考评方法的是（）。A.书面法B.量表评定法C.混合标准尺度法D.行为【答案】D6、()不是人力资源开发目标的特性。A.整体性B.层次性C.针对性D.多元性【答案】C7、绩效考评量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.差异量表【答案】D8、()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C9、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的()。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】D10、劳动关系的内容是（）。A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】A11、当下，企业经营者的工资制度通常是()。A.绩效工资制B.年薪制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B12、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C13、在岗位评价的方法中，()最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C14、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（）。A.企业劳动分工与协作的需要B.企业不断提高生产效率，增加产出的需要C.企业员工职业素质和技能不断提高的需要D.劳动者在安全健康舒适环境中从事劳动活动的心理需要【答案】C15、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是()A.赫兹伯格B.亚当斯C.莱文泽尔D.弗洛姆【答案】D16、培训需求调查计划的内容不包括()。A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法【答案】A17、以下关于零基定员法的表述，不正确的是()。A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C18、以下不属于静态的组织设计理论的是（）A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调【答案】D19、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的【答案】C20、360度考评的缺点不包括()A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D21、()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利【答案】B22、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）。A.政府薪酬调查B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查【答案】A23、以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制【答案】B24、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。A.培训评估结果反馈B.培训效果评估C.培训实施过程评估D.培训前期评估【答案】D25、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。A.工资指导线上线B.工资指导线下线C.基准线D.工资指导线【答案】A26、（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】A27、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】D28、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行()调整。A.事前B.初始C.中期D.终结【答案】A29、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺【答案】D30、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B31、关于劳动争议的表述，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人【答案】A32、《劳动合同法》修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7月1日起）()内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B33、现代人力资源管理的内容应（）。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心【答案】C34、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是()A.合成考评法B.日清日结法C.评价中心法D.强迫分布法。【答案】A35、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。A.决策人员的来源广泛B.面试决策的主观性高C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】B36、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A.成果B.工作C.关系D.任务【答案】A37、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D38、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。A.调查问卷B.企业之间相互调查C.委托中介机构D.采集社会公开信息【答案】C39、不属于基于信息化绩效考评的优势的是()。A.信息化系统可简化考评管理工作B.大大缩短绩效考评的周期C.增加了绩效考评的保密性D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题【答案】B40、以下关于工作岗位分析的说法，错误的是()。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A41、(2015年5月)面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（）A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】C42、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A.薪酬水平=薪酬总额／企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B43、对培训效果进行行为评估的时间应为()A.培训课程开始时B.培训结束3个月或半年以后C.培训课程结束时D.培训结束6个月或一年以后【答案】B44、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定【答案】A45、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C46、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】D47、（）是一般能力测评的方式。A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】C48、结果导向型绩效考评方法的基础是()。A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果【答案】A49、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是()。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】A50、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括市行改区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A51、下面对人力资源开发的表述错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系【答案】D52、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工B.销售部门C.管理人员D.基层员工【答案】A53、()不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法【答案】A54、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】C55、企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。A.决策的性质B.决策者所需具备的能力C.决策的环境D.决策对各职能的影响面【答案】C56、下列关于劳动争议仲裁的说法不正确的是（）。A.仲裁要遵循回避原则B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性【答案】B57、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C58、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】A59、市场营销活动是企业经营管理的()。[2012年11月三级真题]A.起步环节B.中心环节C.结束环节D.中间环节【答案】B60、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】D多选题（共30题）1、（）属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬【答案】AC2、以下关于培训教材开发的说法正确的有()A.应切合学员的实际需要B.设计视听教材增加趣味C.可采用建设“教材资料包”的方法来组织D.利用一切可开发的学习资源组成活的教材E.尽可能使用国外比较先进的原版培训教材【答案】ABCD3、劳动保障法包括（）。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法【答案】ACD4、导致绩效不佳的原因可能是()。A.目标设置不科学B.规章制度不健全C.工作流程不合理D.组织领导不得力E.考核时间不足够【答案】ABCD5、劳动组织优化的主要内容包括（）。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】BC6、从培训的方式来看，企业员工培训包括（）。A.知识培训B.职内培训C.技能培训D.职外培训E.自我开发【答案】BD7、行为描述面试的假设前提有（）。A.一个人过去的行为最能预示其未来的行为B.说和做是不同的C.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征【答案】AB8、设计宽带薪酬的关键决策，包括()A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】AC9、建立企业年金，需要满足下列（）条件。A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务B.具有相应的经济负担能力C.具有一定的企业支付能力D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务E.已建立集体协商机制【答案】AB10、年度培训计划构成的模块包括()A.目录模块B.摘要模块C.主体计划模块D.总结模块E.附录模块【答案】AC11、心理测验验的技术标准包括()A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度【答案】ABCD12、补充养老金的来源有()A.完全由企业负担B.企业和政府共同负担C.企业、政府和员工三方负担D.企业和员工共同负担E.政府和员工共同负担【答案】AD13、管理培训体系的设计要有利于()A.企业总体目标的实现B.企业竞争能力的提高C.企业获利能力的提高D.企业获利水平的提高E.企业经营管理人员整体素质的提高【答案】ABCD14、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。A.业务关联企业B.控股成员企业层C.参股成员企业层D.协作成员企业层E.核心企业【答案】BCD15、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析【答案】ABC16、狭义的人力资源规划包括（）。A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】BC17、无领导小组讨论的优点包括（）。A.具有生动的人际互动效应B.题目的质量影响测评的质量C.讨论过程真实，易于评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.对评价者和评价标准的要求较高【答案】ACD18、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】BCD19、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】BCD20、对企业而言，薪酬的功能包括（）。A.改善经营绩效B.支持企业改革C.塑造企业文化D.保障员工生活E.控制企业成本【答案】ABC21、()属于对员工进行管理的制度。A.考勤规定B.工作时间规定C.薪资福利规定D.年休假规定E.员工奖惩规定【答案】ABD22、面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】ACD23、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为()。A.单项定员标准B.多项定员标准C.双向定员标准D.综合定员标准E.比例定员标准【答案】AD24、审核关键绩效指标的要点包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标【答案】ABCD25、组织公正与报酬分配要求（）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC26、劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施。A.临时性B.辅助性C.长期性D.主营性E.替代性【答案】AB27、解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】ABCD28、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为()。A.行业性市场B.世界市场C.商品性市场D.地方市场E.全国性市场【答案】BD29、影响销售渠道的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.企业因素D.国家法律约束E.中间商的特性【答案】ABCD30、现代培训按其性质分为()A.技能培训B.观念培训C.知识培训D.业务培训E.思维培训【答案】ABC大题（共10题）一、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：．1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。二、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不仅明确了考评的程序和方法，还增加了“德、品、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。②重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。③在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。三、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。四、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。五、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。六、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括：①成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。②制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a．笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b．笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c．笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d．笔试的经费预算与效果预测。③设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。④监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。⑤笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。⑥笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a．淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b．达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：七、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人l0000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点回复内容：(1)为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。(2)与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。(3)认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因。(4)与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。(5)与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。(6)与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。(7)加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。八、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务