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文档简介

课程即将开始,请注意:1.请将手机关闭或置于震动!2.请勿在教室内吸烟!3.请勿大声喧哗!人力资源测评杨伟东无锡太湖学院商学院2/6/2023第六章职业适应性测验6.1兴趣测验6.2动机测验6.3职业锚测验6.1兴趣测验6.1兴趣测验6.1.1兴趣概述1.什么是兴趣兴趣是个体以特定的事物、活动及人为对象,所产生的积极的和带有倾向性、选择性的态度和情绪。6.1兴趣测验6.1.1兴趣概述2.兴趣分类人的兴趣是多种多样的,但概括起来又可以分为两大类:第一,物质兴趣和精神兴趣。物质兴趣主要指人们对舒适的物质生活,(如衣、食、住、行方面)的兴趣和追求;精神兴趣主要指人们对精神生活,(如学习、研究、文学艺术、知识)的兴趣和追求。就中学生来说,由于人生观和世界观尚未完全形成,无论物质兴趣和精神兴趣都需要师长进行积极的引导,以防止在物质兴趣方面的畸形发展,在精神兴趣方面的消极发展和追求。6.1兴趣测验6.1.1兴趣概述2.兴趣分类第二,直接兴趣和间接兴趣。直接兴趣是指对活动过程的兴趣。例如,有的中学生想象力丰富,富于创造性,喜欢制作各种模型,在制作过程中,全神贯注,表现出浓厚的兴趣;间接兴趣主要指对活动过程所产生的结果的兴趣。有的中学生业余喜欢绘画,每当完成一幅画,他都会对自己取得的成果表现极大兴趣。直接兴趣和间接兴趣是相互联系、相互促进的,如果没有直接兴趣,制作各种模型的过程就很乏味、枯燥;而没有间接兴趣的支持,也就没有目标,过程就很难持久下去,因此,只有把直接兴趣和间接兴趣有机的结合起来,才能充分发挥一个人的积极性和创造性,才能持之以恒,目标明确,取得成功。6.1兴趣测验6.1.2兴趣测验基本原理:具有一定兴趣模式的人更倾向于寻找特定的职业类型,并且一旦从事这种职业,你会比其他人适应的更好。如果你表现的兴趣和爱好同在某种职业生涯中取得成功的人相似,那么你很可能在该种职业中获得满足。6.1兴趣测验6.1.2兴趣测验兴趣测验的发展桑代克(Thorndike)于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士(JamesMiner)发展了一个关于兴趣的问卷,这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗(E.K.Strong)于1927年编制了斯特朗职业兴趣调查表(StrongVocationalInterestBlank,SVIB),这是最早的职业兴趣测验。库德(G.F.Kuder)于1939年发表了库德爱好调查表(KuderPreferenceRecord)。而后,霍兰德(Holland)自1953年编制了职业偏好量表(VocationalPreferenceInventory,VPI),在此基础上发展了自我指导探索(Self-DirectedSearch,SDS)(1969),并提出了'人格特质与工作环境相匹配'的理论(1970),其影响渐渐增大,与斯特朗、库德形成了鼎足之势。

6.1兴趣测验6.1.3霍兰德职业兴趣测验约翰·霍兰德(JohnHolland)是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授,美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。

测试开始20minutes……理论依据“职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德(Holland)提出的职业兴趣六边型理论为依据的。职业兴趣可以分成六个方面:现实型(Realistic)研究型(Investigative)艺术型(Artistic)社会型(Social)管理型(Enterprising)常规型(Conventional)

简称RIASEC类型S社会型管理型E现实型RI研究型常规型CA艺术型RIASEC类型核心思想霍兰德(Holland)职业兴趣理论的核心思想:人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥,能充分表达他们的态度,实现他们的价值,并使自己能扮演满意角色的环境职业的满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型与职业环境的相互协调与匹配。理想的职业选择是两者相互协调的选择;简而言之,最核心的思想在于:

职业的满意感在于了解个人的人格类型,将其安置在相应的职业环境中。

RIASEC人格分析职业倾向测试从三个方面:你想做什么(兴趣)、你能干什么(能力)和你适合干什么(人格)来测量你的职业倾向性。请将你在6个类型上的总分由高到低排列,取出前三名,作为一个“职业搭配组合”——分数最高的为你的主体职业倾向,分数第二第三的为辅助职业倾向。(例如:E.S.A.)根据测评结果核对以下六种类型职业兴趣的求职者个性特点、行为模式和可能适合的工作环境。

现实型(R)

性格描述“安分随流、直率坦诚、实事求是、循规蹈矩、坚忍不拔、情绪稳定、勤劳节俭”

人格特征动手能力较强,喜欢与机器、工具打交道,喜欢实际操作,做事喜欢遵循一定的规则。做人很现实,不是个理想主义者,并且追求安定、舒适的生活。这类人通常表达能力不强,不善于与人交际,思想较保守,对新鲜事物不太感兴趣,情感体验也不太丰富,他们的生活也许缺少一些情趣。行为特点喜欢运用技能来使用工具和机器设备愿意同具体事务打交道喜欢户外活动喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作喜欢独立工作或和少数人合作通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、简洁、腼腆一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业职业特征需要进行明确、具体分工的、并有一定程序要求的技术型、技能型工作。工作环境

较为安静,有一定的独立空间,人际关系相对简单

代表职业机械制造、建筑、渔业、工程技术等职业,工程师、机械师,农林工作等

研究型(I)性格描述“分析型的、内省的、独立的、好奇心强烈的和含蓄的”

人格特征对自然现象和自然规律很感兴趣,喜欢同观念而不是同人和事务打交道,对工作有着极大的热情。思维逻辑性较强,善于通过分析思考解决面临的难题,但并不一定实现具体的操作。喜欢面对疑问和不懈的挑战,不愿循规蹈矩,总是渴望创新。为人慎重而敏感,追求的是内在自我价值的实现,而非物质生活的质量。行为特点喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究喜欢进行创意、规划新事物的工作喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作更加喜欢单独工作乐于用文字表达思想通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作一般不喜欢有条条框框的工作职业特征善于通过观察和科学分析进行系统的创造性活动,一般的研究对象侧重于自然科学而不是社会科学方面。工作环境有深入探究的空间和较大的挑战性,讲求理性,重视逻辑分析代表职业生物学、物理学、气象学、天文学等自然科学方面的科学工作者,化学技师、实验研究人员,建筑设计师等,计算机程序设计员、工程师等。艺术型(A)

性格描述“独立不倚、创新求异、热衷表现、激情洋溢、情感丰富和理想主义”

人格特征有很强的自我表现欲,对自己十分自信,喜欢通过新颖的设计引起别人情感上的共鸣。想象力很丰富,创造力很强,喜欢凭直觉作出判断,感情丰富,容易冲动,甚至可以为追求心中的理想抛弃一切。但生活也许是杂乱无章、缺少秩序的。行为特点

偏好模糊、自由和非系统化的活动喜欢做引人注目的工作,表现自我思维以直觉和直观为主,多变,不具深度通常他们较开放、好想象、独立、有创造性一般不愿遵从条条框框,不喜欢按部就班地做事一般不喜欢从事重复性强的工作

职业特征善于通过非系统化的、自由的活动进行艺术表现,但精细的操作能力较差。工作环境有较大的创意空间,有机会发挥自己的想象力和创造力

代表职业通常从事演员、编辑、建筑师、艺术家、影视工作人员、画家、诗人、作家美容师等“艺术型”职业

社会型(S)

性格描述“助人为乐、有责任心热情、开朗、友好、善良、易于合作”

人格特征有较强的社会责任感和人道主义倾向,社会适应能力较强。善于与人交往,喜欢周围有别人存在,对别人的事很有兴趣,乐于帮助别人解决难题。喜欢与人而不是与事物打交道。行为特点乐于和人打交道,乐于处理人际关系喜欢从事对他人进行传授,培训,教导等方面的社会服务活动愿意发挥自己的感染力和说服力,倾向于成为群体的组织者通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道职业特征更多从事需要用时间与人打交道的说服、教育和治疗工作。工作环境有自己喜欢的工作氛围,有机会和不同的人打交道代表职业教师、医生、护士、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者、心理学工作者,社会活动家等。

管理型(E)性格描述

“敢作敢为的、信心百倍的、乐观的、冲动的、自我显示的、精力旺盛的”

人格特征充满自信,喜欢竞争和冒险。好成为领导者,好支配他人,善辞令,好与人争辩。总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精密工作,不喜欢需要长期复杂思维的工作。不愿被人支配,不易与人合作。行为特点非常在乎实际结果和工作的挑战性倾向于拥有权力、财富和成就感有抱负、富于斗志、务实喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信一般不愿意在没有挑战的环境中工作一般不愿意从事长期看不到结果的工作职业特征适于从事需要胆略、冒风险和承担责任的活动。(主要指管理、决策方面的工作。)工作环境有较大风险和挑战的工作,有较大权利和工作的自由度代表职业企业家、管理者、营销人员、经理、电视节目主持人、政治家等。常规型(C)

性格描述“循规蹈矩、踏实稳当、忠实可靠、顺从听话”

人格特征喜欢有秩序的、安稳的生活,做事情有计划;乐于执行上级派来的任务;讲求精确,不愿冒险;想象力和创造力较差。行为特点喜欢从事传统、习俗性的工作乐于循规蹈矩,照章办事乐于和数字、公文图表打交道更加喜欢室内工作通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动一般不喜欢探究性的活动,不喜欢冒风险职业特征适于从事的工作有以下特点:严格按照固定的规则和方法进行的重复性、习惯型的活动,能够较快的见到自己的劳动成果,需要一定的自控能力。工作环境需要耐心细致的工作,规则清晰、管理规范的工作环境代表职业会计、秘书、出纳、审计、录入员、图书管理员、邮递员、税务员、统计员等等不同分数类型人格比较在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得多。如果是这样,这意味着求职者对于某类活动和职业有着明显的兴趣,这样很容易地了解到求职者的基本特点和适应的工作环境。在多种兴趣组上得高分。这种结果表示:求职者可能是个精力充沛的人,对于许多事情都很感兴趣;但有可能存在着兴趣过于分散的趋势,这给任用带来了一定的困扰;还有一种情况是可能有答题时作假的情况发生。各个维度的分数都低。这说明求职者的兴趣基本比较淡漠,或者当前的情绪状态有一定的问题有两种或者三种分数都较高。这是非常正常的。应该同时考察这些高分兴趣的所有特点,对求职者做出综合判断。S社会型管理型E现实型RI研究型常规型CA艺术型RIASEC类型不同分数类型人格比较(续)如果较高的兴趣点在六边形上是相邻的

说明被测者的兴趣比较协调,也比较稳定。比如:社会性(S)和管理型(E)得分都比较高;说明被测者对于与人打交道的事情很感兴趣,乐于说服并影响别人,带领大家按照自己的目标努力。同时在和人交往中比较重视实际结果,希望对人对己有实实在在的帮助。任用这类人时注意提供较多的施展他们影响力的机会,提供与人打交道又注重实际结果的工作,如营销售管理人员,综合性监管,市场推广人员、销售人员。不同分数类型人格比较(续)如果较高的兴趣点在六边形上是对立或者距离较远的。说明被测者兴趣类型差异很大,可能存在矛盾冲突或者兴趣转换非常灵活、不够稳定的特点。比如:研究型(I)与经营型(E)得分都比较高,一种原因是受测者本身就喜欢创造性的工作,喜欢开拓,富于好奇心(因为这是研究型与经营型兴趣的共同特点),但是很可能是他们并不了解或者并没有真正从事这些工作。这种结果往往出现在学生身上。他们由于受到长期的学校教育,认为自己应该做研究。但从他们自己的兴趣上讲,又希望接受有挑战的工作,对工作带来的自由度、钱、权利和其他机会感兴趣。对这类人的任用应该注意,一方面要理解他们可能对工作的不满意的原因,另外在工作中,注意激发他们多种潜力。当然不能忽视对他们的引导。可以先提供研究性或技术工作,具有一定实力之后提供一些营销工作。

6.2动机测验6.2动机测验6.2.1动机概述1.动机的含义动机是推动人从事某种活动,并朝一个方向前进的内部动力。是为实现一定目的而行动的原因。动机是个体的内在过程,行为是这种内在过程的表现。

6.2动机测验6.2.1动机概述1.动机的含义引起动机的内在条件是需要,引起动机的外在条件是诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。凡是个体趋向诱因而得到满足时,这种诱因称为正诱因;凡是个体因逃离或躲避诱因而得到满足时,这种诱因称为负诱因。

6.2动机测验6.2.1动机概述2.动机与工作效率耶基斯-多德森定律

是表示动机与工作效率的关系。动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系,而是倒U形曲线。中等强度的动机最有利于任务的完成。1、各种活动都存在一个最佳的动机水平。2、动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。3、在难度较大的任务中,较低的动机水平有利于任务的完成。6.2动机测验6.2.1动机概述3.动机的理论1、【动机的本能理论】一度在动机心理学领域占据统治地位,认为:人类的行为是在进化过程中形成的,由遗传固定下来,不学而会的。固定的行为模式。2、【动机的驱力理论】认为:个体由于生理需要而产生一种紧张状态,激发或驱动个体的行为以满足需要,消除紧张,从而恢复机体平衡状态。3、【动机的唤醒理论】认为:人们总是被唤醒,并维持着生理激活的一种最佳水平,不是太高也不是太低。它提出了三个原理:1,人们偏好最佳的唤醒水平;2,简化原理;3,个人经验对于偏好的影响。6.2动机测验6.2.1动机概述3.动机的理论4、【动机的诱因理论】认为:针对驱力理论的缺陷(驱力理论仅仅强调个体的活动来自内在的动力,它忽略了外在环境在引发行为上的作用),提出了诱因理论。诱因是个体行为的一种能源,他促使个体去追求目标。诱因与驱力是不可分开的,诱因是由外在目标所激发,只有当它变成个体内在的需要时,才能推动个体的行为,并有持久的推动力。6.2动机测验6.2.1动机概述3.动机的理论5、动机的认知理论。现代认知理论认为:认知具有动机功能。动机的认知理论主要有:期待价值理论、动机的归因理论、自我功效论、成就目标论。6.2动机测验6.2.1动机概述3.动机的理论5、动机的认知理论。(1)【期待价值理论】把达到目标的期待作为行为的决定因素。期待帮助个体获得目标。(2)【动机归因理论】动机是思维的功能,采取因果关系推论的方法从人们行为中寻求行为内在的动力因素。(3)【自我功效论】认为人对行为的决策是主动的。人的认知变量如期待、注意和评价在行为决策中起着重要的作用。期待分为结果期待和效果期待。结果期待是指个体对自己行为结果的估计;效果期待是指个体对自己是否有能力来完成某种行为的推测和判断,这种推测和判断就是个体的自我效能感。(4)【成就目标理论】不同个体对自己的能力有不同的看法。这种对能力的潜在认识会直接影响到个体对成就目标的选择。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类1、根据动机的性质:生理性动机和社会性动机。生理性动机有:饥饿、渴、性、睡眠。社会性动机有:兴趣、成就动机、权力动机、交往动机。2、根据学习在动机形成和发展中的作用分:原始动机和习得动机3、根据动机的意识水平分:有意识动机和无意识动机。4、根据动机的来源分:外在动机和内在动机。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(1)、成就动机成就动机指个体在完成某种任务时力图取得成功的动机。麦克莱伦认为,各人的成就动机都是不相同的,每一个人都处在一个相对稳定的成就动机水平。阿特金森认为,人在竞争时会产生两种心理倾向:追求成就的动机和回避失败的动机。6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(1)、成就动机影响成就动机的因素有:①成就动机的高低与童年所接受的家庭教育关系密切。②教师的言行影响学生成就动机的强弱。③经常参加竞争和竞赛活动的人比一般人的成就动机强。④学生的学习成绩与其成绩动机呈正相关。⑤个人对工作难度的看法影响成绩动机。⑥个性因素影响成绩动机。⑦群体的成绩动机的强弱与自然环境和社会文化条件有关。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(2)、交往动机交往动机指个体愿意与他人接近、合作、互惠,并发展友谊的动机。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(2)、交往动机交往的动机包括愿意和别人在一起而不愿一个人独处(群集感);喜欢跟语言、兴趣与习俗相同的人相处,而不愿与语言不通、异趣的人相处(相熟感);喜欢与合得来的人相处而不喜欢与陌生人相处(友谊感);喜欢和自己的亲人保持亲密的接触(亲属感)等等。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(3)、权力动机权力动机是个体希望影响和控制他人的心理倾向。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(3)、权力动机温特(D.G.Winter,1973)认为存在两种权力动机:积极的权力动机和消极的权力动机。前者常常表现为竭力去谋求领导职位或在“组织社会中的权力”;后者则通常表现为“害怕失去权力”,为自己的声望忧虑。个体可能通过酗酒、斗殴和展示已有的权力等行为来满足这方面的需求。

6.2动机测验6.2.1动机概述4.动机的分类(3)、权力动机引起权力动机的因素大致有两个:首先是社会控制的需求。个体对他人和周围环境的控制水平越高,个体的优势越大,而社会生活中的优势地位会使个体具有安全感,能让他们取得更多的生存和发展的资源;其次是对无能的恐惧。无能会让人处于不利地位,会引起自卑感,自卑感又会促使个体设法去获得补偿,而对补偿的诉求往往走向偏执,导致个体对极端权力和地位的追求。

6.2动机测验6.2.2动机测验略6.3职业锚测验6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论1.职业锚的含义职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组,是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生,自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究,包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式,最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论1.职业锚的含义所谓职业锚,又称职业系留点。职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论1.职业锚的含义了解职业锚的概念,要注意几个方面(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段,新员工已经工作若干年,习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前,不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此,新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定,而不只是取决于潜在的才干和动机。6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论1.职业锚的含义了解职业锚的概念,要注意几个方面(2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位。(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论1.职业锚的含义了解职业锚的概念,要注意几个方面(4)员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是,这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展,以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外,职业锚本身也可能变化,员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定自己的职业锚。

6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论2.职业锚的功能(1)使组织获得正确的反馈职业锚是员工经过搜索,所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程,依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以,职业锚清楚的反映出员工职业追求与抱负。(2)为员工设置可行有效的职业渠道职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的价值观和抱负。透过职业锚,组织获得员工正确信息的反馈,这样,组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论2.职业锚的功能(3)增长员工工作经验职业锚是员工职业工作的定位,不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验,同时,员工职业技能也能不断增强,直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。(4)为员工做好奠定中后期工作的基础之所以说职业锚是中后期职业工作的基础。是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的,它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程,就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程,开始决定成年期的主要生活和职业选择。

6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论3.职业锚的类型技术∕职能型(TechnicalFunctionalcompetence):技术/职能型的人,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高,以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平,他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作,因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论3.职业锚的类型管理型(GeneralManagerialCompetence):管理型的人追求并致力于工作晋升,倾心于全面管理,独自负责一个部分,可以跨部门整合其它人的努力成果,他们想去承担整个部分的责任,并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论3.职业锚的类型自主∕独立型(AutonomyIndependence):自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境,最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会,也不愿意放弃自由与独立。

6.3职业锚测验6.3.1职业锚理论3.职业锚的类型安全∕稳定型(SecurityStability):安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全,例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位,但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。6.3职业锚

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