《员工激励机制问题研究12000字（论文）》

第一章、绪论1.1研究背景与意义改革的不断深化，国民经济的迅猛发展，给医疗产业的发展，提供了无限的生命力。随着经济改革与中国的对外开放，中产阶级与财富阶层相继出现，这增加了医疗服务的重要性，并提高了医疗市场，对专业服务总体需求。随着卫生体制改革的不断深入，政府加大了对公共卫生服务的投入，加大了对城乡基本医疗的投入，以确保所有人都能得到基本的医疗保健。同时，随着医疗市场的进一步开放，外国医疗投资公司将泛滥，市场竞争将继续恶化。一旦医疗市场完全开放，外国公司将在客户资源、分销渠道、项目开发方面，与中国公司竞争。在世界性的金融危机的冲击下，企业纷纷将人力资源管理的重点放在了员工的激励机制建设上。在21世纪日趋激烈的市场竞争中，企业与企业之间的竞争将更多的表现在人才之间的竞争，这一观念已经成为了众多的企业以及相关研究人员的共识了。在组成生产力的各个要素中，人这一要素可以说是最活跃而且最具能动性的元素，因而在企业的管理中，对人的管理是最为核心的，有效调动员工的工作积极性与能动性。从这一角度出发，员工的激励机制就在于能够有效的激发员工的工作动机，充分极大员工的内在潜能，推动员工自身与企业的共同进步与发展。如今医疗方面竞争愈加激烈，关于医疗人才的争夺也更加激烈，因此对于公立医院来说，如何利用合理的员工激励机制，使得其能够在竞争中占有一席之地，对其发展是非常重要的。黑龙江省七煤医院，作为典型国家三甲公立医院，其在员工激励方面存在一些问题，通过研究马斯洛需求层次理论发现，在其员工激励机制方面，结合马斯洛理论，能够达到较好的激励效果，一定程度上使得医院员工激励机制得到完善，能够吸引医护人才。1.2研究内容与方法本文内容主要分为五个部分：第一部分是绪论，介绍本文的背景与意义，研究方法与内容。第二部分是理论概述，主要研究员工激励的概念与原则，以及马斯洛需求层次理论等相关理论，以及激励的目的与意义。第三部分为黑龙江省七煤医院员工激励现状分析，包括黑龙江省七煤医院的介绍及其激励现状，黑龙江省七煤医院在员工激励方面的问题：激励机制不完善，缺少团队激励，缺乏长期激励，高管激励权力大，培训体系不完善，奖惩不均等。第四部分为黑龙江省七煤医院员工激励问题的对策，完善激励机制，增强团队激励手段，提升长期激励，适当增加惩罚措施，构建完善培训体系，实行员工岗位轮换。第五部分为结论，对全文进行总结展望。本文研究方法包括文献阅读法与案例分析法、描述性研究法：文献阅读法是在搜集文献的基础上，总结归纳相关的理论，为论文提供理论支持的方法。本文尽可能搜集国内外有关员工激励的文献资料，对资料进行分析归纳，总结出员工激烈的定义、原则、目的和意义等，根据激励的相关理论，为论文的写作提供理论参考。案例分析法是指将所要研究的理论问题引入到具体的案例之中，运用典型个案的说服力去检验、印证理论问题的论点及论据的正确性的一种分析方法。笔者运用这一方法，将七煤医院这一典型企业案例引入到员工激励机制体系问题研究中，进行理论联系实际的个案分析。描述性研究法，是一种简单的研究方法，它将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。它是对各种理论的一般叙述，更多的是解释别人的论证，但在科学研究中是必不可少的。它能定向地提出问题，揭示弊端，描述现象，介绍经验，它有利于普及工作，它的实例很多，有带揭示性的多种情况的调查；有对实际问题的说明；也有对某些现状的看法等。本文针对七煤医院，对其现状与问题进行介绍分析，并且阐述自己的看法，进而得到本文的结果。第二章、员工激励理论概述2.1员工激励的定义所谓的激励，主要是主体采取一定的措施调动人的积极性从而提高工作效率或者是让人去完成一定任务的过程。因此，从这一层面而言，激励主要包括了两个层面的含义：首先，从表层而言，激励就是一种激发和鼓励的意思；其次，从其反面而言，激励也包含了对人的斥责和训导。激励是一种实践过程，在我国古代就有这种激励行为的出现，比如说战场上打了胜仗，皇帝全军封赏的行为就是物质激励。从本质上来说，激励其实就是一种激发，激励的行为作用对象是人，主体可以是人，也可以是群体。激励的主要目的是实现人的管理，促进人实现工作积极性的提升以及工作效率的提高，或者是激发人的潜能，完成原本不可能完成的任务。激励其实就是一种动力，这种动力能够产生心理动力，当激励的目标接收到讯号时，这个主体会对信号进行分析，并结合自身的实际情况，完成对信号的分解。在信号的激励下，主体会对自身目前的现状进行一定的改变，最终的目标是去完成信号中所分配或者是指定的任务。但是在这个实现的过程中，并不是一帆风顺的，主体会通过不同的途径克服种种困难，最终达到目标，完成任务，获得激励。激励是一种驱动力，而人在同一时期，很可能会有不同的动机，这也就是说，人会对不同的激励产生行动。而行动出发的程度取决于主体对激励的认可度以及激励能够对人带来多大的心理效果。那么从这一层面而言，组织要想达到激励效果的最大化，就需要充分结合员工的需求，针对他们的实际需要，提供切合目标的激励措施和方式，从而最大程度的接近他们的心理诉求，促使员工达到目标而进行努力。2.2员工激励的原则只有设计原则的完善与正确，才能够保证将激励作用的积极作用最大程度上的发挥出来，避免其消极作用的扩大。企业激励机制的设计应遵循以下原则：一是目标原则。也就在企业的激励机制中，必须要体现出企业的发展目标以及员工的实际需要这两个要素。二是物质和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本，两者需要有效结合。三是合理性以及时效性的原则。合理性原则是指激励制度要符合适度的要求，也就是相应的激励措施要符合企业的实际情况，此外，合理性原则还体现在其激励制度的公平性，对所有员工应该本着一视同仁的原则，平等对待。而时效性的原则是指应当注重把握激励的最佳时机，一般情况下，激励的及时性往往会最大程度上激发员工的主动性、积极性以及创造性。四是明确性原则。这一原则的含义体现在三个方面，其一是明确，即激励的目的是什么以及其应该怎样做；其二是公开性，特别是与员工利益息息相关的信息，应该充分保证其公开性与透明度；其三，直接性，不论是物质奖励还是精神奖励都应该直接标注其所应该达成的相应指标，进一步明确其奖励与惩罚方式。五是正、负激励的结合原则。正激励就是对达成相应的考核指标的员工进行正面的奖励，而对与组织发展相违背的员工则予以一定的惩罚，正负激励的结合运用是有效的，不仅对当事人，而且对周围其他人均可产生影响。六是按需激励原则，也就是指在制定相关激励机制时，应该充分考虑员工的实际需求，满足员工最为迫切的需求，这样激励的作用才能发挥至最大化。而这要求相关的领导者能够深入的了解员工的实际需求，然后具有针对性的采取激励措施。2.3员工激励理论2.3.1马斯洛需要层次理论马斯洛需求层次理论将人们的实际需求分为了五个层次，即生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要，并且经过发展，人们会逐渐由低层次需求转向高层次需求。马斯洛认为人的需求是单向递进式需求，因此理论也有其局限性，因为客观世界中的需求往往不是机械的一层一层的满足，存在跨越层级的需求及满足的情况。而且，不同的员工，需求也是不尽相同的，有的需要满足生存需求，比如买房子，有的需要尊重的需求。从中就可以看出，如若在企业中，相应的激励机制缺少多样化，那么是无法有效满足员工的生存、发展需要的，进而影响员工工作积极性。2.3.2麦克利兰成就激励理论国外学者麦克利研究提出了成就需要理论。其指出，企业员工在满足了较为基础的低级需求之后，在高层需求上主要有三类，分别为来自成就、情感以及权力的需求，这三种需求都不难理解，也是当前很多人都在追逐渴望得到的需求。成就需求可以理解为个体有很强的动机去实现自身的某个目标或者取得较高的成就。感情需求则是个体希望与周边的人或者群体相处融洽，且能够满足其对这方面的需求。权力需要指控制其环境中各种资源的欲望。在企业激励绩效的过程中，成就需求显得尤为重要。企业管理人员在设定企业激励制度的时候应当充分考虑员工的成就需求，从而使得企业员工能够在最大程度上实现自我价值的实现以及从中获得满足感。2.3.3亚当斯公平理论该理论认为，人们在工作中做出了一定的贡献自然就应获得相应的报酬，这时人们所关心的除了自己的绝对报酬以外，还有自己的相对报酬，也就是说，他往往会拿自己的报酬和其他人比较，并以此来衡量自己所获得报酬和付出是否合理，比较的结果会对他今后的工作积极性产生最为直接的影响。其一是一种横向的比较，也就是将自身在工作上的投入也就是努力程度、耗费的工作时间、精力以及诸多其它的无形损耗等与其所得到的报酬作出比较，然后再将所获得比值与其他人做比价，只有当这种比值对等时，员工才认为是公平的。其二是纵向比较，也就是员工将现在工作上的投入和获得与过去的投入与获得进行比较，也只有再对等的情况下，员工才会觉得是公平的。2.4激励的目的与意义2.4.1挖掘员工内在潜力在企业管理中，通过激励的方式，其最直接的作用就是在于能够有效的调动员工的工作积极性，提升其对工作的热情，进一步激发员工的内在潜力，为企业与自身的发展提供重要的动力。2.4.2吸引组织所需人才在发达国家的大部分企业中，尤其是具有一定竞争实力的企业，通常都是利用各样的优惠政策、多样的福利以及晋升机制来吸引人才、留住人才，同时很显然，有效的激励机制确实是吸引人才与留住人才的最有效途径之一。2.4.3激励员工努力工作通过激励可以使员工形成比学赶超的良好氛围，员工的工作能力和综合素质会在不断学习和竞争中得到提升，从而工作能力也会对应得到提高。正所谓动力来源于压力，挑战中包含机遇，在强烈的竞争环境下，通过工作激励可以让员工把压力转化为动力，加倍努力工作，为企业创造源源不断的价值。2.4.4使员工目标与组织目标一致有效的激励可以促进个人目标和组织目标更快更好实现，不断提升企业在市场竞争中的实力，促进企业的持续发展。企业可以通过有效的激励赢得员工的忠诚度和认可感，在引导员工设定并追求个人目标时，特意以企业的战略目标为基准，使组织目标更好地融入个人目标中去，个人在实现自我价值的同时，企业也同步受益。第三章、黑龙江省七煤医院员工激励现状分析3.1黑龙江省七煤医院介绍黑龙江七煤医院始建于1958年，是一家集医疗、科研等于一体的现代化综合医院。目前，医院占地面积77509平方米，建筑面积52011平方米，床位860张。该医院于2010年12月升为国家三级医院。该医院设有18个职能科室，33个临床科室，13个医学科室，5个辅助科室，10个专业科室。2009年，入院人数为16381人次，占全市卫生系统的40％，年门诊量为273750人次，占全市的30％。该医院拥有910名员工，其中807名是卫生技术人员，占员工总数的89％。3.2黑龙江省七煤医院现行激励机制现状3.2.1薪酬激励七煤医院的薪酬主要由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖和各类津贴福利等多个部分构成。由于各岗位对于员工在知识、技能、能力、身体素质和工作经验等方面的要求有所不同，其工资档级水平和岗位工资也会有所不同。工龄工资，主要与员工在企业服务期长短有关，当员工在企业工作时间越长，其工龄工资会越高，但是其上限不超过750元，工龄每增加一年，工龄工资增加50元，按月发放。绩效工资：不同的岗位会有不同的绩效工资，包括月度绩效、季度绩效和年终绩效，职务越高、岗位越重要，其绩效工资标准会更高。目前七煤医院的绩效工资分为15级，月度绩效从525元到3500元，如果员工在月度内工作积极没有较大失误，便可以拿到全额绩效工资，表现优秀者还会有300-500元不等的额外月度绩效。季度绩效和年度绩效往往与企业、部门的总体绩效水平有关，按季度与年度发放。3.2.2考核激励七煤医院通过设计和实施相应的绩效考核体系，对员工进行日常绩效考核、月度绩效考核和年终绩效考核，并根据考核结果对其进行奖惩，以起到激励的作用。1.日常绩效考核主要对员工的出勤情况、工作过程中的具体表现进行考核。2.月度绩效考核主要对员工当月的工作绩效表现进行考评，主要包括员工日常出勤情况、团队建设、学习技能提升和成本控制等方面。评定结果包括优、良、中、合格、不合格五个等级，而且各档次的评定应符合正态分布，被评为优秀的员工可以获得月度绩效奖。3.年终绩效考核年终绩效考核是对员工全年的表现进行全面、综合评价的过程，通过员工个人总结、部门审核评价和企业人力资源管理部门的审核，对员工在工作态度、工作过程、工作成果和个人提升等方面进行考评，对于年终优秀员工，给予年终奖励，安排年终优秀员工外出旅游，薪酬调整、专业提升培训或者晋升到更为重要的岗位。日常与月度绩效考核主要以班组、二级单位内部考核为主，有较为详细的考核指标和明确的考核标准，相对较为简单。企业非常重视每年的年终绩效考核，都会成立以企业总经理、副总经理和各部门经理为考核小组的考核领导小组，成立以人力资源管理部门为主导的年终考核办公室，通过制定具体的考核方案，收集资料、审核资料、最终确定考核的结果，并及时将考核结果通知给相关部门及员工个人，总体来说，各类表格、总结堆积如山，费时费力，但是员工却并不能从考核中得到较大的提升和满足。3.2.3职务晋升激励职务晋升是对员工工作能力、工作表现和工作成绩的肯定，是企业对员工在精神与物质方面激励的重要手段，也是吸引和留住人才，提升员工忠诚度和稳定性的重要手段。七煤医院每年将会根据业务发展、干部队伍优化提升需要，根据岗位空缺情况，明确岗位的基本工作内容及其任职资格条件，通过企业网站、办公系统和公告栏，在企业内部公布，鼓励符合条件的员工参与报名竞聘。随后由人力资源部与办公室，综合对竞聘人员的基本条件、以往的绩效考评结果、民主测评结果和岗位任职条件及其特点，将那些道德高尚、业务能力强和综合素质高的员工筛选出来，再通过晋升前的组织谈话、工作设想和理论考试的形式，确定最终的晋升人员并予以公布，接受全员监督，最终将合适的人放到合适的位置，实现人尽其才和激励员工的目标。3.2.4奖惩机制制度建设奖惩机制制度建设，是企业管理和员工激励过程中常用的手段之一，在七煤医院，企业常常会通过月度优秀、年度优秀的评选、超产奖金、安全生产奖和技术创新奖的评选和奖励，以及外出带薪免费旅游、专业技能提升培训和学历提升等形式，以激发员工的工作积极性和创造性。而对于那些工作纪律散漫、违反企业劳动激励、工作绩效不佳的员工则予以扣发奖金、降级或解除劳动关系，以起到对员工的惩戒作用。3.3黑龙江省七煤医院激励机制存在的问题3.3.1员工激励机制不完善（1）缺乏对激励的全面认识激励就是奖励，这在黑龙江省七煤医院管理层中较为普遍认识，这一看法可以说是具有一定的片面性的，而且在一定程度上两者是具有显著区别的，所以不能简单的将两者等同起来。例如在强化模式下有一种负激励，从其本质与作用上看，其也属于一种激励机制，企业在一味强调正面激励与奖励的情况下，也需要意识到负强化所具有的作用，能够对员工的行为进行有效的约束，所以不能轻视负强化在企业管理中的重要作用，但是在黑龙江省七煤医院中因为各种因素的影响，导致这一激励举措没有得到有效的落实，进而使得这些措施仅仅是流于形式，对预期目标的实现都是极其不利的。（2）缺乏科学的激励方法当前黑龙江省七煤医院中，正在由传统的人事管理转向现代人力资源管理，具体到人才激励方法的运用上，黑龙江省七煤医院也尝试着采用了一些卓有成效的方法，但这些方法并没有严格的贯彻实施到实际的人力资源管理过程中来，大多都只是机械的套用，甚至有的方法更是被搁置一边，不予采用，当然也有一些方法被公司采用了以后，产生了一定的积极效果，但没有做到真正的尽善尽美。（3）激励对象不够明确基于当代企业的人才定位，人才应当是具有特定的价值，处在企业战略层面的人力资本的载体。主要包括两类：一类是居于企业中高层的管理者，二是企业的专业技术人员，这两类人员凝聚了企业人力资本的大部分力量，对企业最终的发展和命运有着决定性的影响，也是企业应当实施激励的主要对象。而当前黑龙江省七煤医院的激励重点却有失偏颇，注重对管理类人才的激励，而对相关技术人才的激励则显得不够重视。（4）激励手段运用不足激励的手段具有多样性，应当综合运用，一般而论，在激励过程中，应该将物质激励与精神激励有效的结合起来。但是很显然在这一方面，黑龙江省七煤医院还是存在着不足，其对物质激励予以了过分的关注而忽视了精神激励的重要价值。医院的激励措施更多的是依靠简单的薪资福利等物质奖励手段，而没有注意到员工的精神需求，相应的道德信任、企业文化等精神激励手段则没有充分予以运用。(5)缺乏长期激励激励应贯穿于企业人力资源管理过程的始终，激励本身要具有持续性才能发挥应有的效果，然而就黑龙江省七煤医院当前的激励措施而言，只有极少数的人员认为医院所提供的退休保障能勉强被称之为长期的激励措施，更多的人则认为医院缺乏长期的激励机制。另外，依据对黑龙江省七煤医院的调查结果来看，众多的激励措施大多都属于短期激励，无论是基本工资还是绩效工资又或者是年终奖励，这些都属于短期的激励手段，医院并没有建立真正的利益共享机制。3.3.2医院缺乏团队激励措施在企业团队中，其成员本身就带有一定的分离倾向，所以如若团队管理稍微不慎就会带来企业团队整体效益的下降，也就是说针对于团队的激励措施不具有实际效用，那么团队以及组织的发展都会受到直接的影响。激励是企业长久保持团队士气的关键，有效激励要求给予团队成员合理的利益补偿，这一补偿既包含了物质上，同时也含有精神上的，例如尊重、自我实现等。那么从这一角度出发，如何判断黑龙江省七煤医院成员的利益需求就显得尤为关键了，其实在一个团队中，常常包含着不同背景的人员，其所表现初步的利益诉求也就存在着不同程度上的差异，但是不变的是，不论是管理层还是普通员工都是希望寻求物质与心理收益的最大化，所以在一定的收益条件下，员工会通过选择适当的行为来实现付出的最大化收益。但是这也就要求相应的管理者能够针对实际存在的问题采取合理有效的激励措施，然后在此基础上决定是需要进一强化物质激励还是增进员工之间的交流，又亦或是对实行的奖励条件进行修改等。3.3.3缺乏长期激励手段（1）忽视员工自我管理黑龙江省七煤医院将员工的自我认知与职业发展规划视为员工自身的事情，没有设立员工评估中心，医院人力管理者无法了解和测评员工的自身特点、能力水平、以及员工自身的发展愿景，不能对员工提供适时的指导和帮助，出现员工水平与职位不匹配的情况，进而使得员工主动性不是很强。（2）没有员工自我管理平台员工在进行职业规划时，因为岗位信息的不透明以及沟通不畅，导致其对各个岗位的具体情况和潜在的晋升机会缺乏明确的认知，导致员工可能做出不明智的选择。（3）没有科学动态职业规划体系没有定时帮助员工进行职业分析、制定短中期目标，并为实现目标提供一系列的培训和进修活动，缺乏制度保障。3.3.4高管在员工激励中权利过大作为企业的高管而言具有一定的管理权力，但是这一权力如果不加以约束与限制的话，会在一定程度上影响企业的正常运转。在黑龙江省七煤医院的内部，部分高管的权利过大，而且将其权利运用到激励机制运行上，带有一定的主管色彩，这就在一定程度上为企业的激励机制蒙上了随意性的色彩，进而导致真正应该予以奖励的员工没有得到公平、合理的对待，实际上是会对现行的激励机制产生直接的负面影响，员工会对此产生不信任感，削弱了员工工作的积极性。3.3.5员工培训体系不完善(1)缺乏清晰的培训目标企业的培训应当是一项目的性和针对性都很强的管理活动，其目的性在于能够实实在在的提升员工对公司的认同，切实加强员工的工作技能;其针对性要能够和员工的个人实际情况和实际需求要高度契合，只有这样才能起到应有的培训效果。显然，黑龙江省七煤医院在这方面做的是远远不够的，它没有明确培训的目的，在培训前也没有和员工有过深入有效的沟通，对员工的实际情况和需要没有清晰的界定，培训缺乏针对性，很多培训只是为了完成医院既定的培训指标，这种缺乏分析的随便培训，其效果可能非常不好，有时甚至会适得其反，浪费组织的资源。(2)培训形式过于单一近年来黑龙江省七煤医院一直坚持对员工开展相关的培训工作，但培训形式太过单一致使培训并没有起到预期的效果。医院的培训计划缺乏系统性，并没有建立一套长、中、短期相互协调适应的培训计划。医院历来主要以内部培训为主，对于黑龙江省七煤医院来说，内部培训固然拥有更多的自主权，且在内容和时间上都拥有较大的灵活性，也不会妨碍内部业务的正常开展，但是，仅仅局限于内部培训，也会造成观念和模式难以革新，使得培训人员难以接受到外部的培训思路和新知识。(3)培训结果未能得到有效的评估和反馈培训的结果应当及时的予以评估并进行必要的反馈，然而黑龙江省七煤医院没有及时的给予必要的评估和反馈，对于培训的具体效果也就难以掌握。这就使得员工的个人需求和医院培训的预期目标相脱节，医院也难以了解和掌握员工在培训过程中取得的实际效果，长此以往，势必不利于医院培训工作的有效开展，也难以通过培训起到激励员工的作用。3.3.6员工激励手段奖罚不平衡黑龙江省七煤医院十分重视对员工的正面奖励，一贯推行的原则就是重视奖励、轻处罚，而这也就导致医院对负向激励的忽视。虽然正向的激励能够有效的激励员工的工作热情，进一步发挥其主观能动性、积极性以及创造性。但是一味的正面奖励往往会造成奖励与惩罚之间的不平衡，没有意识到负面激励对员工的行为的有效约束，使之在相关制度下，向着实现医院目标前进。所以只有将正面奖励与负面激励结合起来，才能最大程度上发挥激励机制的价值。第四章、黑龙江省七煤医院员工激励机制改进措施4.1完善激励程序与相关制度激励机制的有效实施往往不只是多种激励机制的综合应用，也是多层次的激励机制的实施，激励机制是一个发展的、动态的，各种因素的发展都会对其产生一定的影响，多种激励机制的综合运用，能够从各个角度，全面地给员工激励，让每一位员工都能获得激励带来的热情和积极，进而努力工作，进一实现员工的自我实现需要，加强员工对企业的心理认同。而多层次的激励机制则是依据企业的不同发展时期和发展阶段，制定实施不同的激励机制，将激励的手段、方法和目的有机地结合起来，多种方法手段与同一目标的多种结合，更有利于广大员工选择。4.2增加与团队激励相关手段现阶段，七煤医院虽然在绩效考核制度中涉及到部门团队的激励手段和方式，但团队激励与个人激励进行了结合，一些员工个人积极努力工作，但由于团队的努力程度不够，导致自身无法获得相应的奖励，进而影响了员工对努力工作获得奖励的信心，在一定程度上影响了公司制定的员工激励机制的效果和质量。因此，需要加大团队带动员工的激励作用。首先，根据黑龙江省七煤医院各个部门的实际情况与激励理论中的强化理论，确定黑龙江省七煤医院各部门的负责人，员工人数较多的部门，根据实际情况设置几名负责人；员工人数较少的部门，设置1名负责人。各部门主要由负责人积极带动，共同努力完成岗位任务和预期目标。凡能够完成相关任务的部门，负责人将获得现金奖励、荣誉称号、安排外地旅游等。由此激发部门负责人在集体中的带头作用。其次，部门负责人依据公司战略目标和内部员工岗位设置情况确定工作小组，尤其是黑龙江省七煤医院的服务岗，由于员工人数较多，内部容易出现“搭便车”的现象。为了减少该现象，发挥集体的作用，明确各小组工作任务基础上，为确定内部每一位员工确定工作职责，减少“搭便车”行为的出现，为提高团队协作和合作精神创造条件。服务部门的小组长协助部门负责人完成相关工作，同时为小组长制定出激励机制，如发放奖金、获得优秀组长称号、安排外出旅游等;最后，医院设立各部门的业务提成计划。按照每一个季度进行统计，凡业务量超出预期计划，内部所有员工在原有奖金的基础上获得一定的提成。凡是合作完成的任务和项目，依据任务和项目的情况抽取一定的提成。4.3增加长期激励手段针对现阶段黑龙江省七煤医院内部长期激励手段缺失的现状，应根据该公司运作情况增加长期激励手段，为维持员工的工作热情和积极性提供动力。首先，设置分红计划。对于黑龙江省七煤医院而言，内部员工人数较多，为了有效发挥激励手段，医院可根据每年的业绩情况制定出各个部门的分红计划，若部门业绩顺利完成，该部门内部符合条件的员工可参与分红。分红计划能够较大程度地激发员工维持工作积极性，属于一种长期激励手段。其次，采用量化的激励指标。目前黑龙江省七煤医院内部实施的激励方法大多为质化性的指标，对员工的激励作用有限。因此，可采用量化的激励指标和方法。例如引入打分制，即员工之间以及负责人员和员工之间相互评价和打分；引入能力指标，在打分制度的基础上结合能力指标，较为清晰地了解到员工能力的提升，由此发挥长期激励的作用。最后，设立补充性福利。纵观黑龙江省七煤医院现有的薪酬和福利制度来看，与生活相关的福利制度设置较少。因此，增加水电费用、购房和购车等方面的补贴、交通和特殊家庭费用补贴、子女教育补贴等，通过设立补充性福利提高员工对医院的向心力，员工心存感恩则是一种较为有效的长期激励方式。4.4适当增加惩罚措施依据马斯洛的需要层次理论可知，采用一定的惩罚措施能够减少个体的错误或者不规范行为，对于黑龙江省七煤医院而言，可根据各个部门工作任务情况制定惩罚措施以此达到激励员工的作用，例如可以规定一个期限，如若医院的员工在这一期限内一直没有完成岗位的任务，则可以依据不同的岗位给予不同的处罚。4.5建立完善培训体系马斯洛认为，个体在发展的过程中都有不同层次的需求，当个体的低层次需求得到满足，就会向高一层次发展。企业制定激励机制，首先要对员工的需求层次进行分析，根据不同的需求层次，制定相对的激励机制，才能够满足员工的实际要求，才一能够彰显激励的作用，实现既定目标。培训则是一种有效的激励方式，能够满足员工自我实现的高层次需求，应进一步强化员工培训工作。黑龙江省七煤医院正处于日益激烈的市场竞争环境中，因此只有通过不断的创新，重建企业文化才能获得新生，在强化员工培训方面，可以从以下几方面完善：4.5.1充实培训内容一方面要加强岗位技能和创新知识的培训，另一方面还应加强对人员管理技能的培训，以及职工工作心态的正向引导，员工只有掌握新技术和新技能，拥有良好的工作心态，才能更好地完成岗位工作，才能够成为业务骨干，推动医院经营发展，实现其战略目标。4.5.2丰富培训方式打破传统的单一授课模式，采取多样化的培训方式，可以借助于现代化的新媒体，通过移动端等新的培训介质，让员工能够有充分的沟通交流、听课发言的机会，提高培训的生动活泼性，由室内培训延伸到室外培训，增加员工学习的积极性和新鲜感。4.5.3拓宽培训对象目前，黑龙江省七煤医院员工培训的受众面很窄，只集中于少部分员工，对此，黑龙江省七煤医院要改变当前的模式，让更多的员工能够获得培训的机会，提升普通员工培训次数和人数，在广度和深度方面进行强化。建议黑龙江省七煤医院实行月度培训计划，每月不少于1次专题培训，培训对象从医院中高层延伸到一般职工，实现培训的全覆盖。4.5.4保证培训质量黑龙江省七煤医院应加大培训方面的经费投入，每年的培训经费投入不得减少，邀请业界有名的专家进行授课，将授课老师的级别由本地行业精英和专家延伸到全国级的专家进行授课，并多到优秀医院进行交流学习，学习他们的先进经验，并结合实际加以运用。4.5.5加强培训管理医院既然提出了相应的培训计划，那么就需要在此基础上予以实施，依据员工的职业生涯规划，帮助员工制定学习成长计划，然后开展各种培训，并阶段性实施效果评估，提高培训效率，更好地满足医院和员工的发展需求。第五章、总结员工激励是一个企业人力资源管理的重要内容，尤其是在这个人才竞争的时代，一个企业要想在激励的市场竞争中保存自身的优势，那么就必须要拥有一个科学系统的激励机制。一个好的激励机制可以有效激励员工不断为公司的发展贡献自己的汗水和智慧，从而促进公司的不断发展。因此，公司应当制定一套科学的激励方案，