2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟试题

2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模拟试题单选题（共60题）1、()主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等。A.计划定额B.不变定额C.现行定额D.设计定额【答案】C2、360度考评宜采用()的评价方式。A.记名B.公开C.匿名D.自愿【答案】C3、管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A.人员与绩效分析B.岗位与薪酬分析C.工作与任务分析D.战略与环境分析【答案】B4、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率【答案】D5、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C6、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括()。A.课程时间长度B.资料的结构C.课程目标和内容D.教学顺序和活动【答案】A7、当劳动力供给弹性大于1时，表明()A.供给无弹性B.供给无限弹性C.供给富有弹性D.供给缺乏弹性【答案】C8、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C9、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。A.一切按照顾客的要求办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答【答案】C10、以下不属于静态的组织设计理论的是（）A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调【答案】D11、国家公务员的选拔标准是属于（）。A.效能参照性标准体系B.效用参照性标准体系C.效标参照性标准体系D.常模参照性标准体系【答案】D12、()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B13、()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济増长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【答案】B14、()亦称出勤时间利用率，它反映了员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况。A.作业率B.制作工时利用率C.工作日利用率D.生产工时利用率【答案】A15、采用（）所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇。A.固定标准B.先进标准C.平均标准D.基本标准【答案】D16、()对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.结果性效标B.特征性效标C.行为性效标D.品质性效标【答案】C17、（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。是学习活动的一个组成部分。A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】B18、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】C19、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】A20、下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对测评者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】C21、无领导小组讨论法可测评参试者的（）。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】C22、以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A.行为B.工作C.绩效D.技能【答案】B23、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A24、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①聘请专家审查；②编写试题初稿；③进行试题复查；④组织进行试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改和完善。排序正确的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B25、考评指标标准的系数评分法，包括（）。A.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D26、()是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定。A.责任B.任务C.职责D.职权【答案】C27、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A.标准值B.固定值C.浮动值D.基本值【答案】C28、你路遇熟人，与之打招呼，结果对方“视而不见”，没有回应，你会（）。A.感到没有面子，下次不再主动打招呼了B.感到这人突然有了变化，心想，他不是升官了，就是发财了C.心想，他走路时真专注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了【答案】C29、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】A30、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）。A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”C.制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制【答案】C31、就业量所生产产品的总供给价格称为()A.最低收益B.最低预期收益C.最低成本D.最低预期成本【答案】B32、（）将薪酬计划和培训计划结合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B33、不属于战略控制的基本要素的是()A.战略分解B.战略评价标准C.实际成效D.绩效评价【答案】A34、(2015年11月)以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人【答案】D35、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。A.正确分析工作目标B.明确任务目标C.合理分工协作D.责权利相对应【答案】B36、培训的五大类成果中，()的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】C37、下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是()A.不会给受训者造成太大压力B.评估时需要大量的事实与数据C.评估过程较为方便，成本较低D.建立在评估者主观看法之上【答案】B38、薪酬管理最基础的工作是（）。A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付【答案】A39、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30【答案】C40、（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化【答案】A41、()不属于人员配置的原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B42、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.考核性调整【答案】D43、（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A.劳动法律规范B.劳动法律关系C.劳动法律规定D.劳动法律原则【答案】B44、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C45、在管理策略上，现代人力资源管理属于()管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主【答案】A46、（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A.相关度B.标度C.效度D.信度【答案】D47、关于文明礼貌，正确的说法是（）。A.文明礼貌对企业的生产和经营不起作用B.好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上C.文明礼貌是企业成功的惟一标志D.文明礼貌反映了企业的管理水平【答案】D48、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。A.访谈法B.综合座谈C.笔试法D.电话调查【答案】C49、利用()无法进行培训效果的反应评估。A.访谈法B.电话调查法C.心得报告法D.综合座谈法【答案】C50、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。A.3年B.5年C.10年D.15年【答案】B51、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投入C.设置更为精细的跟踪指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标【答案】D52、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求【答案】A53、企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力【答案】B54、职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4D.半数以上【答案】A55、()是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。A.管理制度B.业务规范C.技术规范D.行为规范【答案】A56、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】C57、()属于行为导向型主观考评方法。A.关键事件法B.行为定位法C.结构式叙述法D.强迫选择法【答案】C58、培训后的评估内容不包括()A.目标达成情况B.培训环境C.培训主管工作绩效D.培训效果效益【答案】B59、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】A60、便于横向比较员工素质的测评方式是（）。A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】C多选题（共30题）1、劳动保障法包括（）。A.劳动福利法B.劳动标准法C.社会保险法D.职业培训法E.促进就业法【答案】ACD2、制定人力资源管理制度的基本要求包括()。A.符合法律和道德规范B.保持合理性和先进性C.从企业长远规划出发D.注重系统性和配套性E.满足企业的实际需要【答案】ABD3、培训效果评估的内容主要包括()。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD4、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】ABCD5、面试的发展趋势有()A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】BCD6、企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向【答案】ABCD7、(2015年5月)案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（）的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】BD8、员工素质测评的基本原理不包括()。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.系统优化原理E.人岗匹配原理【答案】BD9、人力资源需求预测的定性方法包括()。A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】BD10、人力资源需求预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】ACD11、实施360度考评应密切关注的问题包括()A.使用客观的统计程序B.应公开绩效考评的结果C.要求考评者对期意见承担责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】AC12、劳务派遣的主体有()A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】AC13、人力资源管理制度规划的基本步骤包括()A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结【答案】BD14、面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】ACD15、关于诚实守信的说法中，正确的是（）。A.诚实守信是市场经济的内在要求B.诚实守信是企业的无形资本C.诚实守信有利于树立企业形象D.诚实守信违背价值规律的要求【答案】ABC16、一般在（）下进行指导会获得较好的效果。A.当员工工作顺利时B.当员工希望解决某个问题时C.当你发现了一个可以改进绩效的机会时D.当员工需要征求你的意见时E.当员工掌握了新的技能时【答案】BCD17、一般来说，企业可以选取()作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】AC18、提高笔试有效性应注意的问题包括()。A.命题是否恰当B.确定命题记分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD19、狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡【答案】BD20、在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评倍形式的特点E.评估人员【答案】BD21、以下关于劳动争议的表述，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响【答案】ABC22、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】ABD23、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济陛原则E.合法陛原则【答案】CD24、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有()A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD25、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】CD26、导致培训内容与计划出现差异的原因在于()。A.外部环境的干扰B.不同项目之间的交叉或相互影响C.培训教师的素质与培训内容不符D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同【答案】ABD27、敏感性训练法适用于()。A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员人格塑造训练【答案】ABCD28、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。A.不经培训不准就业B.不经培训不准考核C.不经培训不准评聘D.不经培训不准离职E.不经培训不准上岗转岗【答案】AC29、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD30、企业外部人力资源供给的来源包括（）A.大中专院校研习生B.失业人员C.其他组织在职人员D.流动人员E.复员转业军人【答案】ABCD大题（共10题）一、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。二、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。三、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接外部竞争，都有着积极的意义。②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。③有利于岗位的轮换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。④能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使业务部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。四、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。(2)张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定(或不约定)试用期。②在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(7)分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：①企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融人企业。②企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。五、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2．5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。六、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划。（1分）②人员需求计划。（1分）③人员供给计划。（1分）④人员培训计划。（1分）⑤人力资源费用计划。（1分）⑥人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：七、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1.本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分）2.若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分）【答案】答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：①培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)②培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)③培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)②确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)④根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)⑥做好培训经费预算与控制。(1分)⑦预设培训评估项目和工具。(1分)⑧年度培训计划的确定方式。(1分)八、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。九、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月8日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门El将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院