企业演讲稿范文汇编六篇

企业演讲稿范文汇编六篇一、要自我设计

第一，双因素理论

赫兹伯格认为，引起人们工作满意的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称为鼓励因素和保健因素。鼓励因素主要涉及的是工作的内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。鼓励因素满意了，员工只能是没有不满足，假如没有满意，员工则会特殊不满足;保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作安全等;保健因素即使没有满意，员工也不会产生不满足，但假如满意了，员工则会产生剧烈的满足感。

其次，公正理论

这一理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的肯定酬劳的影响，而且受其相对酬劳的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的酬劳与他人付出的劳动和酬劳相比拟，也会把自己现在付出的劳动和所得的酬劳与自己过去的劳动和酬劳进展个人历史的比拟。如当他发觉自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便认为是应当的，正常的，因而心情舒服，努力工作。反之，就会产生不公正感，就会有满腔怨气。消退怨气，助长满足，便是企业治理者的主要任务之一。

第三，期望理论

弗鲁姆在《工作与鼓励》一书中，提出了一个出名的鼓励公式：鼓励力=效价×期望值。效价是指某项工作或一个目标对于满意个人需要的价值。这个公式的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他推断出到达这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的鼓励作用就大。

另外还有其他的一些与鼓励有关的理论，在此受于篇幅的限制，就不做一一的阐述。

二、鼓励机制的设计

不少企业的治理者常常埋怨下属工作缺乏主动性，企业员工的收入在同行业中虽然排在中上水平，但员工的流淌率依旧比拟高，而且还有不少业务骨干反而去就职那些收入较低的企业，企业里的员工缺少归属感和安全感，在企业里有多少治理者能够花时间、花精力、找方法了解员工的工作、生活、爱好、抱负以及对公司所持的看法与要求呢?所以对员工需求了解的关键点，在于治理者的心态，在于治理者能否将员工视为内部顾客，能否将员工视为我们效劳的对象。因此，治理者应从企业现有的治理制度上找缘由，正视面对员工存在个体的需求差异，对员工的鼓励实行差异化的策略，设计差异化的鼓励机制，而鼓励机制的设计是指为实现企业目标，依据其员工的”个人不同需要，制定适当的行为标准和安排制度，以实现人力资源的最优配置，到达企业利益和个人利益的全都，谋求治理的人性化和制度化之间的平衡，最终以到达有序治理和有效治理。

企业治理中关于鼓励机制的设计要包括以下的若干方面内容。

第一，任何一个企业里都是由不同的组织构成，即正式组织和非正式组织，对于非正式组织的存在是不以治理者的意志为转移的，因此，治理者在设计鼓励机制时，要正视非正式组织的作用，引导非正式组织的行为为组织的目标所用，要针对企业中的不同的组织中的不同群体的需求，设计与之相对应的鼓励机制，才能到达预期的鼓励目的。

其次，企业的安排制度和员工行为标准是鼓励机制设计的核心。企业的安排制度将鼓励诱导因素集合与企业的目标体系连接起来，引导员工的个人需求与企业的目标相全都，即员工到达特定的组织目标将会得到企业相应的奖酬。行为标准是通过标准员工的性格、力量、素养等共性因素使之与企业的目标体系连接起来。

第三，企业实行鼓励机制的直接目的是为了调发动工的积极性，最终目的是为了实现企业目标，谋求企业利益和员工利益的全都，为了到达最终的目标，企业要建立一个目标体系来指引员工的努力方向。

第四，鼓励机制设计要做好企业内部人员之间及组织之间的信息沟通，提高信息沟通的效率和效果，信息沟通贯穿于鼓励机制运行的始末，特殊是企业在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必需充分进展沟通。通过沟通，将个人需要与组织的目标连接起来。

第五，企业鼓励机制运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现了员工个人目标和企业目标，使员工个人利益与企业利益到达全都。

企业治理中关于鼓励机制的设计要留意以下的若干问题。

第一，精神鼓舞与物质鼓舞缺一不行。关于精神鼓励上，除了日常的工作业绩评比外，可做的事还有许多，其中比拟根本的一点是企业对员工个人生涯规划的重视与实施，一个员工发奋努力奉献巨大，没有什么比能让他的付出转化成一个终身收益的投资资本更重要更长久了，这就是所说的“内在式鼓励“(intrinsicallymotivated)。同时，主管或经理应当是一个细致的人，即便是小的奉献也能马上给以反应，一张小纸片，一个电话留言，一封e-mail,一个包了两张电影票的红包都行，重要的是员工感到工作成绩被认可，人被重视。我在治理一个运输企业时，在公司的共同嘉奖规划之外还设立每个季度的“最正确驾驶员“、“最正确站务员“、“最正确乘务员“等各种奖项，对评比的最正确者除了赐予肯定的物质嘉奖外，还发给一本证书，据获奖者及其他员工的反应，他们更看重那本证书，证书除了能给他们带来精神方面的荣誉外，还能为他们今后的职业生涯带来帮忙。

其次，用正面的鼓励取代负面的鼓励。用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解，负面鼓励是很难让员工有总结阅历教训的时机，员工不会由于受到企业的惩处而能充分熟悉自己的错误，反而是认为上极主管有意利用制度来限制他们的行为，使员工与上级主管之间的关系紧急，同事间关系简单，员工不会有一个长期工作的准备。这些关系处理不好，也就是保健因素(员工的工作环境或条件)差，会导致员工对现有的工作状况不满意，挫伤其工作的积极性。而鼓励因素(与工作内容严密联系在一起的因素)，如工作的成就感、认可、挑战性等，并不能离开环境而存在。因此在需要员工充分发挥主动性和制造性的企业或岗位，采纳负面的鼓励方法并不利于企业到达经营目标。

第三，长期目标与短期目标相结合，实时的与阶段性鼓励并举，全部的目标结果要全部能够被衡量，被量化。尽可能估量企业内外大小环境的变化趋势，降低“因无法抗拒因素“而不能兑现承诺的几率。

第四，系统公正的评价体系是有效鼓励的保证。任何一个办得好的企业，其员工所以能尽到责任，主要是由于它有良好的评价体系对员工能准时和公正地进展评价，同时，又有此评价的依据，对他们作出恰当的嘉奖或惩办。但凡这样做的企业，其员工就能尽到自己的责任，能保持旺盛的工作热忱，有上进心，很自然地在工作中绽开了劳动竞赛，久而久之，在该企业中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：以上进为荣，以消极平凡为辱。这种优良传统的形成，是企业的精神财宝，是无价之宝。在座的各位，没有来公司之前，有的是处长、科长，有的是队长、班长，有的是一般工人。进入公司以后，过去取得的地位将统统成为过去，一切凭实际才能、实际奉献定位定薪酬是我们分公司的理念。您有时会感到公司没有真正的公正与公正。真正肯定的公正是没有的，您不能对这方面的期望值太高。但在努力者面前，时机总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。我们将要开发的地方，没有鸟语花香，没有山水美景。我盼望在座的各位要不断地熬炼自己的心态，增加心理承受力量，苦干实干3、5年，制造一个绚烂的美妙新生活。要严格遵守公司的各项制度与治理。对不合理的制度，只有修改以后才可以不遵守。不贪污、不盗窃、不铺张、不违章等等。您有可能不理解公司而临时离开，我们欢送您回来。同时，您更要增加心理的承受力量，当您再回来的时候，与同期的伙伴相比，无论是在技术素养上，还是在经济收入上的距离可能会拉的很大。我们信任，您会仔细思索这个问题，时间对任何人来讲都是公正的。

企业演讲稿篇6

敬重的各位领导，股东们，各位亲爱的实超人们：

大家晚上好！

在这里我特别感谢各位董事会成员、各位实超人对我这样的信任以及市场营销实训室对我的培育，给了我担当市场营销实训室副总经理这个时机。在知道自己成为市场营销实训室副总经理之时，我感到这不仅是上级领导和各位实超人对我的信任，更是给予了我巨大的责任。今日我面对上级领

导、面对股东们以及面对实训室的各位实超人，我心情很感动，同时也很有信念带着市场营销实训室的治理团队，打造“学习型、创新型、和谐型”的实训室品牌！建立“严格高效，擅长思索，团结互助，沟通理解，积极主动，乐观向上”的团队优良作风！到达“提高素养，提升技能。我们的实训我做主”的宗旨！共同把实训室治理好、进展好。在这里我向董事会成员，股东以及在座各位实超人严肃承诺：

在担当副总经理期间，我将帮助总经理在新的岗位上，积极努力工作，仔细履行副总经理的职责，仔细学习专业学问让治理走上标准化的轨道，建立能有效按上级要求完成好工作和达成目标的团队，做好“专心效劳，平价周到”的经营理念，以三米微笑效劳效劳广阔