企业员工培训方案四篇

企业员工培训方案四篇对于具有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远进展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在将来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进展培育塑造的最正确时机，可以给今后猪场进展带来事半功倍的效果。

一、培训背景

规模化养猪是中国养猪业进展的必定趋势。近几年来中国规模化养猪进展快速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：治理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场治理不标准;员工素养低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养治理水平低，生产成绩差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，学问更新的速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合掌握疫病力量差。这些问题严峻制约了我国养猪业的可持续进展，而解决这些问题的根本就是人员因素。

二、怎么培训

(一)培训内容：主要从态度、技能、学问几方面入手。

(二)态度方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。

(三)学问、技能方面：

1、场长：理顺猪场治理，完善操作规程，解决现场问题，进展员工培训，复制正规化猪场生产治理模式，猪场危害分析及关键点掌握。

2、兽医员：重在疾病防控。

(1)、免疫程序如何制定。

(2)、兽药根底学问(如配伍)，削减不必要的用药。

(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、养分方案等

(4)、饲养治理要点。

3、班组长、饲养员：饲养治理直接操，直接影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进展定期培训。

(1)、每日工作流程。

(2)、饲喂要领。

(3)、消毒学问。

(4)、发觉特别猪只。

4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项本钱计算以及分析力量。

5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必需的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。

三、培训方法

为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素养，围绕猪场工作开展的需要，一般实行“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进展学习培训。其培训方式主要如下：

(一)、会议授课法：主要对员工的理论学问和前沿观点进展的培训。

1、讲授法：注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。

2、专题讲座：适用于治理人员和专业技术人员了解技术进展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术沟通、专题争论、科研成果的推广。

3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应当有自己长期积存下来的生产阅历，这些阅历不仅限于言传身教，而应当是科学、系统、可操作性特别强的阅历，应当包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工，让员工的工作有章可循。

(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。

1、指导法：适用于饲养员

2、轮换法：主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。

3、师傅带徒弟法。

4、派出法：专业进修、定向培育、考察别的猪场等。

(三)、参加型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习

1、案例讨论法：双向性沟通的培训方式。

a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。

b、大事处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。也适用于各级治理人员。适用于提高学员理论联系实际的力量，分析解决问题的力量，以及表达沟通的力量，建立员工之间良好人际关。

2、头脑风暴法：主要是集思广益。

只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参与者轻松自由，各抒己见。

(四)、态度型训练法

1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务

2、拓展训练：模拟探险活动进展的心理训练和人格训练

(五)、网上培训询问方式：给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充学问，增加阅历。

四、关键点

1、领导重视。要形成制度。

培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，企业需要对它们进展培训。猪场一般注意对种猪的投资，而不重视对员工的投资。这并不是由于猪场老板不明白饲养员素养的重要性，只是他们的精力往往用在了对外沟通上，把对员工的治理放在了次要的位置。

建立培训基金，每年5万元。每年要有规划地对各类治理人员、专业技术人员、饲养员进展不同内容的培训。

2、培训质量保证体系建立。

培训时机要适宜，征求猪兽医意见，以帮忙制定培训规划，大型企业可以聘用培训专家，必需有监控和记录。

3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素养考评。

比方有的猪场对全部员工每个月进展考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时留意生产细节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是每周开员工集体学习沟通会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，全部人都必需上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时熬炼了员工的宣讲力量，提高口才，这是提员工高综合素养的好方法。

五、留意事项

1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比拟适宜员工培训对提高员工素养及生产效益至关重要.

2、态度训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是态度，假如态度不好，再好的技术也不肯定发挥作用，甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后舍命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。

3、建立培训档案，对培训人员进展培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的力量、业绩发生了变化，并写出评估报告，更好地为猪业可持续进展效劳。

4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。

企业员工培训方案篇2

一、方案总则

培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和专心协作，为了尽快搭建企业培训机构，实行标准化操作，依据公司副总经理许总指示，培训部现面对各相关部门招贤纳士，公开聘请内部培训师.

二、聘请要求

1、品德要求：

喜爱公司，喜爱自我从事的职务，对培训工作有兴趣，待人热忱，喜爱挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上.

2、专业要求：

精通本部门的工作流程，产品制造，产品构造，把握相关技术，具备相关

资格证书者优先思索.

3、潜力要求：

能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂掌握潜力，擅长表

达，有较强的学习潜力.

三、级别鉴定

1、A级培训师

大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作阅历3年以

上.有较强的动手潜力和表达潜力.

2、B级培训师

大学专科以上学历，具有相关资格证书，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力，擅长表达.

3、C级培训师

中专以上学历，工作阅历2年以上.有必需的动手潜力和根本表达潜力.

四、内部培训师考核

1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批.

2、培训效果考核，

①问卷考核.培训部当场发放培训课时效果调查表，依据学员打分，计算平均分

评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类适用全部培训）

②工作模拟考核.培训部将在培训完毕一星期内，安排学员进展相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级.考核由质量部邓永杰部长全面负责.（此类针对技术性培训）.

③绩效考核.培训部将在培训完毕一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流淌率等作出评估.80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级.（此类针对公共类/销售技能类培训）.

五、待遇

1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用.

2、A级培训师每节课补贴xx0元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.

B级培训师每节课补贴80元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.

C级培训师每节课补贴50元，考核A级xx0元，B级50元，C级-20元.

每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分赐予补贴.

3．xx人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计.

六、附2xxx年公司培训规划表

打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，专心参加，需要相关部门负责人专心推举，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推举3名人才，培训部将从中选择1-2名.

企业员工培训方案篇3

依据公司20xx年度工作规划及业务重点，为提高培训工作的规划性和针对性，使培训工作更好的支持公司进展和员工力量提升，特制定20xx年度公司培训工作规划，确定20xx年公司培训工作的目标重点、工作安排。

一、培训工作目标

总体要求：依据20xx年度公司工作规划，今年培训工作重点围绕：连续做好三支人才队伍（技术营销队伍、技术研发队伍、技能型制造队伍）的建立和培育工作，通过分层分类有重点地开展和提高培训工作的实效性，提升公司内在核心竞争力；定期进展全员质量意识宣贯及质检人员业务技能训练，为企业的产品质量把好关；优化新进员工的培育，为公司核心人才队伍建立把好入口；进一步宣贯企业文化理念，真正发挥出企业文化的良好效力。

二、20xx年公司级培训工作重点

（一）坚持“三支人才”队伍的培育，着力提高人员素养

1、开设“公司技术论坛”，通过开展掌握阀行业专家讲座工程和公司内部技术沟通会工程来实施。

（1）依据实际培训需求，邀请公司内外部行业专家开展掌握阀技术讲座，逐步提升公司人才队伍对阀门铸造技术、材料技术、热处理及外表处理等技术的把握和应用；引进掌握阀行业应用类讲座，让技术营销队伍更好地了解不同行业掌握阀的选型技术要求，提高选型效率和选型精确率，提升对外技术沟通水平。

（2）连续开展公司内部技术沟通会。通过开展引导有关人员分析争论产品研发、生产制造、售后效劳过程中的细节性问题，找准详细解决方案和改良措施，以提升公司的产品研发、产品生产和售后效劳水平；定期组织工程经理及相关人员开展工程实施总结沟通会，总结工程阅历和教训，评估工程团队，提升工程治理力量。

2、聚焦制造中心人才队伍建立，通过“多能工嘉奖机制”、“单点课程培训工程”、“师带徒”等措施，加强车间多工种技术工人的训练和培育，提高员工的认同感和敬业度，打造一支精良优秀的生产骨干队伍。

3、建立在线答疑系统，为内部专家和技术人员、为各技术部门成员之间供应实时沟通的平台，遇到问题准时探讨，提高解决问题的时效性；同时促进内部的技术共享与学习，增加公司的技术分散力。

4、通过“学习型组织”打造，对员工进展业务力量培育，实现一专多能，一岗多能，提升人力资源使用效率。

（二）树立正确质量观念、提高全员质量意识

1、针对我公司产品生产状况，组织有关人员进展质量治理培训学习，提高技术水平和操作技能，增加生产一线员工的质量意识。

2、邀请外部专家，开展调整阀质量掌握体系建立及运行讲座，通过学习知名调整阀企业品质治理阅历，完善我公司质量治理体系，并将体系中的要求有效表达到实际质量治理和技术运作中。

3、组织相关部门人员开展对分供方产品质量掌握流程的宣贯，要求大家严格按流程标准来加强对供方的治理，从而确保公司产品质量、降低合作双方的本钱。

4、定期开展“质量提升”活动。由质量治理部牵头，收集来自产品研发、产品工艺、产品选型、生产加工及装配和产品售后等有关质量问题，面对全员有奖征集推动品质技术改善的方法，找准对策。

（三）加强生产规划和调度治理，提高企业精细化治理力量

1、通过开展规划治理相关课程培训，让供给链人员了解生产调度理念与运作模式，把握生产规划与物料掌握的有效方法，明确供给链治理的重要性，把握物料需求规划的原理、生产的实施及有待解决的问题。

2、围绕我公司生产规划现有困难点，引进公司生产规划与调度治理询问效劳，邀请专家来现场指导，到达提升企业适应市场需求、削减库存和压缩本钱之力量，提升企业对市场的快速反响和适应力量。

（四）优化新进员工培训，加速新人融入中控

1、连续落实导师制培育模式，组织导师内部沟通共享，加强导师辅导过程跟踪和反应治理工作，帮忙新员工快速提升岗位力量，适应岗位要求。

2、严格实施试用期淘汰机制，提升新进员工培育质量，为公司核心人才队伍建立把好入口。

（五）强化企业文化培训，塑造核心价值观

1、依据公司所处的进展阶段，围绕中控“敢为人先，追求卓越，诚信务实，勤勉尽责”的企业精神，通过企业文化宣贯和文化活动的开展，让大家认同其内涵，并内化为自己的价值观，用这种价值观表达、指导自己的行为，在实际工作中加以应用。

2、公司通过提倡部门经理、党员和先进员工三支职工队伍带头增加事业心，进一步强化责任意识、质量意识，严公司先严部门，严部门先严自己，要用自己的榜样行动带着员工严格落实各项规章制度，以人格的力气鼓励全体员工为公司的进展团结奋斗。

3、注意对员工进展职业道德熏陶，利用部门例会、工作沟通、员工谈心等正式和非正式的沟通渠道，做好职业道德的灌输教育，以不断增加员工的质量意识、本钱意识，帮忙员工树立正确的价值观和工作态度，提高工作效率。

三、部门级培训工作要求

1、标准流程，严格执行。对于部门组织的培训，要求组织工作标准严格、培训对象和需求明确、授课课件资料完整、签到记录标准、培训后实施培训效果评估并将相关资料存档以备查。

2、工作学习化、学习工作化。提倡部门经理带头创立“学习型组织”，通过开展各种形式多样的学习活动，创新学习方式，如读书、答疑、沟通、模拟演练等，确保每人每月不少于3小时的培训时间，将学习和工作融为一体，通过不断的.学习，来提升大家的力量和素养。

3、审核审批，标准操作。各中心（部门）的培训规划，由各中心（部门）组织制定，报综合治理部进展备案。外派培训在实施前，须根据《员工外派培训实施细则》规定先审批、后培训。

企业员工培训方案篇4

一、当前企业培训存在的问题及其产生的缘由

1、领导熟悉偏差

领导对培训职能的熟悉存在偏差。由于很多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训铺张论”等错误熟悉。这些企业治理者成认培训可以提升员工素养,但是他们认为企业培训活动的经济效益缺乏以弥补其本钱费用,甚至许多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些治理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。

2、培训需求分析缺失

培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而许多企业在培训中往往无视培训需求分析,只是通过简洁的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。

3、员工参加不积极

当前,员工参加企业培训的积极性不高,主要表达在三方面:一是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有有用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;三是企业没有建立与员工力量相符的晋升制度和工资制度,员工技能素养的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参加培训积极性的根源所在。

4、培训成果转化难

培训成果转化难主要表达在:受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不情愿花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而治理者也没有赐予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的学问和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。

二、企业培训解决方