2023年劳动法案例集

目录TOC\ｏ"1-3＂\h\uＨＹPERLINK\l_Ｔｏc1６9７0协议未到期工作满十年能否规定改签无固定期协议?ﻩPAGEＲEＦ_Toｃ169７０2HＹPERLINＫ\ｌ＿Tｏｃ２２961怀孕后又流产能否终止“顺延协议” PＡGEREF＿Toc229613ＨＹPERLIＮK\ｌ_Toc1１２５4员工年终前离职公司是否还要付年终奖ﻩＰAGＥREF_Toｃ1１254４HＹPERＬINK\l_Toｃ100２9服务期未满劳动协议能否终止 PAGEREＦ_Toc100295HＹPERLINK\l_Ｔoc２7938有毒有害岗位终止协议有“条件”ﻩＰAGＥRＥF_Toc279３８6ＨＹPＥＲLINK\ｌ_Tｏc292０工伤导致停工留薪能否计入带薪年休假ﻩPAＧEＲＥF_Tｏc2920７HYPERLINK＼l＿Toc23381职工被退回后怀孕派遣单位如何支付工资ﻩPAＧＥREF_Toc23381８ＨＹPERＬＩNK\l＿Ｔoｃ１47８0不胜任工作能否拒绝调岗安排ﻩPAＧEREF_Toc1４７809HYＰERLINK\l＿Tｏc２224员工出差遇车祸算不算工伤 PAGEＲEF_Toc2224１0ＨYPＥRLINK＼l_Ｔoｃ8０１3不定期工作制有没有旷工一说ﻩPAGEREF_Tｏc80131１HＹPERLINK＼ｌ_Toc１926０聘书是否具有劳动协议效力 PAGERＥF_Toc1９2601２HＹPＥRLIＮK＼ｌ_Toc1８828未休的年休假工资应当如何支付ﻩPAＧEＲＥＦ_Toc188２813HYPERLIＮK\ｌ_Toc5103试用期内员工患精神病可否解雇 PAGEＲＥF_Ｔｏc51031４HYPＥRLＩNK\l_Toc1６８31员工不愿调整工作地点,单位可否违纪解除?ﻩPAGERＥＦ_Toｃ16８３11５HＹＰERLIＮＫ\l_Toc14９98用人单位被吊销营业执照后发生工伤如何索赔？ PAGＥREF_Ｔoｃ１４9９81６协议未到期工作满十年能否规定改签无固定期协议?案情简介ﻫ张某为上海某对外投资有限公司员工，２０23年1月1日入职，协议期限为一年。之后，双方每年续签劳动协议。2０２3年,《劳动协议法》实行后,公司与其签订了一份为期４年的劳动协议,劳动协议期限自202３年1月１日至２023年12月３1日。

２02３年2月，张某在该公司连续工作已满十年,听说根据《劳动协议法》规定，凡是在同一单位连续工作满十年的,公司应当与其签订无固定期限劳动协议。张某即向公司提出，规定公司从2０23年2月１日起,与其改签一份无固定期限劳动协议。

公司则对张某表达其2023年所签订的劳动协议尚未到期，不能规定将这份有固定期限劳动协议变更为无固定期限劳动协议,关于是否签订无固定期限劳动协议的事宜，待２0２3年１2月３1日劳动协议到期后再做决定。

张某对公司的答复不服,向劳动仲裁委提起仲裁，规定公司与其签订无固定期限劳动协议。争议焦点

本案的争议焦点在于:劳动协议未到期，员工在同一用人单位连续工作满十年,是否可以规定改签无固定期限劳动协议？ﻫ张某认为:其２02３年１月1日入职,至２0２3年２月,连续工龄已满十年，根据《劳动协议法》有关规定,自己在公司连续工作已满十年，只要自己提出或者批准续订、订立劳动协议的,公司应当订立无固定期限劳动协议。ﻫ公司认为:张某对于法律的理解有偏差，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位应当与其签订无固定期限劳动协议的情形是指劳动者的劳动协议到期之后。而张某的劳动协议至2023年12月31日才到期，故公司无需现在就与其订立无固定期限劳动协议。仲裁结果

劳动争议仲裁委员会经审理后认为:由于劳动者与用人单位的劳动协议尚未到期，故劳动者规定公司与其签订无固定期限劳动协议的行为，系属规定变更劳动协议。根据法律规定，变更劳动协议需双方协商一致。故张某单方规定公司与其签订无固定期限劳动协议的请求,缺少法律依据,难以支持。唐毅律师点评

本案涉及的是在劳动协议履行过程中,劳动者在用人单位连续工作满20２３,原劳动协议期限应当如何解决的问题。ﻫ《劳动协议法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动协议。有下列情形之一,劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：(一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”也就是说，劳动者在用人单位连续工作满十年的,在双方协商一致或续订、订立劳动协议时,劳动者提出订立无固定期限劳动协议的,则用人单位应当与其签订无固定期限劳动协议。

本案当事人本来签订的劳动协议约定的终止日期是2023年１２月31日,而张某在202３年2月向公司提出签订无固定期限劳动协议的规定,不属于“续订、订立”劳动协议，而属于“变更”原劳动协议的情形ﻫ《劳动协议法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动协议约定的内容。变更劳动协议,应当采用书面形式。”根据以上规定，当事人对已经订立的劳动协议进行变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，现公司不批准变更，因双方劳动协议尚在履行期限内，张某规定签订无固定期限劳动协议缺少法律依据,只能继续履行原劳动协议。

需要特别提醒的是：劳动者在符合订立无固定期限劳动协议的情形时,应当在协议期限届满前或劳动协议订立时，向单位提出订立无固定期限劳动协议的规定，假如劳动者没有提出订立无固定期限劳动协议的规定，双方订立固定期限劳动协议的，该固定期限劳动协议对双方当事人具有约束力。

因此，根据《劳动协议法》第十四条的规定，202３年12月31日张某与公司的劳动协议期满前，张某向公司提出规定续订无固定期限劳动协议时,公司不得与张某终止劳动协议，而应当与其订立无固定期限劳动协议。怀孕后又流产能否终止“顺延协议”案情简介

曹小姐是上海某汽车维修服务有限公司的女职工，2023年8月入职。她与公司签订了一份为期两年的劳动协议,协议期限为20２3年８月1日—2023年７月31日，每月劳动报酬为350０元。

20２3年5月,曹小姐发现自己怀孕，即向公司说明了这一情况。公司原本打算在曹小姐７月份协议到期后不再与其续签,得知其怀孕后，便与曹小姐签订了一份《劳动协议顺延协议书》。协议书明确:曹小姐协议到期后公司不再与其续签,但鉴于曹小姐发生了怀孕的法定事由,故双方本来的劳动协议期限将顺延至曹小姐哺乳期结束后终止。ﻫ20２3年7月2０日，曹小姐不幸流产，此时双方的劳动协议尚未到期。公司得知这一情形后,便在2023年7月31日协议到期之日向曹小姐发出与其终止劳动协议的书面告知。ﻫ曹小姐对公司的决定不服,表达公司已经与其签订了《劳动协议顺延协议书》,因此公司不能与其终止劳动协议。公司对曹小姐的规定表达了拒绝,仍然坚持其终止决定。曹小姐最终向仲裁委提请仲裁,认为公司的单方终止行为违法，规定继续履行双方签订的《劳动协议顺延协议书》。争议焦点

本案的争议焦点在于:女职工怀孕后又发生流产,劳动协议到期该如何解决?ﻫ公司认为，曹小姐的劳动协议于2023年7月31日到期,公司有权与其终止劳动协议。协议到期前,曹小姐因发生了怀孕这一法定事由,故公司与其签订了《劳动协议顺延协议书》。但是曹小姐在2023年7月2０日流产,此时双方的劳动协议尚未到期,而怀孕这一法定事由已经消失，故公司有权在劳动协议到期之后与曹小姐终止劳动协议。

曹小姐认为，其于20２3年5月怀孕,根据劳动协议法的规定，怀孕女职工在孕期、产期、哺乳期这三期内，公司不能与其解除或终止劳动协议。公司已与其已经签订了《劳动协议顺延协议书》，协议书中约定双方的劳动协议期限将顺延至曹小姐哺乳期结束后终止。故虽然曹小姐怀孕后不幸流产，但公司仍应当按照协议书的约定，将双方的劳动协议期限计算至曹小姐一个合理估算的哺乳期结束之日终止。故规定与公司恢复劳动关系。仲裁结果ﻫ劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据相关法律规定，劳动协议期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动协议应当续延至该情形消失时终止。本案中,劳动者怀孕后３个月内自然流产,根据《上海市女职工劳动保护办法》，劳动者应享有３0天的产假,故２023年7月３1日劳动协议到期之日劳动者仍在产期之中,用人单位不能与劳动者终止劳动协议。

在劳动争议仲裁委员会的积极调解下，用人单位最终与劳动者协商一致达成协议，双方的劳动协议期限顺延至于2023年８月31日终止。唐毅律师点评

根据《劳动协议法》第42条的规定:“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第4０条、第4１条的规定解除劳动协议,劳动协议应当续延至相应的情形消失时终止。”第45条规定：“劳动协议期满,有本法第４2条规定情形之一的，劳动协议应当续延至相应的情形消失时终止。”因此当女员工进入三期之后，即使其劳动协议期满的,也应当顺延至其哺乳期结束之后才干终止。

一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满一周岁之时)为准即可。但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节也许未能发生，由此将直接导致第４２条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动协议的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动协议。

而本案的另一个问题就在于,曹小姐怀孕后流产,又应当享有什么样的待遇?ﻫ根据《上海市女职工劳动保护办法》第十四条规定：“女职工产假分别按下列情况执行:……(三）妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者,给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者,给予产假四十五天。”也就是说曹小姐系怀孕2个月自然流产的，应当享有30天的产假。即使在此期间原劳动协议到期,公司也应当将协议期限顺延至曹小姐产期结束,才干与其终止劳动协议。员工年终前离职公司是否还要付年终奖案情简介周某２023年１0月进入上海某金属加工有限公司工作，与公司签订了一份为期三年的劳动协议,劳动报酬为每月５000元。２023年2月，公司给全体在职工工发放了２023年度的年终奖金,尽管周某在202３年１0月才入职,但公司也按比例给他发了年终奖。ﻫ2023年1２月，周某向公司提出辞职。２023年1月，周某正式离职。２02３年3月，周某得知公司在2023年２月发放了２023年的年终奖，故向公司提出其在公司工作已满一年，虽然已离职，但也应当向其支付2023年度的年终奖。ﻫ公司表达,发放年终奖时周某已离职，故不批准他的请求。周某即向劳动仲裁委员会提起申请，规定公司支付其2023年度的年终奖。争议焦点本案的争议焦点在于：员工年终离职，公司是否还需支付年终奖?

公司认为，公司发放年终奖时,周某已离职一个月。双方的劳动协议中也没有年终奖的约定，故对于一名已经离职的员工，公司没有为其发放年终奖的依据。故规定仲裁庭驳回周某的请求。

周某认为,年终奖是公司对于员工上一年度工作的奖励，也属于工资的组成部分。虽然他在公司发放年终奖时已离职,但公司也不能因此克扣其上一年度的年终奖,而应当根据其在2023年度工作表现,发放其年终奖。仲裁结果仲裁委认为，公司在2023年2月发放的奖,明确为2０23年度的年终奖。虽然双方在劳动协议中对年终奖没有明确约定,但根据相关规定,年终奖应当作为劳动报酬的一部分,依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。20２３年度,周某一直在岗工作，不能由于劳动者在发放奖金时已离职而单方不予支付。通过调解,公司批准按周某月工资的标准支付其３个月工资的年终奖,周某也表达批准。唐毅律师点评又到了岁末年终,年终奖怎么发成为不少公司纠结的一个问题。

一方面，年终奖就其性质而言也是劳动报酬的组成部分之一。国家记录局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:（一)计时工资;（二）计件工资;（三）奖金；(四）津贴和补贴；（五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资”。

另一方面，发放年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇,法律并无规定用人单位发放年终奖，也没有发放的具体规定。因此发放年终奖金并非法律规定的强制性义务，劳动者不可强求用人单位发放年终奖。ﻫ第三,对于年终奖应当如何发放，往往一方面要看集体协议、双方的劳动协议中有没有相关明确的约定。假如没有约定，则看用人单位的规章制度。

一旦用人单位的规章制度中明确约定了，则用人单位需履行自己所承诺的义务。假如双方在劳动协议、集体协议中没有明确约定,公司也无年终奖发放的相关规章制度,那我们认为公司应当按照按劳分派、同工同酬的一般法律原则来发放员工的年终奖。

就本案而言，具体要看用人单位的规章制度及对年终奖的考评依据。假如年终奖仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；假如年终奖必须建立在全年绩效考评的基础上，则工作未满一年无法获得某些考评的数据或由于员工的离职无法进行双向绩效评估，从而导致客观上无法获得考核数据因此无法发放年终奖，有一定的合理性。这里也再次提醒用人单位，年终奖的发放应当制定规章制度予以规范,发放年终奖的依据必须合法、合情,通过民主程序。服务期未满劳动协议能否终止案情简介张某是上海某机械股份有限公司的工程师,2023年入职,与公司签订了为期三年的劳动协议，协议期至2023年12月31日。

由于张某工作表现杰出,公司决定对其重点培养。2023年初,公司特别出资将其送到海外总公司进行为期半年的技术培训。双方为此签订了一份《培训服务协议》,协议约定：培训后张某应当为公司履行五年的服务期,如张某在服务期内提出辞职或提前离职,应当向公司支付违约金，违约金按照培训费总额根据服务年限等比例递减。

202３年12月３１日，张某劳动协议到期。公司表达因经济形势不好,公司经营业绩大幅下滑，故公司决定不再与其续延劳动协议至服务期结束。双方终止劳动关系并办理了退工手续。张某认为，他与公司签订了服务期协议,尽管双方的劳动协议期满，公司也不可随意终止与他的劳动关系。故他向劳动争议仲裁委员会提起申请,规定公司恢复与他的劳动关系。争议焦点本案的争议焦点在于：劳动协议期满而员工的服务期未满，公司可否终止劳动关系？

公司认为,双方的服务期协议约定的是张某应当为公司服务满五年，假如未满五年离职的张某需支付违约金。现双方劳动协议期满后,是公司因素无法履行服务期协议，所以公司没有规定张某支付违约金。且公司已经支付了张某劳动协议到期不再续签的经济补偿金，所以公司有权与张某终止劳动关系。ﻫ张某认为，由于其与公司签订过培训服务协议,所以他一直认为原劳动协议到期后肯定会续签。鉴于整个行业都不太景气,现公司终止与其劳动关系后,很难短时间内寻找到相同薪水的职位。公司单方提出不再履行服务期协议属违约行为,因此规定公司继续履行服务期协议,恢复与其的劳动关系。仲裁结果仲裁委认为,根据有关规定，劳动协议期满而约定的服务期未到期时用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的规定，劳动协议终止。现劳动协议期满后，用人单位不能提供劳动者原工作岗位，故视为其放弃对剩余服务期的规定,双方的劳动协议可以终止。仲裁委驳回了张某的仲裁请求。唐毅律师点评一般而言，双方劳动协议期满后可自然终止。若用人单位不愿再与劳动者续签,应支付相应的经济补偿金。若用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续签的，则无须支付经济补偿金。ﻫ本案的特殊性在于,双方签订劳动协议后，劳动者又与公司签订了一份服务期协议。服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，规定接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。劳动者与用人单位签订了服务期协议之后,其为公司服务的期限就不仅仅受到劳动协议期限的约束,更受到服务期义务的约束。若劳动者在服务期内违反相关服务期义务提前离职的,用人单位有权根据约定规定劳动者支付违约金。

本案的焦点问题是，双方的劳动协议已经期满,而员工的服务期却未履行完毕，在该情形下，用人单位与劳动者应当如何解决剩余未履行的服务期呢?

对这个问题,2０23年颁布的《上海市高级人民法院关于合用若干问题的意见》第六条有明确规定：“用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的协议义务,是否规定劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动协议期满后用人单位放弃对剩余服务期规定的，应当准许。此时，劳动协议可以终止,但用人单位不得向劳动者追索服务期的补偿责任；用人单位继续提供工作岗位并规定劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行协议期间,用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的规定,劳动协议终止。”ﻫ本案中,假如公司在劳动协议期满后可以继续提供张某原有岗位的，则劳动者应继续履行其服务期义务，与公司续签劳动协议。但公司不能继续提供劳动者原岗位,则应视作其放弃对剩余服务期的规定,双方的劳动协议可以终止。ﻫ有毒有害岗位终止协议有“条件”案情简介202３年3月,王某被上海某塑料制品有限公司录用,在注塑车间担任操作工，劳动协议为2年。202３年3月下旬,王某的劳动协议到期。公司表达不续签,并向王某发出了《劳动协议期满终止告知书》,同时根据其工作年限向其支付了两个月的经济补偿金，但并未对王某进行离岗前的健康体检。王某向公司提出规定为其安排体检，但公司表达其劳动协议期满自然终止，无须进行专门的离岗前健康体检。王某对公司的决定表达不服,向劳动争议仲裁委提起仲裁。他认为公司未对其进行离岗前健康体检而与其终止劳动协议的行为系违法终止,规定公司按照经济补偿金两倍的标准支付其违法终止的补偿金。争议焦点本案的争议焦点在于:有毒有害岗位劳动协议期满终止是否也应当进行离岗前健康体检？王某认为，注塑车间的工作会有粉尘、噪音等职业病危害。公司每年都安排他们进行职业病体检。根据法律规定，凡是涉及有毒有害岗位的,无论是劳动协议解除还是终止,公司均应当安排离岗前的健康体检。公司则认为,公司每年10月会安排所有职工参与例行的健康体检。现在王某劳动协议期满自然终止，公司已经根据法律规定支付了其经济补偿金,无需再安排王某进行专门的离岗前健康体检,故不批准王某的请求。裁判结果仲裁委在通过审理后认为,根据法律明确规定,从事职业病危害作业的劳动者，未进行离岗职业健康检查的不能终止劳动协议。在仲裁委的积极调解下,公司最终与员工达成如下调解协议：公司对王某进行离岗前健康体检，体检费用由公司承担。如体检报告为无职业病,双方劳动关系续延至该月终止。其间王某不用上班，公司按王某在职期间的工资待遇发放。唐毅律师点评本案中所涉及的“粉尘、噪音”等属于也许存在职业病危害的作业。所谓从事接触职业病危害作业,是指劳动者所从事的工种存在职业危害因素,会给劳动者的身体健康带来较大危害。职业危害因素重要涉及粉尘类、放射性物质类(电离辐射）、物理、化学、生物因素类以及可导致各种职业性疾病的危害因素。根据《劳动协议法》第四十二条之规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动协议：(一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的……”从规定中我们可以看到，《劳动协议法》对从事接触职业病危害作业的劳动者劳动协议的解除增长了离岗前职业健康检查的法定义务。而针对劳动协议终止的情形,公司是否亦有该义务，《劳动协议法》虽然并未提及,但《中华人民共和国职业病防治法》却有明文规定。《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位,并妥善安顿；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动协议。”故对于从事接触职业病危害的作业的劳动者,无论是解除或者终止与其订立的劳动协议，公司均应当为其安排离岗前职业健康检查。在这里需要特别提醒的是,根据2０2３年中国卫生部发布的《职业健康监护技术规范》相关规定:“劳动者在准备调离或脱离所从事的职业病危害的作业或岗位前，应进行离岗时健康检查;重要目的是拟定其在停止接触职业病危害因素时的健康状况。如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内,可视为离岗时检查。”故有些公司对员工有一些每年例行体检的安排，并不能简朴地替代离岗前职业健康检查，除非这一次体检正好是发生在离岗前的9０日内。工伤导致停工留薪能否计入带薪年休假案情简介张某２0２3年进入某实业股份有限公司工作,劳动协议期限为2０２3年１月—2023年１2月。２0２3年１0月,张某在下班途中发生交通事故，住院治疗。公司为其申请了工伤认定，最终张某被认定为工伤,经劳动能力鉴定委员会认定伤残等级为九级。张某住院3个月后，于202３年1月出院。张某回公司上班后向公司表达，其在２023年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受,规定公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的３00%支付。公司表达,其因交通事故请了3个多月的病假,根据法律规定，累计工作满1年不满2０2３的员工，请病假超过2个月的，不享受当年度的年休假,故不批准张某的请求。张某对公司的决定表达不服,就他的规定向仲裁委提起仲裁。争议焦点本案的争议焦点在于:因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期?公司认为,法律规定累计工作满1年不满2023的员工,请病假超过2个月的，不享受当年的年休假。张某工龄不满2023,又因交通事故于2０23年10月请了3个多月的病假,故不能再享受2０23年度的法定带薪年休假。且张某至2０２３月1月才回公司上班,公司也无法在２02３年度为其安排带薪年休假。张某认为，其在下班途中发生交通事故而导致工伤，相关部门对其工伤已有认定,且进行了伤残等级鉴定。故其因病休息不同于一般意义上的病假,而是停工留薪期。根据法律规定，停工留薪期与带薪年休假不能互相抵冲，公司不能由于其因工伤休息了3个月而剥夺其带薪年休假的权利。裁判结果仲裁委审理后认为，张某住院接受治疗暂停工作期间,属于《工伤保险条例》规定的“停工留薪期”,又根据《公司职工带薪年休假实行办法》规定，因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期,故用人单位应给予劳动者20２3年5天法定带薪年休假的待遇。最终在仲裁委的积极调解下，用人单位批准在2023年度给予劳动者带薪年休假5天的补休。律师点评《职工带薪年休假条例》是２0２3年开始施行的，为了维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性，根据员工不同工龄给予5天、１0天、１5天不等的带薪年休假。带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇,但法律也同样规定了在特定的条件下,员工不再享受当年的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三)累计工作满1年不满2023的职工,请病假累计２个月以上的;(四）累计工作满２０２3不满2023的职工,请病假累计3个月以上的;（五)累计工作满2023以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说假如劳动者当年有以上情形的，用人单位可以不给予劳动者享受当年度带薪年休假的待遇。而本案中张某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤。故张某因病缺勤的性质已非病假，而是法律上所说的“停工留薪期”。《工伤保险条例》第三十三条规定:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评估伤残等级后，停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。“而针对在停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，《公司职工带薪年休假实行办法》第六条对此有明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”故张某系因工伤而进入停工留薪期，并不计入带薪年休假假期,公司理应给予劳动者享受带薪年休假的待遇。职工被退回后怀孕派遣单位如何支付工资案情简介王某为女职工，２023年１月经上海某劳务派遣公司派遣进入上海某外资公司工作，每月工资为280０元。王某与派遣公司签订了为期两年的劳动协议,协议期限为202３年１月1日至２023年１2月３１日。20２3年10月,王某在质量检测工作中多次犯错,11月王某又再次犯错。2０23年12月,外资公司决定将王某退回劳务派遣公司。王某被退回后，劳务派遣公司暂时无法安排其进入其它用工单位工作，便按照相关规定，每月按照上海市最低工资标准支付王某劳动报酬。2０２3年2月，王某发现自己怀孕，便向劳务派遣公司提出,规定按照其在原用工单位2800元的工资标准支付其被退回期间的劳动报酬。劳务派遣公司拒绝了王某的规定。王某对公司的决定表达不服，向劳动争议仲裁委提请仲裁，规定劳务派遣公司按照原工资待遇２800元的标准支付其“三期”期间的劳动报酬。争议焦点本案的争议焦点在于:女职工被用工单位退回派遣单位后进入“三期”,工资应如何支付?王某认为,法律有规定，女职工在“三期”期间不得减少其工资待遇，应享有特殊的劳动保护。其被退回劳务派遣公司之后，劳务公司按照上海市最低工资标准发放其劳动报酬，但其正常工作时月工资为2800元,现其已经进入三期,公司应当根据其原工资待遇支付其劳动报酬。劳务派遣公司认为,王某是先被用工单位退回劳务派遣公司之后,才进入了女职工三期。根据法律规定,凡是被用工单位退回的劳动者,在无工作期间,劳务派遣公司都可以按照本地政府最低工资标准来支付其劳动报酬，故不批准王某的请求。裁判结果仲裁委通过审理后认为，根据法律明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。王某规定劳务派遣单位根据其被退回前的工资标准支付其劳动报酬的请求，缺少法律依据，难以支持。唐毅律师点评《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本工资。”故在一般情况之下，女职工在进入三期之后，公司不得减少其基本工资,需按照原工资待遇的标准支付其劳动报酬。但本案的特殊性在于，劳动者王某是劳务派遣单位派遣至用工单位后被退回的。根据《劳动协议法》第五十八条规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动协议,按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”作为被用工单位退回劳务派遣单位的女职工进入三期,工资应如何支付？我们认为,应当区分对待：（１）国家对处在“三期”期间的女职工实行特殊保护,明确不得减少其工资待遇,故处在“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后,劳务派遣单位应当按照不低于原用工单位约定的工资标准向女职工支付工资。（2）劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的,因《劳动协议法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬”,故劳务公司可按本市公司职工月最低工资标准支付。本案女职工王某属于被用工单位退回后再出现“三期”情形，故劳务派遣可按照本市公司职工月最低工资标准支付其劳动报酬。ﻫ不胜任工作能否拒绝调岗安排案情简介张某是上海某印刷包装有限公司的一名操作工，2023年3月入职,与公司签订了三年的劳动协议。入职时，公司将张某安排在印刷车间工作。半年后,张某独立操作。20２3年１１月,张某在一个月内工艺安排多次犯错，导致印刷产品质量有瑕疵,公司认为张某不能胜任工作,故准备将其工作岗位调整至相对比较简朴的手工岗位,并向其发出了书面的《岗位调整告知书》,告知其自２02３年1２月1日起到手工部门报到。张某对公司的调岗决定表达不服，不乐意去手工部上班。公司表达这是合理的工作安排,希望张某配合。202３年１2月１日,张某不仅没有去公司的手工部报到,并且没有出勤。公司与张某电话沟通,希望张某服从公司的工作安排,到公司手工部报到,但是张某表达公司无权单方调整其工作岗位。鉴于第二天张某仍未来上班，公司向其发出书面的《上班告知函》，希望张某先回公司上班,但一周后张某却仍然未到公司上班。公司根据规章制度的相关规定，以张某连续旷工3日以上，严重违法公司规章制度为由，与其解除劳动关系。张某对公司的解除决定表达不服,向仲裁委提起仲裁,规定公司与其恢复劳动关系。争议焦点本案的争议焦点在于：员工不能胜任工作,能否拒绝公司的调岗安排？张某认为，其确因能力问题在工作上有几次失误，但公司不能因此而调整他的工作岗位。根据劳动法规定，调整工作岗位需双方协商一致,他不批准公司将其从印刷部调整至手工部,因此公司无权单方对其进行岗位的调整，更不能因其不服从公司的岗位调整而与其解除劳动关系。公司认为,张某不能胜任工作，公司有权对他进行合理的工作安排。即使张某对公司合理的工作安排不服,也不能以旷工应对。公司已经与张某积极沟通,希望他先到公司的手工部报到，但是张某却擅自不来上班。根据公司规定,连续旷工3日以上者,构成严重违纪,公司有权与其解除劳动关系。仲裁结果仲裁委在通过审理后认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示告知的，可以作为审理劳动争议案件的依据。员工对公司的调岗决定表达不服的，应当通过和谐协商妥善解决,但在该问题未得到解决前,张某应当积极履行劳动协议义务。现张某拒绝接受公司的工作安排,未履行相应法定义务，公司以张某连续旷工为由与其解除劳动协议,事实清楚。张某规定恢复劳动关系的请求，缺少法律依据,难以支持。唐毅律师点评《劳动协议法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动协议约定的内容。变更劳动协议,应当采用书面形式。”故在一般的情况下,用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致,并采用书面的形式。但本案所涉及的情形并非一般的变更劳动协议情形,而是劳动协议法第4０条所规定的“劳动者不能胜任工作”而调岗的情形。《劳动协议法》第40条规定：“有下列情形之一的,用人单位提前３０日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动协议：……(2）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”就本案而言，对于劳动者不能胜任工作的情形，假如用人单位对其进行调岗，需要双方协商一致，只要劳动者不批准调岗，则该法条将失去实践操作性。故根据法律的原意，我们认为在劳动者不能胜任工作的情形下,用人单位有权单方对劳动者进行合理的工作岗位安排。对此，劳动部办公厅在《关于职工因岗位变更与公司发生争议等有关问题的复函》也作了明确的规定:“因劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动协议无法履行而变更劳动协议,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动协议;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神解决。”对于劳动者不服从公司的调岗安排，用人单位能否对其进行违纪解除？我们认为，用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下，对劳动者的调岗应当具有合法性及合理性，在这个前提条件下，劳动者应当积极配合公司的工作安排，履行劳动协议相关义务。若劳动者不服从公司的合理工作安排,则公司有权根据相关规章制度解决。员工出差遇车祸算不算工伤案情简介ﻫ2023年５月,刘某进入上海某广告公司工作,并签订了为期三年的劳动协议。２０2３年1月,在公司的安排下,刘某去无锡拜访客户。不巧，在请客户吃饭后乘车回酒店的路上发生了车祸,刘某受伤入院,直至202３年3月出院。ﻫ出院后，刘某向人力资源与社会保障局申请工伤认定,被认定为工伤。但公司对人保局的认定不服，向法院提起行政诉讼，规定撤消该工伤认定。法院依法将刘某追加为本案第三人。ﻫ庭审中刘某认为，自己是接受公司的工作安排到无锡出差的,出差在外的时间都应当视为工作时间。并且请客户吃饭也是本次拜访客户的工作之一，代表公司行为，自己在工作时间发生交通事故,理应被认定为工伤。

公司则表达，刘某吃饭后乘坐出租车回宾馆休息的途中发生交通事故,不是工作时间也不属于工作场合，故规定法院撤消人保局所做出的工伤认定。ﻫ法院通过审理后认为:人保局收到第三人的工伤认定申请，通过调查取证,作出《工伤认定书》，认定刘某为工伤,事实清楚,证据充足，合用法律对的,程序合法,是对的的行政行为。故对用人单位的诉讼请求不予支持。ﻫ唐毅点评

本案的争议焦点在于：员工出差期间发生交通事故是否可认定为工伤？ﻫ对用人单位而言，员工出差期间发生交通事故或人身伤害事故等情形,究竟是否可以认定为工伤，一直是比较纠结的问题。对此我认为,这个问题应当区分不同情形,不能一概而论。ﻫ根据2０2３年1月1日修订后的《工伤保险条例》相关规定，职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场合内，因工作因素受到事故伤害的；

（二)工作时间前后在工作场合内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的ﻫ(三)在工作时间和工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

(四)患职业病的；（五)因工外出期间,由于工作因素受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到非本人重要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火ﻫ车事故伤害的；

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。

职工有下列情形之一的，视同工伤：ﻫ（一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４8小时之内经抢救无效死亡的；(二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。ﻫ对照相关法律规定,我认为:１、员工受公司安排或经公司批准到外地出差,出差期间自身属于工作场合的延伸,即由本来单位的工作场合延伸为出差地工作。员工在出差地由于工作因素外出的时间也属于工作时间。ﻫ2、员工在出差来回的交通工具上,或者在出差地见客户、去工作的来回路上，发生交通事故、被暴力袭击、发生事故下落不明，应当属于工伤。也就是说员工由于接受公司安排外出工作受到伤害,同时伤害非员工本人因素或意愿引起的,属于工伤。本案就属于该情形，故该员工发生交通事故应当被认定为工伤。

3、员工在出差来回的交通工具上,或者在出差地见客户、去工作的来回路上，突发疾病死亡,或者在４8小时之内抢救无效死亡。这亦属于工伤。

4、员工在出差地非直接从事工作期间,因个人因素发生伤害:如在宾馆休息期间受到伤害,在出差地自行游玩时受到伤害、与别人由于私事起争执发生伤害等。在这种情形下,员工因个人因素发生伤害,这不属于工作因素，不应认定为工伤。不定期工作制有没有旷工一说案情简介陈某于2023年１月进入上海某电脑广告有限公司工作，担任销售专员一职。双方签订了为期三年的劳动协议，公司对销售岗位申请了不定期工作制,并在劳动协议中约定，公司对不定期工作制的员工不实行考勤管理，但员工应当服从公司工作安排出勤。每周五下午，公司的销售人员需到公司参与例会、报告一周的工作小结。陈某工作非常努力,每月都超额完毕当月的销售业绩，但却经常由于跑客户而缺席例会。公司最初因陈某销售业绩不错而忽略了对其的管理,但是陈某缺席每周例会的情况越发严重。公司认为应当严厉公司纪律，故向其发出书面警告，称其多次无端缺席公司例会的行为已构成旷工，并规定其遵守公司规定，准时参与周五的例会。陈某对告知未加理睬，又连续多次无端缺席例会。公司无法忍受陈某无视公司纪律的行为，故以其无端旷工三日以上，构成严重违纪为由,与其解除劳动关系。陈某认为自己是不定期工作制，工作系自行安排,不存在“旷工”一说，故对公司的违纪解除决定表达不服，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定与公司恢复劳动关系。争议焦点本案的争议焦点在于：不定期工作制，如何认定旷工?陈某认为,公司与其签订的劳动协议中已经约定，其销售岗位为不定期工作制度，无需执行考勤管理规定，工作时间系自行安排。并且其每次缺席公司的例会都是为了跑客户，是在工作。不定期工作制不需要考勤，故也不存在所谓的“旷工”,公司不能因其缺席公司会议而认定其旷工，并与其解除劳动协议，故规定与公司恢复劳动关系。公司认为，虽然陈某的销售岗位系不定期工作制，但公司在《员工手册》中规定：“实行不定期工作制的员工,无需考勤,但应当服从公司安排进行出勤,不服从公司安排无端缺勤者以旷工解决。”该员工手册陈某亦有签收。陈某一直以来多次缺席公司例会，公司多次警告但是陈某屡教不改。根据《员工手册》规定:“员工半年内旷工三天及以上的，构成严重违纪，公司有权与其解除劳动协议。”故公司是根据《员工手册》规定依法对陈某进行严重违纪解决,并无不妥。仲裁结果仲裁委在通过审理后认为,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示告知的,可以作为审理劳动争议案件的依据。虽然劳动者的工作岗位属不定期工作制,但用人单位的规章制度也明确约定，不服从公司安排无端缺勤者,以旷工解决。故用人单位根据规章制度对劳动者所作出的违纪解除的决定,与法不悖。最终仲裁委裁决用人单位胜诉。唐毅律师点评一般而言，劳动者无端缺勤构成旷工严重违反公司的规章制度，且双方对违纪事实及规章制度均无异议，公司完全可以根据规章制度对劳动者进行解决。但在本案中陈某的情形却有所不同,公司对他实行的是不定期工作制。不定期工作制是指工作日的上下班时间不拟定的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业机动休息的职工所采用的一种工时制度。在拟定的工作职责工作任务下,自由安排工作时间和休息时间或在工作时间内弹性安排工作等，其特点是弹性工作、弹性休息。一般而言,不定期工作制不实行考勤制度，因其岗位的特殊性，故才实行不定期工作制,如要进行考勤制度，则该岗位就不应实行不定期工作制。在实践中,大多数公司对实行不定期工作制的人员都未进行考勤。因此,对于不定期工作制人员的工作考核不应仅依照时间拟定，而应以工作任务的完毕效果作为考核的重要依据。对不定期工作制不实行考勤制度,并不代表无法对其的工作时间进行管理。对于实行不定期工作制的员工,公司应当在制定规章制度中有明确的条款，对不定期工作制员工的工作时间进行特别的管理。譬如本案中,公司明确规定“实行不定期工作制的员工，无需考勤，但应当服从公司工作安排进行出勤,不服从公司安排无端缺勤者以旷工解决。”所以，公司有权依照规章制度对陈某作出相应的解决聘书是否具有劳动协议效力案情简介202３年8月，刘某应聘了上海某广告公司销售经理一职。面试结束后,公司认为刘某的条件符合公司的岗位规定,便告知他前来报到,并发出了聘书，聘书对刘某的工作岗位、工作报酬、聘期进行了约定。20２３年9月，刘某正式到公司报到,但双方一直都未签订劳动协议。刘某曾经向公司提出规定签订书面劳动协议，但公司却表达，对于经理这个岗位，公司一直都是发聘书的。２0２3年1月底，刘某在工作中由于与公司领导意见有分歧而提出辞职。辞职时，刘某再次提出公司应与其补签劳动协议,但公司拒绝了他的规定。离职后,刘某即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定公司支付2023年10月-2０2３年1月期间未与其签订劳动协议的双倍工资。争议焦点公司认为，对于经理岗位,公司规定一律只发聘书,不签订劳动协议。聘书中对于员工的工作岗位、工作报酬、聘期都做了明确的书面约定,且也加盖了公司的公章，与劳动协议具有同样的效力,故对刘某所提出的2023年1０月-20２３年1月期间的双倍工资无支付义务。刘某认为，根据国家相关法律规定，公司在其入职后一个月内必须签订书面劳动协议。公司虽然发了聘书，但与劳动协议的性质是不同的,聘书不能代替劳动协议，因此不具有劳动协议的效力。并且自己再三规定公司与其签订正式的书面劳动协议,公司却一再拒绝,故规定公司支付其２０23年10月－2023年1月期间的双倍工资。仲裁结果仲裁庭认为，根据相关法律规定,用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当在一个月之内签订劳动协议。虽然公司向劳动者发了聘书，但其不具有法律规定的劳动协议必备条款,并不能视作签订了书面的劳动协议。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。故仲裁庭最终裁决用人单位支付劳动者2023年１0月-2０2３年1月期间的双倍工资差额。唐毅律师点评ＯFFＥR、聘书、劳动协议,一直都是许多用人单位招聘过程中经常使用的文书。从本案分析，一方面，公司发出的聘书,从法律效力分析只是相称于我们平常所说的OFFER，只是一个要约,并不代表劳动关系当然成立。劳动协议的成立需通过要约、承诺、签约三个环节。本案中的“聘书”只是公司单方发出的要约,是否真正建立劳动关系，还需要劳动者与用人单位双方签字确认彼此的权利与义务并真正履行协议，劳动关系才成立。《劳动协议法》也规定:劳动关系从用工之日起建立。也就是说，即便公司发出了聘书，假如劳动者没来上班，劳动关系仍然没有建立。另一方面,聘书是否具有劳动协议的效力？虽然本案在裁决中给出了否认的答案,但是这个问题不能一概而论，而是要看该聘书是否具有劳动协议的关键条款。《劳动协议法》第十七条规定:“劳动协议应当具有以下条款：(一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;（三）劳动协议期限;（四)工作内容和工作地点；（五)工作时间和休息休假;（六）劳动报酬;(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九)法律、法规规定应当纳入劳动协议的其他事项。”在实际生活中,劳动协议的范畴是比较广泛的，能规范双方劳动关系的文献应当都是劳动协议。假如聘书的条款具有了上述劳动协议的必备条款,劳动者也签署了聘书并反馈给单位,说明双方对劳动关系的权利义务协商一致,且实际履行，那么该聘书可以视为劳动协议。反之，若聘书不具有上述劳动协议的必备条款，则其不具有劳动协议的效力。本案中,公司对刘某所发出的聘书只对工作岗位、工作报酬、聘期进行了约定,落款也只有公司单方盖章，不具有上述劳动协议的必备条款，故不能视作双方签订了劳动协议。根据《劳动协议法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动协议的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动协议法实行条例》第六条第二款规定：“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动协议的前一日。”故公司应当支付刘某20２3年10月-202３年1月期间的双倍工资差额。未休的年休假工资应当如何支付案情简介刘某于2023年9月进入上海某汽车配件有限公司工作，双方签订了自2023年9月到20２3年8月的劳动协议。刘某入职时工龄已有２02３，根据规定可享有10天的带薪年休假。公司在《员工手册》中规定：公司按照每名员工的入职时间计算员工的带薪年休假周期，即刘某每年9月至下一年度8月为其年休假计算周期。2023年10月，公司安排刘某休假10天,20２3年公司未安排刘某休假。2０２3年６月30日,刘某向公司提出辞职,并规定公司按３0０％的标准支付其202３年及２０２3年应休未休的年休假工资。公司表达拒绝。刘某与公司协商不成后提起劳动仲裁。争议焦点本案的争议焦点在于,公司是否应当支付劳动者应休未休的年休假工资?公司认为,根据《员工手册》规定：公司按照每名员工的入职时间计算员工的带薪年休假周期，即刘某每年９月至下一年度的8月为其年休假计算周期。而公司在2023年10月安排刘某休假10天，刘某已经休完了其应享受的２023年９月至2023年8月的年休假。而2023年6月刘某在协议期内自己辞职，公司无法安排其休假，故公司对其2023年及2023年的应休未休的年休假工资无支付义务。刘某认为，公司对于带薪年休假的计算周期与相关规定不符。年休假周期应当按照自然年度计算，其2０23年10月所休的1０天带薪年休假为２0２3年度所享有,而2023年及2023年,公司均未安排其休假,故规定公司按300%的标准支付其２023年及202３年应休未休的带薪年休假工资。仲裁结果仲裁委通过审理后认为，《公司职工带薪年休假实行办法》中明确规定“本办法中的"年度"是指公历年度”，刘某工龄为2０23,２023年度可享有１０天的带薪年休假；而刘某工作至2023年6月3０日，根据折算20２3年度可享有5天的带薪年休假。故裁决公司按３00%的标准支付刘某２02３年度10天和2０２3年度5天应休未休的带薪年休假工资。唐毅律师点评本案涉及员工年休假的计算周期和公司支付员工应休未休年假的标准问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨１个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人批准,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%（含单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入）支付年休假工资报酬。实践中,由于员工入职时间有先后，与单位签订的劳动协议期限各不相同，假如按照每位员工的协议年限安排年休假,很不方便，因此法律明确规定年休假计算年度是指“公历年度”，即按照自然年度来安排带薪年休假时间。本案中，假如按照该公司安排年休假的算法,刘某2023年10月的休假是20２3年9月至2023年8月的，而20２3年没有给刘某安排年休假,这样的做法显然是不合法的，公司应当按照该职工日工资收入的30０%支付年休假工资报酬。对于刘某在2023年度中间离职时当年度年休假的计算,《公司职工带薪年休假实行办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动协议时,当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后局限性１整天的部分不支付未休年休假工资报酬。试用期内员工患精神病可否解雇案情简介

２023年3月，黄某进入上海某机电有限公司工作，担任操作工，双方签订了为期三年的劳动协议,试用期为6个月。2０23年5月,黄某因与丈夫离婚导致精神失常,随后被送往精神病医院住院治疗。２0２３年7月黄某出院,病情虽有所好转,但仍然无法正常工作。

黄某治疗期间和出院后，公司多次与家属沟通,其家属表达因黄某并未完全康复,无法回公司上班。公司认为，黄某患精神病,属在试用期内不符合公司的录用条件,且医生也认为其不适宜继续工作，公司于202３年8月以邮寄方式将解除劳动协议证明寄给黄某，由其家属代签。黄某及其家属不服公司的决定,即向劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁，规定与公司恢复劳动关系。

争议焦点ﻫ本案争议的焦点在于:在试用期内员工患精神病,公司可否解除劳动协议?

黄某及其家属认为:黄某在２0２3年5月因被诊断患精神病,故不能正常上班。根据国家有关法律规定，员工因病无法正常工作的,应当享受医疗期待遇。患精神疾病的员工，属于特殊疾病的医疗期，为24个月。公司在24个月医疗期未满的情况下与黄某解除劳动协议的行为是不合法的。

公司认为：虽然国家规定患精神疾病的员工享受特殊疾病24个月的医疗期,但是黄某与公司的劳动协议尚在试用期内。根据劳动协议法规定,在试用期内，对于不符合录用条件的员工，公司可单方与其解除劳动协议。而在黄某入职时,公司已向其书面告知了公司的录用条件,其中“患有精神疾病”已被公司列入不符合录用条件的情形。黄某对于公司的录用条件亦有签收。故公司以黄某在试用期内不符合公司的录用条件为由,决定于黄某解除劳动协议，符合法律的规定。医疗期待遇。患精神疾病的员工,属于特殊疾病的医疗期，为２4个月。公司在24个月医疗期未满的情况下与黄某解除劳动协议的行为是不合法的。

公司认为：虽然国家规定患精神疾病的员工享受特殊疾病２4个月的医疗期，但是黄某与公司的劳动协议尚在试用期内。根据劳动协议法规定,在试用期内,对于不符合录用条件的员工，公司可单方与其解除劳动协议。而在黄某入职时，公司已向其书面告知了公司的录用条件,其中“患有精神疾病”已被公司列入不符合录用条件的情形。黄某对于公司的录用条件亦有签收。故公司以黄某在试用期内不符合公司的录用条件为由，决定于黄某解除劳动协议,符合法律的规定。ﻫ仲裁结果ﻫ劳动争议仲裁委员会经审理认为,根据有关法律规定，协议制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的协议制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[19９2］5号）的规定执行，即公司招用协议制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动协议。劳动争议仲裁委员会最终作出裁决，对劳动者恢复劳动关系的请求不予支持。有精神病的协议制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[199２］5号)的规定执行，即公司招用协议制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动协议。劳动争议仲裁委员会最终作出裁决,对劳动者恢复劳动关系的请求不予支持。

唐毅点评ﻫ本案是一则在试用期内员工患特殊疾病能否解除劳动关系的案例。

对于患有精神病等特殊疾病的劳动者,法律对于医疗期有特殊的规定。劳部发(１99５）２3６号《劳动部关于贯彻<公司职工患病或非因工负伤医疗期规定>的告知》中规定：关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在２4个月内尚不能痊愈的,经公司和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。

对于一般在劳动协议期内的员工患精神疾病的,根据法律规定，应当受到法定医疗期的保护,公司是不得与其解除劳动协议的。劳动和社会保障部办公厅劳办发［1９９4]214号关于精神病患者可否解除劳动协议的复函（19９４年7月１4日)规定：“精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制,经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动协议。经鉴定的确丧失劳动能力的,可继续执行劳动部劳办力字[１992]5号的规定，即：解除劳动协议,并由公司发给相称于本人标准工资３个月至6个月的医疗补贴费。此后,随着全国精神病康复方案的实行,作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满可以从事工作的，应由公司安排力所能及的工作。”

但本案的特殊性在于,该劳动者的劳动协议尚在试用期之内,对此，劳动部办公厅对《关于患有精神病的协议制工人解除劳动协议问题的请示》的复函（劳办发[１9９5]１号)对此有了明确的规定：协议制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患精神病的协议制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[１992］5号)的规定执行,即公司招用协议制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动协议。劳办发[１99４]214号文的规定,不合用于试用期解除劳动协议的情况。而《中华人民共和国劳动协议法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动协议。故本案中用人单位在试用期内因劳动者患精神病而以不符合录用条件为由与其解除劳动协议的行为是符合国家法律规定的。员工不愿调整工作地点,单位可否违纪解除?案情简介张某于2０２3年１月进入上海某汽车销售公司,担任行政助理工作，工作地点位于徐汇区，双方签订了为期两年的劳动协议。双方在劳动协议中约定工作地点为“上海市徐汇区”,还约定“公司有权根据经营需要变更员工的工作地点，员工应服从公司的安排。”ﻫ２023年7月,公司在上海市嘉定区又开设了一个分部，并决定从公司徐汇总部调派人员去嘉定分部工作。公司觉得张某半年来工作积极,勤奋踏实，决定派张某到嘉定分部工作。不料张某认为嘉定离家太远不方便，不批准公司的调派。公司拿出双方签订的劳动协议，向张某表达,劳动协议中已约定了公司有权调动员工的工作地点,员工必须服从。随即公司向张某发出了正式的工作地点调整告知书，规定其从202３年8月起，正式到嘉定分部上班。ﻫ张某不满公司单方调整工作地点的决定，于是没有根据公司的规定到嘉定分部报到,也没有上班。一周之后，公司认为张某不服从公司的安排，且连续无端缺勤五天,根据《员工手册》,已经构成严重违纪,书面告知张某解除劳动关系。ﻫ张某收到此告知后不服，认为公司的单方解除行为构成违法解除,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,规定公司支付违法解除的补偿金。争议焦点本案的争议焦点在于：员工不愿调整工作地点,单位可否违纪解除?ﻫ公司认为：双方在劳动协议中已约定“公司有权根据经营需要变更员工的工作地点，员工应服从公司的安排”，故公司有权调派张某到嘉定分部工作，张某应当服从公司的安排。而现在张某不仅不服从公司的安排,并且连续无端缺勤，构成旷工,已达五日。公司《员工手册》规定:“以下行为，构成严重违纪，公司可与员工解除劳动关系：……员工连续旷工3日及以上的;不服从公司合理工作安排的”，该员工手册张某亦有签收。故现在公司系因张某无端旷工，严重违纪而与其解除劳动关系，并无不妥。ﻫ张某认为：双方劳动协议中约定工作地点为“上海市徐汇区”,根据《劳动协议法》的规定,变更劳动协议内容需双方协商一致，并采用“书面形式”。现公司未与自己进行协商就单方调派自己到嘉定工作，属劳动协议内容的重大变更，其不满公司单方面的安排,故没有到嘉定分部报到,但是该行为不属于旷工，由于公司已经将其在徐汇总部的职位取消,不能上班是由于公司的因素导致的。所以张某认为公司的解除行为系违法解除，规定公司支付违法解除的补偿金。

仲裁结果在劳动争议仲裁委员会积极调解下,双方经协商一致达成如下协议:用人单位一次性支付劳动者张某一个月的经济补偿金,双方解除劳动关系,再无其他争议。唐毅律师点评本案所涉及的是公司与员工因调整工作地点所引起的纠纷，其争议焦点集中在２个方面:ﻫ一、在劳动协议中约定公司有权调整工作地点是否有效?ﻫ劳动协议法规定，变更劳动协议内容需经用人单位与劳动者双方协商一致。但在现实中,有部分用人单位正如本案中的汽车销售公司同样,预先在劳动协议中约定用人单位有权调整工作地点，员工必须服从。这样的约定是否有效呢?ﻫ我们认为，要鉴定该约定是否有效，用人单位调整工作地点的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点是否会对原劳动协议的履行产生实质影响。ﻫ若用人单位对于劳动者工作地点的调整是合理的,不会给劳动者导致劳动协议履行困难的情况下,则用人单位调整工作地点不构成劳动协议内容变更,劳动者有义务配合用人单位的经营安排。

但若用人单位滥用该约定，随意调整劳动者的工作地点,给员工履行原协议导致了实质影响，则不能以该约定作为调整劳动者工作岗位的合法理由。由于该行为已构成劳动协议内容变更，需经双方协商一致。

二、劳动者不服工作地点调整而缺勤，是否构成严重违纪?

要鉴定劳动者该行为是否严重违纪，一方面取决于用人单位作出的调整工作地点的行为是否合法。

若用人单位调整劳动者工作地点并未对劳动者协议履行导致实质影响,而劳动者不服从公司正常合理的经营安排的，则可根据公司《员工手册》有关规定,以“不服从公司合理工作安排”为由对劳动者进行违纪解除。

本案中，劳动者的工作地点从徐汇区变更到嘉定区，用人单位对劳动者工作地点的调整欠缺合理性，明显给劳动者导致劳动协议履行困难,在这样的情况下，用人单位将劳动者未出勤的行为认定为旷工,一般难以得到仲裁部门的认同与支持,故不得以旷工为由与劳动者解除劳动关系。用人单位被吊销营业执照后发生工伤如何索赔?案情简介２０23年1月，曹某进入上海某配件公司,担任操作工。双方签订了一份自202３年１月17日-202３年1月16日为期2年的劳动协议，每月工资230０元。ﻫ2０23年7月,曹某在使用机器进行配件加工时,不慎受伤，当即被送入医院进行治疗。因伤情严重,曹某在医院治疗了4个月之后病情才相对稳定。出院后，曹某规定公司为其进行工伤认定,但公司却以其违反操作规定为由拒绝为其办理工伤认定。ﻫ曹某无奈，只得自行到公司所在区的人保局申请工伤认定，才发现本来其所在公司的营业执照已于２02３年6月到期,现已被工商部门吊销。ﻫ曹某被人保局认定为工伤，并经劳动能力鉴定部门鉴定为7级伤残。但是由于公司的营业执照被吊销,曹某无法获得工伤保险基金的理赔。ﻫ曹某即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定公司对其进行工伤补偿。争议焦点本案的争议焦点是“用人单位被吊销营业执照后发生工伤如何索赔”?

曹某认为:其在工作时间和工作场合内,因工作因素受到事故伤害，现已经被人保局认定为工伤,并经鉴定为７级伤残。由于公司的营业执照已被吊销,从而导致其无法获得工伤保险基金的理赔，这完全是由于公司的过错所导致的。所以这个责任应当由公司来承担,故规定公司对其进行工伤补偿ﻫ公司认为:曹某是由于违反规定的操作程序才导致伤残,公司已经支付了其所有的医疗费，从人道主义已经尽职，所以不批准再支付补偿金。仲裁结果仲裁庭通过审理后认为:根据相关法律规定,用人单位被依法吊销营业执照而继续用工的，属于非法用工。若该用人单位的职工受到事故伤害的，应当由该用人单位向伤残职工给予一次性补偿。现在劳动者已经被人保局认定为工伤，并由劳动能力鉴定部门鉴定为７级伤残,故用人单位应当按照上年度职工年平均工资的４倍对劳动者进行工伤补偿，支付一次性补偿金。唐毅点评这是一则用人单位被吊销营业执照之后工伤补偿的案例，通过仲裁裁决，我们可以看到国家法律法规对此有着明确的规定：ﻫ《工伤保险条例》第六十六条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤消登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性补偿，补偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”

２023年12月３１日，人力资源和社会保障部又颁布了《非法用工单位伤亡人员一次性补偿办法》,更加明确了非法用工单位的情形以及一次性补偿支付标准：

非法用工单位伤亡人员,是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤消登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工导致的伤残、死亡童工。

以上所列用人单位必须按照规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性补偿。

一次性补偿金应当按照以下标准支付：ﻫ一级伤残的为补偿基数的１6倍，二级伤残的为补偿基数的1４倍,三级伤残的为补偿基数的12倍，四级伤残的为补偿基数的10倍，五级伤残的为补偿基数的８倍，六级伤残的为补偿基数的6倍，七级伤残的为补偿基数的4倍，八级伤残的为补偿基数的3倍，九级伤残的为补偿基数的2倍,十级伤残的为补偿基数的１倍。ﻫ这里的补偿基数,是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。ﻫ劳动者可以规定劳动保障行政部门、劳动争议仲裁机关、人民法院解决：ﻫ一方面，单位拒不支付一次性补偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正。

另一方面，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就补偿数额与单位发生争议的,按照劳动争议解决的有关规定解决。陪客户参与自行车比赛受伤是否为工伤【案情回放】倪某系原告上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司）派遣至德国帕德科注胶技术有限公司上海代表处(以下简称“帕德科公司上海代表处”）的员工,从事销售工作。2０2３年6月７日，倪某出于陪同客户、拓展客户的目的而报名参与在上海世纪公园举行的自行车比赛,比胜过程中，不慎从自行车上摔下,导致颈椎外伤、C2骨折、脊椎系统损伤、系统截瘫。被告上海市浦东新区人力资源和社会保障局(以下简称浦东人保局）在2023年５月２０日受理倪某父亲的工伤认定申请后,于２023年７月17日作出工伤认定,认定倪某系陪同客户参与自行车比赛而受伤,应为工伤。外服公司认为倪某参与比赛是因其自身的爱好爱好,与工作无关,且比赛是在周末,因此不应当认定为工伤。为此，外服公司诉至上海市浦东新区人民法院规定撤消浦东人保局作出的工伤认定。浦东人保局和倪某则认为,倪某参与比赛是为了工作，而不是出于爱好爱好,故不批准外服公司的诉讼请求。上海市浦东新区人民法院经审理认为，倪某作为销售人员,拓展客户是其工作的重要内容。因此,倪某基于拓展客户的目的,在获得单位主管的默许后,决定报名参赛,客观上对帕德科公司上海代表处的业务有益，应认定为系出于拓展客户、陪同客户这一工作因素。而倪某在为了工作而与客户进行见面联系时，见面或联系的地点及时间可视为其固定工作场合和工作时间的延伸。综上,倪某受伤应认定为工伤，遂判决维持浦东人保局作出的工伤认定。一审宣判后,双方当事人均未上诉，该判决已发生法律效力。【各方观点】当前社会中，很多工作都无法避免地时常需要进行一些与工作相关的社交活动或应酬，此情形在销售类工作尤甚。并且,这些社交活动往往并不发生于常态的工作时间和工作地点之内。因此对于职工在此类社交活动中受到的伤害是否应当认定为工伤,不同主体有着不同的观点,颇有分歧:外服公