电教资源管理培训心得体会范文

第72页共72页电教资管理培训心得体会范文电教资管理培训心得体会范文。通过几天的学习，在电教资管理上，又有了新的认识，新的进步，下面我就谈一谈这几天的学习心得：通过培训，对我国根底教育资建立的形势与任务有了明确的认识，我国根底教育资建立的形式与任务主要包括三个方面：根底教育资的开发与应用，根底教育阶段一师一优课的培训及根底教育资建立工作任务，在新的形势下，我们电教人员应具备信息素养的进步，注重专业才能的培养。通过本次培训，对于我省资平台功能框架有了清醒的认识，视线不在模乎，对于今后自己在工作上的帮助起到了很大的作用。通过赵冬梅主任的介绍，对于我省资平台建立的进展情况有了充分的理解，对于我省的进展、末来目的有了大致的理解，对于我区在资平台建立方向上有了明确的方向。通过本次学习，对于我省新资的引进有了初步的理解，新引进的资主要有：人教数字教育资、明博数字教育资、方正中小学数字图书馆、世纪超星中小学数字图书馆、东北师大虚拟仿真教学工具。通过讲解员的明晰讲解，对于这些引进的资有了深化的认识，深化的认识到这些新引进的资对我省教育教学形势的影响是宏大的，对于教学质量会有明显的进步。总之，通过这次培训，学到了许多新的知识，自身才能得到进一步进步，但自我感觉还是有许多知识比较模糊，有待于进一步进步，在今后的工作学习中，我一定要更加努力学习，做一名合格的电教工作者。wWw.F132.非人力资管理培训心得体会非人力资管理培训心得体会2023年1月9日，值得记忆和回忆的日子。企业要起来，要长久，可持续开展壮大，解决的方法就是学习。正如总经理开幕致辞中讲到："路桥集团已度过生存的考验，已进入求开展的阶段，如今又遇到千载难逢的机遇，那就是在"十三五"规划中，交通根底设施投资一万个亿，一年两千个亿，路桥集团应对新形势的举措正在持续发酵，一定可以得到良好的效果".要迎接曙光的到来，那就是学习。我突然想到，孙中山先生为实现新民创办黄埔军校培养新型人才，建立了中华民国。中国____在____进程最艰辛、最黑暗的时候不忘对____人才的培养，在"抗大"的熔炉中培养出层出不穷的____志士，推动中国____一个成功走向一个成功，建立伟大的____。从各个层面讲，培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂，请又理论辨析，有战略目光，有技能实操的教授给予授课，这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。非人力资经理的人力资管理：即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资是企业最重要的资之一，进步非人力资部门的人力资管理程度，已经成为改善和进步组织人力资管理程度的重要途径之一。在企业内部，人力资管理工作很大程度上需要非人力资部门去施行，人力资部门更多的是负责人力资政策的制定与推行，而非人力资部门作为人力资的最终用户那么更多地承担了人力资管理的执行功能，双方应该是分工协作的关系，而且各有侧重。用系统论的观点，企业的人力资管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。可以说，进步非人力资部门的人力资管理程度，对于丰富人力资管理学理论以及进步人力资管理的实际程度，都具有极为重要的作用和意义。人力资管理不全是人力资部门的职责，企业组织中所有的管理人员都在进展人力资管理活动，因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬，奖惩等活动，都需要非人力资经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限，明确其分别承担哪些人力资管理活动。人力资管理不是过去传统意义上的人力资部门管理者的职责，它需要所有管理者进展管理。人力资管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资管理者，其人力资管理的内容和作用也是不同的。人力资管理是企业中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资部门的职责，非人力资经理，上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员，如何开展工作要点，如何调查研究与理论分析^p相结合的等方法，在搜集企业内部、外部有关人力资管理实证资料的前提下，通过对资料的分析^p和前人理论的归纳总结，提出关于非人力资经理的人力资管理的思想、方法。在授课中讲到；道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、理解与学习、学中做、做中学、知行一样、心灵相通相统等等，概述了管理的通那么性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的根底上，怎样实现各组织，各人群的愿景。如何解决组织体系、鼓励机制、考核标准的软硬指标、抑制企业或工程管理与开展的瓶颈问题、进步员工的修养修炼，抓大放小，树立正确的风向标，得到对企业的认同，制度认同。以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的考虑，量材委用，各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论，统一思想，统一认识，统一行动有积极的作用，同时提醒授培训人员在引接跨跃式开展时防止小马拉大车的现象，影响企业的可持续开展。可以说《非人力资经理的人力资管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗，同时插上腾飞的翅膀。培训有感——记路桥建立集团经营管理人员培训新年伊始，我有幸参加了20xx年度路桥建立集团经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资经理的人力资管理》，授课老师是金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资管理课的内容有了一些理解，人力资是人类社会中最珍贵的资，这种资的利用程度，直接影响其他资的利用程度，影响组织目的的实现程度。饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资管理知识中去。一、人力资是企业经营的命脉二、绩效管理是企业业绩的命脉三、绩效改进是企业育才的命脉我主要对人力资管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资管理就是企业的命脉。人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台开展，组织进展绩效管理，组织给予适宜的鼓励。〔首先老师屡次强调人力资管理并不是人力资部门所负责的事〕，对我们公司而言，各子公司、工程部提出人员岗位需求，人力资部开始按需求进展招聘〔选人〕，招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长〔育人〕，各单位把经过培训后人员安排适宜的岗位上工作也就是将适宜的人放到适宜的岗位上〔用人〕，就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚决的毅力、目的明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是CEO的不二人选。孙悟空执行才能强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO,放到如今也就是适宜做公司的工程经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适宜公司市场开发的职务。沙僧为人和蔼，对工作是任劳任怨，适宜公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的开展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资的浪费。现代企业的建立和管理中，人力资管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资管理工作，就必须进步人力资管理艺术程度。以上是本人在非人力资管理培训学习后的一些体会，请大家批评指正。人力资管理心得体会无意中在网上看到《人力资管理心得体会》，觉得有用就了，重新排版了一下发到这里，觉得好就请下。||人力资管理心得体会(一)假设说成功的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化，那么心灵、情感等显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的状态;家庭成员的心理反映其家庭文化背景;企业文化便从其对待社会、客户和的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易，用心难伴随工业____的开展，对消费力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的手的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一消费力;如今那么处于科技的高度开展但尚无质的打破之前，企业在一样、相近的技术平台上竞争，对人的心有更高的要求，假设新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的心更是成败的关键。科技加心灵方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变提供最新和模板参考傻;手机具备了一指通话、语音寻址等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略开展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为科技+心灵。科技+心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(RD)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所以日常生活中不难发现，经常是重脑轻心的现象：比方城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的缺乏，或八股各种日常写作指导,教您怎样遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注男、女也是狭隘的地域心理的表达，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的间隔及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以先进、平安和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量(科技)的献礼工程。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心!自目可剜，佛心难得回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业心中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作手、干活的工具。这种作坊式的企业对待员工的方法是管、卡、压，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工施行体罚、污辱人格的现象。属原始衰败的企业文化。第二是将员工作为脑、高智商工具。特征之一是企业的系统和非常完善。特征之二是在中的精英策略，和注重技能，希望将员工武装到牙齿，成为大机器的一局部。系统的各个部件是可交换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于温室文化。第三种是将员工作为人--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统的多变。姑且称之悟空文化。大自然中极端的暴晒和暴雨都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之东方红写作网,教您怎样与感性原那么教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断开展，事业成功。但又担忧他成功后变心，变坏，成为陈世美。国外有句：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。假设企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重才--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对德--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说培训越多，跳槽越快，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说：如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……。假设我们仅仅担忧自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商新类族的勇气和心理承受才能。人力资管理心得体会(二)员工是一个企业赖以生存和开展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进展招聘，把员工看成一种可增值的资进展储藏和积累，有一段甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就碰到了一个问题，范文写作那就是失去了标准。因为没有确切的需求方案，导致招聘目的不明确，而单凭素质进展检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进展确实切工程，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内分开了。因此在这里强调的是：不是每一个高程度高素质的人才都适宜你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适宜你的那一个，不能犯类似的错误，否那么将为鸡肋之类的事情发愁。2.去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假设你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2)供需见面会如今各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道挑选的检验关口，写作网站进步了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职假设渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可防止门前冷落鞍马稀的为难场面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进展招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，可以采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适宜现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取____和通讯的方式，合那么见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松愉快。4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰辛卓绝的磨合，你的目的就在那里，你所做的只是一次直截了当的会谈，对技能和人品的理解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资的组织上，进展合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其别人员装备上下功夫。如配合一些专业程度稍差的人员进展配合，以到达培训学习的作用，还可招募一些，他们虽然没有很强的专业才能和理论经历，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习才能和较稳定的开展3.如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入本质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的破绽并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的才能。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反响)、服从性、逻辑思维才能(推理和判断)、学习才能和人品。4.最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参加面试的人已经有了初步的认识，如今就需要根据自己的详细需求进展挑选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的开展起着。当然这之后就是，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而终究怎么对员工进展培训，采取什么样的培训最适宜企业的详细情况，那么不是每个老板都可以说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1.岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目的的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的开展历程和目的，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其别人(家人和朋友)的再描绘强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2.培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的进步，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此一定要对员工的培训恳求非常重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。3.培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起聊天，新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从别人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善那么可被看作是对每个人最好的培训。4.培训施行当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可无视的，培训施行后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的程度如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否那么把握好每一个环节，尤其是考核。5.培训应注意的问题培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的时机，并且让你的参与者可以理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急需的就是技能上的进步和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。三.人事政策开发1.制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的根据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它可以适宜自己公司的实际情况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度进步员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。假设公司希望在其中表达一些避税等方面的问题那么更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时可以尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。2.政策贯彻施行政策制订好以后，面临的就是一个施行问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进展调整。在施行上，一定要做到令行制止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业才能强，或者自恃资历老不把公司的规那么放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正施行下去。3.政策修订政策不是永久性的，它可以根据实际情况进展不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规那么建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些破绽与缺乏，以及员工对政策的和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合详细公司情况的政策会有很大帮助。4.政策评估政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原那么当然是公正客观，但也应该注意根据详细情况掌握实事求是的原那么。政策评估应该在政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，慎重处理。四.管理1.绩效管理的必要性绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队互相协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其理解如何获得做好工作所必需的资和支持。另外还能鼓励公司不断改进，建立一个公平而富有鼓励作用的报酬和奖励制度2.目的与管理对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作才能、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该可以在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析^p。这种分析^p的目的是要找出绩效缺乏的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进展培训或者调整岗位等等。长久以来，绩效评估被用来作为理解员工工作得如何的根据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人爱好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进展改变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位--工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的理解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资发生了自发的调整，目的的明晰度、个人的合作才能都得到了改善和进步，这种反响形式使得团队更加有效。在深化理解人的根本需求的根底上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、平安感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。人力资管理心得体会(三)“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资这一名词，这让我对人力资管理有了更深一层的认识，人力资管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，表达了一名hr特殊的本领。事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资专业信息如何获取等等。“目前接近一半的中小企业在进展人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资管理者们的压力。人力资整体规划缺失“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。中小企业的人才总是“常来常往”?难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。1、大多数中小企业人力资整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析^p规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储藏，2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养，那么显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有开展到人力资开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。“很多中小企业从事人力资管理的人员不是专业出身，缺乏人力资管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资专业知识、技能和经历的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务开展上而非内部管理程度的提升有关。做好人才的培养以及人员的规划才是人力资管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。人力资管理心得体会(四)人力资管理工作是对公司相关制度进展构建，使企业的人事管理工作系统化、标准化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，鼓励保存开发人才，给公司在人力资的储藏及任用上形成支持力量。我认为做好人力资工作应该从以下几个方面展开工作。一、企业文化企业文化是公司战略的一局部，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进展研究。构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。作为公司人力资工作人员首先就要在这方面起到典范示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，假设自己本身节省，其别人也会如此。要将公司的战略目的、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、表达在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。二、企业人力资管理制度企业人力资管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。1.招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适宜公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原那么。举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，可以对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，实在担起责任，可以对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监视管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。在进展招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的一致，否那么会给应聘者组织松散的感觉。还要对招聘方式及所提问题进展精心设计，这对于公司来说是理解应聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的适应人群，因此还应对招聘渠道进展选择。这样才可以为公司甄选出空缺岗位最为适宜的员工，减少公司的精力及本钱投入。2.培训管理：培训是以加强人事管理，进步员工素质，增强凝聚力为目的。培训工作不只是人力资部门的工作。人力资部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的培训。为了更好的接触和掌握新颖事物，承受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的消费经营的情况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进展物业方面的职业知识和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工承受新的管理思想，对照公司现有的管理制度存在哪些缺乏和管理破绽，以进步公司的效劳质量，增强市场竞争力。3.绩效考核：绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资管理工作中的重点来抓。但“绩效考核是一柄双刃剑”，在绩效考核中总会出现“盛名之下，其实难副”的为难境地。在推行绩效考核制度前要做好充分的准备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反响面谈等都要做出详细的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司管理程度方法的转变。为了保证企业顺利推进绩效考核工作，企业中的各部门必须转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司上层领导的大力支持。3.薪酬福利管理薪酬表达了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说假设公司注重竞争，那么不防采用拉大同等级员工的薪酬差距;如注重团队合作精神，那应该采用同等级员工薪酬保持一致，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。给予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，减少公司人员流动的可能性。这样不仅表达了公司对员工的一种关心，而且还能激发员工的干劲。三、工作程序：1.核查现有人力资(1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、、教育培训记录等;及时登记、更新，动态掌握公司员工的个人信息。(2)根据人事管理信息系统，核查现有人力资的数量、质量、构造和分布情况。2.对人力需求供给进展预测(1)需求预测：搜集影响预测目的的各种资料，包括本行业开展程度及开展趋势、企业开展战略、当前及将来经营消费状况、企业人力资管理等;充分考虑市场需求、产品和效劳的要求、技术与组织构造革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;预测人力资在数量、质量、构造和分布等方面的需求。(2)供给预测：分析^p、确定公司目前岗位，如工程经理、专业技术人员、管理人员及特殊(关键)工种、技师等的数量、质量、构造、分布的要求，预测现有人力资的满足程度;在外部人力供给上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的预测。四、作为人力资从业人员应该具备知识、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素质，通过自己的实际行动来影响别人，对制度的实行可以起到推动作用，协助管理者使员工致力于工作并执行政策。人力资管理概论心得体会概论在21世纪的今天，人力资管理已经成为企业最重要的资之一，人力资管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目的的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资管理。经过一个学期的《人力资管理概论》课程的学习，感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。我认识到随着人力资专业的开展与成熟，人力资工作的使命不断得到提升，人力资不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了与企业的生存开展亲密相关。在企业中，衡量人力资使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥得怎样，如何管理好人力资，做到人尽其用是人力资管理的关键。六大模块为：人力资规划、招聘与配置、与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资管理保持良性运作，并支持企业战略目的的最终实现。绩效管理就是指制定员工的绩效目的并搜集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的并搜集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的完成情况作出评价和反响，以确保员工的工作活动和工作消费与组织保持一致，进而保证组织目的完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效方案、绩效跟进、绩效考核和绩效反响。绩效评估为企业的抉择提供根据，是员工的对自己以及对别人工作才能的评估，理解自己的工作才能，同样将自己的才能与对企业的奉献结合起来，提供薪酬根据，发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待将来绩效的不断进步。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断进步！大家都觉得人力资管理很重要，职能很多，但真正抓落实，又觉得无从下手。其实，人力资管理的职能虽多，但职位〔position〕管理、绩效〔performance〕管理和薪酬〔pay〕管理这“3p”，却占据了中心地位，始终是人力资管理的核心主线。而这三个“p”中，第一个“p”职位管理是前提，根据企业的消费经营特点和战略目的进展职位评价，明确所有员工各自的职位职责；第二个“p”那么是根据企业的职位评价结果，设计人力资的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进展定期考核；第三个“p”就是根据绩效考核结果，设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联络的统一体。绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。施行绩效评价可能是人力资管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3p理论的人力资管理形式中的重中之重。按照程老师的说法，绩效考核关键就是要可以区分员工工作的“好”与“坏”，然后，对“好”的员工施行奖励，从而促进其更加优异的表现；而对“坏”的员工施行适当的警示，让其向优秀的员工靠拢，到达合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时，一定要客观、公平，考核数据要尽可能有量化指标；考核指标尽可能获得部门、员工的理解支持；同时，考核主要的关键指标，考核工作尽可能简单易操作，不要让考核工作太繁琐，最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部表达相对公平，到达奖励部门、员工工作积极性的目的；但有时，不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。关于试用期的工资程度试用期的工资程度设定可以分为四种情形，分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮开工资”。这是构造类型各有利弊，分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好，但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此，唯有在人力资管理有保障的情况下才适宜采用。“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱，但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适宜于在人力资管理薄弱的情况下采用。“承诺制浮开工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方：某A，试用期间每月收益不低于2000元〔仍可以适度浮动〕；假设试用三个月被公司正式聘用，那么试用期的总收益按每月5000元补齐。试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一局部优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险本钱，但同时也会大大增加招聘工作的本钱。频繁的招聘信息检索、简历挑选、笔试、初试、复试、再复试，这些工作的本钱可能会远远高于多付给试用期员工工资上的本钱。现将本学期学习的心得体会小结如下：1、经过本学期的学习，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本学期的学习，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本学期的学习，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。4、本学期的人力资课中，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。通过这学期的人力资的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业开展的人才，对于如今的我而言要加强在及各项技能上的学习，进步自己的专业才能，没有好的个人才能就没有好的开展，或容许以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的进步是必不可少的，人力资管理对于如今的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己将来的期望。感谢老师在人力资课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。参加人力资管理培训的心得体会参加人力资管理培训的心得体会参加人力资管理培训的心得体会20xx年7月17日-18日，于社会学院参加了我所举办的人力资管理培训。席间讲课老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本次培训，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。本次的人力资管理培训，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。国土资管理业务培训学习心得体会国土资管理业务学习165团分局高峰为了全面提升基层国土资管理干____伍素质和才能，确保基层国土资管理干部准确把握国土资管理的各项方针政策，进步依法行政才能和效劳程度，促进团场经济社会全面协调可持续开展。2023年12月26日为期1天的培训学习班在九师师局会议室开课，通过6人授课人员理论结合实际的讲解，受益颇深，学到了一定的业务知识，下面谈一谈个人的学习体会。一、首先对学习工作制度，土地利用规划，耕保工作，规划、预审、方案，地籍管理，土地执法监察等概念性的知识以及土地管理法律法规及一些政策性的文件有了更深的解读和理解。二、业务培训是进步素质的必然需要作为基层分局工作人员，假设不能熟知国家有关国土资管理方面方针政策，不能纯熟掌握日常业务技能，就不能更好的为基层群众效劳，为此作为国土资部门，一是要牢记宗旨不断的加强《土地管理法》法律法规以及有关政策方面的学习；二是熟知本系统业务范畴和办理程序；三是纯熟的运用现代化办公技术和信息技术；四是不断探究和创新。只有这样才能不断的使自己在业务技能和理论知识方面得到进步和更新，随之带来的不仅是得心应手的工作效率，而且还使机关工作作风得到了改变；只有学习学习再学习，努力努力再努力，才能实实在在的、扎扎实实的完成上级交给工作任务，才能更好的管好、用好土地，才能更好的为团场效劳，群众才会满意。三、业务学习是做好本职工作的根本这次学习班上，使我在工作制度、土地利用、地籍管理、规划、耕地保护以及国土资法律法规方面都有了全新的理解和认识，尤其是耕地保护方面国家的指导思想和下一步要做的工作；国土资法律法规方面每个时期所形成的法规的背景和国家国土资管理工作的加强和重视，加深了有关国土资适用的有关法律、法规的进一步理解。一是增强了责任，进步了效劳意识。通过学习培训，分局人员都深深地感受到自己肩负的责任，作为一名国土资管理工作人员，是要担负起自己职责分工范围内的本职工作的。要真正地担负起这种责任，必须脚踏实地，必须真抓实干，必须扎扎实实地履行好我们的工作职能，树立为人民效劳的宗旨，为团场经济开展做好效劳。二是明确了职能，掌握了工作技能。通过学习培训，分局干部对国土资管理法律法规、国土资管理知识与实务、国土资违法案件的调查取证处理和____事项的处理以及公文的各项工作制度、地籍管理知识、土地利用变更调查与监测等都有了比较明晰的认识和掌握。三是增长了知识，确定了重点工作。通过学习十八届三、四中全会精神，确保重点建立工程用地，推进经济构造调整；强化资节约集约意识，推动开展方式转变；加大耕地保护力度，进步农业消费才能；夯实基层根底工作，构建信息平台；坚持党的建立和业务工作有机交融，加强依法行政、全面提升队伍执行力。四、培训学习后，“四点收获”1、在工作上165团分局向局党组负责，以制度管人。2、增强了做好国土资管理工作的责任感和使命感。3、充分认识到科学合理利用土地资的重要性和迫切性。4、进步了业务素质和依法行政的才能。总之，通过这次全员培训学习，是我本人深感压力，随着新政策的不断出台，假设不可以加强自身的业务学习，就有可能在日常的工作中走样甚至会出现严重的错误，为此，本人将继续加强业务知识的尤其是新知识的学习，作到持之以恒，力争自己成为多方面业务都精通，多方面技能都纯熟掌握运用的工作人员。2023年12月30日人力资管理心得体会3篇假设说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织构造和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品效劳中得以表达。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易，用心难伴随工业____的开展，对消费力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一消费力";如今那么处于科技的高度开展但尚无质的打破之前，企业在一样、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，假设一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中参加了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也表达得更加明显：相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略开展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。"科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(rd)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比方城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的缺乏，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的表达。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的间隔及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、平安和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!自目可剜，佛心难得你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一那么故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工施行体罚、污辱人格的现象。属"原始衰败"的企业文化。第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一局部。系统的各个部件是可交换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原那么教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断开展，事业成功。但又担忧他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。假设企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说："如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。假设我们仅仅担忧自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受才能。参加人力资管理培训的心得体会人力资管理心得体会2篇7月17日-18日，于社会学院参加了我所举办的人力资管理培训。席间讲课老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本次培训，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。本次的人力资管理培训，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。参加人力资管理培训的心得体会人力资管理心得体会3篇XX年7月17日-18日，于社会学院参加了我所举办的人力资管理培训。席间讲课老师对人力资管理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的进步了我对人力资管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：1、经过本次培训，我深化认识到了科学运用人力资管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资管理的smart法那么，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪工程进度，以科学开展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资管理的合理化，圆满的完成工作任务。2、经过本次培训，我深化认识到了进步客户满意度的重要性。作为方案员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联络采购申请部门、方案管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他方案员沟通采购信息，标准采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力进步内、外部客户的满意度，营造良好的工作气氛。3、经过本次培训，我深化认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的详细问题，详细分析^p，并提出适宜的解决方案。及时施行解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，进步工作效率，进步工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。本次的人力资管理培训，我学习到了人力资管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断理论，在行动中考虑，在考虑中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。人力资管理工作心得体会范文||管理工作详细是指：人力资规划、与配置、与开发、管理、薪酬福利管理、关系管理。下面整理的人力资管理工作，仅供参考。人力资管理工作心得体会范文员工是企业赖以生存和开展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地招聘，把员工看成一种可增值的资进展储藏和积累，有一段甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求方案，导致招聘目的不明确，而单凭素质进展检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于并没有提供可供这些人员进展确实切工程，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内分开了。因此在这里强调的是：不是每一个高程度高素质的人才都适宜你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，写作网,教您怎样找到适宜你的那一个，不能犯类似的错误，否那么将为鸡肋之类的事情发愁。2.去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假设你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2)供需见面会如今各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道挑选的检验关口，进步了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职假设渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。写作网站另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可防止门前冷落鞍马稀的为难场面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进展招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，可以采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适宜现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取____和通讯的方式，合那么见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松愉快。4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰辛卓绝的磨合，你的目的就在那里，各种日常写作指导,教您怎样你所做的只是一次直截了当的会谈，对技能和人品的理解使你简单到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资的组织上，进展合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其别人员装备上下功夫。如配合一些专业程度稍差的人员进展配合，以到达培训学习的作用，还可招募一些，他们虽然没有很强的专业才能和理论经历，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习才能和较稳定的开展3.提供最新和模板参考如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入本质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的破绽并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的才能。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反响)、服从性、逻辑思维才能(推理和判断)、学习才能和人品。4.最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参加面试的人已经有了初步的认识，如今就需要根据自己的详细需求进展挑选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的开展起着非常关键的作用。当然这之后就是，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而终究怎么对员工进展培训，采取什么样的培训最适宜企业的详细情况，那么不是每个老板都可以说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。1.岗前培训每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目的的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的开展历程和目的，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其别人(家人和朋友)的再描绘强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。2.培训技巧培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的进步，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此一定要对员工的培训恳求非常重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。3.培训与学习培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起聊天，新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从别人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善那么可被看作是对每个人最好的培训。4.培训施行当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可无视的，培训施行后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训