《中小型企业人力资源管理问题研究10000字（论文）》

5G背景下中小型企业人力资源管理的发展趋势研究TOC\o"1-3"\h\u10244第一章引言 第一章引言现在社会经济发展的越来越快了，人力资源也慢慢变成了企业发展的重要的资源，也是企业的中心竞争力的主要的来源。企业的竞争说到底也是人才的竞争。随着社会经济的快速发展，人力资源在零售行业起着越来越大的推动作用。但目前，我国很多企业在人力资源管理还存在一定的现状及现状及问题，企业管理体制不健全、薪酬管理不够完整、员工培训的机制不够健全而且缺少企业的规划等，这些现状及问题使得员工离职的情况较为普遍，给企业的发展带来了极大的影响。随着大众对企业的要求不断提高，企业只有完善人力资源管理，才能把握企业的发展机遇，从而提升企业的核心竞争力，实现企业的更好更快发展。本文的研究方法如下：（1）文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量搜集国内外有关人力资源管理的文献资料，并对资料进行整理、分析和总结。（2）归纳分析法：先分析我国中小企业人力资源管理的现状，找出存在的问题，将其归纳整理出来。（3）案例分析法：本研究以我国中小企A公司为例，在对公司实际情况进行调查的基础上，结合5G时代背景下人力资源管理的发展趋势，提出了相应的改善对策。第二章概念界定和相关理论2.1概念界定2.1.1中小企业的概念及特征企业的概念是相对的，定性定义主要从企业的经济特征、组织结构和管理模式等方面进行界定。一般来说，企业在员工规模、资产规模和经营范围方面都要比大企业小，经济规模较大。一般来说，企业的营业额和市场份额普遍较低，企业雇用的员工人数相对较少。它们通常由一个或多个所有者管理和管理。这些业主对企业有很强的控制力，一般不受外部世界的影响。企业的定性分析能够更好地解释和解释企业的基本特征，但在实践中没有很强的操作难度。（1）经营灵活一般来说，企业需要资本水平和低水平的“门槛”技术力量，投资和速度都很低，因此企业对市场做出反应，并有很强的应对能力。与大企业比较，小企业受资产的专用性和沉没成本的影响是不大的，他们的机会成本比较低，投资的风险也比较小；公司可以将产品的结构调整到更快速的市场发展，改变生产方向，甚至改变方向，做出明智的的反应；同时，因为小的企业在组织的结构上比较简单，信息链也比较短。（2）规模小，实力弱无论生产规模、员工数量和资产规模，企业都不如大型企业。这也决定了企业的发展不够稳定，具有较低的风险抵御能力。虽然企业具有更大的灵活性，运行中存在的管理机制不可以忽视。由此，也造成对人才的吸引力不足，这就更加需要企业加强人力资源管理内部环境的建设，提高对人才的吸引力。（3）企业管理水平有待提高大多数企业属于家族企业，有一套自己的用工体系与管理体系，在管理人员方面，采取的是传统的“人治”模式，不擅长用人性化管理模式，领导也多存在不肯放权、独断专行的现状及问题，凡事亲力亲为，使得公司的管理层次较少，组织结构有待完善，但管理人员与一级员工之间的联系更加紧密，公司的信息传达效率更高。所以，人力资源的管理的里面的环境不够好，应该要继续提高。2.1.2人力资源管理的概念及其主要内容人力资源管理是管理部门在经济学和人本思想的领导下，帮助组织找出适合的人才，从而确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活动。人力资源管理活动应该要让人对人力资源的要求来做一个预测，制作一个人力需求的计划，组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，来推动组织的成绩能够得到一个好的实现。2.1.35G时代的主要特点随着5G的提出，其主要特点也呈现出了多元化。下面，就针对5G时代的主要特点展开具体的分析与讨论。跨界融合是5G时代的主要特点。因其是互联网技术与传统行业的有效结合，因此在一定的程度上好的实现了不同的行业之间的跨界的结合。这里面，跨界的融合还表现在：用户可以采用一些互联网技术来把消费变成投资，然后来实现合作伙伴跟企业创新的的有效的融合，设计者跟销售人员的融合。除了这个，由于跨界融合是5G时代的主要特点，这个时代也在一定程度上打乱了现有的结构体系。因此，重构结构体系也是5G时代的主要特点。它不仅实现了对企业结构、文化结构的重新组织，还在一定的程度上面实现了对社会结构和经济结构的重新组合，然后来慢慢地扩大企业的发展的新视野，用此来给企业的发展带来更多不同的发展模式，更好的实现了企业的创新的发展。还有，伴着互联网慢慢的更新和推动，也表现出来了更多的包容性，除了体现在对人性的尊重之外，还表现了对人体创造性的尊重。所以，创新包容也是一个重要的特点。其中，在5G的发展的时候，重要体现出了以人为本的理念，才能够有效的推动社会的新的发展。然后，互联网这个时代根据慢慢的改变自己的生活和提高了自己的生活质量。互联网时代也在减少普通的创新的环节，为了研究人们来提供了一些主动权，用这个来有效的推动市场的创新，让更多的创新的人通过创新思维来改变自己的生活方式，让自己的人生价值得到实现。2.1.45G背景下人力资源管理的特征（1）智能化在传统的人力资源的管理工作里面，要人们人工来完成很多需要重复的工作。跟普通的人力资源管理是不太一样的，互联网这个时代的人力资源管理，能够通过有关的智能化的设备和网络的系统来进行实现，得到实现劳动力的资源的大量的节省。明显缩短相关工作时间，提升工作效率。（2）信息化对于互联网这个技术来说的话，最明显的是信息化。用互联网来做基础的人力资源管理，有比较高的信息化的程度，管理信息网络的体系变成了一定的规模，为储存跟用相关的数据信息带来了便利的条件，有很快的信息收集和传输的速度。（3）线上与线下相结合通过互联网，把线上的平台跟线下的管理紧紧的连接在一起，变成一个整体，这样就能把线上管理里面所有的管理的一些问题能够解决，同时，还能够对找下的管理里面，很多复杂的工作来做一个好的处理，对一些有关的人力资源的管理的办法，展开一个改正和优化的工作，给企业带来很多的优秀的人才，然后来实现企业的经济效益并且让社会的效益得到增长。（4）基于大数据对于人力资源数据化的管理工作的方面，对于人力资源管理工作的要求更加严格，相关单位应当熟练开展数据分析工作，工作人员应当具备数据化思维，能够对文件档案来有一个数据化的管理的工作。通过对数据化管理工作的开展，让人力资源分析工作在向更加理性化的方向来发展，来提高企业人力资源决定的科学性和合理性。2.2人力资源管理在企业中的作用2.2.1影响企业人力资源管理的效率在现代企业哲学里面，人力资源是生产的一个重要的因素，人力资源管理的效率会影响到人力资源功能的成绩。完善人力资源的内部环境能够让企业用有效的方法来利用现在有的人力资源。优化企业的内部环境，人力资源管理将更加尊重和保护的人员，特别是在标准的企业规章制度、企业人员来约束自己的行为，自觉地帮助企业避免资源的浪费。此外，人力资源管理的优化内部环境能够鼓励企业增强人力资源管理。2.2.2影响企业的人力成本随着社会生产力的提高，企业之间的财富和商品等基本要素之间的差异逐渐减小，导致企业水平达到同一水平。摘要人力资源是企业员工知识、技能和工作态度的重要组成部分。它需要加强企业的竞争力，加强上述三个方面，不断扩大企业的人力成本。然而，在人力资源管理的内部环境中，企业文化能够影响甚至决定人力资源的管理的方式和内容。通过成立好的企业文化，企业重视员工的工作成果，用人性化的方式来管理员工，这不仅能激发员工的工作热情，也能吸引更多优秀员工加入企业团队。这可以有效地提高企业的人力资源竞争力。在当今社会，人力资源的竞争力决定了企业的竞争力，甚至是企业的生存。能够看出，人力资源管理的里面的环境对于优化人力的成本的扩张有着很重要的意义。第三章中小企业人力资源管理的现状及存在问题3.1中小企业在人力资源管理中存在的现状分析我国的中小企业因为社会，历史和自身等一些原因，让他们的地位和环境还有条件在竞争里面处于一个比较弱势嗯状态，还有一些人才在企业里面也很难表现出来自己的全部的才能。所以，人才流失的现象是很严重的，给企业带来了无法计算的损失。其中，比较大的是中基层管理人员和专业的技术管理人员，他们有自己独特的特长，有管理的经验，在企业里面是中坚的力量。某大学里面社会学系对于国内62家民营企业做了一些调查发现，民营企业里面高层次的人才和科技人员在公司的工作年龄一般都比较短，一般都是2年到3年，最短的是50天，最长的也就是5年。人才的流失已经代替了融资困难、配套服务跟不上等等一些问题而变成了我们国家中小企业的发展的阻碍。由于缺少规范的人力资源的管理过程，中小企业需要人的时候就去人才市场去人力资源管理，结果确是在人力资源管理企业很多次重复的去人才市场里面找他们需要的人才。这样很浪费时间和精力，让人力资源的管理成本变高，又很难找到满意的人才。科学的选拔人才应该要用笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等一些方法来综合的进行的。面试的方法很简单很直观也很节省时间。但是只靠面试的话不好测试出一个人的真实能力。再加上很多民营企业人力资源管理者自身的素质是不高的，在人力资源的管理时候只靠经验来办事，看中学历不看重能力。重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，有的甚至以貌取人。不能保证有优秀的人才进入。3.2中小企业在人力资源管理中存在的问题分析3.2.1人力资源管理职能不完善在具体的管理的过程里面，没有把先进的人力资源管理的概念融入到公司的决策里面，管理者习惯于从自身经验出发来管理企业，使得管理决策与企业的发展需要不相配。公司领导者还没有感觉到人力资源管理部门对公司发展的重要性，只是象征性设立了人力资源管理部门，但这一部门只是负责人员招聘、选拔、工资发放、档案保管等工作，在具体的人力资源管理方面存在狭隘的认识误区，从而导致公司的运行而受到影响。3.2.2人力资源管理制度不健全目前，多数企业已经从观念上接受认同了“人力资源是第一资源”的理念，但是如果真正将这一理念落实到人力资源管理实践上中仍旧存在着很大困难。另外，由于受家族企业历史背景的影响，再加上家族管理模式对于“外人”有着偏见和不信任的感觉，民营企业在用人方面往往不能用正确的态度对待，具有较强的主观随意性甚至“排外性”，在企业管理中应采用的制度和标准也被亲情管理代替，这导致企业内部缺少真正的高素质人才施展才能的机会和平台，从而导致企业失去了对高知识分子的吸引力，葬送了企业的发展空间。3.2.3人才招聘选拔机制不合理企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致95%的员工没经历过综合素质的测评。3.2.4人力资源开发与培训投入小管理者没有认识到人才在企业成长期的重要性，企业不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于企业组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。企业也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些现状及问题等，这些都无从得知，从而使得企业无法对现有的员工培训提出改善措施。3.2.5缺乏合理有效的激励机制目前，在公司中直接报酬占主导地位。这种薪酬制度对员工有一定的刺激作用，但这种制度仍有不足之处：一是公司新员工的离职率非常高，这部分新员工对业务不熟悉，销售业绩较低，工资总额不能保证其基本生活，从而选择离职。二是老员工对公司的薪酬满意度也不高。服装行业季节性较强，存在明显的淡季和旺季，这就使得员工淡季的薪酬满意度不高，淡季离职的员工较多。三是管理岗位的工资固定。第四章人工智能时代企业人力资源管理的发展趋势4.1人员招聘半自动化现在在企业人员的招聘活动里，为了能够多招聘到一些满足企业需要的员工，企业HR人员需要从不同的招聘的平台比如说猎聘网、Boss直聘、智联招聘、51job、赶集网、拉钩招聘等别的一些招聘平台来找到目标岗位来为自己的企业模拟岗位的类型的简历，再去掉里面不符合要求的简历，跟应聘者进行交流、确定好面试的时间。工作的任务量还是很大的，也要耗费很长的时间，而且效果经常会受到HR人员的个人素质的影响，经常会导致招聘结果不令人满意。而人工智能来依靠大数据，用自然的语言处理和深度的学习等一些算法，当透过一定的数量的数据的训练以后，就能够到达比较高的智能水平，可以放到商业里面来使用，来帮助企业进行招聘的时候，经授权能够自己登陆上不同的招聘平台，根据企业的岗位说明书和招聘的要求，开始筛选出来适合企业岗位的条件的简历，再通过HR人员跟求职者来做一个简单的交谈，跟求职者说一下人工智能要对他做一个测试，然后人工智能就能够通过求职者的回答来进行分析，结合求职者的简历来做一个对比，看看是否跟模拟岗位所相匹配，并做成一个报告，从里面选择一些人，再让人工智能系统来判定分数比较高的人送给企业HR人员，让企业HR人员来结合企业的具体情况来做出邀请并说是不是最终录取的结果。把企业招聘人才和人工智能技术结合起来，就能够很大的提高企业的招聘的速度。降低企业的招聘成本，进而提升企业的竞争力。4.2人才培养智能化很多的中小型的企业的人才培养的计划都做的不好，又一个很重要的影响就是因为训练的成本太高了，而且培训的效果并不好，让培训成了一种形式。在现在这个时代的背景下，互联网已经跟我们的生活密不可分，在工作完以后，每个人都能够作用大量的零碎的时间，如果能够作用这些时间给员工输送一些能够被员工接受的工作内容，为了自己的成长，要相信每一个员工都能够主动去学习这些能够提高自己的工作能力的培训内容。人工智能能够通过企业对于每一个岗位的说明书来做一个分析，结合人力资源部门的培训的人员提供的能够帮助员工工作效率的一些工作技巧，在互联网的很多的数据里面来进行自动的检索和分析，向HR人员提供一份包括培训办法、工作技巧培训内容的分析报告，等HR人员确认了以后，再用适当的方式在合适的时间把这些内容送到员工的手里面。除了这个以外，人工智能助手还能通过对员工的岗位的胜任情况、兴趣爱好、职业生涯发展目标等进行分析，绘制员工的兴趣能力画像，进而可以针对每位员工的具体情况，有针对性地提供培训内容，进而提高培训效果。4.3薪酬制度合理化在中小型企业的薪资水平的决定上，因为HR人员的缺少足够的数据来预测薪资的水平的情况，所以，企业的薪资的水平一般都由高层的管理人员来决定。当外部的薪资水平发生变化的时候，中小型的企业只能够被动的改变企业的工资水平来靠这个吸引人才保留人才，来减少企业人才的流失。基于大数据的人工智能在综合企业呢薪酬设计的原则如对外竞争性和对内公平性的指导之下，可以通过对各大招聘网站以及同样使用人工智能技术的企业的薪酬状况以及互联网产生的大数据进行分析，并根据城市的DP情况，给HR人员来输送一个有关于市场的薪资水平的分析的报告。使得企业的薪酬制度及薪酬水平能够满足企业的竞争需要。在企业内部不同的岗位的薪酬等级和标准的设定上，人工智能能够通过构建数学模型把职位薪酬跟职位的工作职责和对企业的贡献连接到一起，来实现薪酬的内部的公平，来解决企业内部所有的薪资分配不公平的现象。在企业的福利的项目的相结合上，有的企业的员工的福利的支付水平是很高的，可是在具体的福利组合方面却不能够让员工满意，这是因为不同的员工他们的需求也是不一样的，企业在制作福利计划的时候并不能完全的了解员工的需求，企业在制定福利计划的时候不能完全的了解员工的需求或者是要提高福利管理的便利性，来采取一些统一的标准来向员工发放福利。用人工智能，除了满足国家关于法定福利支付标准以外，企业支付超过法定支付的最低标准的部分能够实现自助餐式的福利方式，就是员工在向人工智能助手问有关于各个福利项目的特点以后，来考虑自己的情况在企业有的一些福利项目里面来做一个选择。通过HR人员确认以后，人工智能助手就能够对于员工的不一样的要求来做一个福利的支付，把企业的福利成本大大的提高并减少HR人员的负担。4.4绩效管理规范化绩效管理一直是企业人力资源管理活动中的一个重难点。在很多中小型企业的绩效管理活动中存在着绩效指标设置不合理，绩效考核结果取决于主管人员的主观因素等问题，这些现象的存在会对各级管理者造成很大的负担，也会导致企业内部员工之产生不和谐，这不利于公司的发展。而造成这一情最重要的原因是影响绩效的评价的针对性和指标的设置上面都是不合适的，所以造成了绩效考核的信效度不高的结果。还好人工智能的专家系统能够从大量的互联网资源和企业用户方面来得到数据，建立专属的数据库和方法库，从而可以设置更加合理的绩效指标，在绩效完成情况的考核上面，用人工智能系统来进行分析和计算，能够避免出现“能者多劳，多劳不多得”的情况，数据化的考核结果，不掺杂管理人员的主观因素，实现公平公正，使得绩效考核结果更有说服力。4.5人机合作共同处理劳动争议中小企业普遍都有着不规范的情况，在劳动关系里面有着很大的安全隐患，这几年来，随着人们法律维权意识的提升，关于劳动争议的案件越来越多，而部分中小型企业的人力资源管理人员因为在平常的管理活动里面没有感觉到潜在员工的用工风险，所以在跟劳动者面对面交流的时候因为举出来的证据不利经常会陷入不利的地位。而人工智能助手透过对现在的法律法规和大量的法院判决的案例来进行学习，变成一套自己有的分析模型，当出现法律纠纷时，通过对案件进行分析，为企业人力资源管理人员提供关于案件方面适用的法律条文及可能会出现的判决结果，并给出如何通过提供证据支持在法律允许的范围内减轻企业的损失。此外，在企业平常的管理活动里面，人工智能通过对公司的用工的情况来做一个分析，发现里面有潜在的风险，并且给出了解决的办法，来把企业的用工的风险降低到最低。第五章迎接人工智能时代到来的应对之策5.1重新定位企业人力资源管理活动根据相关数据统计可以了解到，现在我国一些中小型企业的人力资源管理人员主要负责部门的工作事务的处理，对同一个公司的其他部门只做统筹管理的工作。人力资源管理人员因为跟企业核心业务部门接触的不多，不知道业务部门想要什么样的人，在招聘员工的时候，经常会招收那些有工作经验的人，因为他们能更快地投入到企业的生产运营中去。但这些业务部门的管理人员在招聘人员的时候更看重那些没有工作经验的毕业生，因为这些刚毕业的大学生更有工作的积极性，虽然他们没有工作经验，但是他们更能够接受新的知识的能力，培养起来也比较轻松，培养出来的人才队伍企业的认同感也更强。所以，企业人力资源人员要深入各个业务部门，了解业务部门的工作内容、现有人力资源状况及其人员需求状况，积极参与业务部门的沟通来往，齐心协力，团结一致，这样才能使企业的人力资源管理活动具有更高的工作效率。5.2推进数字化人力资源管理随着人工智能的不断发展，在未来的生产生活中，以技术含量低的重复性的工作任务作为主要的工作内容岗位就会被人工智能给取代，经济结构的变化也会带来人力资源的供给和需求发生结构性的转变，社会对于知识型高技能的员工的需求量会越来越大。由此可以预见，在不久的将来，企业的人才流动性将会大大增强，而这又会引起人力资源管理者的工作量的增加。人力资源管理作为影响企业发展的一个重要因素，必将与人工智能技术相结合，逐渐从大量的重复性的、技术含量比较低而且用时比较长的实物性的工作里面解放出来，但是实现这个目标的前提是推动人力资源管理的数字化系统的建立。人工智能时代的到来已成为不可逆转的趋势，企业要想更好的发展，必须主动接受“AI+HR”，的人力资源管理模式，打造一个数字化系统，只有这样顺应时代的发展，在人工智能应用到企业的人力资源管理工作的时候，才能利用这个机会来更快的发展，增强企业的竞争力。5.3尽量化解员工的“卢德意识”“卢德意识”来自于19世纪英国工人反对纺织工业化的社会活动，指对工业化、数字化、自动化或者一切可能会导致人们失业的反对意识。伴着人工智能技术的快速的发展，很多人已经对智能的时代感到害怕。“人工智能会取代人类吗”的声音不绝于耳，于是对所有的关于人工智能技术的应用都应该用敌对的态度。企业人力资源管理者和高层的领导应该主动一些，主动去了解人工智能技术的发展和应用的状况，用各种的方法来提高员工们对于人工智能的认识，并现在员工和企业的角度来分析人工智能技术的发展和应用将会给企业和员工个人带来什么样的好的影响，来提高员工对于人工智能的接受的程度，消除掉员工的“卢德意识”。5.4加强员工培训据调查，我国部分中小型的企业已经开始用电子信息系统来帮助企业人力资源管理人员来进行员工绩效的考核的工作，但是员工却不适应使用电子信息系统来进行工作任务的记录与跟踪，他们更喜欢用一般的记录模式，这个现象的存在就是企业培训的不好的表现之一。在企业推动数字化管理的时候，企业员工因为不清楚数字化管理会对他们有着什么样的影响，会对企业的这个变革活动有着敌对的态度，也不会主动去学习电子信息商务的功能和运用的办法，在这个时候，企业人力资源管理人员应该现在企业和员工的角度来分析推进企业的数字化管理，会对企业和员工有着积极的影响，用这个来化解员工的“卢德意识”。还有，企业人力资源管理人员应该提高跟业务部门的联系，努力的推动企业培训体系的建设，用各种各样的形式的培训来提高员工的综合能力来提高他们的工作的效率。5.5加强企业文化建设企业文化是在一个企业一定的时代的背景下，为了实现特定的目标来培养形成的能够被组织员工接受的行为准则、价值观念等等，独立于企业的规章制度，但又能够对提高企业的运营起到推动的无形的精神观念。人工智能的时代快要来临了，必然会对企业的生产和经营方式来产生一个巨大的冲击，企业员工需要以开放的心态主动接受人工智能时代的来临，通过不断地学习新知识推进自身成长，因此企业需要培养人人学习的企业文化，建设学习型组织文化。做好一个企业文化能够从下面几个方面来做：第一，企业可以办一些内部的联谊会、一起外出旅行等等一些活动来提高企业内部的交流，推进员工之前的关系。第二，从物质方面为培育企业文化来提供载体，比如说印一些内部的报纸、员工手册或者是企业的宣传海报，来表彰一些先进员工的事迹，让大家向他们学习，为打造文化型组织来做一个好的基础。第三，提高企业的人文关怀，比如说给员工们举办集体的生日宴会、节假日发放一些礼品，条件好的企业能够给青年的员工举办集体的国际。当员工因为一些原因要离开企业的时候，企业HR人员可以帮助其寻找另一份工作，让企业的每一位员工都可以感受到来自企业的关怀。第四，举办内部或者是联合企业外部人员来一起举办一个兴趣交流的活动，培养员工的兴趣爱好，丰富员工的业余生活。结语人工智能时代的到来已经变成了不能够改变的形势，企业的人力资源管理方式将会发生很大的变化，企业人力资源的管理人员必须站在企业的发展的战略的最高点，亲自进行迎接人工智能时代到来的准备工作，把组织发展的目标作为中心，促进企业更快更好的发展。人力资源已经慢慢变成了企业发展的战略性的主要的资源，有着高素质的人是企业能够健康、持续发展的一个前提，人员人力资源管理作为人力资源管理的一个非常重要的工作，对于中小型企业的生存和发展也起着非常重要的作用。能不能利用好企业所需要的合适的高素质人才直接关系到了企业的以后的成长和发展。怎样把人力资源管理的有效性提高，是所有的中小型企业都应该关注的话题。本文通过对中小企业人力资源管理中存在的问题的研究得出中小企业应根据不同的人力资源管理要求，灵活选用适当的人力资源管理形式和办法，在确保人力资源管理质量的情况下尽量降低投入的成本，最大限度的提高人力资源管理工作的成效，为人力资源管理的实施打下良好的基础，从而降低人力资源管理的盲目性和随意性。透过有效果的人力资源管理给企业输送一些高素质的人才，提高企业的竞争力。文章表明了如何来解决中小型企业人力资源管理问题的一些办法，希望能够对中小型企业人力资源管理到适合自己发展的人提供一点帮助。

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