课件案例教案rg9ix2g

目第一部分招聘制 第一章招聘需 第二章招聘政 第三章招聘程 附表2：人员需求计划 第二部分培训制 第一章总 附表3：员工培训 第三部分制 第一章总 第二章对象与周 第三章机构、时间与程 第四章方法及主体、维度、权重设 第五章结果的使 第六章申诉及其处 附表1考核表及填表说 附表2考核指标定 附表3考核统计 第一部分制广西创新港湾工程为了自身发展及时获取所需各类人才，特制定本制度，以规范人员招聘和录用这一重要途径和，为公司发展补充较第一章招聘需求 技能人员，如技术、或引进新工艺等带来的人员需求。 专门人（如大学毕业生专门技术人才等而带来的人员需求第二章招聘政策第一条1公开竞争杜绝任何以权谋私假公济私和任人唯亲现象2考用一致的原则考试合格者试用试用合格者才能聘用3、 、外部招聘：可通过、参加招聘会、公布、职业介绍所第四条招聘权限分配：公司总部人员和项目部工管人员的招聘由公司第五条外部人员进入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的岗位主要第六条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、、事业心第七条人才竞争1、待遇吸引，提供高于业的薪酬待遇2、提供的培训和职业发展机会、、第三章招聘程序第一条1、每年人力资源部根据公司的发展和年度经营计划进行人司人力资源规划和费用计划，报总经理。供应状况，人员需求应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，力资源部。第二条》性后，报部门主管后，填写《员工需求申报表力资》《人员需求计划表》报总经理第三条。4、人力资源部将评审通过者报经总经理通过后，中。第四条免冠到公司人力资源部报名填写《求职申请表。3，人力资源部根据岗位说明书条件要求求职者的个人简，的学识、智力、心理、综合分析能力等进评，对合格人人力资源部通过与应聘人员面谈,应聘者的工作态度、合作精神进行。以前工作表现情况进行核实，弄虚者取消录用资格。第五条123用人部门有义务对新进入人员进行上岗引导并确定一名直接管理其行为，承担其行为责任。4、公司新进员工试用期为3个月。特殊人才经总经理批准可缩短或无法判断，需延长试用期（31试用期间无早退因私外出事假一天以（含一天）9、员工试用期考勤规定如下（3；有旷工记录或、早退达2次者应予辞退。第六条最终聘用1、新进人员试用期满，由其直接主管与部门在《试用员工评核表上详列考核意（应对照岗位说明书）力资源部审核。酌情延长；如确属不能胜任或有其他行为，则予以辞退。第七条附表1：员工需求申请：：总经理附表2：人员需求计划 附表3：求职申请应聘单位 姓名身高职称 ：：：E—。单位（称备注附表4：试用员工评核员工自我需培训/试用期评123、延长试用 个单位签附表5：编号 公告日期 结束日期 部门中有一全日制职位 最低 最高一．职责（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑在现在/有较强的组织能力和能力(如果该职位是管理岗位)。 人力资源部和该空缺职位的部门根据上述资格要求对申请人进行内部竞聘结果将 日前公布 附表6：应聘人员面试形象仪表态度语言佳差能力口头表达能其他应聘附表7：员工履历日期 历况 其他第二部分制第一节培训制度的适用范围与培训的重要 第二 本规定适用于公司全体员工第二节培训的目标与 第二 公司培训是全员参与，终生培训 第四 第三训的原则与内 第二 培训的内容成本职工作所必需的基本知识和迎接所需的新知识。第四训第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。第三条公司其它人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以第五训 在不影响本职工作的前提下，员工利要求参加学历教育或者公 经批准进行培训的员工利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 训的，须凭培训部门的有效证明，经直接上级批准并力资源部30500第七条参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继第八条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间法定退休者例外。第六训第一条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内第二条职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、、公司发展历程、经营范围、管理规第三条岗位技能培训：根据公司的发展规划及工作的需求，按专业同各其他部门共同进行规划与执行，由提出年度岗位技能培训计划，力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源第四条员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司提出对员工态度进行培训的需求计划，力资源部，再将其汇总第六条部门内部培训：部门内部培训由根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由组织，定期向人力资源部汇报培训情况。进行部门内部培训期间，第七条外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各第八条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余，均属个人出用工作时间，持准考证，经部门批准办理请假手续。第九条公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、推第十条演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的式。的方法。此方法适用于管理人员和高级专家。人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角景中，去处理各种问题和，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员项能力和潜力。适用于企业管理人员。游戏法：游戏法是指由两个或的参与者在遵守一定规则的前提容，通常游戏中含有竞赛和的内容。游戏只是，目的是培据手册的内容进行学习的式。指导和：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员自主学习的式。带：学员通过带的形式进行学习的式录象带：学员通过录象带的形式进行学习的式光盘只读器：学员通过光盘只读器的形式进行学习的一种第十二条推动内容包括（适用于学员不能集中分散在各地的学习形式会议：利用进行学习的基于互联网的学习：通过网络教育的一种学习方式第七节培训第一 公司人力资源部每年10月 员工培训年度需 表员工根自身的培训需求提出申请，上报给部门。部门根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上力资源部。公司人力资源部根据上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进第二条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下参加培训人员培训、器材的确第三 年度培训计划以公司文件的形式下发到 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发。第五 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计上力资源部备案 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门和公司审第七 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划力资源部备案（注：各类表格见附表第八训的实施和反第一 人力资源部负责培训的实施过程。招聘培训员负责具体的实 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行如需要调整调整人/部门向人力资源部提出申请上报总经理 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。第四 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到并在课程 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核 采用计算机或其他对授课过程进行记录保存培训的过程资料，如电子文档、、等。培训结束后以此为依据制作员工培训第九训第一条培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层第二条对反应层的评估主要是通过问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有什么建议？以通过以下方式考核：绩效考试客户和下级进行培训后受训人员的行为有无不同？结果层主要 培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经第六条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第七条培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性第八条评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估第九条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表第十训第一条公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、的费用，场所和器材的费用，学员的按照培训计划做到专款，不得随意克扣、挪用。 由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出 第四 培训师的费用按聘用时签定的合同执行 用范本办法适用于广西创新港湾工程（以下简称公司）全体新员工的与第一条每位新员工均须接受入职培训，接受公司系统化的通识训练和部门第二条意事第一条员工职前教育是该名员工的部门及公司人力资源部的共同责第二条凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转第三条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员第四条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位第五条识训第一条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公第二条公司新员工通识训练由人力资源部及工作人员共同组织，人第三条人力资源部应给每个已正式报到的新员工员工手册第四条第五 新员工通识训练一般不少于5第六 完成通识训练应进验不合格者于一个月内施以补充强化教育内工作引 责任人为部门和部门工作人员。 部门代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其 少于2。 于6。 工作程序与方法讲授依部门工作的复杂程度而定不少于6 介绍关键工作指标，不少于2。门间交叉引第一 部门间交叉训练是部门的共同责任 相关部门接受交叉培训课程每一职能交叉训练课程至少三十分钟 教育的评 通识训练后由人力资源部对新员工进验和座谈，不合格者应参 部门内工作引导后应该由部门对新员工进验，不合格者需有针对性的重修一个月内如不能完成培训则该员工不予转正第三 部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足 前教育流是是否是否否是是否第一用范广西创新港湾工程（以下简称公司）参加过职前教育的员工第二的第一条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程第二条岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培第三策第一条决策人员是指对决策有重要影响的人员，包层管理人第二条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、能第三条培训内容：对管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理业经营过程控制、科学与艺术等；对技术人员的培训重点第四条培训方式：工商管理班是培养企业家队伍的最次培训有计划地MBA脱产培训班：管理人员参加高等院校为企业管理人员举办的培训班，如高级研修班等、实地计划有选择地组织管理人员技术人员到目标企业、地区学习。、第四行第一条执行人员是指基层各级部门。他们是企业经营计划、技术创到和执行的职责。第二条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才第三条培训内容：场学、科学与艺术等。第四 培训方地培养自己的能力。进行管理培训，也可以送到工商管理班学习。第五施第一条实施人员定义：实施人员指按照公司的要求，实现公司的目标的中、基层人员，具体包括技术人员、人员和职能人员。第二条技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知第四条技术人员培训方式：企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养次专业技术人才。第五条人员范围：人员包括业务员和人员等第六条人员培训目的提高业务人员的业务水平培养通晓技能的人员和精通公司项目知识与销售技巧的业务员。第七条人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和践知识；管理技能；调研技能；销售技能等。第八条人员培训方式业内部长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、人员或为企业未来培养次管理人才 第十二条职能人员培训方式：专题培训：定期举办针对的专业知识和技能培训，以适应公司第十三条项目部操作人员上岗培训规定：项目部操作人员上岗包括员作业证器材押运员作业证、器材保管员作业证、作业和器材安全员作业证、工程一切正常工程施工所要求具备的上岗。本人已有相应上岗的员工，在公司期间应将证件交由项目部统一保管使用，为期5年。作为补偿，公司将提供一定的使用费用，具体标准公司鼓励员工主动参加各种上岗的培训，公司使用之日起，将单位（元第一用范本办法适用于广西创新港湾工程（以下简称公司）全体员工第二 第三 挽留优秀人才，厚植企业发展根基第四 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求第三织策第一条外派培训计划：公司人力资源部及应于新年度开始前提出并经理后执行。第四训内第一条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。第二条外派培训的内容包括法令规定、由单位主办及核定职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、实地、MBA进修第五派第一条参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。第二 根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求 第六派培训处理程第一 外派培训应依据年度培训计划执行第二 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况 部进行资格及依核决权限核准，并签定员工培训。 第七勤第一条公司外派学习的，如超过一个月，不计发加班工资和奖金，其它待遇按正常出勤考虑；一个月（按31天考虑）以内的，除不计发加班工资第一用范本办法适用于广西创新港湾工程（以下简称公司）全体员工第二 第三 明确学员训练记录的管理规定第三织策第一 员工培训出勤管理由公司人力资源部负责第二条员工培训记录资料的保存由公司人力资源部负责保管，工作人第四假制第一条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并第二条同一课程学员因事临时离开，或、早退累计缺勤达一小以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全第三条员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生者，一律需办理培训请假手续，凡规定的人员，时数请假时4学8学8学请假时4学8学8学时以批准招聘培人力资源经总经第五改上课班次规 第六计培训记 员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让论处。 附表1：计划外培训申请 部门负责人签名 （拟参加培训人员附表2：外派培训申请 培训项目名称部门附表3甲方 地址 号码ab培训地点：d 甲方 日期 附表4：培训项目评估培训项目项目准备（材料、设备项目准备（材料、设备理项目准备（材料、设备员项目准备（材料、设备附表5：员工培训评价员工员工培训师附表6培训师评价培训师学员格格附表7：培训学员请假 附表8：更改班次申请 第三部分制第一章总则第一条公司员工目的执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及方向，合公司管理的公正和，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条用途。人员的评定结果主要有以下几方面用途提薪、、自我开发。第三条原定性与定量相结合原则多角 原则第二章对象与周第一条公司全体员工均参加第二条分为月度季度年度和项目绩月度月度的主要内容是本月的工作业绩。月度结果与工资直接挂钩（注：只有项目部进行月度）季度季度的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度公司总部人（管理者除外进行季度。年度。进行全面综合年度作为晋升淘汰评聘以及计算年终、培训的依据员工（项目部工管人员见第4条）均进行年度。。项目进行全面综合。项目作为年度、计算项目结束奖、培训的依据。项目部工管人员进行项目（注：如果项目周期未超过一年半则只进行月度和项目项目等同于年度，调薪则以项目为依据；如果项目超过一年半以上则项目需要进行月度年度和项目调薪分 第三章机构、时间与程第一条机构：公司成立(非正式常设机构)作为工作机构，构成：总经理、总经理助理、总源部经理。人力资源部作为工作机构负责的组织、培训、第二条时间：月度于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年于次年一月二十五日前完成。第三条程序：相关者对被者提出意见，人力资源部将结果进行汇总，并报，由被者的直接上级将后的结果反馈给被者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据结果第四条月度程序：非工管人员由直接上级（主管、助理级）在规定时间内填写《月度表，并根据完成的工作量和扣减计算被考核人员所得工资，结果报项目经理后，报公司总部人力资源部备案。工管人员自行在规定时间内填写《月度表，项目经理根据完成的工作量和扣减计算被考核人员所得工资，结果报公司总部人力资源5日内完成。第五条季度程序被人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级评分表》中的固定指标部分。直接上级就季度主要工作任务、标准、指标权重等项内容，与被人进行面谈，共同讨论填写《直接上级评分表》中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确工作中的问题，见，在《直接上级评分表》中填写考核评分部分内容。有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的主直接上级对被考核人得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定核人考核等次，力资源部备案。对全部结果进行审核第六条年度程序项目部非工管员工的年度程序同月度程序，其他所有员工的年度程序同季度程序。公司全体员工均参加年度，其中参加员工（项目部非工管人员由其直接上级负责）每年度首月十日前，制定本岗位《评分表》年度评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力第七条项目项目程序同季度程序。定指标时间为项目正式启动525第八条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D等ABCD定得0第九条结果分级：各类人员日常及年终打分结果换等优良中定得908090607960第十条分类比例。考核单位考核结果为“优”的比例过20％，考核结果不合格的比例过10％。其中，总部为一个考核单位（总部第四章方法及主体、维度、权重第一条方法及主体设计方法是指针对对考核主体是指参加对对象进行考核的人。对方主董事长、直接下级中、管理人多角度直接上级直接上级注：因公司施工的特点，项目部操对方主董事长、直接下级中、管理人多角度直接上级直接上级注：因公司施工的特点，项目部操作人员的月度考核采用单独方法，详见1－6及附表1－7：第二条维度的设计的维度主要有绩效维度：指被：主体采用不同的维度合作精神：工作过与相关人员的合作情考勤系数＝11）3）能4）为了保证对被者公平、公正的评价，主体只对被者熟悉并有密切关系的部分进行维度设计《维度、对不同 对象能力素 指标的内 项目部操作人际交往能判断和决策计划和执行客户服务能（总经理、人员指第三条维度的权重不同的主体对不同的对象评分的权重不同。态度、能指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度中，态度、能力指标的权重要高于季度。总经理维度、权重分布绩效能力中层管理人 维度、权重分布季度权年度权管理人员（总经理除外 维度、权重分布年度权公司总部职能人员维度、权重分布季度权年度权技术人 维度、权重分布季度权年度权项目部经理维度、权重分布月度权年度权项目部一般管理/职能人员维度、权重分布月度权年度权项目部操作人员维度、权重分布月度权年度权人 维度、权重分布季度权年度权第五章结果的使第一条人员日常结果作为年度的重要参照因素第二条结果对应不同的系数。人力资源部根据结果与相应的系数对照如下表人员结果与系数对应优良中个人系1个人系数转化为部1 依据结果的不同，公司对每个员工给予不同的处4、降档：年度结果为“不合格”者5、辞退：年 连续两年为“不合格”者第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不核，结果视为中。第六章申诉及其处理。第一条被者对结果持有异议，可以直接向委员会申诉在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织，并。附表 考核表及填表说1-1总经理年度董事会考核评分考核期间 月 序号ABCD11123 表1- 中管理人员直接上级评分考核期间 月 部门序号ABCD1况112345123 表1-3中管理人员周边绩效同级考核评分考核期间 月 □季 部门一部门二部门三部门四部门五ABCDABCDABCDABCDABCD12345年月日表1-4中管理人员能力考核评分考核期间 月 ABCD解决*Δ 表1- 公司总部职能人员直接上级评分考核期间 月 序号ABCD11态度12 表1- 项目部钻机组操作人员直接上级月度考核评分考核期间 （元 施工主管签字 项目经理签字 1．组长于月次月1日填写数据并提供给施工主管，施工主管2日前提供给项755009080906079601表1-7项目部其他操作人员直接上级月度考核评考核期间 （元 施工主管签字 项目经理签字 组长于月次月1日填写数据并提供给施工主管，施工主管2日前提供给项表1- 项目部一般管理人员/职能人员直接上级月度考核评分考核期间 序号ABCD112态度12 表1- 项目部操作人员直接上级项目（年）考核评分考核期间 月 序号ABCD112 表1- 项目部一般管理人员/职能人员直接上级年/项目度考核评分考核期间 月 序号ABCD112态度12 1-9项目部一般管理人员能力考核评分考核期间 月 ABCD 1-10技术人员能力考核评考核期间 月 ABCD 表1-11人员能力考核评分考核期间 月 ABCD 表1-12项目部操作人员/职能人员/公司总部职能人员能力考核评分考核期间 月 ABCD 考核评分表填表第一条《XX直接上级评分表》中重要任务完成情况的指标和人力资源部重新备案。其他指标及权重参照被人岗位说明书填写。完第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的岗位说明书中考核第三条考核评分一般分为A、B、C、D 90%90%第四条0，其整体绩效为不合格附表 2-1各类人员素质能力指解决判断和决策能力创新能力解决问题能力计划和执行能力2-2员工素质能力高目低ABCD赖的积极发ABCD保持良好的团队合作精神不ABCD，不致产生大的影解决矛盾手法生硬，影响工进敏感性ABCD易感知别人的想并付之于适行ABCD积极促进团队协能引导团队说服力ABCD高目低ABCD顺应其变化能够根据公司要色的转变不太适ABCD思维方式和向行带领大家作力或完全利他ABCD使下属明确向他人