中华讲师网-宋联可：人力资源管理究竟管什么？-人力资源管理新

Chapter1.人力资源管理究竟管什么？

——人力资源管理新解读主讲人：宋联可博士课程内容人力资源管理你知几分？部门皆离不开人力工作管理的核心是管好人员管人的艺术是从心管理没有好团队没有好业绩未来面临的人力新挑战人力资源管理你知几分？“人力资源”是指“能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，是一种重要的资源。”人力资源管理就是要引导员工的认知和行为契合企业本身发展、经营的需求，从而更好地实现企业目标。人力资源管理具体任务是根据企业发展的变化和需求，有机会地对企业人力资源进行合理配置，并通过对企业员工的招募、培训、任用、考核与评估、激励、制定薪酬福利等一系列过程，激活员工潜力，调动员工积极性，以便为企业最大限度地创造价值。人力资源管理你知几分？反观我国的部分企业人力资源现状，我曾做了一个小调查，结论是：大部分企业都存在人力资源短缺的问题。或者说，人力资源看似充足，实则精兵强将很少。具体表现为：●吸引不住人才●培养不出优秀人才●挽留不住精进人才人力资源管理你知几分？人力资源管理究竟管什么？1.帮助员工规划未来2.招聘与甄选人才3.对员工进行培训与开发4.通过绩效考核激励员工5.制定薪酬福利制度留住人才

部门皆离不开人力工作“企业为什么离不开人力工作”这一问题的答案呼之欲出：●用对用好人靠人力资源管理●企业做大做强凭借人力优势部门皆离不开人力工作之所以一再强调人力工作的重要性，是基于以下几点：1.人力工作支持企业制定未来的战略规划。2.能够为企业各部门培养更多优秀的人才。3.离开人力工作，部门的其它工作将难以执行。4.人力工作能够更容易使员工认同企业，留住他们的“心”。部门皆离不开人力工作#刺猬法则两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上长长着刺，紧挨在一起，就相互刺痛，但离开了一段距离，又冷得受不了，于是又互相往一起凑。就这样几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不致于被扎。“刺猬距离”的法则就是人际交往中的“心理距离效应”。HR要搞好工作，既要与下属保持紧密的关系，又要保持适当的心理距离。同样地，同事之间也应该适当地保持距离，这样既有利于政令畅通，也有利于相互配合工作。管理的核心是管好人员如果一个企业的人力资源管理部门无法正确实施自己的职能，管理好公司人员，那么将会为公司带来很大的损失。●管不好人员容易使企业的工作陷入混乱●管不好人员会造成企业人才的浪费该怎样做才能管理好人员呢？1.有一定的专业知识和经验，让员工们从内心中信服。2.做到“人尽其才”，让员工们满意。3.“以人为本”，让员工能够感受到应有的关怀。管理的核心是管好人员管理的核心是管好人员#影响决定论该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。管人的艺术是从心管理常常会出现许多企业看似在管理员工，但却根本没有管理他们内心的现象，这直接导致了企业在人事管理上的停滞不前，乃至层次低下。●不管理员工心理，导致员工缺乏团队意识●不管理员工心理，导致管理策略无从深入●不管理员工心理，导致管理者很难评估管理效果管人的艺术是从心管理想要管理好员工，就要管理好他们的心理。下面的方法可以帮助管理者做到这一点：1.用情感去感化员工的心理2.用信心去灌注员工的心理3.培养员工的诚心4.打造公平的环境来影响员工心理5.用宽容态度去为员工的心理松绑

管人的艺术是从心管理#权变理论该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。管人的艺术是从心管理#海潮效应海水的涨退，是自然界的一种现象。海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮，此乃海潮效应。在企业中，人才就像是海水，企业的管理者就如同引力。管理者对人才的管理如何，直接决定着人才对企业的投入程度。可见科学的人才管理理念多么重要。如今众多知名企业都提出“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”的人才管理理念，可见大家对人才管理的重视，已经成为共识。你是如何看待“海潮效应”与人才管理的呢？没有好团队没有好业绩然而，一些企业始终没有意识到人力资源管理必须要在团队打造的平台下进行，结果，或许这些企业有一些好的员工，但这些员工因为心理上没有得到良好指引，无法形成和体现自身的团队精神，团队也就因为无法良好合作受到影响，甚至可能全面破裂。这样，企业的良好业绩也就无从谈起了。●缺乏共同愿景，无法打造好团队●忽视心理感受，难以形成好团队●错误的心理期待，难以让团队产生凝聚力没有好团队没有好业绩团队精神和员工心理建设在人力资源管理中，是相当必要的。具体来说，可以通过下面的方法加以推进：1.通过培育共同观念、事业目标和愿景来进行2.用科学和规范的制度机制去打造团队精神3.用竞争机制，为团队精神带来更多潜力4.用危机意识影响心理，利于打造优秀团队

没有好团队没有好业绩贝尔滨教授的实验英国剑桥大学的产业培训研究部在贝尔滨教授的领导下做了九年的团队研究。其中大部分研究是在亨利管理人员学院进行的，其中心任务就是在不同的假设和设计前提下研究团队的构成。他们在试验中组建了120支管理团队，它们中的大多数都由六名成员组成。团队效率的衡量标准则是它们在管理游戏中所取得的财务业绩。还有另外70家公司也在他们的考察范围之内。它们或是由亨利的管理人员组建，或是由学员们自己组建。实验研究结论通过这些试验，他们得到的一个最核心的概念就是团队角色。它定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责的情况。没有好团队没有好业绩实干家CW（CompanyWorker）——执行者IMP（Implementer）A典型特征：保守；顺从；务实可靠。B积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力C能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣D在团队中的作用：1、把谈话与建议转换为实际步骤2、考虑什么是行得通的，什么是行不通的3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合没有好团队没有好业绩协调员CO（Coordinator）——协调者CO（Co-ordinator）A典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力B积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观C能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常D在团队中的作用：1明确团队的目标和方向2选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序3帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限4总结团队的感受和成就，综合团队的建议没有好团队没有好业绩推进者SH（Shaper）——鞭策者SH（Shaper）A典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索B积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效率、自满自足挑战C能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁D在团队中的作用：1寻找和发现团队讨论中可能的方案2使团队内的任务和目标成形3推动团队达成一致意见，并朝向决策行动没有好团队没有好业绩智多星PL（Planter）——创新者、智多星PL（Plant）A典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格B积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广C能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪D在团队中的作用1提供建议2提出批评并有助于引出相反意见3对已经形成的行动方案提出新的看法没有好团队没有好业绩外交家RI（ResourceInvestigator）——信息者、外交家RI（ResourceInvestigator）A典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通B积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战C能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移D在团队中的作用1提出建议，并引入外部信息2接触持有其他观点的个体或群体3参加磋商性质的活动没有好团队没有好业绩监督员ME（Monitoruator）——审议员ME（MonitorEvaluator）A典型特征：清醒；理智；谨慎B积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际C能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发D在团队中的作用1分析问题和情景2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题3对他人的判断和作用做出评价没有好团队没有好业绩凝聚者TW（TeamWorker）——凝聚者TW（TeamWorker）A典型特征：擅长人际交往；温和；敏感B积极特性：有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作C能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断D在团队中的作用1给予他人支持，并帮助别人2打破讨论中的沉默3采取行动扭转或克服团队中的分歧没有好团队没有好业绩完美主义者FI（Finisher）——完成者CF（CompleterFinisher）A典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感B积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱D在团队中的作用1强调任务的目标要求和活动日程表2在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容3刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉需要注意的是，有的人可能在两三个角色的分数一样多，这是允许的。八种角色实干者协调者推进者完善者凝聚者创新者监督者信息者没有好团队没有好业绩实干者：木、水协调者：土推进者：火创新者：金信息者：火、金监督者：水凝聚者：土完善者：水#5D性格擅长扮演的团队角色未来面临的人力新挑战由于缺乏对新挑战的应对策略，一些管理者会在下面这些情况面前面对较大的压力。●无法采用新的管理方针导致人力资源流失●对自身、企业和员工的重新定位●人际关系带来的新挑战未来面临的人力新挑战需要人力资源管理者在应对不同新挑战的时候秉承既有原则、寻找新的方法，将管理工作变得更加顺应时代潮流，同时能够跟随员工和企业的发展而持续变化成长。这就需要他们从以下几个方面加以注意：1.让人力资源管理工作更加专业

2.让人力资源管理体系更加规范化

3.将人力资源管理过程同学习型组织建设过程结合未来面临的人力新挑