2023年自考人力资源开发与管理笔记总汇

人力资源开发与管理理论的基础总汇1.人力资源的涵义人力资源，是指可以通过劳动过程实现价值发明的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（１）人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应涉及知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识结识和改造客观世界的能力，具体涉及思维力、记忆力、观测力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、纯熟化的一种动作能力。体力，涉及力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态,以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。(２）人力资源的物质载体是人。（3）人力资源的功能是发明财富。２.人力资源的特性时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进:初期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成(1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。是反映某一国家或地区实力的重要指标。人力资源的相对量则表白相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。影响人力资源数量的因素重要有三个。一是人口总量及其再生产状况。二是人口年龄结构及其变动。三是人口流动。(2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面:一是体质,即劳动力的身体素质。二是智质，即劳动力的智力素质。三是文化限度,即劳动者的文化知识素质,它以受教育限度来衡量。四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。五是精神品质,重要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。经济发展水平高的国家或地区,人民生活水平高，受教育限度高，学习发展的机会多,就可以形成较好的人力资源质量。此外,人力资源质量也受人口遗传因素、传统文化习俗、历史文化积淀及社会意识形态等因素的影响。5.人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能,这种能力或技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。６．简述人力资本的特性。(1)人力资本形态的依附性与无形性。（2）人力资本权属的绝对性和相对性（3)人力资本运营的再生性和增值性(4)人力资本价值的可变性和风险性。7.人力资本的形成途径有哪些?形成人力资本的关键是人力资本投资。理论上发展较为成熟，实践中较常采用的人力资本投资方式重要有：卫生保健投资、教育投资、职业培训投资、人力迁移投资和“干中学”投资等。（1)卫生保健投资人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资重要涉及医疗保健投资和劳动保护投资。针对医疗保健投资旨在增进劳动者的身体健康,维持人的劳动能力,减少因疾病所带来的人力资本“闲置”时间。此外,健康的体魄和饱满的精力可以强化劳动者的生产能力，提高劳动质量。针对劳动保护的投资旨在防止劳动过程中对劳动者也许导致的各种伤害。（2）教育投资教育是人类获得知识技能的重要途径,教育投资在人力资本形成的过程中具有主导作用。教育投资分为正规教育投资和非正规教育投资。正规教育投资是指通过脱离生产岗位在学校或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用；非正规教育投资是指在任何正规教育机构之外学习知识和技能所支出的费用。(3）职业培训投资职业培训投资直接面对即将或已经参与工作的劳动者，旨在增长现有人力资本的知识和技能储备。职业培训投资属于非正规教育投资的范畴，是对正规教育投资的重要补充。正规教育投资形成了以基础知识为主的人力资本存量,职业培训投资重要是形成以实践技能为主的人力资本增量部分。（4）人力迁移投资人力迁移即劳动者的迁移和流动。人力迁移投资是指投入一定的成本支出来实现劳动者在地区或产业间的转移与流动，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好,从而实现更高的收益。人力迁移投资成本重要涉及三个方面:为实现迁移所支付的直接成本；由于放弃原有工作所付出的机会成本;为适应新环境所必需的心理成本。(５)“干中学”投资“干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识、技能和工作经验的人力资本形成方式。“干中学”的形式有两种:第一种是劳动者亲自参与工作实践,从中积累经验，丰富知识;第二种是劳动者作为学徒或新手跟随纯熟者学习,从中观测和学习技能。人力资本理论的演进初期人力资本思想、现代人力资本理论、当代人力资本理论（保罗.罗默\卢卡斯)8.简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论的奉献。他充足运用其精于宏观研究的理论优势为人力资本研究初步建立了基本理论体系。其重要奉献有:第一，正本清源,正式提出并推动了人力资本理论的研究。第二,拟定了人力资本的基本内涵与人力资本投资的内容。第三,对国家培养人力资本的公共政策进行了进一步的理论分析并提出了具有启发性的建议。9.简述加里。贝克尔对人力资本理论的奉献。贝克尔对人力资本理论的巨大奉献在于他构建了一个具有普遍指导意义的理论分析框架，并将其扩展到婚姻生育、家庭生产分工、时间分派、犯罪与处罚、劳动力市场等领域的研究。其重要理论成果为:第一，拓展了人力资本的内涵。第二,用均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。第三，关于人力资本投资回收率问题。第四，运用人力资本理论进行了进一步的经验研究，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。１0．简述雅各布。明赛尔对人力资本理论的奉献明赛尔更关注对人力资本的微观考察。明赛尔对人力资本理论的奉献重要在以下几方面:第一，他借鉴“补偿原理”，一方面建立了人力投资的收益率模型,用以解释个人收入差别与人力资本之间的关系。第二,他最先提出了人力资本挣得函数。第三,明赛尔在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶”时期的概念。第四，将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策，提出许多新的理论创见。此外,他还对实行最低工资及其后果问题给予了新的经济学分析。1１.人性本善论“人性本善论”（又称“性善论”）对人性的见解持乐观态度，认为所有人一生下来就孕育有善良之心，对这种善因加以培养就可以使人的修养德行达成非常高的境界，即“人人皆可为尧舜”。“人性本善论”的观点可以追溯到战国时期的孟子。孟子从人与自然混沌一体的前提出发来论述人与动物的区别时阐发了性善论。孟子的“性善论”在以儒家思想为尊的古代中国具有极强的吸引力,后世学者对其不断地补充丰富。１2.人性本恶论“人性本恶论”强调人生性就是“恶”的，必须对其严加约束,积极教育才干改恶从善，这种观点以荀子为重要代表。荀子认为,由于人生而有好利避害之心、喜耳目之欲,所以先天本性是“恶”而非善。因此要制定制度，兴教化,使人“化性起伪”导于向善。荀子的弟子韩非继承了老师的思想并将其推向极端。13．经济人假设-－－-－---－－X理论通常认为,“经济人”假设提出者是18世纪英国的经济学家亚当。斯密。“经济人”假设被广泛运用于经济学、管理学以及组织行为学等领域的研究，其核心内容是:第一,人的天性是不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。第二,人是由经济利益诱发工作动机的,并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才干激励他们努力去工作。第三，多数人没有什么野心,宁可受别人指挥，也不希望积极承担责任，所以只能被动地接受工作。第四,人的生理需要和安全需要高于一切。第五，人总是以自我为中心,对组织目的并不关心,所以往往要用强制手段来迫使他们为完毕组织目的而工作。以“经济人”假设为基础的人力资源管理模式有以下特点:第一，以“任务管理”为中心,对组织员工严密控制和监督。第二，管理是少数管理者的事，与普通员工无关,员工的任务就是听从指挥、努力工作。第三,在激励方式上，重要通过金钱来刺激员工的工作积极性，并对悲观怠工者给予严惩。第四，通过强化等级体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。１4．社会人假设“社会人”假设起源于1９27年哈佛大学专家埃尔顿。梅奥及其霍桑实验。通过实验发现：公司员工生产积极性并非像传统观点所解释的那样重要受物质因素的影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率高低重要取决于员工的人际关系状况和群体意识。“社会人”假设的重要观点是：第一，人的工作动机重要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从而满足组织员工的社交需求。第二,工业革命和工业机械化的结果使工作自身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托。第三，组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要,上级满足其社会需求的限度决定了他们的工作积极性。第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力,要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要。以“社会人假设”为基础的人力资源管理模式有以下特点：第一,管理人员不应只注意工作任务,而应兼顾工人社会需求的满足。第二，管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等,而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。第三，坚持采用吸取员工参与的民主式管理并注重上下级之间的沟通,以培养员工的自豪感、归属感和集体感。1５．自我实现人假设--－--－----Ｙ理论“自我实现的人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出的。马斯洛认为人的需要从低到高排列依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。以该理论为基点逐渐形成“自我实现人”的假设，其重要观点为:第一，人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息同样自然的。第二,人是否乐意工作重要取决于控制条件，外部控制和处罚难以促使人们努力工作，而人更乐意选择内部的自我指挥和自我管理下完毕工作任务。第三，人最大的工作报酬不是外部的物质因素,而是通过实现组织目的而获得个人的自我满足、自我实现的需要。第四,大部分人有丰富的想象力、智能、发明力和责任心来解决组织中的问题,实现组织目的，并非只有少数人才具有这些能力。在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为：第一,管理的重心是从尊重人的价值和尊严出发，促进员工的自我实现。第二，管理的任务是发明一个使员工得以施展才干,自我调控,发挥自我发明性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。第三,激励机制更重视职工内部自我激励,外在奖酬被降到次要位置第四,管理体制上通过建立决策参与制度、合理建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足工人自我实现的需要。16．人力资源开发与管理的原则(1）系统优化原则系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运营、控制,通过系统化的设计和运营使其整体功能获得最优化的效果。(２)能级相应原则能级的概念出自物理学,表达事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构、秩序、层次。具有不同能量的部分占据不同的层次和位置并形成了稳定的秩序结构,这就是能级相应关系。（３)系统动力原则。系统动力原则是指在人力资源开发与管理过程中,通过综合运用各种激励动因，激发组织成员的工作动力，培养他们为组织目的服务的自觉性和责任心，进而促进组织保持健康良好的运营状况和稳定连续的发展趋势。(物质动力、精神动力、信息动力）(４）反馈控制原则反馈控制是“控制论”思想的核心，是指在管理活动中，控制主体(管理者)根据反馈信息所揭示的偏差限度采用相应措施,使控制客体的行为与既定目的的偏差保持在可承受的范围内。(5）弹性冗余原则是指在人力资源开发与管理过程中，必须充足权衡组织员工生理、心理的特殊性,以及组织内、外环境的不拟定性所导致的管理活动的复杂性和多变性,在人力资源规划和实际工作中留有一定的余地，使其可以根据条件变化及时作出适应性调整。（６）互补增值原则是指从人力资源的个体差异出发，将不同人员进行优化组合与配置,使其互相补充，从而使人力资源系统产生最优的组合效应，实现能力递增的目的。互补增值重要涉及以下几个方面:知识互补、气质互补、技能互补、关系互补、年龄互补。(7)利益相容原则是指在人力资源开发与管理的过程中,既要考虑组织整体的利益目的,又要考虑成员的个人利益诉求,并在报酬系统中确立组织与个人的利益分派格局,妥善解决双方的利益分歧，形成双赢的结果。(８)竞争强化原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制,来激发组织员工的进取精神,培养他们的创新意识和开拓能力,以克服缺少竞争所导致的悲观懈怠等弊端,最终达成增强人力资源活力,全面提高人力资源开发与管理综合效益的目的。第二章人力资源开发与管理的演变1.我国古代人才思想的精华有哪些?(1)中国古代人才的标准是德才兼备（2)中国古代的用人原则是任人唯贤（3）人才的辨认的方法是听言察行(4）人才的使用的准则是量才录用（5)人才的哺育的要诀是教化育人。2．洋务派“中学为体,西学为用”的管理思想。洋务派是晚清时期兴起的、以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运的封建统治集团。洋务派在对待中西文化的取舍态度上,坚持必须以中学为立国、立人之本，始终把中国伦理纲常放在为先、为纲、为本的位置，强调的仍然是传统的忠孝节义之道德气节。至于西学只是处在“实用”的地位，是人才经世应务必备的实用知识和才干，可以填补中学“空疏无用”的缺陷，最终是要为封建统治服务的。代表人物张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。力图协调解决好中学和西学的关系，以“中学治身心,西学应世事”。与古代传统的人才观相比，洋务派更加倾向于在“西学”中，而不是在“经史”中寻找治世的实用知识和本领。可以看出洋务派的人才观更加开放，更具有时代性。3.工业革命时期的人事管理思想及特点。18世纪末到１9世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲,该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心,把人当作机器,忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬。对员工的重要管理方式以强权管理为主，简朴粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题,思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定,实行具有激励性的工资制度,推行职工福利制度，对工人的工作也积极性考核等。这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。４．科学管理时期的人事管理思想１９世纪末至20世纪2023代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾,在19世纪末期，美国的泰勒开创了科学管理运动,泰勒也因此而被称为“科学管理之父”。泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率。用“科学”的方法替代“经验”的方法,提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，提倡劳资双方的“合作”，实行有差别、有刺激性的奖励工资制度。众多雇主采用他的理论和方法,大大提高了生产率。科学管理思想的出现,宣告了科学管理时代的到来。这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。5.霍桑实验的重要观点美国心理学家和管理学家、哈佛大学专家埃尔顿。梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国霍桑工厂进行了一系列的实验，即著名的霍桑实验。霍桑实验的初衷是为了研究工作条件对生产效率的影响，寻求提高生产效率的途径,结果却发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。霍桑实验的结论和影响是引人注目的,其重要观点涉及:(1)人是“社会人”(2）霍桑实验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的互相作用以及归属意识等对工作绩效的影响,人受重视的感受能调动其工作积极性（3)非正式组织影响劳动生产率。6．传统人事管理与现代人力资源管理的区别(1)管理的观念不同。传统的人事管理视人力为成本,以减少成本为宗旨。而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本,并且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成奉献,从而推动组织的发展。(２）管理的模式不同。传统的人事管理多为“被动反映型管理”,视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，职工只扮演着被动悲观的角色。而现代人力资源管理则为“积极开发型管理”,通过尽力发明各种条件,启发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和责任感;通过吸取职工参与平常管理及有关决策的民主化活动，充足开发和培养他们的潜能，尽也许满足他们的需要与盼望。（３)管理的中心不同。传统的人事管理重要以事为中心,讲究组织和人员调配,它规定因事择人,过度强调人是应工作,没有结识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心，把人当作是具有内在的建设性潜力的因素；为他们提供、发明各种条件，使其自身的主观能动性和劳动潜能得以充足发挥出来;爱惜和爱惜人力资源，更加重视人力资源的开发运用,从而提高组织的运作效率。(4）管理的层次不同。传统的人事管理一般都处在执行层，人事管理的作用单一，只是办理人事档案的纪录、保存工资的发放等事务性工作,重要是为直线管理者提供后勤性、支持性、顾问性、幕僚性的服务。而现代人力资源管理人员一般都是决策层的组成人员,人事活动的功能向多元化发展,从管人到管理人与工作的关系,从征询到决策，从不参与实际作业到直接参与业务管理，对职工进行辅导、教育、训练和培养等全方位的管理。(5）管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，大多数职工的职业甚至岗位是“从一而终”的。而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，为职工发明和提供施展自身才华的季候和环境，通过设计多样化、趣味性、挑战性和易激发成就感的工作内容,有效地发挥人力资源的群体效能，提高整体适应性,并使其在动态的调节中获得并保持最佳状态。(6)管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一,仅凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法可以运用，理论上也无深刻的内容可资借鉴。而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论,大量采用了记录学、各种应用数学的定量分析方法,并越来越多地采用计算机和社会学等人文社会科学的理论和方法,是科学理性与人文精神在现代管理理论中的有机结合的典范。7．导致从传统人事管理向人力资源管理转变的重要因素关于人性观的演变。关于人性假设，先后有过四种观点;经济人假设;社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。由于对人的结识不断深化,因而引起对人的管理的思想理论不断演变。管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后的人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理,变注重外在量的调整为内在要素的提高。管理理论的变化必然引发实际工作中管理实践的变化。管理内容的演变。一是由雇用管理的老资对立，逐步转向劳资双方主线利益渐趋一致。二是由劳动力的事务性管理为主,逐步转向继续教育为手段,事务性管理为保障,潜能连续开发为目的的过程性资源开发管理。人事部门的角色演变。一是由偏重对员工监督、控制和造作型管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、征询、激励的角色;二是由传统型单一的资方代表,转向劳资双方的沟通桥梁;三是由公司人工成本的单纯控制,转向为实现公司目的而进行全方位经营人才的开发培养。人事目的的演变。现代人力资源管理着力于达成两个目的：一是在人力资源的配置上力求精干和高效，取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质,通过各种激励手段是人的潜力得到最大限度的发挥。8.需求层次理论亚伯拉罕。马斯洛认为，人的各种行为都是有一定的动机引起的,而动机又产生于人们自身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要,就需要拟定自己行为的目的，人都是为了达成一定的目的而行动的。行动的过程是满足原有需要和新需要产生的过程，是一个不断的激励过程，只有尚未满足的需要，才干对行为起到激励作用。人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。低层次的需要满足以后，较高级的需要才会产生，人的最高层次需要是自我实现，人要实现他所能实现的一切欲望。马斯洛的需求层次论，说明了需要与激励之间的一般关系,开始科学地揭示人的行为规律。9．双因素理论弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双因素理论,即保健因素与激励因素的理论。保健因素与工作的环境有关，属于保证工作完毕的基本条件，涉及公司的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位等，这些因素对行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响；激励因素是以工作为中心的，涉及工作上的成就感、受到重视、提高、工作自身的性质、个人发展的也许性、责任等，这类因素具有时，可以起到激励的作用,不具有时，也不会导致极大不满。１0．人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用有哪些?人力资本理论使人力资源开发理论的基础，把人力作为资源,把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，是现代人力资源开发与管理理论得以形成。人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成,推动和指导了人力资源开发实践。人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。１1.简述知识经济的特点（1)人力资源成为经济的主导要素。工业经济时代以自然经济为重要依托,自然资源成为主导资源,经济发展重要取决于对自然资源的占有和分派；知识经济时代以智力资源为重要依托,人力资源成为主导资源,经济发展重要取决于对人力资源的占有和支配，谁拥有优秀的人力资源,谁就拥有了财富。（2）投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产；而知识经济时代,投资的重点是人才培养、公司信誉等无形资产,在高科技产业有形资产与无形资产之比达成1：2甚至1：3。(３）资源形态无形无限。工业经济时代的资源邢台市有形的生产原料和机械设备;知识经济的资源邢台市知识技能、发明专利、思想谋路、技术本领等，它蕴藏在人体之中,具有无形性,其使用价值具有无限性，不受地区、国界的限制。(4）竞争对象和竞争方式发生了变化。工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象,竞争的方式是追求生产的高效率;知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才,谁就能在竞争中占据积极。竞争的方式转向了创新,特别是知识和技能的创新。12.人力资源管理与人力资源开发的关系人力资源开发,也成为人力资源发展,与人力资源管理的关系十分密切，两者互相影响，共同发展。两者的相同之处,在于各种活动所涉及的客体与对象基本一致，都是个人及其身体内的人力资源。但两者又有很大的区别，具体表现在:(1）研究对象的侧重点不同。人力资源管理面对的是组织内部的人员，仅仅涉及组织内的工作空间和相关工作人员;人力资源开发面对的是所有的人口，时空范围比较广阔，涉及组织周边所有相关人口及每个人的整个生命周期。(2）研究目的的侧重点不同。人力资源管理在于充足运用已知的人力资源,维护好现有的人力资源，保证当前组织工作对人力资源的需求；人力资源开发在于面向未来，发现未知的人力资源,满足将来经济发展目的的需要,提高人力资源的经济功效性与发展促进性。(3）研究层次的侧重点不同。人力资源管理重要涉及具有微观性、现实性、具体性的管理,以及一些操作性的内容和问题；但人力资源开发重要涉及具有宏观性、长远性、未来性、战略性的内容和问题。（4)研究内容的侧重点不同。人力资源管理是对从业人员的招聘、培训、上岗、使用、考评、调配、保障直至退休的管理,侧重于实务,着重于操作与运用;而人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发,涉及对人的一生能力的发现激发、培养与配置使用，是人的能力的发挥与促进,涉及教育、培养、升迁、发掘等。人力资源开发与人力资源管理虽然有所区别,但在实践上,两者联系紧密，相辅相成。一方面，人力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。人力资源开发许多目的要通过人力资源管理来贯彻、监控和优化。另一方面，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。人力资源管理需要不断改善人力资源开发工作,来提高组织员工的知识、态度、技能和体质,改善人力资源质量，为组织人力资源的有效管理和有效使用发明条件。第三章人力资源开发与管理的环境分析1.经验管理经验管理是指管理者仅凭个人经验和传统习惯所进行的管理。经验管理是一种封闭的、保守的管理方式，缺少对具体环境的观测与分析，更无法实现管理的创新。特点：管理关系简朴；管理方式单一；管理手段落后;对管理的结识肤浅。2．社会环境对科学管理的形成有何影响?科学管理是经验管理的变革，是管理发展的新阶段。科学管理之于经验管理的最大不同之处在于管理的重要依据来源于客观现实,而不是管理者个人的主观臆断。科学管理强调以客观科学的态度对待管理,把管理当作一门科学。科学管理的形成和发展与环境的变化是分不开的，环境的变化对科学管理的产生起到了决定性的作用。（1）英国爆发的资产阶级革命,解放了大量具有依附关系的劳动力,极大地促进了资本主义经济的发展，社会生产力得到了前所未有的巨大提高。（2）以蒸汽机为标志的工业革命对旧有的农业社会自然经济形态导致了致命的冲击，大大地改变了管理的环境。生产的空前复杂化牵涉到众多不同的生产部门的协调和时间上合理配置，生产的环节不断增多，同时新技术和设备的应用也使得生产大大不同于以前。(3)环境的翻天覆地变化,导致了大量新问题出现，直接对旧有的经验管理形成了严峻的挑战。３．人力资源开发有管理的环境,是指对人力资源开发与管理活动发生作用的各种内部和外部的环境因素。环境的变化推动人力资源开发与管理的发展；人力资源开发与管理也可以改变环境。４．人力资源开发与管理的外部环境因素从系统论的角度来看，人力资源开发与管理的外部环境因素是指处在组织系统之外，对组织的人力资源开发与管理活动产生影响的各种因素。外部环境因素重要涉及经济、政治、社会和科学技术等因素。（1）经济因素。人力资源开发与管理的经济环境因素重要是指国家或地区的经济体制、所有制形式、经济发展状况、劳动力市场状况等因素。(2）政治因素。人力资源开发与管理的政治因素重要涉及民主政治的发展状况、政府的管理方式和政府法规、政策等方面。由于公共组织人力资源开发与管理是政治系统中的一个子系统，它自身就是政府行政管理的一个有机组成部分,因此,相对于其他组织来说受到政治因素的影响也更为强烈。（３)科学技术因素。无论在过去的年代还是现在,科学技术领域里所发生的变化无疑是所有领域里最剧烈和最迅猛的,并且这种变化人就在不断地加速过程之中。一个国家或地区的科学技术发展、创新水平和科学技术在现实中的应用限度对组织人力资源开发与管理活动的影响不可低估。(４)社会文化因素。人力资源开发与管理的社会文化环境因素涉及一个国家或一个地区的价值观念、社会准则、意识形态、历史背景等。文化是通过长期的积淀而形成的,每个国家和地区都有其所特有的社会文化。由于文化具有强大的社会整合导向作用,所以它可以内在地影响人们的思维方式和行为方式，并且这种影响具有相对的持久性和稳定性。5.人力资源开发与管理的内部环境因素人力资源开发与管理的内部环境因素即组织内部影响人力资源开发与管理的因素,是直接影响和作用于组织人力资源管理活动的各种要素的总和。内部环境因素对组织的人力资源开发与管理活动的影响更加直接和明显,重要涉及组织目的、人员状况、组织文化三种。(1）组织目的。任何组织都有目的，目的是组织存在的依据和发展的方向。人力资源开发与管理不是为自身所进行的管理,而是为组织的目的所进行的管理。组织目的是人力资源开发与管理所进行的一切活动的初始点。在不同的发展阶段，组织具有不同的目的。因此人力资源开发与管理也必须由于组织目的的变化而及时做出调整。（2）人员状况。人员状况是组织人力资源开发与管理活动最重要的依据之一，任何组织的人力资源开发与管理活动都必须一方面对组织内部现有的人员状况有一个全面、清楚的了解和深刻的结识,只有这样才干开展高效的、可行的人力资源开发与管理活动。采用科学的方法对组织内部人员数量、质量,以及分布和运用状况等进行详尽的记录分析是组织人力资源开发与管理内在环境分析的一项重要的基本工作，重要涉及评估组织内部人员数量、素质等内容。（3)组织文化。组织文化是指在一个组织内部形成的,并且反映组织各级人员约定俗成的行为规范、信念和价值观及外在因素的总和。组织文化并不是抽象的，它通过组织制度、组织形象、模范人物、典礼等具体载体表现出来,是组织内部环境的综合体现。组织文化具有导向性、规范性、凝聚性、融合性和时代性等特性。不同的组织文化必然会使组织的管理产生差异，人力资源开发与管理也必然要受到组织文化的影响。组织文化对人力资源开发与管理的影响,重要体现在它可以影响到组织人员的获取、使用、奖惩等各个方面的运作。组织人员的行为方式和态度在很大限度上受到组织文化的制约,对组织人力资源开发与管理的具体措施有着较大的影响。６．人力资源开发与管理的经济环境因素影响人力资源开发与管理的经济环境因素重要是指:国家或机器的经济体制、所有制形式、经济发展状况、劳动力市场状况等因素（1)经济体制。计划经济体制下，组织被动的按照政府的计划和指令行事，人力资源开发与管理也处在一种被动状态,大多数决策都是按照政府的计划做出的。因此，组织的人力资源开发与管理的方式也呈现出简朴和程式化的特点,失去了应有的活力；市场经济体制下,政府不再统一制定具体的制度、规定和进行统一的人力资源配置,组织可以根据自身的具体情况和相关因素做出决策，采用适合组织发展的人力资源开发与管理的措施（２)经济发展状况。任何组织的发展都会受到经济发展状况的影响经济繁荣时期:整体人力资源需求大,不容易招聘到合适的员工;经济萧条时期：整体人力资源需求减少,出现大量人力资源闲置。（3）劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获取人力资源的重要渠道。某种职位的人才供应小于需求时，薪酬水平提高；相反，供应增长,薪酬水平就会减少。第四章不同部门的人力资源开发与管理１.公司人力资源开发公司人力资源开发是指运用多种社会资源,通过各类有效方式积极发掘人力资源的只能和体能潜力,不断提高人力资源的智能和体能素质以适应公司生存和发展客观需求的行为.特点是:1.组织性(公司人力资源开发是以公司的开发中心、人力资源部为主体,在公司决策层的指导和各职能部门的支持下,运用公司自身和其他公司或各类院校的专业师资力量组织实行开发活动。)2.连续性3．时效性４.目的性2．公司人力资源管理公司人力资源管理是为了实现既定的目的，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充足开发和运用公司组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。一方面,传统的劳动结识管理以“事”为中心,强调对员工外在的约束控制,而现代公司人力资源以“人”为中心，强调对员工内在潜力最大限度的挖掘。现代人力资源管理的理论是以公司人力资源为中心,实现公司内部人力、物力、财力三大资源合理配置的理论。现代人力资源管理充足运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果3.公司人力资源管理的特性１.将“人”当作是具有内在建设性潜力的因素,在竞争中生存、发展的特殊资源加以开发运用；２.重视公司岗位劳动定额的科学核定、公司劳动组织机构的合理调整及公司内部劳动力的优化组合,大力提高公司的劳动生产率3．注重为公司员工发明条件，涉及建立与完善合理的公司人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充足调动,各种潜能得以充足发挥；4.强调爱才、重才、识才、用才,重视人力资源保护,最大限度的减少公司人力资源的损失和浪费。4.政府部门又称国家行政机关，是指一个国家的统治阶级运用公共权力,组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成部分,是统治阶级实行的重要工具５．公共事务的特点1.公益性:是指受益者应为全体社会成员，一些人享用公共利益不能排除其别人获得利益2.非营利性:eq\o＼ａｃ（○，1)投资上的非营利性eq\ｏ\ac（○,２)不以营利为目的3.阶级性4.权威性６.公共权力的特点1相对独立性:公共权利的取得和行使是以相应的义务履行或责任承担为互换基础２．强制性和非强制性并行:指社会成员必须服从公共权力7.政府部门人力资源管理的特性1.权威性:政府部门就是凭借权威和公共资源对政府部门人力资源进行管理的，对于政府指定的有关人力资源管理的各项措施，其管辖范围内的各机关单位必须认真加以贯彻执行2.公益性：目的不像公司部门那样为本部门谋求利益;公司部门的目的是让人力资源来为本部门获取更大的利益;而政府部门的目的不是为政府部门自身谋求利益,而是为全体人民谋求公共利益3.复杂性４.法制性:特点表达在eq\o＼ａc(○,1)政府部门设立的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目的、人员编制、行为规范、财政预算等都必须由有关法律予以规定；eｑ\o\ac(○,２)政府部门要依据法律规定行使人事管理权,展开人力资源管理活动8．政府部门人力资源即公务员；《中华人民共和国公务员法》界定为:依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政承担工资福利的工作人员9.政府部门人力资源的角色分析1．政府公务员是国家机器的重要组成部分公务员制度作为上层建筑的重要组成部分,是为了适应社会经济发展的规定而建立的，是为经济基础服务的,其成效最终也在于能否推动生产力发展和社会全面进步２.政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者公务员为了完毕行政任务,实现政府的施政目的,可采用不同的行政行为，但是都应在国家法律框架下，受到法的支配，这是法制国家的基本规定和原则。建设法治国家是我国改革的一个重要目的。我国公务员与法的关系有两种：一是公务员对法的执行。二是法对公务员的规范。3.政府公务员是社会的公仆“公务员是社会的公仆”是公务员这一概念的应有之意。这一点可以从以下几个方面进行理解:第一,政府的职能凸显出公务员的公仆性质。第二,公共权力的性质决定了公务员的公仆地位。第三,公务员追求目的体现出公务员的公仆本色。4．政府公务员是专业化的国家人力资源公务员不仅是具有专门才干的人，并且是国家人力资源,行使公共权力，对社会公共事务进行管理，谋求公共利益，而不是为某个人或某个组织谋取利益。10.政府部门人力资源开发的途径1．政府整体性人力资源开发——公务员能力开发的战略选择政府整体性人力资源开发的重要内容是：继续教育、竞争择优、分派激励、考核评价、流动保障、配置市场化机制。2．心理素质的培养——公务员能力开发的基础：eｑ\ｏ\ac(○,1）控制过激情绪,稳定心理平衡；eq＼o\ac（○,2)调控行为反映,稳定身心平衡;eｑ\ｏ\aｃ（○,３)调节人际关系,稳定心理环境３.教育开发——公务员能力开发的关键：eｑ\o\ac（○,1)严格选拔制度,端正学习风气ｅｑ\o＼ａc(○，2)改善开发手段,减轻工学矛盾eq＼o＼ａc(○,３)健全开发体系，保证开发质量ｅq\ｏ\ac(○,4)改善开发方式，以能力开发为方向ｅq\o\ac（○,5）强化四个观念，提高公务员素质(服务、竞争、成本、创新）4.使用开发——公务员能力开发的重点:eq＼o\ac(○,1)牢固树立“能力本位”的用人思想eq＼ｏ\ac(○,2)练就识人的火眼金睛，识人就是用人的基础和前提5医学院培养医生的方式——公务员能力开发的有效方式1１.第三部分的职位分类管理应遵循的原则:职位与职称双因素并存原则、薪俸单一原则、能级相称原则第五章人力资源战略与规划1.人力资源战略：是为推动组织目的实现,针对组织的内外环境变化和战略目的诉求而制定与实行的人力资源整体规划。2.人力资源战略的特点：(1）整体性与兼容性。（2）稳定性与灵活性。(３)适应性和协同性。3.人力资源规划的类别:（1）以人力资源规划的时间期限为标准,可以把人力资源规划分为:短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划。(２）以人力资源规划作用的层次为标准,可以把人力资源规划划分为：业务层策划、策略层规划与战略层规划，也可以划分为宏观规划和微观规划。（3）以实践的范围为标准，可以划分为整体规划、部门规划和项目规划。4．人力资源规划的作用:(１)有助于实现组织总体人力资源战略目的和发展规划（2)保证组织获得必要的人力资源（3）保证人力资源开发管理活动的有序进行(4)有助于调动员工的积极性和发明性5.人力资源规划的涵义：人力资源规划就是根据组织发展规定和环境不断变化而导致的组织对人力资源的供应和需求变化,进行科学的预测和分析,并采用相应的政策和措施,以使组织的人力资源达成供需平衡,使组织和员工利益实现双赢。从这个定义可以看到：(1）组织的目的和发展方向是人力资源规划的基础，人力资源规划是以组织的目的和发展方向为依据的，当组织的目的和发展方向发生变化时,人力资源规划也必须随之做出相应的调整。(２）组织所处的环境总是在某种限度上不断变化，环境中的政治、经济、法律、技术、文化等因素也是出于不断演变的过程之中。由于组织环境是一个动态的变化过程，组织人力资源需求和供应也必然处在一种动态变化的状态,人力资源规划就是对这些动态变化进行科学、合理的预测和分析,以保证组织在短期、中期和长期都能获得所需的人力资源。(3)为了满足组织的人力资源需求，应制定相应的人力资源政策和措施。（4）在组织目的得以实现的同时,员工个人的利益也要得到满足。人力资源规划是组织人力资源战略规划的核心组成部分，它处在整个人力资源开发与管理活动的统筹阶段,是为下一步人力资源开发与管理活动制定目的、原则和方法的阶段,是各项具体的人力资源开发与管理活动的起点和依据，直接影响着组织人力资源开发与管理的效率。6．人力资源规划的程序:人力资源规划的制定必须遵循一定的程序,并且只有遵循科学、对的的程序，才干制定出科学、对的的人力资源规划。（１)信息收集:同人力资源规划相关的信息重要涉及：组织内外环境的变化趋势、劳动力市场的供求状况、组织的目的、职务说明书、组织现有人员情况（年龄、性别、经验、能力、爱好、需求、绩效等)、员工的培训和教育情况等。为了更好的收集信息，许多组织都建立了人力资源信息系统，并随时更新修正，为管理工作服务。(2）人力资源需求预测:通过信息的收集,进入到下一阶段的工作,根据组织的战略目的来预测组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度和组织的内外条件选择合适的预测方法。（3）供应预测重要涉及两点:一是对内部人员拥有量的预测，即根据现有人员情况及其未来的变化情况，对规划期内各时间段上的人员拥有量做出预测;二是外部供应量预测,即拟定在规划期内各时间段上可以从组织外部获得的各种人力资源数量。通常情况下,组织在进行人力资源供应预测时，其侧重点应放在内部人员拥有量的预测上，外部供应预测的重点应以具有特殊技能的人才为主,如高级管理人员、技术人员等。(４)拟定人力资源的净需求:在完毕人力资源的需求和供应预测工作后，可以将对组织的人力资源需求的预测数与同时期内对组织自身可供应的人力资源数进行比较分析。从而预测出各类人员的净需求数。假如需求大于供应，表白组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行针对性的培训;假如供应大于需求,表白组织的某种人力资源是过剩的，应当进行人员精简或对员工进行重新调整。值得一提的是,本阶段工作所拟定的人力资源的净需求不仅仅指数量,并且涉及人员的结构和标准,也就是说不仅要拟定所需人力资源的数量，并且应拟定所需人力资源的类型。人力资源净需求的测算结果,是组织制定人力资源政策的重要依据之一,具有重要的意义。(５)制定人力资源规划:当组织某一时期的具体目的已经拟定,并且对当前组织的人力资源需求和供应状况已经掌握,就可以根据以上各阶段的工作来制定人力资源的规划了。一方面制定人力资源的总规划，然后根据总规划制定各项具体的业务规划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务规划互相联系,互相影响，在规划时需要给予通盘考虑，不能孤立对待,需要进行大量具体细致的工作。在人力资源需求大于供应的情况下可以采用的具体规划措施有:①培训本组织员工，对受过培训的员工择优提高补缺并相应提高其工资等待遇;②进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;③延长员工工作时间或增长工作负荷量，给予超时间或超工作负荷的奖励;④重新设计工作以提高员工的工作效率；⑤雇用全日制临时工或非全日制临时工；⑥制定招聘政策,向组织外进行招聘。在人力资源供应大于需求的情况下可以采用的具体规划措施有:①永久性淘汰或辞退员工②暂时或永久性地关闭部分机构，精简职能部门；③进行提前退休；④对员工进行重新培训,调往新岗位，或适当储备一些人员；⑤减少工作时间（随之相应减少工资)⑥由两个或两个以上员工分担一个工作岗位,并相应地减少工资。(６）人力资源规划的评估与反馈：组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实行，并根据实行的结果进行人力资源规划的评估，并及时反馈评估的结果，修正人力资源规划。之所以要对人力资源规划进行评估并反馈结果,其因素在于：①广泛听取意见，有助于及时调整人力资源规划存在的偏差。②人力资源规划是一个组织中最重要的规划之一,高层管理者必须对其进行严格的审核和控制。③人力资源规划是一个长期的、具有极强的动态性的工作。由于组织内外不拟定因素的存在,导致组织目的的不断变化，因此人力资源规划应当根据反馈结果,不断进行修正。７.人力资源规划的内容:第一，人力资源总体规划的内容。人力资源的总体规划是指人力资源开发运用的总目的、总政策、实行环节和总体预算安排。总体规划的具体内容重要涉及：（１)对组织人力资源的供需现状进行分析与评价，平衡人力资源供需（２)根据组织的战略目的和环境的变化,对组织的人力资源供需进行预测，进行组织人力资源的动态平衡工作（３)拟定组织人力资源开发与管理的规程，涉及人员的补充、使用、培训等活动的具体目的、任务、政策、环节和预算。(４）保持组织内各专项业务人力资源规划的平衡，并保证人力资源总体规划与其他专项业务规划的互相衔接,避免出现冲突和矛盾。第二，专项业务规划的内容。（1）配备规划。（２)晋升与补充规则。(3)培训规划。（４)工资规划。（5)员工职业生涯规划。８．人力资源需求预测:人力需求预测是指以组织的战略目的、发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。９．人力资源需求预测的方法:(1)德尔斐（Delｆi)预测法（２）趋势预测法(3）分级预测法（4）经验预测法（5)模拟预测法１０.人力资源供应预测的方法:(1）职位置换法(2）技能清单法（3)现状核查法11．人力资源供需平衡措施：（1)供应和需求总量平衡但结构不匹配①在组织内部进行岗位调动,涉及晋升、转岗、降职等，并对员工进行有针对性的技能培训来满足人力资源的需求。②进行人员置换,释放那些组织不需要的人员，调整人员结构，补充需要的人员。(2)供应大于需求①扩大组织的经营规模或拓展新的业务,以此来消化过剩的人员供应。②解雇员工。③限制雇佣④制定一些优惠措施鼓励提前退休。⑤减少员工工作时间,特别是对那些采用计时工资制的员工,并随之减少工资水平。⑥加强培训工作，提高员工的素质和技能，增强员工能力,同时也为组织发展储备人才，变害为利。(３）需求大于供应①根据组织的具体情况,从组织外部招聘所需人员，可以招聘正式员工，或是兼职人员。②对现有技术进行升级换代，提高组织的生产力水平和员工的工作效率，减少人员需求。③在不违反《劳动法》的有关规定的情况下，加大工作量并提高报酬。④进行业务外包,可以将组织的部分业务外包，以减少对人力资源的需求。⑤关闭一些亏损的部门,或临时停止某些不必要的业务，减少人力资源的需求。第六章人力资源管理中的招募1.招募的涵义:招募指组织在人力资源规划的指导下，根据工作分析的规定,吸引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用一定的方法和手段,从中挑选出符合组织需要的人员的活动。准确理解招募的涵义需要把握以下几个重要点：第一,人力资源规划与工作分析是招募的基础性工作。第二,招募是由招聘和选拔录用两个过程组成的。第三,招募活动的目的是为了吸引组织需要的、数量适当的人员到本组织参与应聘，并运用科学的方法从中选拔出符合组织需要的人员。这是对招募工作质与量方面的规定。第四,招募活动进行的前提是新组织成立、组织规模扩大、业务发展、人员流动等因素导致组织的职位空缺，或者是组织人员队伍结构不合理，需要淘汰多余人员,补充短缺人员时,以及组织基于人力资源规划,为此后的发展所进行的人力资源的储备。２．招募的目的：招募活动的目的是为了吸引组织需要的、数量适当的人员到本组织参与应聘,并运用科学的方法从中选拔出符合组织需要的人员。3．招募的原则:（1)公正平等原则（2）效率原则(3）双向选择原则（4）合法原则（5)竞争择优原则4．招募的意义：（1）人力资源招募为组织吸纳到优秀的人力资源（2)人力资源招募是其别人力资源管理活动的基础(3)人力资源招募影响人员的流动，从而影响人力资源管理的费用(4）人力资源招募工作影响组织的外部形象5.公司员工招募的渠道与方法:根据人力资源来源渠道的不同,招聘可以分为内部招聘与外部招聘。内部招聘是向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘,填补组织空缺职位的过程。内部招聘的来源重要是组织的内部成员。内部招聘的方式重要有①内部提高②工作调换③工作轮换④人员重聘⑤公开招聘等。具体方法重要有推荐法、职位公告法、档案法等。外部招聘就是面向组织外部吸引应聘者以获取人力资源的过程。外部招聘的来源是组织外部的人力资源。外部招聘的方法重要有广告招聘、校园招聘、招聘会、就业中介机构招聘、委托猎头公司招聘、内部人员举荐、互联网招聘等。８.公司员工选拔录用的方法:选拔录用的方法有笔试、面试、心理测试、情景模拟测试。（１)笔试是最古老、最基本的人员选拔录用方法。笔试是指通过纸笔测验的形式，相应聘人员最基本知识、专业知识、综合分心能力和文字表达内力进行衡量的一种方法。(２）面试是通过面试人员与应聘人员面对面地观测、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质状况、能力特性及求职动机的一种人员选拔录用方法。(3)心理测试是通过观测人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析,对贯穿于人体的行为活动中的能力、个性、动机等心理特性进行分析推论的过程。（４）情景模拟测试是指根据被试者也许担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目,将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中,规定被试者解决也许出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。（公文解决、角色扮演、无领导小组讨论)9．影响公司员工招募的因素：第一，经济状况与经济政策经济状况与经济政策是影响公司员工招募的外部宏观因素之一。当国家的宏观经济处在高速增长的繁荣阶段时,市场的繁荣给公司带来更多的发展机会，而公司规模的扩张往往需要招募更多的员工,此时,失业率较低，劳动力市场的人力资源供应量较少。经济形势处在萧条时期则正好相反,公司需求量减少,而劳动力市场的人力资源供应量却大增。经济政策也会影响到公司员工的招募工作。假如政府对某一地区采用积极的促进经济增长的政策，并给予一系列的优惠政策,必然会发明更多的发展机遇,推动该地区对人才的需求，公司的招募工作量就会因此而增长。当然,本地的人才竞争也必然会加剧。第二,劳动力市场劳动力市场招聘是公司进行外部招聘的重要方法之一，劳动力市场能否满足公司招募的规定,取决于劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构。劳动力市场供应总量只是使公司招募任务的完毕具有也许性，而劳动力供应的质量与结构则决定其招聘任务完毕的必然性。第三,国家的法律、法规与政策国家的法律、法规、政策也是约束公司员工招募工作的重要因素。因此,公司在制定招募计划和实行招募过程中，必须充足考虑现行法律、法规、政策的有关规定，防止出现违反政策法规的行为,避免产生法律纠纷，以免公司人力、物力及公司形象遭受不必要的损失。第四,社会文化与教育状况受社会文化的长期影响，人们会形成一定的择业观念,这些观念直接影响人们的职业选择。国家整体的教育水平，特别是公司所在地的教育水平直接影响到本地劳动力的素质,必然会影响到公司招募高素质人才的难易限度。第五,公司的内部因素(1）公司所处行业的性质及发展前景影响公司的未来发展。（２）公司的地理位置在很大限度上影响着求职者的就业意向。（3）公司的发展战略对招募工作也有很大影响。(4)公司文化影响着招聘人员的态度、行为方式和招聘方式的选用,也影响着录用新员工所应具有的价值观与行为方式。(5）公司的声誉与社会形象也会影响求职者的择业倾向。(6)公司的报酬及福利待遇也是影响公司招募工作的一个重要因素。除此之外，公司的招募成本、招募新员工的时间紧迫性等都是影响招募工作成效的重要因素。第六,应聘者素质应聘者的特点对招募工作也起着不容忽视的作用。假如应聘者求职动机强度、应聘者个人的职业生涯设计、应聘者的择业偏好、个性特性、受教育水平、家庭背景、工作经验等都会影响公司员工的招募工作。由以上分析可以看出,公司的招募活动受内、外多种因素的制约，公司在制定招募政策与策略时要综合分析,弄清哪些因素是与自己直接相关的,这些因素会产生哪些影响，公司可采用哪些应对措施。10.招聘信息的内容:第一，工作岗位的名称；第二，有关工作职责的简朴而明确的阐述；第三,说明完毕工作所需要的技巧、能力、知识和经验;第四,工作条件，如地理位置和工作时间等;第五，工作报酬和福利等;第六,申请的时间和地点,如何申请,是否要寄送简历、填申请表及面试等。１１．公司员工招募程序:招募程序指从出现职位空缺到正式录用员工进入公司工作的整个过程中的一系列环节与环节。要保证招募工作的规范性、科学性、公平性，就必须遵照科学的程序。在招募过程中普遍遵循着大体相似的流程，这一流程大体涉及四个阶段:招聘、选拔、录用、评估,每个阶段中又包含若干具体程序。第一,招聘阶段。（１）招聘需求的提出。在招聘活动实行之前,公司先在各部门内部对人力资源的需求状况进行凋查，使人力资源部门准确掌握空缺的职位和需要招募人员的数量及质量。通常招聘需求的产生重要有三种情况:为实现人才的战略储备而招募新员工；现有人员数量无法满足工作需要,需增长新员工;填补现有的职位空缺。一般而言,招聘需求通常是由用人部门提出，由各部门经理根据本部门的人力资源需求状况,填写《招聘申请表》,提交给人力资源部门。人力资源部门的招聘负责人、用人部门的上级主管对招聘需求进行分析和判断，决定是否进行招聘。（2）制定招聘计划。招聘需求获得批准后，还需结合具体岗位的工作分析和公司的总体人力资源规划来制定具体的招聘计划。招聘计划重要涉及以下几方面内容：招聘的标准。招聘标准就是在工作分析的基础上拟定录用什么样的人，其内容涉及:年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。招聘的规模。招聘规模就是指公司准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般来说，公司需要招聘的人员数量也不能太多，但也不能太少,招聘规模应控制在一个合适的范围内。招聘的范围。招聘的范围就是指公司要在多大的地区范围内开展招聘活动,要拟定是进行内部招聘还是外部招聘。对于理性的公司来说,招聘的范围应当适度，既不能太大也不能太小。公司在拟定招聘范围时，应以与待聘人员相关的劳动力市场为主。这通常需要考虑一下两个因素：一是空缺职位的类型;二是公司本地的劳动力市场状况。招聘的时间。招聘时间就是公司在何时开始招聘。为了保证公司的正常运转，招聘时间一般要比空缺职位也许出现的时间早一些。拟定招聘时间也要考虑两个因素:整个招募过程的阶段划分和每个阶段的时间间隔。公司在拟定招募时间的同时还要找准最佳的招聘机会,公司最佳在人才供应高峰期进行人才引进，这时的招聘效率最高。招聘的预算。在招聘计划中还要对招聘成本做出估计,涉及:人工费用、通讯费用、专业征询和服务费用、广告费用、资料费用、办公用品费用、其他费用。（3）招聘的准备工作。①组成招聘工作小组。组建招聘小组应遵循知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补的原则。拟定小组成员时要考虑以下人员：直线部门经理或主管、高级技术人员、人力资源部门负责人、具有丰富专业知识及心理学知识和社会经验的专家等辅助人员。招聘小组一般由主管人力资源工作的负责人牵头,人力资源管理人员负责招聘的一般工作,而直线部门经理只在提出具体招聘需求和拟定最后人选时参与招聘活动。专家等辅助人员数量一般较少，公司可视具体情况而定。②招聘小组成员的工作培训。培训内容涉及招聘的基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼仪等。③招聘工具的准备。涉及招聘表格、招聘软件、笔试试题、面试内容等。(4）发布招聘信息。发布招聘信息就是向也许求职的人群传递公司将要招聘的职位信息。发布招聘信息是一项十分重要的工作,直接关系到招募质量的优劣。完整的招聘信息应当涉及以下内容:工作岗位的名称;有关工作职责的简朴而明确的阐述;说明完毕工作所需的技巧、能力、知识和经验;工作条件，如地理位置和工作时间等；工作报酬和福利等;申请的时间和地点，如何申请,是否要寄送简历、填申请表及面试等。发布招聘信息的原则:广泛原则；层次原则；及时原则；真实原则。发布招聘信息的方法:举行新闻发布会发布招聘信息；在电视、广播或报纸杂志上发布招聘信息;在特定区域张贴招聘简章;通过人才市场发布招聘信息。除此之外,还可以在专业的招聘网站上发布招聘信息。（5）收集应聘者的相关资料。公司通过有关途径把招聘信息发布出去以后,就要开始相应聘者的个人简历等应聘资料进行回收。招聘人员在回收应聘者资料的过程中,应当进行初步的筛选,剔除那些明显不符合规定的人员。收集求职资料时要注意，应尽量善待所有求职者,妥善解决所有应聘资料。第二，选择阶段。(1)制定选拔录用计划。选拔录用计划作为整个选拔录用工作的依据,其重要内容是：一方面应拟定选拔录用小组人员的组成；另一方面,根据工作分析得出的任职资格条件,拟定选拔录用的方法。(2）筛选材料。通过求职者填写的申请表掌握其初步信息,筛选出可参与选拔测试的候选人员。（3)初步面试。人事主管对求职者作初步面试，决定下一轮的候选者。(４)选拔测试。选拔测试方式有笔试、面试、心理测试、情景模拟测试等。（5)体格检查。通过选拔测试的应聘者要根据录用标准进行体检。第三，录用阶段。（1）汇总测试成绩。在通过初步筛选、面试、测评等程序后,人力资源部门就应开始组织人力对测评成绩进行计算和评估。在考虑应聘者是否适合人选时，公司必须在三个问题上得出肯定的答案:他们能否承担这项工作;他们是否乐意承担这项工作;他们是否乐旨在本公司承担这项工作。(2）做出录用决策。在相应聘者考核和测验的结果进行总结评价的基础上，参照既定的工作标准做出录用决策，拟定录用人员的名单。录用决策由参与招聘过程的重要管理人员做出。(3）公布录用信息。录用名单拟定之后,人力资源部门要及时告知应聘者是否被录取。告知无非有两种,一种是录用告知,一种是辞谢告知。告知的方式通常有张榜告知、电话告知和书面告知等。对于未被录用的应聘者,招聘单位应辞谢。(４）培训试用。为了使新员工消除紧张情绪，充足了解公司和工作岗位的状况，公司应对新员工进行岗前培训，以帮助他们尽快适应工作。岗前培训的内容一般涉及，公司概况与发展前景;规章制度；员工守则与劳动纪律;本公司生产与劳动卫生的基本知识;公司传统、公司精神、公司文化的教育。岗前培训之后，新录人员就进入试用期，其在有关试用期的规定,应符合《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规的规定。（5)安顿任职。经试用合格者，按照人力资源规划将其安顿在空缺的岗位上或者人才储备岗位上，成为公司的正式员工。安顿工作的原则是用人所长，人适其职。应聘者成为公司的正式员工通常以正式劳动协议的签订为标志。劳动协议规定了双方的劳动关系，明确了双方间的责任、权利和义务，同时对双方予以法律的约束和保护。第四,招募评估阶段。评估是人员招募过程中不可缺少的重要环节,通过对招募活动的评估，可以总结经验，指导以后的招募活动。招聘评估重要涉及招募成本效用评估、招募收益—成本评估和录用人员数量与质量的评估。12.公务员考试录用制度:所谓公务员考试录用制度是指根据中央机关及其直属机构以及地方各级机关的需要,按照法律规定的标准和程序，通过考试的方法，从各级机关系统以外的人员中择优选拔主任科员以下非领导职务的公务员的制度。1３.公务员考试录用制度的方法:（1)笔试(2）面试(3)模拟操作(4）操作考试1４．我国报考公务员的基本条件:(1）具有中华人民共和国国籍（2）年满十八周岁（３）拥护中华人民共和国宪法(4）具有良好的品行(５)具有正常履行职责的身体条件(6）具有符合职位规定的文化限度和工作能力（７)法律规定的其他条件15．公务员考试录用的程序:（１）发布招考公告。发布招考公告式公开性竞争考试录用公务员的法定程序。(2）对报考人员进行资格审查。对报考人员进行资格审查就是初步审查报考人员是否符合报考条件和职位规定等基本情况的活动。（3）对资格审查合格者进行公开考试。报考者获得准考证后,将按照规定参与笔试,笔试合格者参与下一轮的面试。（4)对考试合格者进行录用考核。政府人事部门将根据考生的笔试、面试和体检情况进行综合评估，对笔试、面试、体检合格者进行录用考核。(5）提出拟录用人员名单,报政府人事部门审批。考试、考核工作结束后,主考部门和用人单位将根据考试考核结果,进行综合平衡和比较，然后提出拟录用人员名单。（6)办理录用手续。政府人事部门在用人部门报来的拟录用人员名单上批示人事部门的意见,向用人部门发出录用告知；用人部门在接到录用告知后，向被录取者的所在单位和被录取者发出录取告知，由所在单位协助办理有关手续被录用者持录取告知书及相关证件,在规定期间内到用人部门报道，逾期者将被取消录用资格。（７）试用。按规定，考试录用的公务员在正式任用之前都有一定阶段的试用期。(8)正式录用。录用者经试用期考察合格,即正式录用。第七章工作分析1.工作分析的涵义工作分析也称岗位分析、职务分析或职务调查，是指对某一特定工作的内容、规定、规范以及完毕此项工作的员工所必须具有的素质条件进行描述的过程,最终目的是编写工作说明书。工作分析从六个方可以面收集相关信息:工作内容、工作时间、工作地点、从业人员、工作方式、目的。工作分析重要说明:第一是工作自身，涉及工作名称、时间、地点、内容、工作权限等;第二是从事次工作的从业人员的任职资格,涉及年龄、知识背景、技能等其他因素。2.工作分析的作用工作分析有助于人力资源管理。工作分析有助于合理设计工作岗位；有助于人力资源的整体规划；有助于人力资源的合理配置;有助于员工招募活动的顺利进行；有助于开发与培训；有助于绩效考核；有助于薪酬管理；有助于职业生涯规划与管理;有助于有效激励员工;有助于明确劳动关系、保护员工的合法利益（2）工作分析有助于组织设计和结构优化通过工作分析,可以明确组织中工作的性质、职责、规定以及各项工作之间的互相关系，避免工作反复，提高组织的工作效率,发明和谐气氛，为组织合理设计和结构调整打下基础。3．工作分析的内容工作分析的内容涉及两方面:一是工作描述,即对工作性质、内容、权限、环境、绩效标准等方面的说明;二是工作规范,即对完毕工作的从业人员所应具有的知识、技能、能力以及其他任职资格的说明。第一，工作描述。工作描述旨在具体说明某项工作的内容、权限、条件及环境等，它的内容重要涉及以下七个方面。1.工作综述2．工作内容3.工作权限4.工作条件及物理环境５.社会环境6.绩效标准７．其他。工作规范。工作规范是对从业人员任职资格的说明,即完毕某项工作所需具有的各项规定。1.基本规定2.生理规定3.心理规定４．工作分析的实行过程工作分析是一个系统分析的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完毕阶段和反馈阶段。这五个阶段互相联系、互相影响。准备阶段。准备阶段的重要任务是制定目的、拟定计划、成立工作小组和拟定分析对象。调查阶段。调查阶段是一个信息的收集过程,它的重要任务是对工作内容、工作环境、完毕工作的难易限度、工作对从业人员的规定和身心影响等方面进行全面的调查。一方面,根据工作分析的需要设计各种类型的调查问卷或调查提纲。另一方面,拟定信息的来源。然后，选择调查方法。最后，收集资料。关于从业人员任职资格条件的信息是资料收集工作的重点。分析阶段。分析阶段是工作分析的第三个阶段，它的重要任务是对与工作的特性和从业人员特性相关的调查结果进行进一步、全面的分析。一方面，审核收集到的资料。另一方面，对信息进行分析。最后,汇总工作分析所需要的材料和要素，为编写工作说明书做准备。完毕阶段。完毕阶段是工作分析实行过程中最重要的阶段，它的重要任务是在前三个阶段成果的基础上，对现有的资料进行高度概括，使之成为规范性文献，即编写工作说明书。反馈阶段。将工作分析的成果——工作说明书运用到实践中,不断搜集在实际工作中的反馈信息,纠正偏差,及时调整，才干将现有的工作说明书进一步完善。5.工作岗位设计的涵义工作岗位设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意限度,重新修改工作描述、任职资格的行为或过程。一般情况下,当组织中出现下列情况时,就应当考虑进行工作岗位设计。第一，工作设立不合理；第二，组织管理变革；第三，组织的工作效率下降。6．工作岗位设计的方式工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计7．影响工作岗位设计的因素(1）环境。社会是发展变化的，组织在最初成立时,必须根据所处的内外环境对工作岗位进行设计。运营过程中，随着环境的变化，组织要对工作重新设计、调整。组织进行工作岗位设计时,必须从客观环境处罚。(2)组织。提高工作效率和员工的工作满意限度是工作岗位设计最主线的目的。进行设计时要注意,设计的内容要包含组织运营中的每一个程序,并且不能使程序脱节。（3)员工。对特定的工作,不同的员工会有不同的反映，这是由员工的个体差异导致的。工作岗位设计的一个重要内容是使员工在工作中得到满足。因此,在设计时，必须考虑员工的个体特性。８．工作岗位设计的内容工作岗位设计一方面要维护组织的利益，有助于组织的发展和工作效率的提高;另一方面要提高员工的工作满意限度，适应员工发展的规定。工作岗位设计的内容重要涉及工作自身、工作方法的工作关系。第一、工作自身。(1）工作的多样性。进行工作范围的设计时,要根据实际情况注意适当多样化，使员工在完毕任务的过程中保持爱好。（2)工作的强度。工作的强度要与员工实际的生理、心理承受力相适应。（3)工作的难易限度。对工作的难易限度进行设计时，要把握好尺度，最佳具有从易到难的各种层次,对员工的工作技能也要提出不同限度的规定,使员工觉得工作具有挑战性,激发员工的工作热情和发明力。(4)工作过程的完整性。给员工一个相对完整的工作,能使员工感觉到自己存在的价值，体会到自己工作的意义。工作过程的完整性对激发员工的工作积极性，促进员工的心理健康大有益处。(5）工作的权限。工作的权限是员工能否顺利完毕工作的权利保证。适当的工作权限能使员工感到自己受到组织的信任和重视，从而增长员工的工作责任感,提高工作热情。同时，在解决工作的相关政策时,适当的权限也能给员工一定的自主性,在保证组织目的的前提下,省时、高效的完毕工作。（6)工作的反馈。工作的反馈重要涉及上下级对自己工作的反馈和工作自身的反馈。工作信息的反馈能使员工对自己的工作和对自己是否胜任此工作有一个全面的结识,在填补局限性的基础上逐渐完善自我,有助于此后工作精益求精。它为工作的更新和进一步完善,提供了信息依据。第二、工作方法。工作方法涉及组织和个人的工作方法。不同性质的工作根据其特点不同,采用的工作方法也不同。灵活、多样式工作方法设计的原则。此外，在进行工作方法的设计时，要考察到员工自身的实际情况,应注意设计的工作方法能调动员工的积极性和提高工作满意限度。第三、工作关系。协作关系和监督关系是工作关系的两个重要方面。同级部门之间较多时协作关系，上下级之间在协作关系的基础上，还表现为领导和监督的关系。广泛的宣传监督的目的和意义，解决好监督的关系,才干得到员工的理解和支持,保证监督工作的顺利进行。第八章人力资源管理中的教育培训１．公司部门人力资源教育培训的涵义是指公司委托某些机构或个人,根据工作需要，通过有计划、有组织的培训活动，对公司的员工进行教育和训练，以此来更新其知识、理念，提高其综合素质，影响和改变其行为方式,提高其工作