人力资源管理：第十章 薪酬管理

第十章

薪酬管理上班拿钱天经地义吗？？？第一节薪酬管理概述一、薪酬的概念与构成1、薪酬的含义1）薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交换。

2）薪酬制度所涵盖的重要项目包括薪酬水平、薪酬结构和加薪准则。基础工资+津贴+绩效工资+额外福利=总体薪酬外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性总体薪酬金钱的作用“金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。”

“金钱是实现美好生活的条件。”

奇怪的美国人钱是美国人的大秘密：有可能与您一墙之隔的邻居就是一个百万富翁，只是您对此毫不知情。美国人是非常饶舌的，经常喋喋不休，他们可以做到对任何人无话不谈，但是有一个例外：美国人绝不开口谈论钱的问题。这种对金钱的敏感反映出美国人既务实又超脱的奇特态度。

美国社会的七个阶层—收入标准

分层阶层家庭四年年均收入占美国人口百分比上层富豪阶层超过10000000$富裕阶层250000至1000000$不到0.5中层中上阶层90000—250000$中中阶层50000—90000$中下阶层30000—50000$62537下层低收入阶层18000—30000$17贫困阶层低于18000$13薪酬是什么？

薪酬是现代企业中最主要的一个元素。它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。2、薪酬的构成

1）基本薪酬——工资

工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。基本工资反映的是工作或技能的价值，不能体现个体的差异。

——按薪酬确定基础不同：职位薪酬体系、能力薪酬体系

——按其数量及幅度不同：窄带薪酬体系、宽带薪酬体系一、薪酬的概念与构成2）奖金—奖励薪酬（效率、刺激薪酬）

（1）奖励薪酬：是对员工超额劳动绩效部分所支付的报酬。

（2）奖励对象：正常劳动以外的超额劳动

如加班费（超时奖）、差别计件制中的超额工资率（泰勒：125%）

3）附加工资——附加薪酬

（1）附加薪酬：

根据工作条件和劳动消耗的差异性给予的特殊补偿

（2）表现形式：

企业津贴（苦、脏、累、险岗位或地区津贴）

生活补贴（物价上涨、实际收入水平下降时）4）综合薪酬

综合薪酬主要指实行“利润分享制”的企业员工的劳动分红、员工持股或股票期权所得。

这里之所以把三者归为综合薪酬是因为三者实质上都是一种中长期激励手段，都是对企业进行“利润分享”，是奖励薪酬、附加薪酬的综合。

5）小额优惠

（1）小额优惠：是一种附加或额外福利形式支付给员工的劳动报酬。

（2）性质：按人头而非工作时间支付，具有准固定成本性质

（3）特征：

非现金补偿，属于一笔“未来的钱”（目前不能花费）

报酬内在报酬外在报酬参与决策较大工作自由权较大责任较有兴趣的工作个人成长机会活动的多元化直接薪酬间接薪酬和福利非财务报酬基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权保健计划非工作时间付酬服务及额外津贴特定停车位…………私人秘书动听的头衔企业薪酬系统金钱报酬非金钱报酬直接报酬非直接报酬

（福利）社会性奖励

地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友机会职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会公共福利

（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利

养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐医疗保险人寿保险有偿假期

培训病假事假公休节日假工作间休息旅游工资

基本工资：基础工资工龄工资职务工资技能工资岗位工资学历工资附加工资：（企业津贴）（生活补贴）股票、期权奖金

超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖生活福利

法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费二、薪酬制定的原则

1.公平原则

（1）外部公平性

（2）内部公平性

（3）个人公平性

2.竞争原则

3.激励原则

4.经济原则

5.合法原则

6.战略原则二、薪酬制定的原则

1.公平原则

（1）外部公平性

（2）内部公平性

（3）个人公平性

2.竞争原则

3.激励原则

4.经济原则

5.合法原则

6.战略原则三、战略薪酬管理

（一）企业战略与薪酬战略

战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

三、战略薪酬管理

（一）企业战略与薪酬战略

战略性薪酬管理的本质：

——战略性薪酬管理实际上是一种将薪酬管理看做管理职能的一整套崭新理念

——战略性薪酬管理是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列薪酬管理决策。

战略性薪酬管理与公司战略的关系三、战略薪酬管理

（二）战略薪酬的类型

——薪酬战略与企业战略之间的匹配性

1.公司战略与薪酬战略

2.竞争战略与薪酬战略

3.企业发展阶段与薪酬战略（二）竞争战略与薪酬战略1、成本领先薪酬战略（1）成本领先竞争战略：以最低成本生产并提供为顾客所接受的产品或服务，实现管理费用及各项活动成本最低化。（2）成本领先薪酬战略：——实行较低薪酬，即替代模式——建立基于成本的薪酬决定制度——实行有限奖金制度2、差异化薪酬战略（1）差异化竞争战略：以通过采用特定技术和方法，使产品或服务与众不同，提高价格后获得较高单位利润。（2）差异化薪酬战略：——采用团队薪酬制度，完善工作用品补贴和额外津贴制度——根据员工向客户所提供服务的质量来支付薪酬，或根据客户对员工或团队所提供服务的评价来支付资金3、专一化薪酬战略（1）专一化竞争战略：以专业化技术为前提，在特定技术领域操持持久依靠地位，服务于特定地理区域或特定顾客群。（2）专一化薪酬战略：——采用基于技术等级的薪酬决定制度——广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划（三）企业发展阶段与薪酬战略第二节基本薪酬一、基本薪酬的含义与内容（一）含义基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（二）内容——职位薪酬——技能薪酬——能力薪酬第二节基本薪酬二、职位薪酬（一）职位薪酬的含义指通过分析职位的付酬因素，比较职位的相对价值，确定职位的高低顺序，根据职位条件确定合适任职人选，根据职位价值确定任职人员的薪酬。——该薪酬体系以职位或工作为基础，薪随岗定，岗动薪变——职位价值等同于任职者价值，职位价值越大，任职者价值越大，薪酬水平越高——在确定基本薪酬时基本上只考虑职位本身因素，很少考虑人的因素第二节基本薪酬二、职位薪酬（二）职位薪酬的设计流程第二节基本薪酬二、职位薪酬（三）职位评价职位评价是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对大小的过程，是职位分析及工作分析的结果，同时又以职务说明书为依据。——常用方法：排序法、归类法、要素讲点为、要素比较法第二节基本薪酬二、职位薪酬（三）职位评价1)排序法——定义

排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。

——类型

1、直接排序法（从最高到最低排列）

2、交替排序法（最高－最低－次高-次低……）

3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）——直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工——交替排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师………………秘书/接待员清洁工最高次高最低次低——配对比较排序法

职位A职位B职位C职位D职位E职位F职位G

总计职位名称职位A－6总裁职位B－5副总裁/首席建筑师职位C－3高级技师职位D－1技师职位E－0秘书/接待员职位F

－1评估师职位G－4设计师2）分类套级法

——分类套级法的含义：

就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级别的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编人相应的职务级别中。

——分类套级法的操作步骤：

（1）划分职务类别。（2）分级。（3）制定标准。（4）套级。

表

业务类职务分级标准

等级等级描述实习行销员（1）

不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系。在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同行销员（2）

在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员画报业务开展情况资深行销员（3）

担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施片区经理（4）

担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略销售中心经理（5）担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划分类法举例：某工程公司等级分类定义举例1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。职位等级职位类型3）要素计点法——含义：

要素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将职位评估点数转化为货币数量，即工资标准或岗位工资率。

——构成：

（1）报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的有助于组织战略实现以及组织目标达成的有价值特征

（2）报酬要素衡量尺度

（3）报酬要素相对权重报酬要素定义及其重要意义报酬要素（CompensableFactors）指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。

必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。报酬要素举例

技能要求

——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。

努力程度

——体力和脑力的发挥程度。

承担责任

——决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。

职位条件

——完成工作时的环境状况。报酬子要素定义（2.1）

1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。

2、身体能力（PhysicalAbility）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。

3、体力耗费（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。

4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。

报酬子要素定义（2.2）

5、对他人的责任（ResponsibilityforOthers）：监督活动，包括对员工的指导与培训，协助进行员工甄选和开发活动，提出对员工的惩戒建议以及进行绩效管理等等。

6、责任

（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制订、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时还要求对结果承担责任。

7、工作条件（WorkingConditions）：包括会受到机械或者系统、重复性运动、屏幕闪烁、噪音、肮脏、伤害或危险等严重影响的工作环境、天气状况或者必须同时满足的多种工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的要求，制订全新的政策等等）。报酬子要素等级定义：自主性为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。职位需要阶段性地接受检查。所做出的大多数决策不需要接受审查。根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。职位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和职位安排。工作经常要接受上级管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为其提供帮助。5级4级3级2级1级报酬要素权重的确定报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，它们代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度或者是所扮演的角色。知识技能监督责任决策预算影响沟通工作条件总计20%5%25%25%10%10%5%100%报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点数确定公式几何方法等比递增；在总点数的分布中产生较大范围的跨度；在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。算术方法等量递增；在总点数的分布中产生较小范围的跨度；比较容易计算。几何法等比递增幅度计算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：报酬要素最低等级点数；FV：报酬要素最高等级点数；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）知识（200）12345报酬要素等级709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250几何法算术法技能（50）监督责任（250）举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）决策（250）12345报酬要素等级8811414819225012345354659771002040608010012345几何法算术法预算影响（100）沟通（100）501001502002503546597710020406080100举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）工作条件（50）12345报酬要素等级几何法算术法合计1020304050100010001823303850注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。计点法评价方案举例报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值知识20%280技能5%330监督责任25%4200决策25%5250预算影响10%480沟通10%240工作条件5%550合计100%－7304）要素比较法

要素比较法是一种更为复杂的排序法。其操作步骤是：获取职位信息，确定报酬要素。选择典型职位。根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去。根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。建立典型职位报酬要素等级基准表。使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。

三种常用职位薪酬评价方法的比较客观性精确性信度辩护性管理负担沟通难易操作成本复杂性组织适应性衡量标准差低低差轻容易低简单强排序法分类法差低－中中等差－中轻容易低－中较简单强计点法中等中－高中－高中－高中较容易(取决于计划)中－高较复杂强(定制时)

职位薪酬的特点优点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。1、由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，即没有机会获得较大幅度的加薪，从而挫伤其工作积极性。2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于及时地激励员工。主演全球著名音乐剧《猫》的演员有两类：一类是正式演员，必须参加每周定量的排练和演出，比如在百老汇每周必须演出20场，从而每周获得2000美元的报酬；另一类是替身演员，每场演出都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台表演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演，一旦某位正式演员受伤不能演出了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论是否登台演出20场，都可以得到2500美元。为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？

第二节基本薪酬三、能力薪酬（一）基本概念

“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式。能力薪酬是依据达成这种特定绩效的能力而支付的薪酬。——以人本身所的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的直接对象——将个人所拥有的知识、技能或胜任力作为制定薪酬结构的基础——支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力，薪酬增长取决于能力的提高和每一种新能力的获得（二）能力薪酬的构成第二节基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的构成1、知识工资知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。——典型的知识工资直接将工资与员工参与的培训项目和培训课程联系起来，“学分”成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。——知识工资的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服务类、管理类和研究类人员进行激励。——培训生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是知识工资的具体形式。第二节基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的构成2、技能工资鼓励员工在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能宽度上不断拓展以具备更多的技能。——将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，以此支付相应薪酬——根据工作需要将技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类——定期进行技能评估——完善相应培训管理第二节基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的构成3、胜任力工资“胜任力”主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰山以下”的深层人格特质，如“成就导向”、“诚信”、“自信”等“软能力”。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。胜任力工资多被应用于企业中层次较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术专家等）。第二节基本薪酬三、能力薪酬（二）能力薪酬的构成4、任职资格的工资这里的“任职资格”其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力等级序列。人们通常所熟悉的“职称”其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。第三节绩效薪酬一、绩效薪酬概述指依据员工个人工作绩效支付的薪酬，由一系列与绩效相关的报酬形式组成，属于薪酬中可变部分或浮动部分。——个人绩效薪酬——团队绩效薪酬——组织绩效薪酬第三节绩效薪酬二、个人绩效薪酬指依据员工个人工作绩效支付的薪酬，由一系列与绩效相关的报酬形式组成，属于薪酬中可变部分或浮动部分。——个人绩效薪酬——团队绩效薪酬——组织绩效薪酬1、个人绩效薪酬

1）计件制

（1）简单计件制：

应得工资＝完成件数×每件工资率

（2）梅里克多级计件制

：

这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递增10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。

EL=N*RL在标准83％以下时

EM=N*RMRM＝1.1RL在标准83－100％时

EH=N*RHRH＝1.2RL在标准100％以上时

其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的

工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。

（3）泰勒的差别计件制：

这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。

E＝N*RL当完成量在标准的100％以下时

E＝N*RHRH=1.5RL当完成量在标准的100％以上

其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。

梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。1、个人绩效薪酬

2）计效制

（1）标准工时制：

这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。

（2）哈尔西50－50奖金制：

此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：

E＝TR＋P（S－T）R

其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。（3）罗恩制：

罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：

E＝TR＋［(S-T)／S］TR

或E＝TR［1＋(S-T)／S］

其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间。1、个人绩效薪酬

3）佣金制

（1）单纯佣金制：

收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数

对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。

（2）混合佣金制：

收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率

（3）超额佣金制：

收入＝销出产品数×单价×提成比率

（一般为2.5%）

根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。2、团队绩效薪酬小组/部门奖励计划以节约成本为基础以分享利润为基础斯坎伦计划拉克计划现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制（1）斯坎伦计划

斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：

员工奖金＝节约成本×75％

＝（标准工资成本－实际工资成本）×75％

＝（商品产值×工资成本占商品产值百分比

－实际工资成本）×75％

其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。（2）拉克计划

拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式更复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。

拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。（3）现金现付制

现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。

（4）递延式滚存制

递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。（5）现付与递延结合制

即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。

3、组织绩效薪酬

（1）利润分享计划

即时支付计划、延迟支付计划、综合支付计划。

（2）员工持股计划

——股票折扣优惠制

即员工可按股票市场价格折扣，优惠买进本公司股票。

——股票期权奖励制

即员工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。第四节员工福利一、员工福利的定义福利是指企业依据国家的相关法律、法规以及企业自身情况为员工提供的各种非货币报酬与服务，从而为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活。第四节员工福利一、员工福利的定义（一）基本概念福利的内涵包括以下几方面：

1、员工福利是总报酬的一个部分2、员工福利是企业向员工支付的，不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的非劳动收入3、大多数的员工福利是提供给全企业员工的，是大家可以享用的4、员工福利的给付形式多样，大多为非现金收入5、员工福利通常采取延期支付方式，当期表现为一种承诺，有些福利项目可能要在若干年后才能享受6、员工福利分为法定福利和企业补充福利第四节员工福利二、员工福利的分类（一）法定福利

1、社会保险——养老保险：基础养老金=退休时上年全省月社平均工资×20%个人帐户养老金=个人帐户累计储存额÷120基本养老金=基础养老金+个人帐户养老金

——失业保险：特点：普遍性、强制性、互济性资金来源：失业保险费、财政补贴、基金利息、其他资金第四节员工福利二、员工福利的分类

（一）法定福利

1、社会保险——医疗保险：基本医疗保险、企业补充医疗保险和个人补充医疗保险——工伤保险：“工伤”的认定、缴费、待遇——生育保险：生育津贴、生育医疗费用、一次性分娩营养补助费和一次性补贴——住房公积金：性质：括保障性、互助性、长期性特点：普遍性、强制性、福利性、返还性

第四节员工福利二、员工福利的分类

（一）法定福利2、法定假期（1）公休假日：指职工工作满一个工作周以后的休息时间，一般情况下安排在每个星期六和星期日（2）员工病假、事假：有些单位在员工请假、事假期间还支付给员工全额或部分的工资。（3）法定休(节)假日：全体公民放假的节日(共11天)、部分公民放假的节日及纪念日、少数民族习惯的节日（4）带薪(年)休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四节员工福利二、员工福利的分类

（二）企业自主福利

1、收入保障——企业年金——人寿保险(企业补充养老保险)——住房援助计划2、健康保险计划3、员工服务福利