2023年结构化面试法知识大全

结构化面试法人才选拔时的面试,根据面试时所提问题,有结构化面试,非结构化面试及行为描述面试三种：结构化面试又叫固定模式型面试。结构化面试(structｕrediｍｔerｖｉrｗ)由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性,从而提高了面试的可靠性和准确性。此外,由于所有申请某个职位的求职者都是应试同样的问题,故对候选人的评价可以做到客观,公正。结构化面试一般涉及四类问题。一,情景问题(situatioｎalquestions)提出了一个假设的工作情景,以拟定求职者在这种情况下的反映。二,工作知识问题,(jｏbknｏｗlｅdgｅquestioｎｓ)探索求职者与工作的知识,这些问题既也许与基本教育技能有关,也也许与复杂的科学或管理技能有关。三,工作样本模拟问题(ｊobsａmplesｉmulationquesｔｉons)涉及一种场景,在该场景中规定求职者实际完毕一项样本任务,当这种作法不可行时,可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题也许规定体力活动。四,工作规定问题(workｅｒrｅquｉrｅｍeｎtquestiｏns)旨在拟定求职者是否乐意适应工作规定。例如，面试者也许问求职者,是否乐意从事反复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并也许有助于求职者自我选择。一个设计良好的结构化面试会只包含与工作相关的问题,且每个问题都有特定的目的。结构化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题，否则结构化的优势将大大削弱；面试人还要注意不要使气氛过于正式,以免影响候选人回答问题的能力和愿望。

结构化面试的应对策略一、结构化面试的含义要了解什么是结构化面试，还得先从它的产生谈起。在传统的人事选择面试中,由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(WDSｃott)于192０2３曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究,结果发现考官评分的一致性很低,预测效度也不抱负。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽相同,但信度、效度不抱负是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目的。特别是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场合,面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术,出现了不同形式的面试,结构化面试便是其中之一。结构化面试的出现至今但是30数年，但它的优势已被多数面试专家与研究者所证实。所谓结构化面试是指命题、实行结果评估等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化重要体现在下面几个方面:1以工作分析为基础，通过工作分析(亦称职工分析）得到某一职务相称具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到合用于该职务的测评要素。２每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。3对所有的应试者都提相同的一组问题。４考官须通过专门的培训。５有统一的评分标准和评估量表。6每个应试者的面试时间相同(一般为30～４0分钟)。根据结构化（标准化）的不同限度,可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类,一般传统的面试都属于非结构化面试。二、结构化面试的特点结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的,但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点,以保证这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的考生,应测试相同的面试题目。结构化面试的系统结构性重要表现在：1考官的组成有结构即考官不是随意形成的，而是由5~９名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置,其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。2测评的要素有结构这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来拟定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观测要点，测评要点下面是测试题目,每个测试题目都有出题思绪或答题参考要点以供考官评分时参考。3测评标准有结构它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最后的面试成绩是通过科学方法记录解决的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督,还可以设标准差一项,看每一位考官打分与标准分的离散度。4面试限度及时间安排有结构结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等）进行的,一般每个考生的面试时间在3０分钟左右。结构化面试具有内容拟定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高,比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。三、结构化面试兼具面谈与笔试的优点这里所说的笔试既涉及人员选拔中的专业知识考试，也涉及纸笔形式的某些心理测验。一般而言,笔试由于命题、评分及评价的客观化限度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考察;而面试(即一般意义上的非结构面试)可以通过考官与应试者面对面交流,相应试者提一些较深层次的问题,相应试者的求职动机、解决工作中实际问题的能力以及性格特性进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸取了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。1结构化面试的题目在事先都拟定了评分标准，在面试过程中,不是只由一位考官进行评估,而是由5～9名考官独立评估，然后对所有考官的评估加以平均,避免了一位考官决定应试者命运的情形,且考官上岗前都须通过培训,因而减少了主观评分误差，大大提高了信度。2结构化面试以工作分析为基础拟定测评要素,使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为抱负。各种人事选拔方案的效度方法效度评价中心６8结构化面试62工作取样5５能力测验54个人履历４0个性测验38非结构化面试31申请表1３３结构化面试由于对每位应试者提同样的问题,给每位应试者回答问题的时间也基本相同,因此增长了公平性,减少了许多不必要的矛盾。4结构化面试的前景有些情景性的题目假如过长,则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试,这样既生动直观,又易于应试者设身处地回答问题。由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强,且命题的结构化限度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试,旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。四、结构化面试在选拔管理人员中的应用面试一直是用人单位流行的一种选拔人员的方法,有研究表白,80%以上的组织机构都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法有很多种。一提起面试,许多人脑海中会有这样的印象，用人单位的某主管领导会随意问一些“你毕业于哪个学校”“学过哪些课程”“为什么想到本单位工作”等诸如此类的问题，这是传统意义上的面试。而结构化面试是对整个面试实行、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前通过相称完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容拟定，程序严谨，评分统一,形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。全国十几个省份将结构化面试运用于公务员录用考试,199７年、1998年、20２3年北京市公开选拔副局级领导干部和高级管理人员都采用了结构化面试,取得了良好的效果。近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长,就采用了结构化面试的方法,具体操作程序是：一方面通过访谈的形式了解此岗位规定,即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题涉及题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成７人的考官组,主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。相应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行,并在最后一栏写上相应试者的评语。考官评完分后,由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。目前,结构化面试因其直观、灵活、进一步,具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。五、结构化面试的组织实行程序结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实行程序重要涉及建立考官、考务及监督队伍,命制试题,选择和布置面试考场，面试具体操作等四个环节。结构化面试一般由5~9名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上,其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了保证结构化面试的公正、公平,根据实际需要可选择２名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时,根据工作量大小,配备一定数额的考务人员,如记分员、监考人员等。结构化面试考场在选择上重点注意四个问题:一是考场合在位置的环境必须无干扰、安静;二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室,候考室的选择应与主考场保持一定的距离,以免互相影响。结构化面试命题前,应对选人岗位做进一步的工作分析,其重点是明确该岗位（职位)需要什么样的素质,如何通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应通过试测,了解其合用性和区分性,进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生,每一测评要素命制2～3道题为宜。太多,评分标准难以统一;若太少，则因命题人水平限制或测查要素过于复杂，难以覆盖想要测评目的的所有内容。随同试题一同制订的尚有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观测要点》及《结构化面试成绩汇总表》。六、结构化面试具体操作环节1对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。2以抽签的方式拟定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。3面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场,并告知下一名候考人准备。4每次面试1人,由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向考生提问,根据考生答题情况,其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。5向每个考生提出的问题一般以6~７个为宜,每个考生的面试时间控制在３0分钟左右。６面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员,记分员在监督员的监督下记录面试得分,并填入考生结构化面试成绩汇总表。７记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试结束。七、研究测评要素不同类别、级别的公务员、其能力规定、能力结构是不同样的。据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求调研结果，公务员的能力结构见下表。公务员的能力结构能力依据能力名称时代需求1宏观把握政府管理发展趋势能力2掌握现代信息技术提高岗位业务能力社会需求1适应改革推动改革能力2综合分析、把握全局、解决矛盾能力3规划管理能力4调动社会资源高质量满足公民需要能力行政管理总体需求１依法行政能力２建立符合市场经济发展需要的行政管理运营体制能力3以规则来管理的抽象行政能力４科学管理能力组织需求１组织协调能力2调查研究与分析解决问题能力3组织设计能力4人力资源开发管理能力5行业管理能力６制度建设能力7财务合理运用能力职位需求1科学决策能力２预测能力3把握全局能力4创新能力５组织沟通协调能力６领导与用人能力7激励能力个体需求1知识更新能力或叫学习能力2协调人际关系能力３岗位业务能力4口头表达能力5公文写作能力6自我情绪控制能力7环境适应能力8应变能力八、结构化面试题本和评分实例这是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本,供参考导入语:请用二、三分钟时间简朴介绍一下你的简历和家庭情况。【测评要点】（1)学习工作经历；(2)目前生活状况(如住房、配偶、子女等）；(３)考生自我认知能力。【出题思绪】此题用于简朴问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让考生放松，能自然进入面试情景;二是看考生自我认知能力如何;三是使考官获得对考生的初步印象。(一）工作能力【测评要点】(１）分析、解决、解决问题的能力；(2)计划、组织、协调能力;(3)实践经验。【测试题目】１假如你是我院办公室工作人员,院里决定在四月九日召开基层院长（检察长)工作会议，从现在起,直到全体与会人员报到为止，由你负责会议告知和接待工作，你具体应当做哪些工作？【出题思绪】测评考生组织、协调能力和思考问题的周密性。2假如说，组织上组成五人小组准备到某县（市)进行普法问题调查研究，并且由你负责，那么你如何组织实行?【出题思绪】测评考生组织、调研能力和工作经验。3你认为自己参与工作以来独立组织或参与组织最杰出的一项工作、活动是什么?请举例说明。【出题思绪】测评考生的自我认知能力和政绩。(二)思维能力【测评要点】(１)思维的宽广度与条理性;(２)抽象概括能力，分析比较能力；(３)政策、理论水平。【测评题目】1社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人案件不断上升;车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶势力横行乡里；卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理？【出题思绪】测评考生分析问题和解决问题的能力。2“穷山恶水出刁民”，贫困落后必然导致犯罪。你是否批准这个见解?为什么?【出题思绪】测评考生分析比较能力及理论水平。3效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中全会通过的决定初次明确指出:“个人分派要坚持以按劳分派为主体,各种分派方式并存的制度，体现效率优先，兼顾公平的原则”。你能不能结合实际谈一谈你对效率与公平的结识?【出题思绪】了解考生平时是否关心社会中的一些敏感问题,考察其观测问题的能力,思考问题的深度，知识面是否宽广。4有人说“大盖帽两头翘,吃完原告吃被告”。你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从主线上加以解决?【出题思绪】测评考生分析、解决问题的能力。5改革开放给政法部门提出了许多新课题，比如对待市场经济当中的“回扣”、“红包”、“中介费”、“信息费”，放高利贷等问题,罪与非罪的界线有的很难划定，对这类问题你认为应如何解决?【出题思绪】测评考生分析问题、解决问题的能力。6生存与发展是人生的两大基本问题，检察院(或法院)对个人来讲，从生存上看福利不多,待遇不高；从发展上看，工作对象单一，程序性强，老同志非常多,年轻同志提拔晋升有一个缓慢的过程。对此你能否从生存与发展的角度谈谈你的见解?【出题思绪】了解考生思维灵敏性和理论水平。(三)应变能力【测评要点】(１)情绪的稳定性；(2）思维反映的灵敏性；(3)自制力、连续解决问题的能力。【测评题目】1从心理学角度看，为了给考官留下好印象，考生都竭力表现自己的长处,掩饰自己的局限性，你现在是否也是这种心态？追问一：你觉得自己的重要优点和长处是什么?追问二：你觉得自己的重要缺陷和局限性是什么?【出题思绪】观测考生的应变能力。追问要视考生回答问题的情况而定，以进一步考察考生的自我认知能力。2这次考试竞争比较剧烈，你的成绩并不十分抱负，与别人相比，你有哪些优势?【出题思绪】测评考生的情绪稳定性和自制力。3假如你的领导提出一个新的工作方案（设想),其他同事们也都很赞同,而你却觉得这个方案有致命的弱点,若付诸实行会导致不良后果,你及时向领导谈了自己的见解,领导没有采纳,这时怎么办?【出题思绪】测评考生工作责任心、协调能力和应变能力。4假如今晚只有你一个人在单位值班，夜里二点钟,大楼忽然起火，你怎办?请立即回答。【出题思绪】了解考生情绪稳定性及反映灵敏性。（四)交往能力【测评要点】(1）合作意识；(2)协调沟通能力【测评题目】1你最喜欢的朋友是什么样的？你的朋友对你是如何评价的？追问一:和朋友在一起时,经常谈的话题是什么？追问二：他们在哪些方面对你影响最大?【出题思绪】了解考生交往情况及个性。2在你的朋友当中,有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，假如需要协调他们俩之间的关系，你会如何去做？【出题思绪】测评考生协调沟通能力。3你有一个非常好的工作设想,你通过实际调查，认为这个设想既科学、又可行，但你的领导和同事们很固执,你采用什么办法说服他们与你合作?【出题思绪】考察考生合作意识和沟通能力。4假如组织上准备派你和一位跟你关系十分不好的同志一起去外地出差，并且由你负责，那么你如何完毕任务？【出题思绪】测评考生人际协调能力和合作意识。(五)诚实、敬业精神【测评要点】(１)诚实、求是精神;（2)责任心、进取心;(３）原则性、灵活性。【测评题目】1假如你被录用，在执法过程中有时要碰到你的亲戚朋友为罪犯说情，干扰你的工作,甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你怎么办?【出题思绪】测考生的原则性、灵活性及诚实性。２听了你刚才的回答，我们感觉你的知识面比较宽,你一定会了解一些历史知识。在三国演义中,有许多关于诸葛亮的故事,诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比如“失街亭”之后,诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?【出题思绪】测评考生的诚实性。诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。3法院(检察院)工作规定高、纪律比较严,工资待遇低，经常出差。和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对这个问题,你是怎么想的?【出题思绪】测评考生的敬业精神。4你认为法院(检察院)工作人员应具有哪些基本素质?你自己是否具有了这样的素质?【出题思绪】了解考生自我认知能力和事业进取心。（六)语言表达能力【测评要点】(1)语言的流畅性、准确性、逻辑性；(2)语言描述能力、感染力;(３）思想观点和社会经验。【评分说明】语言表达能力不单独设题，考官以考生回答上述问题时的实际表现为依据,综合面试交谈的过程，最后评估语言表达能力分数。(七)仪表气质【测评要点】(１)文化素养；(2）体貌体态、衣着打扮；(3)身体状况。【评分说明】依据考官对考生的观测予以评分。评分表序号姓名年龄文化限度考前工作单位面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业诚实精神语言表达能力仪表举止权重观测要点分析、解决、解决问题的能力，计划、组织、协调能力，实践经验。思维宽广度与条理度,抽象概括能力，分析比较能力、政策理论水平,逻辑性，洞察力。情绪稳定性,思维反映灵敏性，自制力,思考周密性。合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。诚实性,原则性,公道性，责任心，进取心，灵活性。语言灵敏性,流畅性,准确性,逻辑性,语言描述能力，思想观点。文化素养，体貌体态,性情,个性,身体状况。评分标准优9~１09~１04～54～54~5９~104～５良6～8６~83３36~83中３~53~522２3～52差０～２0~2111０～2１要素得分总分考官评语考官签字：年月日ﻬHR必备知识之“结构化面试”１.结构化面试的程序结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先拟定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人,根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序涉及以下5个环节:1）工作分析一方面，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。2)评价工作职责信息工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评估每一工作职责。这里,我们的重要目的是界定工作的重要职责。3)制定面试问题一旦界定和评价了工作职责,下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要,则面试问题就多。情境面试涉及几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如“假如机器忽然开始发热,你将会怎么办？”。工作知识问题评估对工作绩效十分关键,并且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如“什么是制转装置扳手?”）。规定一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。涉及工作意愿和工作动机问题,从事复杂性体力工作、出差、重新安顿等的意愿和动机问题。还要为每一面试问题选择表白特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题:你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?4)制定面试问题的标准答案接着,为每一关键事件问题制定一个五分制答案评估量表,并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么；最低可接受的答案（３分）的具体回答是什么;以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。例如,以环节3中的情境问题为例,制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。通过小组讨论后，小组成员就5分、３分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是“我将呆在家里——我的配偶和家庭第一”(１分)；“我将给我的主管打电话并说明我的处境”(3分）;“由于他们仅仅是感冒，我将去上班”(5分)。类似的,对于其他重要的工作职责,也可以写出一组问题及相应的回答。5)任命面试委员会并进行面试面试委员会应涉及3～6个成员,成员最佳是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或涉及现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中,面试成员必须是同样的。2．结构化面试的特点结构化面试具有面试的一般特点,同时有其特有的结构化组织特点：1）科学性面试法是通过对人员的外部行为特性的观测与分析,及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特性。心理学认为，一个人的气质、特性、能力往往是通过一个人的外部行为特性表现出来的。人的外部行为特性重要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试,对一个人的外部语言行为与非语言行为的观测与分析,可以了解一个人的内在心理素质情况。用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论,考官可对的地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里,面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历,而是要应试者提供有关过去行为的专门例证,了解行为发生的背景、结果等,这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。2）双向沟通性面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程,涉及言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中,应聘者并不完全处在被动状态，考官可以通过观测和言语来评价应聘者,应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意限度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。ﻬ结构化面试的设计和实行环节摘要：面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,它有着其他测评形式不可替代的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的重要方法。随着面试的历史发展，面试逐步呈现一下一点趋势：形式多样化,内容全面化，试题的顺应化,程序规范化，考官的内行化，结果的标准化。因此，顺应其发展的结构化面试逐渐形成并完善,本文就针对其实行的环节和方法作以探讨。关键词:结构化面试,人员招聘，设计环节面试,可以说是一种通过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观测为重要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。按操作规范限度上划分,有结构化面试，半结构化面试与随意面试。由于结构化面试的应用范围比较广,也有助于我们即将面临的就业面试,笔者就对此作以阐述。所谓结构化的面试,有时又称标准化面试,这种面试对整个面试的实行，提问内容、方式,时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动,并对每一位应聘者分别作相同的提问,这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有助于提高面试的效率，且对面试考官的规定较少。缺陷是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围收到限制。为了填补其中的缺陷，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的,但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。一、结构化面试的设计结构化面试的基本原理是：对同类应聘者,用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题,按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个环节：1.分析应聘岗位相应聘者的素质规定。人员招聘的目的是为了及时满足公司发展的需要，填补公司岗位的空缺,因此其最直接的目的是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具有的一般规定、生理规定和心理规定给予分析说明。一般规定涉及年龄、性别、学历、工作经验等。生理规定涉及健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理规定涉及观测能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。通过度析可以衡定某些具体规定的重要性,并分派权重，运用于实际面试。2.拟定录用标准,设计面试问题。在岗位规定与素质分析的基础上,拟定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具有的、重要的素质规定。根据其素质规定设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、重要的素质规定；通过相应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。3．合理安排问题的顺序，拟定由谁提问。完毕问题的设计之后,将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏,先具体后抽象，从应聘者可以预料的问题出发,让其逐渐适应、展开思绪，进入角色。此外把问题分派给特定的考官，由合适的人提出合适的问题,以免面试提问顺序混乱。4．明确评分标准和评分人,设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官,当然就得赋予其一定的权力,在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。一方面,对于常识性的问题,一般只存在对的与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。另一方面,假如有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最佳保持在50％,当然这具体的权重由具体的面试规定所决定。再次,赋予每个问题的分值应当合理，可以以１0分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有助于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后,在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余,给予考官相应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人见解，便于面试的评估总结或再次的面试。二、结构化面试的实行环节结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、反复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧,并且尚有一系列的非语言沟通技巧。开放式提问让应聘者自由的发表意见或见解,以获取信息,避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘书工作?”,答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者也许性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么因素？”等。假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象力,以探求应聘者的态度或观点。如“假如你碰到这样的客户,你会如何解决?”等。反复式提问即让应聘者从不同的角度知道面试考官接受到了应聘者的信息,检查获得信息的准确性。如“你是说……假如我理解对的的话，你说的意思是……”。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。是为了克服应聘者编造的假象,针相应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问,基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么?当时你面临的重要问题是什么?你是如何分析的?采用什么措施?效果如何？”等。非语言沟通不仅涉及面部表情、身体动作和手势，还涉及说话中的停顿、语速、声调和清楚限度相应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。在了解一些面试的技巧之后，笔者进一步对实行环节进行阐述。建立融洽关系阶段,该阶段占整个面试时间的２%，虽然短暂却十分重要,拟定了其余面试部分的基调。该阶段的目的是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己,以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达成目的。介绍阶段,该阶段约占整个面试时间的3％，其重要目的有两个：要达此目的最佳提出两到三个开放式问题。在此阶段提出这类问题效果最佳,这是由于应聘者可以开口说话并进一步放松心情,而你则可以积极倾听他们的回答,作出一些初步的判断。核心阶段,这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据工作规定和职责规定,搜集有关应聘者四项能力——即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的所有有关信息。该阶段占整个面试时间的85%,其中65％用来提出素质考核问题,有20％的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。确认阶段,该阶段给面试者一个核算应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确认阶段占整个面试５%的时间,提一些开放式和封闭式问题,其中前者比例略大一点,偶尔也可以提一个素质考核问题。结束阶段，此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要保证他的提问涉及了作出聘任决定所需的所有信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会,该阶段占5%的面试时间,可以适当提问一些素质考核问题。

进行结构化面试的技巧结构化面试的特点：由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼,以工作行为做手术刀,逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。工作分析：准备及拟定问题行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个环节，简略地综合如下：第一步决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,还是常态工作表现。第二步选择评量方法。第三步草拟发问范围及刺探问题。第四步若应徵者、刚走出校门,欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。第五步将问题分类,在面谈的时逐题发问。第一步决定需要预测的是最佳工作表现,还是常态工作表现。应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区提成“最佳表现”及“常态表现”两类；管理者在评量不同的表现范围时,应使用不同的方法,才干有效的取得可靠的资料,因此管理者的首要工作,便是将一个工作岗位所规定的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最佳的是什么水平第二步选择评量方法。管理者要准确地评量应徵者的工作能力,需要按照一些准则来选择有效的方法,它们涉及：一、先分辨最佳表现与常态表现。二、决定两类表现的相对重要性。在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法,但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。为了填补这个缺口,工业心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的局限性。这些可用来评量最佳表现的方法是：一、性向及能力测验（Apｔiｔｕdeｓ&AｂilityTesｔs）：语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力……二、工作模拟练习（JobSimulationExｅrciseｓ）：分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目……第三步草拟发问范围及刺探问题在面谈中合适的提问,可以协助管理者进一步了解应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件,具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围,以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围重要围绕着工作岗位的重点规定。刺探问题的作用,是规定应徵者在重点规定内，细致的描述他的具体行为,以及那些行为带来的后果及成败。推销员的其中一项重点工作规定，是与新客户建立关系。在这个工作表现维度内,其中一项关键事件,描述了推销员在初次约见一名客户时该名客户在忙碌地指导下属工作，他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题，于是他有耐心性地等待，直至客户半途小休时,他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序,他的推销建议符合客户的需要,结果顺利地达成了一项小交易，与客户建立了良好的合作关系。基于上述的关键事件,我们可以得到一个发问范围：“请你告诉我,在过去半年内,你在接触新客户时,曾遇上那一个你认为是最难应付的困难?”有了发问范围之后,管理者便可以想出一些相关的刺探问题,来规定应徵者描述他的相关行为。这些现时探问题涉及：一、你在该次推销过程中,碰到什么困阻?二、那么,你说了些什么?三、你做了些什么来克服困阻?刺探问题与平常谈话的问题有显著的不同。下面列出了四类问题的性质,可让管理者作为参考。开放式封闭式寻求事实寻求感觉甲类问题--开放式/寻求事实:“你今天早餐吃了些什么？”乙类问题--封闭式/寻求事实:“你今天有没有吃早餐？”丙类问题--开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康？”丁类问题--封闭式/寻求感觉:“你认为今天的早餐好吃吗?”刺探式问题重要是甲类问题。开放式的发问，允许应徵者发挥,但也必须围绕事实来描述，才符合行为描述式面谈的规定。管理者在草拟问题时，可参考上图的问题分类,减少使用乙、丙及丁类问题。第四步为无工作经验的应徵者准备问题在平常的招聘工作中,管理者有时需考虑聘用一些没有相关工作经验,甚至刚毕业的应徵者。该如何对他们进行评量呢？例如不少公司，聘用高中毕业生来担任初级推销员的工作,那么管理者应如何发问，才干有效地评量他们呢?一方面,我们还是列出推销员的重点工作表现维度，及其中相关的关键事件,然后加上一个环节，将关键事件的背后精神概括出来。例如在“与新客户建立关系”一项中,那关键事件的背后精神,在于推销员锲而不舍,有耐心地等待客户休息，加上从观测中了解客户的需要，来与客户建立关系。据此，发问范围可改变成：“我们每人都曾经与人产生误解,对方不明白我的一些做法的作用及因素。请告诉我一件这类的确不容易解决的事情。”相关的刺探问题可以涉及：一、你在说明的过程中,遇上什么困难?二、你做了些什么，来促进双方了解？三、你现时与他的关系如何?这样一变化，那些没有相关工作经验的应徵者,也可从平常的生活中，取出实例来,为管理者描述其中的具体情况。第五步将问题分类,在面谈时逐题发问草拟面谈问题的最后一个环节,是将不同的问题分类,组成一个系统，编排好问题的顺序。由于不同的表现维度中,包含变化万千的关键事件,因此而发展出来的发问范围及刺探问题，也会牵涉不同的层面，也许形成了杂乱无章的状况。管理者若随意发问，应徵者或会被弄至晕头转向，不同有承先启后的秩序感。为了更好组织问题，管理者可用下列四个方式来将问题分类。一、近期的直接工作经验二、与工作有关工作经验三、教育经验四、与工作有关的人际关系经验管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。管理者要特别留意,他必须给予每名应徵者，相同的正面及负面发问范围的数量。假如你规定张三讲述他曾如何解决一次最丢脸的事（负面）,如何和一名最难相处的同事周旋(也是负面），及最近一次给上司褒奖的因素（正面),便也向李四提问时，保持这二对一的负正比例,才干保证管理者相应徵者的评价,不受题目的类型影响。显而易见,甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大得多,若两人能力相差不远，乙君大有也许取得较高分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以容易地避免这个人为的错误。管理者在发问了具体的行为描述式问题后,他应细心聆听应徵者的答案，及观测他的行为反映,这样便能有把握地判断应徵者的答案，及观测他的行为反映,这样便能有把握地判断应徵者是还说真话,还是在大话西游!草拟一份招聘“人力资源考核主管”的面谈问题面谈前回顾职位说明书是否对判断申请人应具有的任职资格有足够了解?是否能将该职位的职责清楚地与申请人沟通？是否可以回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题?(人力资源部门)是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？面谈前应注意的细节１在面谈前的准备阶段，管理者的重要工作，是设法令自己及应徵者放松。面谈前十五分钟,完结其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文献;到洗手间走一趟,整理一下衣装，慢慢地走回办公室。取出应徵者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆,只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,翻看面谈评量表,重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。准备名片，应徵者也许会索取。开始面谈前，心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人告知应徵者准备。面谈前应注意的细节2告知应徵者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外,还要说明下列事项:1．向谁人报到2.带什么证明文献、附加资料3.公司联络电话4.重申他应徵的岗位名称预早知会接待员,应徵者约在何时到此,应往何处等候。预留房间,让应徵者静静等待,不会被其他访客及同事骚扰。若需要应徵者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充足时间,及准备有效的文具。徵求应徵者的批准,给予饮品。不要让应徵者等候超过十五分钟。将已接受面谈的应徵者,与未接受者分开。若管理者希望将面谈过程录音或录影,必须先行知会应徵者，及徵求批准。面谈中应注意的细节审定面试结果-评分及雇用决定面谈的最后阶段——评量及决策可分为五个环节，整个过程涉及：第一步审定各维度之重要性第二步具体地记录应征反映第三步填妥评量表第四步检查评分与记录第五步作招聘决定第一步审定各维度之重要性管理者在评量应征者之前，他先要思量一下，工作岗位的工作表现维度,是否可以按重要性分类，有些维度，是否比其他的重要。工作岗位:接待员工作表现维度:一、按照公司规定办事。二、能迅速及有效地解答来电问题,而非因语言若其他因素延误了解来电的转达。三、热情地接待访客,及明白其来访目的,而不会让不速之客骚扰同事。四、有礼貌及清楚地使来访及来电者明白事情的进展情情况，而非半途而废，及冷漠地迟延工作。五、积极地工作，及令客人感到满意,而非在工作上犯错及迟延工作进度。第一步审定各维度之重要性若管理者认为，有些工作表现维度,较其他的更重要，他便需要先为它们定优先顺序。管理者可将工作表现维度分作两类,其一为必须，其二为可有。在两类维度中，必须类比可有类重要,因此获分派的分数会较多。换句话说，管理者更重视应征者在必须类工作表现维度中的行为。第二步记录应征者的回答用预先编排妥当的行为描述式问题，来查询应征者在各个工作表现维度内的经历,从而取得有效的资料，预测应征者在未来工作上的也许表现。徵聘面谈记录与一般记录的规定不同，管理者不能写下主观及概括性的及词,也不应将应征者说话用自己的文字来描述，而是用：“逐字记录”方式来写,若管理者真的不能抄下应征者的每一句说话，他也需要记录下那些与工作表现维度有关的回覆,其中涉及行为的部分。一、“我三个月前最忙碌，同时推出四个推销项目，只有三名助手帮我,连续两个星期工作至晚上十时，才赶得及在限期前竣工二、“我这样对客户说:‘对不起，现时没有存货，我可为你预留下一批货，你可否留下联络电话,届时我立即告知你。’之后,客户说不需要,然后买了另一款产品。”三、“我将文献打好后，立即跑往大堂,将它交给同事,然后速返往美国，全组人都有松了一口气。”逐字记录应征者回答内容的目的，是用来将不同的应征者的表现予以区分。很多时候,管理者会在评语上写下一些词句，如热诚有礼、意见中肯、待客态度不佳、意志坚定等任人演释的词汇。若有超过一位应征者取得差不多的评语，管理者解决问题,一则它可唤起管理者的记忆,二则管理者可将不同应征者的回答相比较，看看那一个更切合工作的规定，然后才作招聘决定。笔录录音笔第三步填妥评量表管理者在评分时,须牢记下列各点：面谈结束后即时填写;独立地填写每一份评量表；将工作表现维度逐个评分;参照记录,用应征者的言行作支持；保持客观。第四步检查评分与记录管理者在检查评分时,须牢记：留意相同的行为表现；比较高分与低分者的行为表现;查看记录找出根据第五步作招聘决定招聘面谈的最后一个环节，是将评量表的评分加起来，然后将应征者名字,按分数高低排列出来。如此，管理者只须按着名单,招聘最高得分的应征。在同分的情况下,管理者需要翻查；评量表，若他使用加权量表,那名在“必须类”取得较高分的应征者,便可一方面得到聘用机会。角色扮演招聘销售经理“行为描述式”面谈的优胜“行为描述式”招聘面谈,在三方面比传统面谈优胜，它们是：可靠性预测效度符合行为一致性原则面试的可靠性在传统的招聘面谈中，有些因素是会损害可靠性的，它们是:一、评价应征者的装扮及外表；二、规定应征者作自我评价;三、临时加插问题；四、评价应征者的价值观；五、询问一些应征者在面谈训练课程中早已学过如何应付的问题。相反而言,管理者询问应征者一些与行为有关的问题,则会取得很高的可靠性。举个例子,管理者问：“你上一次与上司开会是在什么时间？大家讨论了什么议题？”无论发问者用什么态度来询问，应当不会受到外间因素太大的影响,因此可靠性会相应提高。面试的预测效度在应征者回答问题之后，管理者便会根据经验、价值观、及喜好,来评价应征者,并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现,我们称之为“预测效度”。预测效度是指在招聘面谈中，应征者作出的反映，与一致性原则,才可算是有效的挑选人才方法。行为一致性原则行为一致性原则有两方面：第一是应征者在近日所做的行为,较他很久以前的行为,对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。行为一致性原则若应征者正申请一份零售推销员的工作，平常有机会遇上顾客投诉的手法,他便要知道应征者从前是如何对待投诉的顾客。由于他在日后应付投诉的表现,与过去如何做,有最密切的关系。心理学的研究发现，人的行为不仅反映他的态度,并且还会进一步加强他的态度。若应征者在从前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待客态度不认真之外，管理者还可凭此知道,应征者在将来遇上相同的处境时，他极有也许会抱持相同的态度来与客户周旋。行为描述式问题举例请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止,其中涉及所有你曾参与的事项。请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何解决，你如何对他说,他又如何回答?请你告诉我，你与上司争论工作最剧烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答,你最后如何解决？请你说说，你最不喜欢的同事，他是如何工作的。应征者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历,并且具体描述他当时的行为，及其他有关人的行为。这样一来，管理者便仿佛正在工作地点看着应征者工作同样。若应征者的答案不够具体，管理者得进一步用类似的问题来追问，直接索取未通过滤的第一手行为描述式资料。行为描述式问题举例管理者在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件:问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。避免问“为什么”改为问；“如何”、“如何”或“什么”。问题中具有最大限度形容词，如“最佳”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。若问题中具有最大限度形容词,那么应征者的答案亦会较为具体和肯定,由于他只要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。另一方面，最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点,用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可盼望的最高表现是什么。行为描述式问题举例由于行为描述式问题,规定应征者具体具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事,由于管理者很容易通过追问来澄清模糊的地方,这是比其他问题优胜之处。此外,行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见,价值或感觉，可以让不同的管理者参考,仍不怕丧失其传真度。再者，应征者在过去的行为,是他在未来行为的一些根据;行为的时间越近,行为的习惯越牢固,他在未来反复行为的也许性便越高。ﻬ招聘实战：结构化面试的方法结构化面试是面试方法中的一种,在细致全面的职位分析基础上，针对岗位规定的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观测其在特定情境下的情绪反映和应对方略，并做出量化分析的和评估;同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题,全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。一、结构化面试的内涵结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。二、结构化面试的特点1、面试问题多样化。面试问题应围绕职位规定进行拟定，可以涉及对职位规定的知识、技术和能力,也可以涉及应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。2、面试要素结构化。根据面试规定，拟定面试要素,并对各要素分派相应权重。同时,在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点)，并给出答题要点(或参考答案)，供考官评分时参考。３、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观测要点标准与水平刻度的相应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。４、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。5、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定,同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在５分钟左右。三、结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的拟定应依据对面试的具体规定(如面试达成的目的、职位的具体规定等)而定。一般有以下三大类:(一）一般能力1、逻辑思维能力:通过度析与综合、抽象与概括、判断与推理,揭示事物的内在联系、本质特性及变化规律的能力。2、语言表达能力:清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。（二)领导能力1、计划能力:对实际工作任务提出实行目的,进行宏观规划,并制定实行方案的能力。2、决策能力:对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。3、组织协调能力:根据工作任务，对资源进行分派,同时控制、激励和协调群体活动过程,使之互相配合,从而实现组织目的的能力。４、人际沟通能力:通过情感、态度、思想、观点的交流,建立良好协作关系的能力。５、创新能力：发现新问题、产生新思绪、提出新观点和找出新办法的能力。6、应变能力:面对意外事件，能迅速地作出反映，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力7、选拔职位需要的特殊能力(该能力测评要素根据不同职位规定拟定）。(三)个性特性在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特性。四、对考官的规定1、正直的品格和良好的修养2、有丰富的工作经验3、有丰富的专业知识4、纯熟运用不同的面试技巧5、具有较强的把握人际关系的能力6、良好的自我认知能力７、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程8、评分公正、客观９、明确组织情况及空缺职位的规定10、掌握人事测评技术五、结构化面试的程序从总体上来说，面试过程可以分为三个阶段:1、预备阶段以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中,以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题,一般来说不涉及正题,同时也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。例如:指导语：现在，我们会向你询问一些问题,其中，有些是和你过去经历、工作有关的,有些规定你发表自己的见解。一共___道题，总共时间不超过＿＿＿_分钟，到＿__分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答。请你仔细听好问题,把握问题的实质。现在，请你准备好，开始提问了。2、正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答,一般采用一问一答的形式。３、结束阶段结束要顺畅、自然,否则会给面试者留下不好或太忽然的感觉。在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况作出补充;以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。六、结构化面试注意事项1、考官组成中要有本单位外的考官，保持中立,保证评分客观、公正。2、拟定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷,便于对不同应试者的应答进行比较，保证公平性。3、面试开始前,考官应集体熟悉面试题目,统一评分标准。4、考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思绪，避免发表个人意见对事物的价值性判断,防止应试者投其所好，影响测评结果。5、控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚,语速适中，要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。七、范例分析题目:假如在工作中，你的上级非常器重你,经常分派给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此,同事对你颇有微词,你将如何解决这类问题？出题思绪：情境性问题。将面试者置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧，重要是解决上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。评分参考标准：优:感到为难，并能从有助于工作、有助于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过度的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。中:感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任),私下里与对你故意见的同事进行沟通,希望能消除误会。差：不感到为难,坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的必然结果。

结构化面试：公司筛选人才的捷径面试是一种通过精心设计,在特定的场景下,以面对面地交谈、观测为重要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。合用于人力资源管理和开发中的招聘录用、考核、晋升等方面，大部分组织机构的人员招聘与录用都是借助面试这一重要技术手段来完毕的。随着市场竞争加剧和公司产品需求的波动，公司用人需求处在不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员,公司管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的局限性，而结构化面试日益得到管理者的青睐.一、结构化面试及其效能结构化面试,也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，相应聘者进行评价的标准化过程。由于吸取了标准化测验的优点，也融合厂传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。其显著特性是:1．根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行进一步的工作分析,以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映厂较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价,并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，特别是有关职责和技能方面的具体问题,更可以保证筛选的成功率。2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先拟定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作规定有关,且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题,在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种:(1)由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度,使候选人在心理上逐步适应面试环境,以充足地层示自己。（2)由一般到专业内容的提问。3.采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有拟定的评分标准,针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，可以保证评分一致性，提高结构有效性。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特性，面试人员知道应当提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误,每个应聘者都得到更客观的评价，减少了出现偏见和不公平的也许性,可以可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正可以满足工作规定的应聘者。结构化面试在公司选聘人员过程中的重要效能：１．结构化面试中提出的问题仅与工作的规定有关,客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2.结构化面试有较高的有效性,同时成本也较低。实践证明,结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增长了面试的可靠性和准确性。3.结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题,并依据客观的标准相应聘者进行比较,相应聘者的工作能力作出决策,通过比较选择合适的人员，不易导致由于民族或性别而产生的不公平现象,保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。4.结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库,设计评分程序等，这也是其与传统面试的主线区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理,更有准备。二、结构化面试应注意的几点结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备（1）考试场地的布置安排。这可以反映公司文化，体现组织的管理水平,给应聘者以公司的初步印象，也会影响到应聘者对公司的接受限度。(2)面试前,材料要准备充足。涉及应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。(３）面试时间的合理拟定。要使面试人员既可以充足获取应聘者的真实信息，又不至于过于增长面试成本。—般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警惕期在20—30分钟之间，假如超过这个时间段,人的心理警惕度会减少，因此,面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，假如也许的活，公司可安排几轮面试。(４)面试人员的协作分工。参与面试的人员涉及:人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利,求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时,应对求职者的回答采用开明接受的态度,定期地发出信号，点头、微笑等以表白对求职者的谈话很感爱好。面试人员还应控制面试的进度,保证在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时,可让求职者作出具体的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息,一般在求职者的必要信息已被所有收集后进行，这包含着积极和悲观的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。3.面试成绩的评估及记录面试结束后,可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评估，可以采用按预定标准将得分简朴相加以得出分数,或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数,也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，并且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的纯熟精通并不能填补另一方面的局限性，如：缺少与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。４.对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是,在有经验的面试人员之间，对面试结果也经常会出现争议,特别是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的互相关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。通过培训后，可以把这些差异限制在最低的限度，从而提高面试者可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的也许性降到最小。5.结构化面试的效果评估及改善结构化面试结束后,还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪,以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估,可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改善评价标准，完善评价方法。ﻬ你试过用“结构化面试”选人吗?面试是一种通过精心设计,在特定的场景下,以面对面地交谈、观测为重要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。合用于人力资源管理和开发中的招聘录用、考核、晋升等方面,大部分组织机构的人员招聘与录用都是借助面试这一重要技术手段来完毕的。随着市场竞争加剧和公司产品需求的波动,公司用人需求处在不断变化之中，为尽快地录用到合适的人员,公司管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的局限性，而结构化面试日益得到管理者的青睐。一、结构化面试及其效能结构化面试，也称标准化面试,是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流,相应聘者进行评价的标准化过程。由于吸取了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。其显著特性是:1.根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行进一步的工作分析,以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效,哪些事例反映了较差的绩效,由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等,特别是有关职责和技能方面的具体问题，更可以保证筛选的成功率。2.向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先拟定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题,与工作规定有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下,与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种:（１）由简易到复杂的提问,逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充足地展示自己。(2)由一般到专业内容的提问。3.采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有拟定的评分标准,针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，可以保证评分一致性,提高结构有效性。结构化面试不同于传统的面试,它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特性，面试人员知道应当提出哪些问题和为什么要提出这些问题,避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，减少了出现偏见和不公平的也许性，可以可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正可以满足工作规定的应聘者。结构化面试在公司选聘人员过程中的重要效能：1.结构化面试中提出的问题仅与工作的规定有关,客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差,如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。２.结构化面试有较高的有效性,同时成本也较低。实践证明,结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果,增长了面试的可靠性和准确性。３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准相应聘者进行比较,相应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员,不易导致由于民族或性别而产生的不公平现象,保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。4.结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的主线区别,同时也使结构化面试工作显得更有条理,更有准备。二、结构化面试应注意的几点结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备（1）考试场地的布置安排。这可以反映公司文化，体现组织的管理水平，给应聘者以公司的初步印象,也会影响到应聘者对公司的接受限度。（２)面试前，材料要准备充足。涉及应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。（3）面试时间的合理拟定。要使面试人员既可以充足获取应聘者的真实信息,又不至于过于增长面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警惕期在２0-30分钟之间，假如超过这个时间段,人的心理警惕度会减少，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连